از یکسو منجر به ایجاد نوسان در جریان نقدی و حساب‌های مالی شرکت می‌شود و از سوی دیگر (با توجه به تاثیرپذیری بازارهای مالی و پولی از نوسانات مذکور)، بر بازدهی دارایی‌های رقیب مالی (نظیر سهام) و غیر مالی ( نظیر مسکن) تاثیر می‌گذارد. از آنجایی که بازدهی تسهیلات مالی (نرخ بهره بانکی) در ارتباط با بازدهی سایر دارایی‌ها تعیین می‌گردد، با نوسان بازدهی آنها (ناشی از نوسانات نرخ ارز)، بازدهی تسهیلات مذکور نیز دچار نوسان می‌گردد.
از سوی دیگر موسسات مالی زمانی که با ریسک تاخیر در بازپرداخت یا ریسک نکول مواجه شوند، با توجه به ارزش زمانی وام و نرخ بازدهی آن، بطور ناخواسته متحمل ریسک نرخ بهره میشوند^[۳۳](پینگ^[۳۴]، ۲۰۰۷).
از سوی دیگر نکول یا تاخیر در دریافت وامهای اعطا شده توسط نظام بانکی، موجب کاهش شاخصهای سلامت مالی^[۳۵] بانکها خواهد شد، وخیمتر شدن شاخصهایی نظیر، کفایت سرمایه، نسبتهای جاری و اهرمی بانک‌ها موجب کاهش رتبه اعتباری آنها خواهد شد و این عامل در بلندمدت هزینه هنگفتی را بر نظام بانکی تحمیل خواهد نمود.

ریسک سیستماتیک

اگر سهام شرکت در بازار بورس در حال معامله باشد، نوسانات نرخ ارز ( و تورم ناشی از آن) موجب نوسانات شاخص کل بازار خواهد شد که این امر سبب میگردد سهام این شرکت نیز در میان سایر شرکتها با تاثیرپذیری از نوسانات شاخص کل، ، متحمل هزینه های سرسامآور از جمله افت قیمت و کاهش نقدشوندگی بازار شود(محموع گزارشات بورس و اوراق بهادار، ۱۳۹۲).

نقدشوندگی^[۳۶]

نوسانات نرخ ارز و تاثیرات آنها بر حسابهای مالی و جریان نقدی شرکتها موجب خواهد شد تا مشارکتکنندگان در بازار بورس نسبت به معامله سهام این شرکتها (بدلیل نوسانات مذکور و نااطمینانی ایجاد شده نسبت به سودآوری آتی شرکت) تمایلی نداشته باشند و این خود باعث میگردد که حجم معاملات مربوط به سهام شرکت در بازار کاهش یافته و در نتیجه نقدشوندگی سهام شرکت افت نماید(محموع گزارشات بورس و اوراق بهادار، ۱۳۹۲).

نقدینگی

نوسانات نرخ ارز موجب نوسانات جریان نقدی شرکت میگردد و در این صورت شرکت نمیتواند برنامه بلندمدت برای مدیریت نقدینگی خود طراحی و پیاده نماید. به عبارت دیگر، سرمایه درگردش شرکت در کنترل مدیران نخواهد بود. از یکسو مازاد نقدینگی در شرکت موجب هزینه بهرهای برای شرکت خواهد شد^[۳۷] و از سوی دیگر کمبود نقدینگی هزینه تامین مالی فوری و کوتاهمدت را برای شرکت افزایش میدهد(دکل^[۳۸]،۲۰۰۰)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قیمت

نوسانات نرخ ارز موجب اختلال در حسابهای مالی و جریان نقدی شرکت میگردد، واحدهای تولیدی ممکن است جهت خنثیسازی اثرات این ریسک، آن را به خریداران انتقال بدهند(استفان راس ترجمه جهان‌خانی و شوری).

تجاری

در فضای بین المللی، نوسانات نرخ ارز قاعدتاً بر رقابتپذیری شرکتها تاثیر بسزائی خواهد داشت. نوسانات نرخ ارز موجب از دست دادن سهم بازاری برای شرکتهای داخلی خواهد شد و ادامه این روند ممکن است حضور شرکت را در بازارهای بین المللی محدود نماید. این موضوع نه تنها در بازارهای بین المللی بلکه در بازارهای داخلی نیز وضعیت تهدیدکنندهای برای شرکتهای بومی در مقابل رقبای بین المللی ایجاد مینماید(دکل و همکاران^[۳۹]، ۲۰۰۸).

کارایی و بهره‌وری

به اعتقاد کادیل و میرزائی^[۴۰] (۲۰۰۳) تغییرات نرخ ارز واقعی موجب تغییر کارایی واحدهای تولیدی میگردد. به اعتقاد وی اگرچه در کوتاهمدت کاهش ارزش پول ملی، کارایی را تا حدودی (بدلیل افزایش صادرات) افزایش میدهد اما در بلندمدت، کاهش مذکور کارایی را از طریق کانالهای زیر کاهش میدهد.
الف- افزایش نرخ ارز در اقتصادهای کوچک، نرخ دستمزد را (به موازات تورم ناشی از آن) افزایش میدهد. این پدیده، ترکیب نهادههای کار/ سرمایه را به سمت صنایع با شدت سرمایه بالا (و کاربری اندک) متمایل مینماید و در نتیجه بدلیل عدم توزیع بهینه نهاده‌ها در تولید، کارایی کل کاهش مییابد(دکله، ۲۰۰۰).
ب- تقاضا زیاد برای نهاده سرمایه، موجب افزایش قیمت آن و هزینه تمام‌شده تکنولوژی میگردد که در این رابطه برخی از بنگاهها مجبور میشوند از تکنولوژی میانه (دارای بازدهی کم) استفاده نمایند.
ج- شرکتها با بهروری پایین به ویژه شرکتهایی که بجای واردات نهادههای مناسب خارجی از نهادههای بی کیفیت داخلی استفاده مینمایند^[۴۱] وارد صنعت می‌شوند.

منابع انسانی

به دنبال افزایش نسبت سرمایه به نیروی کار، در نتیجه تضعیف پول ملی، بخش عظیمی از نیروی کار از فرایند تولید خارج میشوند و این عامل، موجب گسترش بیکاری در جامعه میگردد. از سوی دیگر با توجه به اثرات تورمی ناشی از نوسانات نرخ ارز، تشدید تورم در بلندمدت موجب افزایش نرخ بیکاری می‌شود. ایجاد چنین روندی در وضعیت رکودی، موجب بروز شرایط رکود تورمی خواهد شد و نرخ بیکاری رشد بالایی می‌یابد(مون و همکاران^[۴۲]، ۲۰۰۳)^[۴۳].

تنظیم: یافته‌های تحقیق
۲-۲-۳ مدیریت ریسک ارز
در این بخش به معرفی روش های مدیریت ریسک نوسانات ارز پرداخته و تجربیات کشورهای خارجی در استفاده از این روشها تجزیه و تحلیل می‌شود. در کنار این موضوع باید به دنبال پاسخ به این سوال نیز بود که آیا تفاوتی بین ریسک نوسانات ارز و مدیریت آن در کشورهای مختلف جهان وجود دارد؟ آنچه از مطالعات کشورهای مختلف مشاهده میگردد، گویای این مطلب است که در حوزه مدیریت ریسک تبدیل و مدیریت ریسک اقتصادی، اختلاف معناداری بین کشورها وجود دارد. در این رابطه سعی گردیده تجربیات کشورهای آسیای شرقی و اقیانوسیه، شمال اروپا و امریکای شمالی (با توجه به ویژگیهای هریک اعم از نوع صنعت، شدت تجارت خارجی و اندازه بنگاه) ارائه گردد.
بطور کلی روش‌های مدیریت ریسک را می‌توان به روش‌های داخلی و خارجی تقسیم نمود:
– روش‌های داخلی؛ بخشی از وظایف مدیریت مالی سازمانی است و ارتباطی به روابط قراردادی خاص خارج از گروه شرکت‌ها ندارد. عمدهترین روش‌های داخلی مدیریت ریسک ارز برحسب جریان نقدی کوتاه‌مدت عبارتند از تطبیق، تاخیر و تسریع^[۴۴]، خالص‌سازی^[۴۵]، پوشش ترازنامه^[۴۶] و سیاست قیمت‌گذاری^[۴۷] است. روش‌های داخلی مدیریت ریسک ارز بر حسب جریان نقدی بلندمدت نیز عبارتند از: تنوع تولید، توزیع و تصمیمات مالی در حوزه‌های بین‌المللی.
– روش‌های خارجی؛ ابزارهای قراردادی را برای تضمین و بیمه‌شدن از نوسانات نرخ ارز در اختیار شرکتها قرار میدهد. روش‌های خارجی را می‌توان در قالب ابزارهای پوشش ریسک مالی اعم از انواع مختلف مشتقات اعتباری معرفی نمود. در ادامه به تشریح روش های مختلف مدیریت ریسک بر حسب ۳ جزء اصلی ریسک تبدیل، ریسک معامله و ریسک اقتصادی و نیز تجربیات کشورهای مورد مطالعه پرداخته میشود.
مدیریت ریسک تبدیل
در مدیریت ریسک تبدیل روش های مختلفی برای مدیریت ریسک تبدیل توسط خبرگان مالی معرفی گردیده که اهم آنها عبارتند از:
۱- عقد قراردادهای خرید و فروش بر حسب پول ملی^[۴۸]؛
۲- متنوعسازی ارزهای خارجی^[۴۹](داوید و همکاران^[۵۰]، ۲۰۱۰).
انجام معاملات جبرانی^[۵۱]؛
حضور در بازار قراردادهای مشتقه اعم از: سلف، اختیار، آتی، تاخت (سواپ) و بازارهای پول سایر کشورها^[۵۲]؛
۵- ارائه گزارش و صوتحسابهای مالی بر حسب ارز (بدون تبدیل)؛ (اولیو^[۵۳]، ۲۰۰۹).
۶- انطباق بدهیها با دارایی‌ها بر اساس ارز واحد^[۵۴]
۷- تامین مالی بر حسب پول ملی^[۵۵]؛
تجربیات کشورها
در روش های پیادهسازی مدیریت ریسک تبدیل، اختلاف معناداری بین شرکت‌های امریکای شمالی با سایر مناطق جهان وجود دارد؛ چرا که واحد پول ملی و بین‌المللی شرکتهای فعال در این عرصه یکسان^[۵۶] است. مدیریت این ریسک برای سیستم حسابداری شرکت‌های آسیای شرقی و اقیانوسیه بسیار مهم و دقیق است(مارشال ۲۰۰۸).
– روش‌های داخلی
از میان روش های داخلی، “پوشش ترازنامهای^[۵۷]” بیشترین کاربرد را دارد، البته در کشورهای آسیای شرقی و اقیانوسیه این روش کمتر استفاده میشود. دلیل این امر نیز سرمایه‌گذاری کمتر این کشورها در خارج است. بعد از پوشش ترازنامهای، “خالص‌سازی^[۵۸]” روش دیگری است که بیشتر مورد استقبال شرکتهای آسیای شرقی و اقیانوسیه قرار گرفته است. سیاست “قیمت‌گذاری^[۵۹]” و “تاخیر و تسریع^[۶۰]” کمتر مورد استقبال قرار می‌گیرد. استفاده از پوشش، “خالص‌سازی” نشان دهنده این امر است که این شرکت‌ها بیش از نگرانی بابت درآمدها، نگران خالص دارایی‌های خود هستند. در این رابطه برخی از کشورها اقدام به موازنه جریان‌های ارزی بنگاه‌های زیرمجموعه خود نموده‌اند(همان). به عنوان مثال، شرکتهای ژاپنی عموماً دارای یک دفتر مرکزی در خارج از کشور (نظیر امریکا) هستند. این دفتر از طریق ارتباط با دفاتر سایر شرکت‌ها بصورت یک شبکه، عملیات جبران مطالبات خارجی را در مقابل بدهیهای خارجی با هدف جلوگیری از ریسک نوسانات ارز انجام می‌دهد. در واقع شرکت‌های فعال در این شبکه مبادلات ارزی خود را بصورت مجازی بگونه‌ای انجام می‌دهند که فرایند پرداخت و دریافتی به صورت برخط به طرفین معامله انتقال یابد(چو و چن^[۶۱]، ۲۰۰۹).
– روش‌های خارجی
از میان روش های خارجی، بیش از نیمی از شرکت‌های فعال در امریکای شمالی و و اروپای شمالی از قراردادهای سلف و اختیار استفاده می‌نمایند و همچنین تاخت (سواپ) نیز در شرکتهای آسیای شرقی و اقیانوسیه مورد بهره‌برداری قرار می‌گیرد. میزان بکارگیری قراردادهای آتی بسیار محدود است. حدود ۷۵% شرکت‌ها در اروپای شمالی که این ریسک را با ابزارهای خارجی مدیریت می‌کنند از دو ابزار تاخت (سواپ) و سلف برای مدیریت این ریسک استفاده می‌کنند. در اروپای شمالی قرارداد تاخت (سواپ) در بخش‌های صنعتی/ واحدهای تولیدی استفاده میشود و بیشتر در خصوص شرکت‌هایی کاربرد می‌یابد که از شدت تجارت خارجی بالایی برخوردار هستند. استقبال از قراردادهای تاخت (سواپ)، با تاکید بر ابزارهای داخلی پوشش ترازنامه می‌تواند تفسیر گردد، بگونهای که در واقع می‌تواند به عنوان یک راهحل ساده برای پوشش بدون قرض گرفتن از بازارهای خارجی درنظر گرفته شود. قراردادهای آتی در امریکای شمالی و اروپای شمالی استفاده محدودی دارند، اما در آسیای شرقی و اقیانوسیه با استقبال قابل توجه‌ای روبرو شده‌اند. شرکت‌های آسیای شرقی و اقیانوسیه از روش‌های پیچیده اختیار نیز استفاده می‌کنند. در مجموع شرکت‌های آسیای شرقی و اقیانوسیه در درجه اول از ابزارهای داخلی استفاده می‌کنند، در حالی که در اروپای شمالی استفاده از هر دو روش داخلی و خارجی متداول است. بخش صنعت و حمل و نقل نسبت به سایر بخش‌ها از تاخت (سواپ) استفاده زیادی می‌نمایند که دلیل این امر به سرمایه‌گذاری خارجی قابل ملاحظه در این بخش‌ها برمی‌گردد(مارشال، ۲۰۰۸).

ابعاد عدالت سازمانی
همانطور که گفته شد مطالعات عدالت در سازمانها داده های اولیه خود را از تحقیقات آدامز در سال ۱۹۶۵ روی مفهوم برابری گرفته است ولی بلوع این مطالعات از سال ۱۹۹۰ به بعد اتفاق افتاده است و اخیراً به نظر می رسد که علاقمندی به عدالت سازمانی شهرت و محبوبیت زیادی یافته و در مطالعات فراتحلیل به اوج خود رسیده است. تا قبل از ۱۹۷۵ مطالعه عدالت به طور کلی بر عدالت توزیعی متمرکز بود. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع و پیامدها در سازمان اشاره دارد. بسیاری از این مطالعات همان طور که ذکر شد مبتنی بر کار اولیه آدامز در سال ۱۹۶۵ بود که چارچوب تئوری مبادله اجتماعی را برای ارزیابی انصاف به کار گرفت. تحقیقات نخستین که بر عدالت توزیعی متمرکز بود، توان تشریح و پیش بینی واکنش افراد نسبت به عدالت را نداشتند، به علت همین نقصان، تحقیقات به سمت عدالت رویه ای گرویدند. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که افراد فقط به دریافتی خود واکنش نشان نمی دهند بلکه نسبت به رویه هایی که منجر به دریافتی آنها می شود نیز واکنش نشان می دهند و در برخی از شرایط واکنش افراد نسبت به عدالت رویه ای بیشتر از عدالت توزیعی است. (قلی پور، و پیران نژاد، ۱۳۸۶، ص۳۶۰) تی باوت و الکر مطالعه فرایند را به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها رویه های تجزیه و تحلیل بحث و جدل همانند وساطت و داوری و همچنین دو مرحله فرایند و مرحله تصمیم را بیان نمودند. آنها به میزان تاثیری که طرفهای نزاع به هر مرحله داشتند به عنوان شواهدی از مهار تصمیم و بررسی فرایند اشاره داشتند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. بعد سوم عدالت را با یاس و موآگ در سال ۱۹۸۶ به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها بر توجه به اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز کردند. و به این بعد از عدالت به عنوان عدالت مراوده ای اشاره کردند که اخیراً این بعد عدالت، دو نوع را شامل می شود. (مثل گرینبرگ در سال ۱۹۹۰ و ۱۹۹۳) نوع اول که عدالت بین شخصی نامیده شده، درجه ای را که با افراد توسط حاکمانشان با احترام، ادب و بزرگی رفتار می شود منعکس می کند و نوع دوم عدالت اطلاعاتی نامیده شده که بر توضیحاتی که برای افراد فراهم می شود تا اطلاعاتی در مورد چرایی به کارگیری رویه ها در یک روش خاص یا چرایی توزیع پیامدها به شیوه ای خاص منتقل کند، تمرکز دارد. (Colquitt , 2001)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عدالت توزیعی
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستادها و پیامدهایی که افراد دریافت می دارند اشاره دارد (مک دوال، ۲۰۰۴). البته عدالت توزیعی فقط بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و دستاوردهای سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد (لمبارت، ۲۰۰۳). مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود (الوانی سیدمهدی و پورعزت علی اصغر، ۱۳۸۲).

1. 1. نظریه برابری: اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده ها و پیامدها هستند. درون داده ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمکهای خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها پاداشهایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون داده ها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون داده ها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استاندارها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.

نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار می گیرد و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشهای خودشان یا دیگران تنها براساس اصل شایستگی قضاوت می کنند.

1. 1. مدل قضاوت عادلانه: عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالنه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه لوندال بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می نمایند. او بیان می دارد که اساساً به قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از الف: قانون کمک؛ ب: قانون تساوی؛ ج: قانون نیازها.

الف) اصل انصاف (قانون کمک)
این اصل که اصل جبران نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند، دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد.این اصل ریشه در تئوری برابر آدامز (۱۹۶۵) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های دیگران می باشند.
ب) اصل مساوات (قانون تساوی)
اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگیهایی چون تواناییها و یا عملکردشان درای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
ج) اصل نیازها (قانون نیازها)
اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فردطی آن عدالت، پیامدها را ارزیابی می کند در نظر می گیرد. بدین صورت که:
۱) فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
۲) فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد تخمین می زند؛
۳) فرد با توجه به قانون مورد نظر پیامدهایی را که مستحق آن بوده است درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛
۴) فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته ارزیابی می کند. (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۳)
به عبارت دیگر لونتال (۱۹۷۶) در انتقادی نسبت به تئوری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد همچون (جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد. (لی، ۲۰۰۰)
در عمل و اینکه افراد کدام یک از اصول را ترجیح می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند، بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ (۱۹۹۷) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش را ارائه کرده است. بعضی از فرهنگها مانند آمریکای شمالی متمایل به ارزش فردگرایی بوده وبیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند. فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگهای فردگرایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت، هماهنگی و یکپارچگی تاکید دارند. کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیتها در رجحانهای جمع گرایانه شان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تاکید بر فرد گرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله «عدالت» مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیرقابل دسترسی می باشد. (مهداد، ۱۳۸۵).
به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می گردد و هدف از توزیع چه بوده و بیستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد.
کراپانزانو و همکاران (۲۰۰۷) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد. در صورتیکه تاکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد. بدین ترتیب مدیر باید تاکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد. و همین طور اگر هدف استراتژیک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشها باید به طور مساوی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنان از پرداختها تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای اشخاص انجام دهد. در این صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند. سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند. پرداخت برخی چیزها که نقش اقتصادی دارند همچون پول، بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتیکه رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی گردد و بهتر است که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع می گردد (مثل درآمد بالاتر در ازای عملکرد بالاتر)، در حالیکه توزیع منافع اجتماعی- عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است (کروپانزانو، ۲۰۰۷).
بنابراین مدیران بر اینکه توزیعی با حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثربخشی را داشته باشند، باید دقت کنند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته چه چیزی را توزیع می کنند، همین طور هدف از توزیع چیست و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می باشند.
این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمان داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند. به خاط
ر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلاً شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱)
عدالت رویه ای
واژه «عدالت رویه ای» به تبع پیدایش بحث از «عدالت سازمانی» مطرح گردید. از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت (مک دوال و فلچر، ۲۰۰۴). از این دیدگاه عدالت باید با بهره گرفتن از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه ای، می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود (گرینبرگ، ۱۹۹۴).
عدالت رویه ای به بررسی آثار مثبت و منفی تصمیم های مدیران بر کارمندان آنها از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می پردازد (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۶)
این نظریه به عنوان یک رویکرد جدید به انگیزش به عدالت ادراک شده نسبت به رویه های مورد استفاده مرتبط می شود که در تصمیم گیری نسبت به توزیع نتایج (و نه نسبت به توزیع خود نتایج) کاربرد دارد. تصمیم های رویه ای به چگونگی ارزیابی سطوح عملکرد، چگونگی رسیدگی به شکایات و اختلافات و چگونگی توزیع نتایج میان کارگران مربوط می گردد. در این نظریه ادراکات کارکنان نکته کلیدی است. واکنش کارمندان به جای خود رویه ها به چگونگی درک آنها از رویه ها بستگی دارد (جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹)
این تئوری به دنبال این است که توضیح بدهد چه عواملی باعث می شوند که کارگران رویه ها را عادلانه یا ناعادلانه بدانند و نیز پیامدهای این ادراکات را بررسی کنند.
عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای
دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه یا ناعادلانه بودن رویه نقش مهمّی دارد. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد درروابط متقابل شخصی است و این که مدیران در توزیع درآمدها و پاداش ها چگونه با افراد برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخورد به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. همچنین لازم است که به کارمندان اجازه داده شود تا دیدگاه ها، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم گیری ارائه دهند. (علیزاده، ۱۳۸۷، نقل از جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹، ص ۲۰۷)
عامل دیگر حدی است که مدیران در سطح سازمان تصمیم های خود را برای کارمندان تشریح می کنند. اگر مدیران نسبت به موارد زیر به کارمندان آگاهی کافی بدهند کارسازخواهد بود:
۱) چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که صرف می کنند؛
۲) چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان؛
۳) چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران خدمات افراد.
شاخص های عدالت رویه ای (رضائیان، علی؛ انتظار عدل و عدالت در سازمان، ۱۳۸۸):
طبق تحقیقاات انجام شده مردم رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه زیر سازگار باشند:
۱) متناقض یکدیگر نباشند؛
۲) از تعصب به دور باشند؛
۳) دقیق باشند؛
۴) قابل اصلاح باشند؛

ابزار تحقیق
ابزار به کار گرفته شده در پژوهش حاضر به وسیله بنیون و آدامز ( ۱۹۶۸ ) تهیه و اعتبار یابی شده است.این آزمون توسط دکترشکرکن وامیدیان ترجمه شده و به شکل بومی در آمده است این ابزار در تحقیقات بسیاری در ایران مورد استفاده قرار گرفته است از جمله تحقیقات دکترشکن و امیدیان که از نظر اعتبار و پایایی مورد سنجش قرار گرفت .
پرسشنامه شامل ۸ قسمت می باشد که هر قسمت آن یکی از متغیرهای اسمی ابعاد اصلی هویت را می سنجد هر قسمت نیز شامل ۸ گویه است که برای ابعاد چهار گانه سردرگم، زود هنگام ، مهلت خواه ، کسب شده تعیین شده است . از مقیاس ۶ درجه ای بسیار زیاد موفق ، تا بسیار زیاد مخالف برای سنجش هر یک از گویه ها استفاده شده است . بنابراین ۶۴ گویه در پرسشنامه منظور شده است .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روش گردآوری داده ها
گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه های که دربین دانشجویان سال آخردررشته های مهند سی کشاورزی درگرایش های ترویج،گیاه شناسی،گیاه پزشکی،در گروه الکترونیک:برق کنترل وقدرت،گروه کامپیوتر:نرم افزاروسخت افزار. همچنین گروه علوم انسانی وزبان در ر شته های:مدیریت وبرنامه ریزی ،مردم شناسی،پژوهشگری،روانشناسی صنعتی،دبیری زبان،مترجمه ای زبان ومهندسی زبان بین المللی که با حضورمحقق توضیح وجمع آوری شد .
شیوه تجزیه و تحلیل داده ها :
برای تحلیل داده ها از آمارهای پراکندگی مرکزی ، میانگین ، انحراف معیار بیشیه و کمینه و رسم نمودار استفاده شد. برای تحلیل استنباطی داده ها از آزمون T یک طرفه و تحلیل واریانس استفاده شده است .
روایی و پایایی پژوهش
روایی صوری و محتوایی پرسشنامه با بهره گرفتن از منابع موجود و نظرات استاد راهنما و مشاور و همچنین صاحبنظران بدست آمد.
پایایی و اعتبار پرسشنامه به وسیله دکتر شکرکن وامیدیان بومی و استاندارد شد. همچنین در پژوهشهای مختلف ومشابه تحقیق حاضر ازجمله پژوهشهای ایشان بکار گرفته شد. برای سنجش این پرسشنامه به طور آزمایشی در میان۳۰نفرازدانشجویان توزیع شده ضریب آلفاکرنباخ به شرح جدول زیرمی باشد
جدول ۳-۲

ردیف

انواع هویت

ضریب آلفا

۱

هویت فردی

۶۸/۰

۲

هویت اجتماعی

۸۵/۰

۳

هویت ملی

۸۵/۰

۴

هویت مذهبی اعتقادی

۷۵/۰

۵

هویت سیاسی

۶۳/۰

۶

هویت فرهنگی

۷۷/۰

۷

هویت خانوادگی

باور نمی‌کنم که ناگهان
به سادگی آب
از ساحل سلام دل بر کنم
تا لحظه لحظه در دل دریای دور
امواج بی‌کران دقایق را پارو زنم
(قیصر امین پور، ۱۳۸۸: ۶۴)
تو به چشم من آبرو بده
من به چشم‌های بی‌قرار تو
قول می‌دهم:
ریشه‌های ما به آب
شانه‌های ما به آفتاب می‌رسد
ما دوباره سبز می‌شویم
( قیصرامین پور، ۱۳۸۸: ۲۴)
آب حیات در اسکندرنامه‌ی کالیستنس دروغین درباره‌ی دست یافتن خضر به آب حیات آمده است:« که اسکندر برای دست یافتن به جاودانگی با راهنمایی خضر عازم ظلمات شد و …

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ناگاه چیزی که از دست خضر بود بر زمین افتاد و خضر به جستجوی آن پرداخت و دستش به آب رسید… چشمه‌یی دید به طعم چو نان عسل و دانست که آب حیات است.از آن آب خورد و دو رکعت نماز گزارد و لشکر را نگفت که من آب حیات خورده‌ام اما آنان را گفت همین جا که ایستاده‌اید به ایستید که اگر پیش‌تر روید هلاک شوید؛ و خود شتابان نزد اسکندر رفت و از یافتن چشمه و خوردن آب و نگاه داشتن لشکر در آن جا باز گفت؛ و چون به نزد لشکریان رسیدند چشمه را نیافتند.» (هینلز، ۱۳۸۳: ۴۲۸)
اسطوره‌ی آب حیات در اساطیر اکثر سرزمین‌ها در چاره‌جویی انسان در گریز از مرگ است. بدان سان که گریز از مرگ پدید آورنده بسیاری از اسطوره‌ها و از آن شمار اسطوره‌های فرجام است. در هر سرزمین به شکلی پرداخت شده و در ایران افسانه‌ی آب حیات در تقدسات پس از اسلام به تدریج با افسانه‌ی اسکندر و خضر پیوند یافته و خضر در بسیاری از باورها جانشین اپم نبات، تیشتر، آناهیتا و حتی سیاوش شده است؛ در باورهای مردمی مربوط به خضر این پیامبر که نزد مسلمانان یکی از انبیای ارشاد کننده موسی و نزد صوفیان نیز از مقامی والا برخوردار است و محققان غربی او را برآیندی از دو شخصیت ایلیای نبی و جرجیس قدیس می‌دانند به پیامبری همیشه زنده، موکل آب‌ها، پاسدار گله‌ها، شفابخش، راه نمای گمشدگان و عامل برکت تبدیل شده است. در بسیاری از مناطق ایران شب یلدا را شب خضر می‌نامند.
و بدین‌سان خضر با مهر و سیاوش نیز پیوند می‌یابد. در حوزه‌ی مرکزی ایران خضر راهنمای مسافران گم شده و شفادهنده‌ی بیماری‌های سخت است. در بسیاری از باورها خضر با آب و کشاورزی ارتباط دارد و سیمایش با قدی بلند، ردایی سفید یا شیری رنگ و پیری خوش‌سیما ترسیم می‌شود.»

سکندر را به زور وزر نشد آب بقا حاصل

صفای خضر را دریاب و عمر جاودانی کن

(تو عاشقانه سفر کن سبزواری، ۱۳۸۸: ۱۲۸)

در سراب فریبنده‌ی عمر در پی چشمه‌ی آب بودم

این منم رهرو خسته گامی کاروان رفت و من خواب بودم

(سرود درد سبزواری، ۱۳۸۸: ۵۲)

به هوش باش سرابت به آب نفریبد

تو را دسایس شیطان به خواب نفریبد

با توجه به موارد معنونه به دلیل رشد و توسعه سازمان های بین المللی، نمی توان تعریفی جامع از سازمانهای بین المللی که مقبولیت جهانی داشته باشد ارائه داد. اما آنچه به نظر می رسد اینست که با فائق آمدن بر اختلافات در نحوه ارائه تعریف، به یک اتفاق نظر کلی دست یافت.
به لحاظ تاریخی جایگاه سازمان های بین المللی در جامعه بین المللی متاثر از رشد همکاری دولتها با یکدیگر و ماهیت مسائلی بوده است که در نتیجه تحولات بین المللی مطرح گشته اند. با وجود این همکاری میان دولت ها عامل بلافصل پیدایش سازمان های بین المللی نیست.
اقدامات دولتها ابتدا از رهگذر مجاری دیپلماتیک و انعقاد معاهدات بین المللی هماهنگ گردید و پس از آن برای اصلاح و روزآمد کردن اسناد موجود، تشکیل کنفرانس های بین المللی خاص و سپس منظم را در پی داشت و به این ترتیب زمینه ایجاد و سازمانهای بین المللی اولیه در قالب کمیسیون های رودخانه ای و اتحادیه های عمومی بین المللی فراهم شد. ^[۱۸]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بر این اساس از ابتدای قرن نوزدهم دولت ها به یکدیگر نزدیکتر شدند و در نتیجه روابط بین المللی دوام و قوام بیشتری یافت. به همین دلیل، دولتها برای حل مسائل روزمره خود سازمان هایی بنیان گذاشتند و در آن ها با یکدیگر به همکاری پرداختند. البته این احتمال وجود دارد که اندیشه سازمان های بین المللی از زمان ظهور نخستین حکومتها مطرح بوده است اما سازمانهای بین المللی در مفهوم امروزین قبل از قرن نوزدهم میلادی وجود نداشته است و یکی از دلایل این امر آن است که قبل از قرن نوزدهم سیستم بین المللی، متشکل از دولتهای دارای ثبات و استواری کافی نبود که بتواند همکاری بین المللی میان دولتها را به عنوان شرط ضروری ایجاد یک سازمان بین المللی به ارمغان آوَرَد. لذا با امضای معاهدات وستفالی در سال ۱۶۴۸ میلادی زمینه تشکیل کنگره ها و کنفرانس های بین المللی فراهم آمد لیکن هنوز تا نهادین شدن همکاری های بین المللی فاصله بسیار بود.
در هر حال سازمانهای بین المللی را نمی توان صرفا به عنوان ابزار و وسیله همکاری قلمداد نمود. سازمان ها در عرصه روابط بین المللی به تدریج از حیات مستقل برخوردار شدند و موقعیت خود را به عنوان عنصر ضروری حیات بین المللی تثبیت نمودند، تا آنجا که دیوان بین المللی دادگستری در سال ۱۹۴۹ در رای مشورتی خود جهت فراهم ساختن زمینه حضور فعال تر و موثر تر سازمان های بین المللی در حوزه روابط بین المللی ابراز داشت که نوع و ماهیت تابعان هر نظام حقوقی متاثر از نیازهای هر جامعه است. بر همین اساس سازمان های بین المللی به تدریج به عنوان ستون نظام حقوقی بین المللی جلوه گر شدند و جامعه بین المللی دولتها بر مشارکت آن ها در فرآیندهای سیاسی و حقوقی بین المللی گردن نهادند. ^[۱۹]
گفتار سوم:
ویژگی ها و خصوصیات کلی سازمان های بین المللی
سازمان های بین المللی دارای ویژگی های عام و مشترک هستند و افزون بر آن هر گروهی و یا هر یک از آنها نیز دارای ویژگی های خاص و مخصوص به خود است.
خصوصیات عام و مشترک سازمان های بین المللی عبارتند از:
دارا بودن استقلال و شخصیت حقوقی بین المللی، جدا و مستقل از کشورهای عضو، دائمی بودن یا دارا بودن دوام و استمرار و داشتن تشکیلات و ارکان منظم. ^[۲۰]
با این حال می توان سازمان های بین المللی را اینگونه تعریف کرد که:
سازمان های بین المللی به تجمعی از دولتها اطلاق می شود که بر اساس یک سند تاسیس (معاهده) تشکیل می شود و اعضاء آن اهداف مشترکی را در چارچوب نهادها و کارگزاری های ویژه با فعالیت مستمر و مداوم دنبال می کنند.
با بیان این تعریف ویژگی های سازمان های بین المللی را می توان اینگونه بر شمرد؛
سازمان بین المللی از اجتماع دولتها تشکیل می شود.
سازمان بین المللی بر اساس یک سند تاسیس ایجاد می شود.
اعضای سازمان اهداف مشترکی را دنبال می کنند.
فعالیت سازمان در چارچوب ارکان و کارگزاری های خاص صورت می گیرد.
فعالیت سازمان مستمر و مداوم است. ^[۲۱]
الف- اجتماع دولتها
سازمان بین المللی اصولا از اجتماع دولت هایی تشکیل می گردد که سند تاسیس سازمان را تصویب کرده اند. هریک از دولتهای عضو با اعزام نمایندگانی به سازمان از مواضع و منافع خود دفاع می کنند.
هرچند اعضای تشکیل دهنده سازمان های بین المللی معمولا از دولتها هستند، لیکن می توان شاهد سازمان هایی با موجودیت های غیر دولتی نیز بود.
مثلا طبق اساسنامه سازمان بین المللی کار، علاوه بر نمایندگان دولت ها، نمایندگان اتحادیه های کارگران و کارفرمایان می توانند در مذاکرات شرکت و در اتخاذ تصمیم سهیم باشند.
و یا قضات دیوان بین المللی دادگستری (لاهه) نماینده دولت متبوع خود به شمار نمی آیند و با حفظ استقلال رای، از مواضع حقوقی خود دفاع می کنند، حتی اگر بر خلاف مواضع دولت متبوع شان باشد.
اعضای برخی از سازمان ها، نمایندگان دولت نبوده، بلکه نماینده (مردم) هستند؛ مانند نمایندگان پارلمان اروپا
ب- تصویب سند تاسیس:
لازمه تشکیل یک سازمان بین المللی، علاوه بر اجتماع دولتها، تصویب سند تاسیس تحت هر نام توسط اعضاء است(میثاق،منشور، اساسنامه و غیره). هرگونه تجمع دولتها بدون تصویب سند تاسیس نمی تواند منجر به تشکیل یک سازمان بین المللی شود، در غیر این صورت تجمع گروهی از دولتها بدون تصویب اساسنامه نظیر کنفرانس های بین المللی خواهد بود که برای مدت معین و موضوع مشخص تشکیل و پس از تبادل نظر شرکت کنندگان خاتمه می یابد.
تصویب سند تاسیس منجر به دو امر می شود:
اعلام موجودیت سازمان
احراز شخصیت حقوقی و بین المللی
۱- اعلام موجودیت سازمان
تاسیس سازمان های بین المللی ضرورتا در پی انعقاد معاهدات چندجانبه صورت می گیرد به طوری که می توان گفت«حقوق معاهدات» بخش مهمی از حقوق سازمان های بین المللی را تشکیل می دهد لذا تصویب سند تاسیس از ضروریات اولیه تشکیل سازمان های بین المللی است و بدون تصویب، سند تاسیس لازم الاجرا نخواهد بود. ^[۲۲]
البته نحوه تصویب سند تاسیس در هریک سازمان های بین المللی متفاوت است. در برخی از سازمانها، سند تاسیس با تصویب تعداد محدودی از دولتها، یا با اکثریت دولتها و یا با تصویب کلیه دولتها لازم الاجرا می شود. در مواردی نیز با تصویب چند کشور خاص همراه با اکثریت دولتها لازم الاجرا می شود. ^[۲۳]
منشور سازمان ملل شرط لازم الاجرا شدن منشور را تصویب کلیه اعضای دایمی شورای امنیت (کشورهای خاص) و اکثریت دولت ها می داند. ^[۲۴]
یکی دیگر از سازمان هایی که شیوه کشورهای خاص را اتخاذ کرده، آژانس بین المللی انرژی اتمی است که شرط لازم الاجرا شدن اساسنامه را به تصویب تعداد محدودی از دولتها به ویژه برخی از دولتهای خاص (دولت های هسته ای) می داند. ^[۲۵]
۲- احراز شخصیت حقوقی و بین المللی:
تصویب اساسنامه به سازمان بین المللی شخصیت حقوقی بخشیده و آن را از حقوق و تکالیف خاصی برخوردار می کند. شخصیت حقوقی به سازمان ها استقلال داده و آن ها را از دولت های بوجود آورنده آن متمایز می سازد.
سازمان های بین المللی در قبال اعمال و اقدامات خود مسئول و از لحاظ بودجه، اموال، کارکنان و غیره از دولت های عضو مستقل می باشند. ^[۲۶]
گفتار چهارم:
عضویت در سازمان های بین المللی
حق عضویت در سازمان های بین المللی اصولا به دولتها تعلق دارد و سایر موجودیت ها از چنین حقی به طور استثنایی و ناقص استفاده می کنند. موجودیت هایی چون«نهضت های آزادی بخش» می توانند از حق عضویت محدود برخوردار شوند.
این موجودیت ها با انعقاد موافقت نامه ای به نام «موافقت نامه مشارکت» به عضویت ناظر یک سازمان بین المللی در می آیند. اعضای ناظر یک سازمان بین المللی صرفا حق مشارکت در مذاکرات مطرح شده در سازمان را داشته و دارای حق شرکت در رای گیری نیستند.
اعضای ناظر می توانند در مواردی «دولت ها» باشند، بعنوان مثال: دولت سوئیس تا پیش از عضویت در سازمان ملل متحد به عنوان «عضو ناظر» پذیرفته شده بود. ^[۲۷] علاوه بر دولتهای فوق، سازمان های بین المللی متعددی به عنوان عضو ناظر در سازمان ملل متحد شناخته می شوند؛ مانند: شورای اروپا، اینترپل(پلیس بین لملل)، سازمان دولت های آمریکایی، دیوان دائمی داوری، بانک توسعه آفریقایی و. . . که برخی از این سازمان ها دارای جایگاه دائمی در سازمان ملل و در جلسات و گروه های کاری سازمان مذکور شرکت می کنند. ^[۲۸]
عضویت در سازمان های بین المللی می تواند بدون قید و شرط باشد و یا در برخی موارد احراز برخی شرایط می تواند ضروری و الزامی تشخیص داده شود و یا در برخی اوقات با رعایت تشریفات خاصی باشند مانند دعوت سازمان از دولت خاص و یا تائید دولت از سوی یکی از ارکان سازمان، انعقاد عهدنامه خاص و یا این که یک شرط اساسی مانند رعایت حقوق بشر یا اجرای دموکراسی و یا وضعیت مطلوب اقتصادی برای عضویت در یک سازمان در نظر گرفته شود.
در خصوص سازمان هایی که ساختار منسجم و بسته ای دارند معمولا شرایط به کشورهای عضو تحمیل می شود در این قبیل از سازمان ها، ترکیب ارکان و شیوه رای دادن به نحوی تنظیم می شود که تعادل بین اعضا حفظ شود. ^[۲۹]
گفتار پنجم:
مزایا و مصونیت های سازمان های بین المللی^[۳۰]
الف: تعریف مزایا و مصونیت:
مصونیت عبارت از حقی است که به موجب قانون، دارندگان آن نسبت به کلیه اعمالی که در اجرای وظایف خود انجام می دهند از تعقیب جزایی، مدنی و اداری در امان باشند.
مزایا اعطای امتیازاتی است که سایر مردم حق استفاده از آن را ندارند.