دولت: دو اختلاف کلیدی در برنامه های جانشین پروری بین بخش تجاری و دولت وجود دارد. اولین اختلاف، این است که برخی نهادهای دولتی دارای سیستم های خدمات اجتماعی هستند که نام گذاری افراد برای پرکردن پست ها بدون جستجوی افراد توسط قانون منع شده است. تمامی پست ها باید اعلان شوند. سپس افراد از طریق مقایسه صلاحیت هایشان برای نیازمندیهای فهرست شده در شرح شغل، مرتب می شوند. این رویکرد بدان معناست که یک نهاد دولتی می تواند متعهد توسعه هر شخصی که خواهان توسعه می باشد، گردد. اما شناسایی جانشینان افراد برای پیشرفت ممکن نیست.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دومین اختلاف به عنوان مشتریان کلیدی برای تلاش نگریسته می شود. در بنگاه تجاری، مدیریت ارشد نقش منفرد مهمی را به عنوان متشری ایفا می کند. اما در نهادهای دولتی، مدیر بنگاه یک شخصی گماشته سیاسی است که یک صاحب منصب منتخب خواهد بود. این بدان معناست که مهمترین مالکان فرایند جانشین پروری، خادمان اجتماعی دولت خواهند بود که با انتخاب سیاسی، تغییر نمی کنند.
غیر انتفاعی: نهادهای غیر انتفاعی ویژگی هایشان را با بنگاه تجاری و دولت سهیم هستند. بدین علت، یک برنامه مؤثر جانشین پروری در یک سازمان غیر انتفاعی به احتمال زیاد یک پیوند از آنچه در بخشهای خصوصی و دولتی اتفاق می افتد، خواهد بود.
آموزش و پرورش: نهادهای آموزش و پرورش انواع بسیار زیادی دارند. یک نوع برنامه جانشین پروری برای انواع آنها مناسب نمی باشد. برخی ازنهادهای آموزشی بلند پایه متعهد به برنامه های توسعه رهبری برای پرورش استعداد می باشند و به این دلایل است که اساتید دانشکده ها و مدیران دانشگاه ها در سن بازنشستگی و یا نزدیک به سن بازنشستگی هستند.
کسب و کارهای کوچک و کسب و کار خانوادگی: جانشین پروری در کسب و کارهای کوچک و کسب و کار خانوادگی موضوعات خاصی میباشد. قابل ذکر است که همه کسب و کارهای خانوادگی، کسب و کار کوچک نیستند و همه کسب و کارهای کوچک، کسب و کارهای خانوادگی نیستند. برخی شرکتهای بزرگ مشهور مانند «فورد» در اصل کسب و کار خانوادگی بودهاند. در اروپا یا آسیا، بسیاری از شرکتهای بزرگ در آغاز ضرورتاً خانوادگی بودهاند. (Rothwell, 2005, 50-20)
۲-۲-۸- مدل فرایند جانشین پروری:
مدل زیر، مدل فرایند جانشین پروری است که فرایند جانشینی را به ۳ بعد تقسیم می کند: عوامل سازمانی مؤثر بر فرایند جانشینی، فعالیت ها (خود فرایند جانشینی)، و پیامدهای مرتبط با هر یک (Garman,2004,6).
فرایند جانشینی
مدت
رسیمت
نمودار ۲-۵: فرایند جانشین پروری (Garman, 2004,6)
جهت درک بهتر مدل می توان بیان نمود که محیط سازمان به طور قابل توجهی بر فرایند جانشین پروری مؤثر است. قوی ترین تأثیر بر جانشین پروری سوابق تاریخی می باشد: به احتمال زیادی جانشین پروری، شکل رویکردهای قبلی را به خود می گیرد. فرض کنید که جانشین پروری روی دهد، خواص فرایند، توسط دیگر عوامل محیطی ذکر شده در نمودار بالا تأثیر خواهد گرفت. «افق زمانی برنامه ریزی» اشاره دارد به حدی که اهداف بلند مدت بر چالش های فوری تسلط می یابند: افق های بلند مدت مجوز تمرکزی بزرگتر بر انتقال موقعیت و متعاقباً جانشین پروری را می دهند. ادراکات بازار نیروی کار داخلی مؤثر خواهد بود، خواه منابع داخلی برای محرومیت از جستجوی خارجی بررسی شود و خواه جستجوی خارجی انجام شود. جو سیاسی وزن نسبی معین برای وجود روابط متقابل شایستگی عینی را تعیین می کند. در نهایت، «گشودگی» در جو سازمانیبر حدی که فرآیندهای جانشین پروری درون سازمان مراوده می شود، مؤثر است.
اگر چه فعالیت های جانشینی پروری از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت است، یک ساختار متداول برای همه قابل شناسایی میباشد. فرایند نشان داده شده در نمودار بالا، جانشین پروری را به عنوان یک چرخه شرح میدهد، حرکت ازشناسایی جانشین تا تقبل نقش و برعکس. فرایند شناسایی به نوبه خود ازحالت غیررسمی تا ساختار یافته متفاوت است. نامزدها ممکن است از داخل سازمان یا خارج از سازمان شناسایی شوند. هنگامی که جانشین شناسایی شد، مرحله آماده سازی آغاز می شود.
اهداف نهایی جانشین پروری معمولاً شامل عملکرد بهبود یافته سازمانی می باشد. مطالعات پیامدهای جانشین پروری، سودمندی فعالیت جانشینی را از طریق مطالعه، به عنوان مثال، ادراکات ثبات و عملکرد مالی از ارزیابی می کند. اگر چه مطالعات ارزیابی سازمان چند گانه در مورد جانشین پروری تا حدودی نامتداول مانده است، این مطالعات ارزیابی، تعدادی از یافته های مهم، به ویژه در رابطه با ایجاب جانشینان داخلی در مقابل جانشینان خارجی را حاصل کرده است. جانشینان خارجی اغلب، با عملکرد با انتظار سطح پایین متصدی و یا تفاوت های بنیادی بین رهبری اجرایی و هیأت مدیره تفسیر شده اند. (Garman, 2004, 6-7).
۲-۳-۹- مزایای جانشین پروری
برنامه جانشین پروری به شرکت ها در زمینه های زیر کمک می کند:
قادر ساختن سازمان در تعیین استعدادمورد نیاز از طریق برقراری مدل های شایستگی یا تشریحات شغل؛
به رهبران اجازه شناسایی و بهره برداری افراد کلیدی که برای پر کردن پست کاری اساسی در دسترس هستند را می ده
د؛
تهیه مسیرهایی برای جانشین پروری حال و آینده و مذاکرات در مورد چگونگی توسعه استعداد؛
تعریف معابر مسیر شغلی برای کارمندان در جهت افزایش وسعت و عمق دانش سازمانی آنها؛
مهیا ساختن بازگشت بیشتر سرمایه از طریق کارمندان؛
منجر شدن به ارتقاء مناسب افراد در جهت رویارویی با اهداف سازمانی
۲۰۰۷,۳۳۷) (Kimberly et al,
هماهنگی حفظ شده و پرورش یافته با کارکنان؛
هماهنگی خانوادگی حفظ شده و پرورش یافته؛
ثبات مالی حفظ شه برای تجارت؛
ارزش افزوده تجارت و سرمایه گذاری مالک؛
بهبود دائمی مالی منطقه؛
آماده ساختن جانشینان برای آینده؛
به حداقل رساندن بدهی مالیاتی آینده مالک و شخصی جانشین؛
حمایت از ایجاد یک رابطه با سهامداران و یک خانواده در آینده (۷-۱۶ , ۲۰۰۵ (Hachey.
سازمان نیازهایش را ارزیابی می کند؛
منجر به یک ارزیابی رسمی می شود.
رهبران افراد کلیدی را شناسایی می کنند؛
وظایف کاری مهم
تهیه یک موجودی جامع؛
تسهیل توسعه کارکنان.
تعیین مسیرهای شغلی؛
کارکنان بدانند برای کجا مناسب هستند.
بازگشت بیشتر سرمایه گذاری از سو کارکنان؛
فرسایش کاهش یافته.
بازآموزی کمتر.
سوق دادن به ارتقاء مناسب؛
تطبیق نیازهای سازمانی با استعداد لازم.
ابزار برای رصد و پاداش (۱۲-۱۱ , ۲۰۰۶ (Weimer.
شناسایی نامردهای بالقوه در سازمان به پر کردن نیازهای ضروری و بلندمدت رهبری کمک می کند.
اطمینان دادن به تداوم رهبری.
توسعه رهبران موسسه در یک روش مثبت.
تهیه اطلاعات بهتر برا شناختنامزدهای داخلی از نامزدهای خارجی.
کمک به همر تزاری نیروی انسانی با دستورات استراتژیک موسسه.
کمک به تعیین فرصت های حرفه ای توسعه ببای کارکنان.

همان ج ۲ بیت شماره ۱۴۸۷

بکوشید تا برزه آرد کمان

نیامد به زه خیره شد بدگمان

همان ج ۲ بیت شماره ۱۴۸۸

از او شاه بستد به زانو نشست

بمالید خانه کمان را به دست

همان ج ۲ بیت شماره ۱۸۸۹
-سواره و به صورت مسابقه
-به صورت سواره و انفرادی، یعنی بدون حریف فقط زدن
-نشانه هدف بوده است.
تیر و نشانه و اسب و کمان

کمان را به زه کرد بهرام گرد
یکی تیر بگرفت و بگشاد دست

عنان را به بور تکاور سپرد
نشانه به یک چو به برهم شکست

همان ج ۴ بیت شماره ۵۷-۲۰۵۶
۶-۵. شنا
در شاهنامه کلاً سه بار به واژه «شنا« یا «آشناه» بر می خوریم که مراد همان چیزی است که امروزه از این کلمه می فهمیم و هنر در آب حرکت کردن و روی آب ماندن و غرق نشدن.
در شاهنامه ما هیچ گاه به شنا به عنوان یک ورزش بر نمی خوریم و در هیچ کدام از محافل و مراسم و مناسبت هایی که در آنها پهلوانان و شهریاران هنرنمایی می کنند یا به تفریح و بازی می پردازند، از شنا کردن خبری نمی یابیم. اما همان طور که گفته شد در شاهنامه واژه شنا و عمل شنا کردن سه بار به طور صریح بیان شده است. البته برای اثبات وجود شنا در این پژوهش نیاز به طول و تفصیل و آوردن سند و مدرک نیست، چون شنا به عنوان ورزش و هنری که به هیچ ابزار و وسیله خاصی نیاز ندارد و شرایط تشکیل دهنده ی آن انسان است و آب و در واقع انسان و طبیعت، می توان گفت از جمله هنرهایی بوده است که انسان از بدو خلقتش ناچار به فراگیری و آموختن آن برای برطرف کردن مشکلات و موانع زندگی بوده است و شنا یکی از قدیمی ترین هنرهای انسان در مصاف با طبیعت بوده است.

اما در شاهنامه وجود واژه شنا نشان دهنده آن است که این هنر که امروز هم چه به عنوان ورزش و چه به عنوان یک نیاز ضروری در زندگی است در روزگار شاهنامه هم وجود داشت و آموزش ها و مربیان خاص خودش را داشته و از جمله آموزش ها و هنرهایی بود که هر پهلوانی می بایست در کنار سایر آموزش ها و هنرهای رزمی به آن آراسته باشد.
البته مشخص نیست که محل شنا کردن صرفاً برای ورزش یا آموزش در آن زمان در کجا بود، استخر، روخانه، رود، دریا… معلوم نیست، اما با توجه به این که در فصل شکار به «شکار ماهی» هم اشاره کردیم می توان گفت در آن روزگار «آب» هم مثل دشت و بیابان و کوه و بیشه و… موضوعی بوده است که افراد جامعه درآن روزگار به آن توجه داشته اند و سعی می کرده اند هنر مصاف با امواج خروشان آب و همچنین بهره برداری مادی و معاشی از آن را بیاموزند. به سخن امروزیان می توان گفت در آن روزگارورزش های آبی وجود داشته است.
شنا در شاهنامه
همان طور که گفته شد در شاهنامه سه بار به واژه شنا بر می خوریم و در این سه بار، در هیچ کدام از موارد به عنوان ورزش و هنرنمایی مطرح نیست. یک بار جنبه پند و حکمت دارد وآن در مورد، زمانی است که افراسیاب مورد تعقیب ایرانیان قرار گرفته و برای نجات جان خود در آب دریا می پرد و مورد دیگر رستم است که به دست اکوان دیو به یک دریا پرت می شود و با شنا خود را از چنگ نهنگان نجات می دهد.
پند و حکمت

بزرگان بر آتش نیابند راه

به دریا گذر نیست بی آشناه

همچنین عاطفه به معنی احساس و حس همنوعی و شعور و دریافت و درک درونی می باشد .( به نقل از یار محمدیان ، ۱۳۷۱ ، ص ۹)
استعدادی است نفسانی که صاحب خود را به درک انفعالات وجدانی خاص و داشتن رفتار معینی در مقابل یک شیء ، یک شخص یا یک جامعه یا به فکر معینی بر می انگیزد . پس در عاطفه هم انفعال وجود دارد ،
هم تصور و هم فعل . مانند عواطف دینی ، اخلاقی و اجتماعی ، این عواطف خالی از تصوری روشن یا مبهم ، همراه با فعلی محدود یا نا محدود نیستند .
بعضی دیگر عاطفه را به معنی لذت و الم ، غریزه حفظ بقاء ، حس همدردی ، دوستی ، بزرگی خواهی ، فروتنی ، میل جنسی ، تمایلات اخلاقی ، اجتماعی ، دینی ، زیبایی و تعقلی به کار می برند . ( صلیبا ، صانعی ، ۱۳۶۶، ص۴۵۴)
تربیت :
تربیت در لغت به معنای پروردن ، پرورراندن و آداب و اخلاق را به کسی آموختن است . ( معین ، ۱۳۸۱ ، ص ۲۸۳)
واژه تربیت از باب تفعیل در ریشه (( رَبَوَ )) است . ( ابن منظور ، ۱۴۱۶ ، ج۱ ، ص۴۰۱ ) که این ریشه زیادت و فزونی پرورش است . ( ابن فارس ، ۱۴۰۴ ، ج۲ ، ص۴۸۳)
از نظر استاد مطهری ، تربیت دلالت می کند بر پرورش دادن استعدادهای انسانی که شامل پرورش جسم نیز می شود . تربیت نیز شامل ایجاد امکانات نفسانی موافق با مقتضای علم وحکمت است . ( مطهری ، ۱۳۸۴ ، ص ۵۵ )
تربیت را به معنای پرورش ، پرورانیدن ، بار آوردن ، آموزش ، تغییر رفتار ، جامعه پذیری ، ایجاد آمادگی ، تشکیل ذهن ، پرورش قوای ذهنی ، تزکیه ، تأدیب ، کار آموزی و … آورده اند . ( ملکی ، ۱۳۹۰، ص۳ )
اخلاق :
( جمع خلق ) در لغت به معنی خلق ، خوی ها ، طبیعت باطنی و سرشت درونی است . ( معین ، ۱۳۸۱ ، ص ۶۸ )
اخلاق صفت و کیفیت نفسانی ، ملکات نفسانی انسان که در زشت و زیبایی رفتار او نقش مهمی ایفا می کند جمله ای از رسول اکرم (ص) وجود دارد که بیان کننده همین اصل می باشد . (( بُعِثتُ لِاُتَمِمُ مَکارمُ الاخلاق)) ((من مبعوث شده ام برای تکمیل و تتمم خلق های فاضله ،یعنی صفات اکتسابی را که بشر برای سعادت خودش لازم دارد تکمیل کنم و به او ارزانی بدارم )). ( مطهری ، ۱۳۸۳ ، ص۲۳۰)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اخلاق به دسته ای از صفات انسانی گفته می شود که در نفس انسان ، راسخ و پایدار است و شخصی که چنین صفت ی دارد ، کارهای مطابق و متناسب با این صفت را بدون تأمل و تفک انجام می دهد . ( فایضی ، آشتیانی ، ۱۳۷۶ ، ص ۱۷۵)
اخلاق ، ملکه ای است که در نفس انسان پدیدار می شود و موجب می گردد که افعال نفس ، با سهولت و بدون نیاز به فکر و تروّی از آن صادر می شوند . ( باقری ، ۱۳۷۷ ، ص ۲۲ )
تربیت اخلاقی :
به کار گیری و پرورش استعدادهای درونی انسان در جهت رشد و تثبیت صفات پسندیده اخلاقی ، شکوفا کردن ظرفیت های اخلاقی به منظور انجام رفتارهای پسندیده اخلاقی و دوری از رذایل اخلاقی است ، به گونه ای که این ویژگی ها برای انسان به صورت ملکه در آید . ( حاجی باباییان امیری ، ۱۳۸۸، ص ۲۲ )
« تربیت اخلاقی عبارت است از شناخت صفات خدای تعالی و تلاش برای کسب فضایل اخلاقی و دوری از رذایل اخلاقی جهت رسیدن به رضایت الهی » ( طباطبایی به نقل : بوستانی ، ۱۳۸۰، ص ۱۰۱) .
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
واژه ها در گستره تاریخ علوم دستخوش تغییر و تحول می شوند . یک واژه در زمان های مختلف و علوم متفاوت دارای معانی متعددی می شود . علم منطق توصیه می کند ، در هر موضوع علمی به منظور روشن شدن محل بحث به عنوان مبادی تصّوری موضوع نخست ، واژه های به کار رفته در موضوع بحث تعریف شود . فایده مهم این کار تحریر محل بحث و پیشگیری از برداشت های نادرست خوانندگان در اثر معانی متعدد واژه هاست . از این رو فصل حاضر که شامل دو بخش است، بخش اول این فصل( مبانی نظری ) ، به تعریف و بیان ماهیت مفاهیم مورد بحث می پردازد تا نهایتاً بستر مناسبی برای آغاز بخش های بعدی فراهم گردد. بدین منظور ابتدا به مفهوم عقل، پرداخته شده است و آن گاه اهمیت عقل ، واژه های مترادف و متضاد عقل، عقل در قرآن، ادراکات عقلی، اقسام عقل ، مورد بحث قرار گرفته است و سپس تعاریفی از مفهوم عاطفه، معنای اصطلاحی عاطفه ، عاطفه در قرآن، تقسیم بندی عواطف ،حالات عاطفی ، نقش عواطف در زندگی، تقابل بین عقل و احساس، عاطفه از دیدگاه اسلام ،دیدگاه متفکّران اسلامی در دو بخش عقل گرایان و عاطفه گرایان ، دیدگاه فلاسفه اسلامی نیز در دو بخش عقل گرایان و عاطفه گرایان ، مفهوم تربیت ، اخلاق ، تربیت اخلاقی ، رابطه تربیت و اخلاق ، اهمیت تربیت اخلاقی و جایگاه عقل و عاطفه در تربیت اخلاقی ارائه گردیده است . و نهایتاً بخش پایانی فصل نیز به پیشینه ی تحقیقات در داخل کشور در سه حوزه پایان نامه ها ، مقالات و کتب نگارشته شده در این زمینه ، پایان می پذیرد.
الف) بخش اول : مبانی نظری
۲-۲- مفهوم عقل
در کتاب های معروف لغت عرب ، واژه ی عقل در معانی قلب ، تمیز ، تأمّل ، قلعه و حصن ، دیه ، قوّه و استعدادی که با آن آگاهی و علم تحقق می یابد ، ذکر شده است . ( احمدبن فارس ، ۱۴۰۴ق ، ج ۴، صص ۷۱-۷۰) . به علاوه عقل به عنوان وسیله ی تفکّر و استدلال و ترکیب تصوّرات و تصدیقات آمده است . عقل
در زبان عربی از حیث مفهوم ، با عِقال تناسب دارد . ( فراهیدی ، ۱۴۱۴ ق ، ج۹، ص۲۵۳). و عِقال به معنای زانو بندِ شتر ( ابن منظور ، ۱۴۱۶ ق، ج ۹، ص۳۲۷). بندی است که به وسیله ی آن شتر سرکش بسته و طغیانگری اش مهار می شود ، و از این جهت عقل نامیده شده است که سر کشی غرایز و هوس ها بند می نهد و زانوی غضب و شهوت سرکش را می بنددو عِقال می کند ( جوادی آملی ، ۱۳۷۰، ص ۷۰) . راغب در المفردات می نویسد : « اصل عقل ، امساک و نگهداری وضع چیزی است و به دو چیز گفته می می شود : اوّل ، به قوّه ای که آماده قبول دانش است که اگر انسان نداشته باشد ، تکلیف از او ساقط است . دوم ، به عملی که انسان به وسیله این قوّه کسب می کند و این همان چیزی است که قرآن کافران را به خاطر تعقّل نکردن ، مذمّت کرده است» ( مرزوقی و صفری ، ۱۳۸۶) . معنای واژه عقل به اختصار چنین است :
« نیروی تشخیص و باز شناخت حق از باطل در قلمرو شناخت های نظری ، و خیر از شر در قلمرو شناخت های عملی ، و بازدارنده از سیئات و سوق دهنده به حسنات » ( بهشتی ، ۱۳۸۹، ص ۸۹).در قرآن کریم واژه عقل به کار نرفته است ولی مشتقّات فعلی آن فراوان به کار رفته است . چنان که در قرآن فعل « تَعقِلون »۳ مرتبه ، فعل « یَعقِلون »۲ مرتبه ، فعل « یَعقِلُ » ۱ مرتبه ، فعل « نَعقِلُ »۱ مرتبه و بالاخره فعل « عَقَلوه » نیز ۱ مرتبه ، به کار رفته است . در مجموع مشتقّات فعلی عقل ، ۴۹ مرتبه در قرآن به کار رفته است . علّامه طباطبایی درباره علّت به کار نرفتن واژه “عقل” در قرآن فرموده: « گویا لفظ عقل به معنای معروف امروزی از اسم های مستحدث بالغلبه است به همین دلیل در قرآن به شکل اسمی استعمال نشده است ». ( رفیعی ، ۱۳۸۵) در المنجد ، عقل به معنای « درک » آمده است و عقل به عنوان نور رحمانی در نظر گرفته شده است که نفس با آن اموری را درک می کند که با حواس ادراک نمی کند ( المنجد ، ص۵۲، به نقل از مرزوقی و صفری ، ۱۳۸۶).فیروز آبادی در قاموس المحیط می گوید : عقل نوری روحانی است که به وسیله آن نفس انسان ، علوم ضروری و نظری را به دست می آورد ( فیروز آبادی ، ۱۹۹۱ م ، ص ۹۵۲۰؛ به نقل از ناصح و ساکی ، ۱۳۸۷) .علّامه مجلسی در بحار الانوار ( جلد ۱) در بیان معانی اصطلاحی عقل می نویسد ، عقل در اصطلاح به امور زیر اطلاق می گردد : عقل عبارت است از قوّه ادراک خیر و شر و سبب تمییز بین
آن دو ، و به وسیله عقل می توان اسباب امور را شناخت و به آنها معرفت پیدا کرد و هم چنین به چیزهایی که به عقل منجر می شود و یا از دستیابی به عقل مانع می شود ، معرفت یافت و عقل بدین معنا ملاک تکلیف و ثواب و عقاب است .عقل قوّه ای است که مردم آن را برای نظم دادن به امور زندگانی خویش به کار می برند . پس اگر موافق قانون شرع بوده و شارع آن را نیکو شمرده باشد ، « عقل معاش » نامیده می شود ؛ امّا اگر در امر باطل و حیله ای فاسد به کار رود ، شرع مقدّس آن را « شیطنت» می نامد .
« عقل » ملکه و حالتی است در نفس که انسان را به سوی انتخاب خیر و نفع دعوت می کند و از بدی ها و مضرّات به دور می دارد و به وسیله عقل ، نفس تقویت می شود برای دوری کردن اسباب شهوت و غضب و وسوسه های شیطانی .
عقل ، جوهری است مجرد و قدیم که ماده و مادی نیست ؛ یعنی ذاتاً و فعلاً مجرد است و هر چه مجرد است ، حدوث زمانی ندارد .
عقل ، نفس ناطقه انسانی است که به وسیله آن آدمی از سایر حیوانات متمایز می شود . عقل، مراتب استعداد نفس است ، برای تحصیل نظریات و نزدیک یا دور شدن از آن ها( مجلسی ، ترجمه رجب زاده ، ۱۳۶۲، ص۱۰۰).
۲-۲-۱- اهمّیّت عقل
اهمّیّت عقل بر کسی پوشیده نیست ، چرا که به واسطه ی این گوهر گرانبهای عقل است که آدمی مفتخر به مدال ” لَقَد کَرَّمنا ” و ” فَضَّلنا ” شده و معارف الهی و علوم بشری و اتم شناسی و اخترشناسی و … تحصیل می شود ، آدمی با ابزار عقل ، سعادت دنیا و آخرت را اختیار کرده و حق و باطل و زشت و زیبا ، درست و نادرست را می سنجد . اسلام بیش از همه مکتب ها و نظام های فکری روی عقل و خرد و عاقلانه عمل کردن ، اصرار می ورزد و تأکید روی مشاهده ، اندیشیدن و تفکّر اهمّیّت جنبه عقلانی را در این مکتب روشن می سازد ( ساعی ، ۱۳۷۹، ص۴۷). تکیه بر عقل و تأیید وجهه عقلانی از ویژگی های تربیت اسلامی است و مسلمان باید اصول و مبانی اعتقادات خود را از طریق عقل بپذیرد . دین مبین اسلام نظامی پویا است
و یکی از دلایل پویایی آن ، این است که با صراحت از پیروان خود می خواهد که در پذیرش مبانی مکتب به تقلید و پیروی کور کورانه تسلیم نشوند و اندیشه و عقل را به کار گیرند . بر همین اساس اسلام اهمّیّت عقل را در زمینه های مختلف مورد تأیید قرار می دهد . ( همان ، ۱۳۷۹، ص ۵۸). دین تکیه گاه ، مطمئنی برای عقل می باشد ، و جلوی انحرافات عقل را می گیرد و آن را در راه خیر و صلاح افراد جامعه انسانی سوق می دهد ، عقل و ایمان در کنار هم حکم دو بال را دارند که در مسیر تکامل انسان او را مدد می کنند ( فایضی و آشتیانی ، ۱۳۷۶، صص۸۸-۸۷)
آن چه از علّامه طباطبایی ( ره ) درباره اهمّیّت و ضرورت طریق عقلی در مقایسه با دیگر طرق شناخت دین بیان شده بسیار فراوان است که در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم :
۱ – رشد، پویایی استحکام و پیشرفت حیات انسانی بر اسا س بهره مندی از فکر صحیح تعیین می شود ؛
۲ – سعادت انسان از طریف تعقل بدست می آید ؛
۳ – با نظر به حیات انسانی در این جهان طریق عقل در مقایسه باکشف و وحی از عمومیت و اهمّیّت بیشتری برخوردار است ؛
۴ – کرامت و شرافتی بالاتر از درک حقایق معارف دینی برای انسان وجود ندارد ؛
۵ – تلقی عامیانه از معارف دینی و جلوگیری از بحث آزاد عامل انحطاط و عقب ماندگی جامعه اسلامی بعد از رسول خدا (ص) بوده است ؛
۶- بررسی تعلیمات دینی از مجرای تعقل و استدلال آزاد ، حیات و تازگی آنرا در همه زمانها حفظ خواهد کرد؛
۷- نفی طریق عقلی ، نفی یک امر فطری و غریزی است و دینی که پایه و اساس آن بر فطرت است بر خلاف فطرت فرمان نمی دهد( نوذری ، ۱۳۷۹).
عقل از دیدگاه غزالی دارای یک سلسله وظایف ادراکی و اخلاقی است که عبارتند از :
۱ – عقل میزان و ابزار سنجش الهی در روی زمین است؛
۲ – عقل می تواند معقولات را درک کند؛
۳ – عقل بر اشتباهات و لغزش های حس قضاوت و داوری می کند ؛
۴- عقل تصوّر و نارسائی های حس را جبران می کند (طباطبایی، سید محمد حسین ، ۱۳۶۷،ج۲،ص۲۷؛ به نقل از میر شاه جعفری ، ۱۳۷۶).
در روایات به مسأله عقل و خرد توجه و عنایت خاصّى شده به حدى که آن را یکى از دو حجت و دلیل براى انسان معرفى نموده‏اند . امام کاظم‏علیه السلام مى‏فرماید: « ان للَّه على الناس حجّتین حجّه ظاهره و حجّه باطنه و اما الظاهره فالرسل و الانبیاء و الائمه و اما الباطنه فالعقول» ( کلینی ، ترجمه مصطفوی ، ۱۳۶۹، ص ۱۹) .
درکتاب غرر الحکم بیش از ۲۳۰ حدیث از فضیلت و عظمت عقل سخن به میان آمده‏است حضرت على‏علیه السلام تعبیرات مختلف و شیوایى در اهمیت و ارزش عقل بیان مى‏دارد از جمله:
۱٫ «الانسان بعقله» معیار انسانیت به عقل است.
۲٫ «کمال الانسان العقل» کمال انسانیت به عقل است.

در عصر حاضر بنگاه‌ها، صنایع مختلف و حتی کشورها با شرایط و چالش‌هایی روبرو می‌باشند که محیط کسب و کار آن ها را تحت تاثیر قرار داده و حیات آن ها را در عرصه اقتصاد و تجارت با تهدید روبرو نموده است، جهانی‌سازی تجارت، یکپارچگی بازارهای جهانی و پیچیدگی و رشد فزاینده بازارهای مصرف محصول، افزایش تعداد رقبا و محصولات جانشین، کمبود منابع و هزینه‌های بالای آن ها، افزایش تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، کاهش طول چرخه نوآوری محصول و کوتاه‌تر شدن چرخه عمر محصول و ….. نمونه‌ای از تهدیدها و فرصت‌هایی است که بنگاه‌ها، صنایع و کشورها با آن ها روبرو هستند. در چنین شرایط و فضایی سوال اصلی این است که راز بقا و پایداری بنگاه‌ها، صنایع و کشورها در صحنه کسب و کار چیست؟ و اصولاً چه فاکتور، شاخص‌ها، و یا از همه مهمتر نظام‌های مدیریتی، سیستمی و یا کنترلی شرایط ایجاد مزیت رقابتی سازمان‌ها نسبت به یکدیگر را فراهم می‌کند؟ سازمان‌ها جهت تعیین و تشخیص موقعیت فعلی خود و بقاء و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز بایستی بطور مستمر از روش‌ها و الگوهایی به منظور ارزیابی و بهبود مستمر عملکرد خود و فعالیت‌های جاری در سازمان بهره گیرند. نظام‌های سنجش عملکرد سازمان‌ها جهت کنترل همراستا بودن برنامه‌ها و فعالیت‌های سازمان با ماموریت و چشم‌انداز که تعیین‌کننده حرکت و جریان رشد سازمان جهت کسب مزیت رقابتی در فرآیندها و شاخص‌های رشد و موفقیت می‌باشد، امروزه از اهم برنامه‌ها و اقدامات سازمان‌های پیشرو می‌باشد، سازمان‌هایی که از طریق کنترل موثر و دقیق عملکرد فعالیت‌ها و فرآیندهای خود در تمامی جنبه‌ها( مالی و فرایندی) اهداف استراتژیک خود را محقق می‌سازند ( .( Bititci &Marco ,2006

۲-۲ ارزیابی عملکرد

از زمان آغاز شکل‌گیری علم مدیریت و تکامل مفاهیم تقسیم کار و سازمان، واژه‌های کنترل و نظارت در ادبیات مدیریت پیوسته به کار گرفته شده است. اگرچه علم نوین مدیریت امروز ، ناقض فرآیندهای کنترل و نظارت به شیوه سنتی نیست ولی دگرگونی مفاهیم اساسی و اثر متغیرهای مختلف سیاسی و اقتصادی و اجتماعی جهان، روش‌های جدیدی را جایگزین کرده است. امروزه صاحبنظران و مدیران سازمان‌ها دریافته‌اند که سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد که نوعا مبتنی بر دیدگاه‌های مالی بوده‌اند در ارزیابی عملکرد سازمان و در نتیجه ارائه بازخورد موثر ناتمام بوده‌اند .بطور کلی حسابداری، زبان واحد کسب و کار نامیده شده بود و نتایج ثبتی دفترداری مربوط به معاملات مالی به هزاران سال قبل بر می‌گردد، یعنی زمانی که بوسیله مصری‌ها، فنیقی‌ها وسامورایی‌ها برای تسهیل معاملات تجاری مورد استفاده قرار می‌گرفت. چند قرن بعد در عصر کاوش، فعالیت‌های شرکت‌های تجاری جهانی به وسیله کتاب‌های حساب دوبل که به حسابداران تعلق داشت، سنجیده و نظارت می‌شد. انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم، ظهور شرکت‌های بزرگ نساجی، راه‌آهن، ریخته‌گری، ابزار ماشین و خرده‌فروشی را به دنبال داشت. ابداعات اندازه‌گیری و سنجش عملکردهای این سازمان‌ها، نقش اساسی در رشد موفق آن ها ایفا کرد و نوآوری‌های مالی مانند اندازه‌گیری نرخ بازگشت سرمایه و بودجه‌های نقدی در موفقیت شرکت‌های اوایل قرن بیستم مانند داپونت و جنرال موتورز نقش اساسی را داشتند. بعد از جنگ جهانی دوم گرایش به فعالیت‌های متنوع، نیاز به گزارش و سنجش عملکرد واحدهای کسب و کار را در سازمان‌ها ایجاد کرد بطوری که این روند به وسیله شرکت‌های چندگانه نظیر جنرال الکتریک مورد استفاده قرار گرفت.

اندازه‌گیرى عملکرد در سازمان‌ها و شرکت‌ها سابقه دیرینه دارد. شاید بتوان گفت از زمان اجیر گرفته شدن انسانى به وسیله انسان دیگر، اندازه‌گیرى عملکرد نیز شروع شد. اندازه‌گیرى عملکرد در سازمان‌ها تا دهه ۷۰ اندازه‌گیرى سنتى بود. با توجه به این که روز به روز محیط تجارت رقابتى شده و شرکت‌ها باید در محیط جهانى رقابت کنند، ضعف‌هاى اندازه‌گیرى سنتى عملکرد به مرور بیشتر نمایان شد و نیاز به طراحى مجدد سیستم‌هاى اندازه‌گیرى عملکرد را در سازمان‌ها مطرح کرد. سیستم‌هاى اندازه‌گیرى جدید بیشتر با هدف پیاده‌سازى راهبرد به وجود آمده‌اند (اصغرى زاده وحامدپور، ۱۳۸۶).
بنابراین در حالی که ما در اوایل قرن بیست و یکم قرار داریم جنبه مالی عملکرد واحد کسب و کار بسیار شکل پیشرفته‌ای به خود گرفته است. بسیاری از مفسران استفاده گسترده و یا حتی انحصاری از معیارهای مالی در تجارت را مورد انتقاد قرار داده‌اند ( Wing,2006).
تاکید بیش از حد بر دستیابی و تداوم نتایج مالی کوتاه‌مدت می‌تواند باعث سرمایه‌گذاری فوق‌العاده شرکت‌ها در برنامه‌های کوتاه‌مدت و سرمایه‌گذاری ناکافی با ارزش افزوده درازمدت مخصوصا در سرمایه‌های ناملموس و فکری که رشد آینده را ایجاد می‌کند، شود. ناگزیر، در حالی که مدیران، برای موفقیت در عملکردهای پیوسته و کوتاه‌مدت تحت فشار قرار می‌گیرند، تبادلاتی صورت می‌گیرد که جستجو برای سرمایه‌گذاری در فرصت‌های رشد و پیشرفت را، محدود می‌کند. حتی فشار برای عملکرد مالی کوتاه‌مدت می‌تواند باعث کاهش سرمایه‌گذاری شرکت در توسعه محصول جدید، بهبودهای فرایند توسعه منابع انسانی، تکنولوژی اطلاعات، پایگاه‌های داده و سیستم‌ها و همچنین توسعه بازار و مشتری شود. در کوتاه‌مدت، مدل حسابداری مالی این کاهش هزینه را به عنوان افزایش درآمد گزارش می‌دهد، حتی زمانی که این کسورات، ذخیره سرمایه‌ای شرکت و قابلیت آن برای ایجاد ارزش اقتصادی آینده را به صورت اوراق درآورده است. از طرف دیگر، شرکت می‌تواند نتایج مالی کوتاه‌مدت خود را از طریق بهره‌برداری از مشتریان به واسطه ارائه خدمات با قیمت‌های بالاتر و یا کیفیت پایین‌تر به حداکثر برساند. این اعمال در کوتاه‌مدت باعث افزایش سودآوری شرکت می‌شود، اما عدم تعهد و رضایت مشتری شرکت را با تهدیدهای رقابتی مواجه می‌کند و ممکن است در معرض خطر قرار گیرد (Kaplan & Norton,1996).
به عنوان مثال زیراکس تا اوایل دهه هفتاد در زمینه تولید دستگاه‌های کپی و ورق ساده، بازار را در دست داشت. زیراکس ماشین‌های خود را نمی فروخت، بلکه آن ها را اجاره می‌داد و در هر کپی که بوسیله این ماشین‌ها زده می‌شد، سود کسب می‌کرد . فروش و سود حاصل از اجاره این ماشین‌ها و همچنین سود حمایت و پشتیانی از اقلامی مانند کاغذ در حال رشد و افزایش بودند. اما مشتریان جدا از دغدغه در مورد هزینه‌های بالای کپی که برای آن هیچ جایگزینی وجود نداشت، در مورد کارکرد صحیح و میزان خرابی بالای این ماشین‌های گران‌قیمت شاکی بودند. به جای طراحی دوباره این ماشین‌ها به طوری که دفعات خرابی آن ها کاهش یابد، مقامات اجرایی زیراکس فرصتی را برای افزایش نتایج مالی خود تا حدی بیشتر یافتند. آن ها فروش مستقیم ماشین‌های خود را شروع کردند و سپس نیروی سرویس‌دهی گسترده‌ای به عنوان یک مرکز سوددهی جداگانه به منظور تعمیر دستگاه‌های خراب شده در محل مشتری ایجاد کردند. با توجه به نیاز به این سرویس‌ها، بخش مربوطه به زودی تبدیل به عامل اساسی در رشد سوددهی زیراکس شد. علاوه بر آن، چون در هنگام انتظار مشتری جهت دریافت سرویس، مشتری هیچ نوع خروجی نمی‌توانست تولید کند، شرکت‌ها، دستگاه‌های بیشتری را به عنوان دستگاه‌های پشتیبانی خریداری نمودند. در نتیجه فروش و سود بیشتری عاید شرکت زیراکس شد. بنابراین همه شاخص‌های مالی (فروش، رشد سود و بازگشت سرمایه ) مبین یک استراتژی بسیار موفق بود. اما مشتریان هنوز ناراضی بودند، آن ها نمی‌خواستند که عرضه‌کننده آن ها فقط در زمینه خدمت‌رسانی نمونه باشد. آن ها خواهان دستگاه‌های مقرون به صرفه بودند که دچار خرابی نشود. رقیب‌های جدید ژاپنی و آمریکایی، نهایتا توانستند ماشین‌هایی را ارائه دهند که کپی‌های با کیفیت بهتر تولید کند و دچار خرابی نشوند و علاوه بر آن دارای قیمت پایینی باشند، مورد تشویق مشتریان ناراضی زیراکس قرار گرفت. زیراکس، یکی از موفق‌ترین شرکت‌های آمریکایی، بین سال‌های ۱۹۵۵ تا ۱۹۷۵ تقریباً شکست خورده تلقی می‌شد. فقط تحت یک مدیرت اجرائی ارشد جدید و انگیزه کیفیت و خدماتی که او در تمام سازمان انتقال داد. این شرکت توانست در دهه هشتاد تغییرات نتیجه بخشی را پیاده کند(Norton,1998).
بنابراین معیارهای مالی برای هدایت و ارزیابی سازمان در محیط‌های رقابتی ناکافی می‌باشند. در حقیقت معیارهای مالی فقط قسمتی از داستان مربوط به اعمال گذشته را بازگو می‌کنند و نمی‌توانند هدایت کافی را برای اعمالی که امروز و فردا برای ایجاد ارزش مالی در آینده انجام می‌شود، فراهم کنند ( Henriksen & Andersen,2006).

۲-۳ تعریف ارزیابی عملکرد^[۱]

به فرایند سنجش جامع عملکرد و در قالب عباراتی نظیر: کارایی، اثربخشی، توانمندسازی، قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی، ساختاری، برنامه‌ای و توسعه بلندمدت سازمان ارزیابی عملکرد سازمان اطلاق می‌شود.
ارزیابى عملکرد نشان دهنده میزان بهره‌ورى فعالیت‌ها و برنامه‌هاى سازمان است. منظور از بهره‌ورى، میزان دستیابى به اهداف و برنامه‌ها به صورت کارا و مصرف بهینه منابع است. به طور کلى سیستم ارزیابى عملکرد را مى‌توان فرایند نظام‌مند سنجش و اندازه‌گیرى و مقایسه میزان و نحوه دستیابى به وضعیت مطلوب دانست؛ در واقع، مقایسه‌اى است بین آنچه که وجود دارد و آنچه که مطلوب است (پرویزیان و دیگران،۱۳۸۶).
فرایند ارزیابی به طور کلى براى کسب اطلاعات به منظور کمک به یک فرایند منطقى تصمیم‌گیرى و تخصیص منابع ارائه شده است (Townley ,1992). اینگونه فرض مى‌شود که ارزیابى سبب بهبود در عملکرد می‌شود یا بدون ارزیابی، عملکرد کاهش مى‌یابد(Grint,1995). ارزیابى پدیده پیچیده‌اى است، یک دلیل آن این است که ارزیابى یک سرى تناقض براى کسانى که مدیریت می‌کنند یا در معرض فرایند قرار می‌گیرند، ایجاد مى‌کند( Smither ,1998).

۲-۴ اهمیت ارزیابی

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن از سوی مدیران عالی سازمان‌ها احساس نشود اما مطالعات نشان می‌دهد نبود نظام کسب بازخورد امکان انجام اطلاعات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت‌های سازمان را غیرممکن می‌کند، سرانجام این پدیده، مرگ سازمانی است ( Busi & Bititci,2006).
از نگاه دیگر با ملاحظه نظام آفرینش می‌توان دریافت که ارزیابی در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسیار موزون در جهان خلقت حکایت از حلقه بازخورد کاملا حساب شده‌ای دارد و نظام ارزیابی به عنوان یکی از عناصر این حلقه مطرح است. هر چند ممکن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبیین آن نباشد ولی قوام و دوام یک سیستم منوط به وجود نظام ارزیابی و کنترل است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد. آنان توجه به «عملکرد سازمان» را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می‌کنند و عملکرد را موضوع اصلی در فضای عملی می‌دانند. در نتیجه این بحث توجه محققان، اقتصاددانان و مدیران اجرایی را به خود جلب کرده است ( Roland,2003).
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:

• • با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می‌شود سیاست‌های تدوین شده به صورت موفقیت‌آمیزی اجرا شده‌اند یا خیر.

• • با اندازه‌گیری نتایج مورد نظر سازمانی و همچنین اندازه‌گیری رضایت کارکنان و مشتریان می‌توان دریافت سیاست‌ها به طور صحیح تدوین شده‌اند یا خیر ( Roland,2003).

۲-۵ اهداف ارزیابی عملکرد

۱- کنترل مداوم جریان امور در سازمان و استقرار چرخه مدیریت بهره‌وری.
۲- شناسایی نقاط ضعف و قوت و مشکلات سازمان و تلاش در جهت شکوفایی و افزایش قابلیت‌ها و اصلاح فعالیت‌ها.
۳- بهبود تخصیص منابع و استفاده بهتر از امکانات و منابع انسانی در جهت اجرای برنامه‌های مصوب.
۴- ارتقای پاسخگویی در مورد عملکرد برنامه‌ها.
۵- ارتقای توانمندی سازمان در ارائه کمی و کیفی خدمات و رقابت‌پذیری در فضای ملی و بین‌المللی.
و هدف نهایی از عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است ( Busi & Bititci,2006).
از دیدگاه دیگر، مقصود عمده از ارزیابی در سازمان‌ها موارد زیر را در برمی‌گیرد

• • شناسایی هدف‌ها و وظایف سازمان و واحدهای سازمانی آن.

• • شناسایی برنامه فعالیت‌های سازمان.

• • شناسایی نحوه هدایت افرادی که در سلسله مراتب سازمانی خدمت می‌کنند و بررسی میزان اختیارات آنان با توجه به حدود وظایفشان.

• • بررسی نحوه هماهنگ بودن سازمان‌ها با واحدهای سازمانی در جهت نیل به هدف مطلوب.

• • شناسایی این موضوع که افراد با توجه به منابع و امکاناتی که در اختیار دارند و هزینه‌ای که به مصرف می‌رسانند، تا چه حد در رسیدن به هدف‌های مطلوب سازمان کوشش می‌کنند.

• • تعیین موانع، مشکلات و مسائل موجود.

می‌توان مقصود از اجرای برنامه ارزیابی را شناسایی وضع موجود، تعیین نقاط ضعف و قوت در ایفای وظایف و مسؤولیت‌ها، تعیین و تشخیص احتیاجات آموزشی، راهنمایی سازمان‌ها در بهبود وضع کار آن ها دانست. در حقیقت هدف اصلی باید راهنمایی سازمان باشد و به این ترتیب درجه کارآمدی و بازده کار سازمان بالا خواهد رفت ( Busi & Bititci,2006).

۲-۶ ابعاد ارزیابی عملکرد

باید از ارزیابی کوچک‌ترین اجزا تاثیرگذار در عملکرد یک نهاد شروع کرده و با طی کردن سلسله مراتب سازمانی و استفاده از اطلاعات ارزیابی اجزا به ارزیابی عملکرد نهاد پرداخت. برای انجام ارزیابی یک نهاد انجام ارزیابی در چهار سطح ضروری است.
آنچه در ادبیات مدیریت پیرامون ارزیابی سطوح مختلف سازمانی وجود دارد بیانگر وجود چهار رده ارزیابی برای عملکرد یک سازمان می‌باشد.
۱- ارزیابی عملکرد کارکنان: این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچک‌ترین واحد یک سازمان می‌باشد، ادبیات موجود و حوزه مدیریت در این حوزه بسیار فراوان می‌باشد در مدل های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده است و هر کدام از الگوهای ارائه شده در این حوزه با تکیه بر شاخص‌هایی که برای ارزیابی معرفی کرده‌اند به ارائه شیوه‌ای برای سنجش‌ عملکرد کارکنان اقدام می‌پردازند. در این حوزه می‌توان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود.
۲- ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان: این ارزیابی که به عنوان زیرمجموعه‌ای از ارزیابی سازمانی می‌باشد، برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از زیرمجموعه‌های (بخش‌هایی) مختلف می‌باشد که مجموع این بخش‌ها، سازمان را تشکیل می‌دهند، لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان ارزیابی عملکرد این زیرمجموعه‌ها بر مبنای شاخص‌ها و معیارهای ارزیابی آن‌ها، ضروری است. در این نوع ارزیابی، ابتدا اهداف و ماموریت‌های یک بخش در راستای اهداف و ماموریت‌های دستگاه مشخص شده و سپس شاخص‌های ارزیابی آن‌ها تعریف شده و به محاسبه شاخص‌ها و سپس ارزیابی نتایج شاخص‌ها اقدام می‌شود.
۳- ارزیابی عملکرد مدیر: از آن‌جا که در هر سازمان، نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان، غیر قابل اغماض می‌باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز، نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان معرفی شده است. که هر کدام از این نظریات نیز با معرفی کردن نوع نگاه به مدیریت یک سازمان و نیز شاخص‌ها و معیارهایی برای ارزیابی به ارائه شیوه‌ای برای ارزیابی مدیریت می‌پردازد. به عنوان مثال می‌توان به نظریاتی همچون الف) مدل‌های رفتاری رهبری، ب) نظریه‌های اقتضایی رهبری، ج) نظریه‌های بهره‌وری و . . . اشاره نمود که هر کدام در یک رویکرد خاص به معرفی شاخص‌های ارزیابی مدیر اقدام نموده‌اند.
۴- ارزیابی عملکرد سازمان: سازمان به عنوان مجموعه هماهنگ و هدف‌دار از اجزا که برای دستیابی به هدف یا اهداف با هم پیوند خورده و تشکیل یک سازمان را داده‌اند یکی از مهم‌ترین نیازهایی است که امروزه به ضرورت وجود آن تاکید شده است. همچنین به دلیل نقش موثر سازمان‌ها و لذا ضرورت توجه به عملکرد و اثرات عملکرد آن ها، ارزیابی عملکرد یک سازمان در حوزه فعالیت آن امری حیاتی است. از آن‌جا که یک سازمان متشکل از اجزا و بخش‌های مختلف می‌باشد، لذا برای اطمینان از میزان موفقیت سازمان می‌باید به ارزیابی میزان تناسب، تطابق و کارایی عملکرد این اجزا بر مبنای شاخص‌های معیارهای صحیح عملکرد، در جهت اهداف سازمانی اقدام نمود، بر همین اساس برای ارزیابی یک سازمان، استفاده از نتایج ارزیابی کارکنان و بخش‌های مختلف یک سازمان ضروری است( Roland Yeo,2003).

۲ – ۷ رویکردهای موجود در سنجش عملکرد

در دوران عصرصنعتی، رویکردهایی که در زمینه سنجش عملکرد شرکت‌ها و سازمان‌ها وجود داشت رویکردهایی صرفا مالی بر مبنای حسابداری بودند که از آن ها تحت عنوان سیستم‌های سنجش عملکرد سنتی یاد می‌شود. این رویکردها همیشه تحت شرایط و اصول حسابداری سنتی‌ای که در آن زمان رایج بود، محدود بودند. بتدریج که شرکت‌ها و سازمان‌ها وارد عصر اطلاعاتی شدند و مزیت رقابتی خود را در جاهای دیگری غیر از کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری دیدند، این رویکردها نیز توسعه یافتند و از حالت تک بعدی که همان بعد مالی بود به حالت چند بعدی تغییر یافتند. بدین ترتیب که اکنون این رویکردها سیستماتیک شده و علاوه بر تاکید بر بعد مالی سازمان به بعدهای دیگرسازمان مانند مشتری ، ذی‌نفعان و… می‌پردازد. به عبارت دیگر رویکردهای موجود سیستم سنجش عمکلرد علاوه بر تاکید بر درون سازمان، محیط خارجی سازمان را نیز در نظر می‌گیرند.
سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد سنتی بر توسعه شاخص‌های عمدتا مرتبط با اقتصاد و کارایی متمرکز می‌شدند و توانایی محدودی برای اندازه‌گیری اثربخشی یا پیامد در سازمان‌ها داشتند. این سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد سنتی بیشتر به دلیل در برنگرفتن ابعاد غیرمالی عملکرد از بسیاری از مجموعه معیارها مورد انتقاد قرار می‌گرفتند. امروزه استفاده از معیارهای غیرمالی به همراه معیارهای مالی عملکرد به طور فزاینده‌ای در بخشهای مختلف مورد توجه قرار گرفته استKloot & Martin, 2000)).

مرده دل چون کور از آسیب دوران بی غم است

خنده باشد بر لبش گر عالمی را ماتم است

گلشن کشمیر را امسال شادابی کم است

گر گل ابری نمایان است آن هم بی غم است

کشمیر از صباحت روشنگر جمال است

حسن سیاه آنجا گر هست خال خال است

۳۰۹– به دلیل عدم شادابی، به جز بدن و جسم خاکی آدم که غرق عرق است، هیچ خاک دیگری طراوت و تازگی ندارد.
۳۱۱– معنی بیت: در مجلس بزم سماع ، غم از طریق گریه کردن دفع می شود. زیرا که آب اشک ، شراب به نظر می آید.
مفهوم بیت: مبالغه در بیان خشک سالی.
۳۱۲– اهل تمیز: مُمَیٍّز. باهوش . باخرد. هوشمند. ( دهخدا، ۱۳۷۳: ۳۱۵۳)
۳۱۴– کلمات « افتادن » و « برخاستن » با واژه « نماز » با هم تناسب دارند.
لغت « خرابات » با فتحه آغازین، جمع « خرابه » بوده و به معنای ویرانه، مکان پریشان، میخانه و میکده.
«میخانه» در اصطلاح عرفانی مظهر جلالی است که سالک از تجلّی قهّار، محو و فانی می گردد.
به عقیده برخی؛ خرابات عزلت خانه مرشد است .(شارح)
۳۱۵– طنبور: صاحب نفایس الفنون گوید: طنبور همان است که اکنون به کمانچه مشهور است. سازی است معروف ، معّرب دنبره یعنی دنب بره جهت شباهت آن به دم بره . (منتخب اللغات ). صاحب آنندراج گوید: ساز معروف و این معّرب تونبره که لغت هندی است به معنی کدوی تلخ و چون این ساز در اصل از کدو ساخته اند به مجاز نام شهرت گرفته ، از عالم تسمیه الشی باسم مادته. به نقل از ( دهخدا، ۱۳۸۵: ۱۹۴۷)، (برهان، ۱۳۶۲: ۵۶۶)
معمولاً دستان تنبور نواز به دلیل نواختن تنبور متحرّک است.
به دلیل حرکت تار در تنبور، رعشه یا لرزیدن اعضا را که شاعر به خودش نسبت داده است، در تارهای تنبور نیز دیده می شود.
۳۱۷– معنای بیت : از آواز مطرب ( آواز خوان، نوازنده ) هرکسی از خود بیخود شده و بی ناموس و ننگ گشته است به جز پرده ساز.
۳۱۸– پر بودن دل از کسی: کنایه از آزرده خاطر بودن و شکوه داشتن از آن کس.
۳۱۹– اهل تمیز. [ اَ ل ِ ت َ ] (ترکیب اضافی ، اِ مرکب ) مُمَیٍّز. باهوش . باخرد. هوشمند. ( دهخدا، ۱۳۷۳: ۳۱۵۳)
معنای بیت : استخوان من از شدّت چشم زخم ها از ظاهرم نمایان گشته است مانند کاغذی که از نقش نگین پر شده باشد.
گل کردن در معنای کنایی؛ یعنی، ظاهر شدن، نمایان گشتن.
۳۲۱– از شرم تهی دستی و فقر دست خالی خود را در زیر آستینم پنهان کرده ام و بیرون نخواهم آورد.
۳۲۲– کلمه بالا نشین دارای ایهام است:۱٫ صاحبان مقام و مرتبه۲٫ آنان که در بالا می نشینند.
۳۲۳– کمر فرد را می­گرفتند برای کمک به تعادل فرد در برخاستن.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳۲۴– «شکر آب »و« شکراب» به لحاظ دیداری ،جناس مرکب مرفو ساخته اند.
شکرآب شدن: کنایه از به هم خوردن رابطه دوستی میان دو کس. (فرهنگ فارسی معین)
سخن شیرین : آرایه حس آمیزی.
معنی بیت : در مقابل شیرینی سخنم ، شکر از خجالت و خود کمتر بینی آب شده است ، به همین دلیل اگر بین من و طوطی که علاقه مند به شکر است ، رابطه خوبی وجود ندارد و دوستی میان ما به هم خورده و به کینه و دشمنی بدل شده ، بجا و شایسته است.
۳۲۷– مغز سر من مانند کف این دریای خروشان است ؛ یعنی، مغزم همچون کف روی آب دریا سطحی ، سبک و پوچ است ؛ قدرت تعقّل ندارد.
۳۲۸– انسانی که عاقل است گول حرف های دنیا را نمی خورد، انگار در گوش خود پنبه گذاشته و چیزی نمی شنود.
۳۳۰– بین غلغل و خاموش آرایه تضاد است.
۳۳۲– نگاه تیز: نگاه دقیق ، تند ،سریع و گذرا .
زهگیر: شست ، چیزی مانند انگشتر که از شاخ حیوان و استخوان و.. درست می کنند و هنگام تیراندازی در انگشت می کنند.
۳۳۳– پر بر آوردن: کنایه از شوق و ذوق بسیار داشتن در انجام عملی.
معنی بیت: همچون دهانه تیر، زهگیر اشتیاق و تمایل بسیار دارد تا تیر هرچه زودتر به من اصابت کند.
۳۳۴– شمشیر تو با وجود این که از جنس آهن است ولی از آه و ناله من فریاد می کشد و دلش نمی آید مرا بکشد مانند تیغ قلّه کوه که از ناله مردم خودش هم ناله می کند. به نظر می رسد مصنّف در این بیت ، اشاره لطیفی به پژواک کوه دارد.