۳-۵-۸ معادلات و محاسبات تولید گاز
به منظور تعیین فراسنجه‏های تولید گاز از معادله P = b (1 – e^-ct) استفاده شد (ارسکوف و مکدونالد ۱۹۷۹). در این معادله فراسنجه b گاز تولیدی از بخش تخمیر پذیر،c ثابت نرخ تولید گاز در ساعت، t زمان انکوباسیون بر حسب ساعت و P میزان گاز تولیدی (میلی‏لیتر) در زمان مورد نظر می‏باشد.
انرژی قابل متابولیسم^[۲۰۲] (ME) و قابلیت هضم ظاهری مادهآلی^[۲۰۳] (IVOMD) با بهره گرفتن از معادله منک و همکاران (۱۹۷۹) محاسبه گردید.
ME (MJ/Kg DM) = 2.2 + 0.136 GP + 0.057+0.0029 CP²
IVOMD (%) = 14.88 + 0.889 GP + 0.45 CP + 0.0651 Ash
DM: ماده خشک،CP : درصد پروتئین خامAsh : درصد خاکسترGP : میلی‏لیتر گاز خالص تولیدی از ۳۰۰ میلی‏گرم نمونه خشک پس از ۲۴ ساعت انکوباسیون.
PF: پارتیشنینگفاکتور، پس از ۲۴ ساعت انکوباسیون (مقیاسی از بازده تخمیر) به صورت نسبت ماده هضم شده واقعی به حجم گاز (میلی‏لیتر) تولید شده پس از ۲۴ ساعت انکوباسیون (بلومل و همکاران، ۱۹۹۷).
تولید توده میکروبی^[۲۰۴] (MB) به صورت زیر محاسبه شد (بلومل و همکاران، ۱۹۹۷).
MB (mg / g DM) = mg TDS-(ml gas × ۲.۲mg / ml)
که ۲/۲ عامل استوکیومتری بر حسب میلی‏گرم کربن، هیدروژن و اکسیژن مورد نیاز برای ساخت اسیدهای چرب کوتاه زنجیر (SCFA) همراه با تولید یک میلی‏لیتر گاز و ماده آلی واقعا قابل تجزیه^[۲۰۵] بر حسب میلی‏گرم (بلومل و همکاران، ۱۹۹۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

راندمان تولید پروتئین میکروبی به صورت نسبت توده میکروبی تولید شده (MP) به میلی‏گرم مادهآلی هضم شده واقعی محاسبه گردید.
خاکستر – باقی‌مانده – مقدار اولیه = ماده آلی هضم شده واقعی (میلی‌گرم)
۳-۵-۹ اندازه‌گیری pH
مقدار pH مایع شکمبه درون سرنگ‌ها و شیشه‏های کشت در روز پایانی بلافاصله پس از تخلیه سرنگ در ارلن به کمک دستگاه pH متر (متروم ۷۴۴، سوئیس) که از قبل در محیط آزمایشگاه دقت آن با بافرهای ۴= pH و ۷=pH تنظیم شده بود، اندازه‌گیری شد.
۳-۶ تکنیک کشت پیوسته دو جریانه
۳-۶-۱ مشخصات سیستم کشت پیوسته دوجریانه
سیستم کشت پیوسته دوجریانه در این آزمایش از ۸ فرمنتر با مخزن شیشه‏ای و امکان خروج جداگانه فاز مایع و فاز جامد تشکیل شده بود که هر فرمنتر دارای بخش‏های زیر می‏باشد:
مخزن شیشه‏ای،
سیستم تامین گرما،
همزن مغناطیسی،
سیستم کنترل pH،
سیستم تزریق گاز نیتروژن و تامین شرایط بی هوازی،
پمپ پریستالتیک تخلیه‏ی بزاق مصنوعی بداخل مخزن،
سیستم تنظیم نسبت رقیق شدن فاز مایع و فاز جامد،
مخزن خنک کننده‏ی فاز مایع و فاز جامد.
۳-۶-۲ محلول بزاق مصنوعی
ترکیب شیمیایی مورد نیاز جهت تهیه محلول بزاق مصنوعی جهت آزمایش سیستم کشت پیوسته دو جریانه، به شرح زیر است (ولر و پیلگریم، ۱۹۷۴).
۷۶/۱ گرم فسفات هیدروژن دی‏سدیم بدون آب^[۲۰۶]
۵ گرم کربنات هیدروژن سدیم^[۲۰۷]
۶/۰ گرم کلرید پتاسیم^[۲۰۸]
۶/۱ گرم کربنات هیدروژن پتاسیم^[۲۰۹]
۱۲/۰ گرم سولفات منیزیم ۷ آبه^[۲۱۰]
موارد فوق را با یکدیگر مخلوط و بعد با بهره گرفتن از آب مقطر حجم آن به یک لیتر رسانیده شد و سپس با همزن کاملاً مخلوط گردید و برای شبیه سازی باز چرخ نیتروژن ۴/۰ گرم اوره^[۲۱۱]به آن اضافه شد.
۳-۶-۳ آزمایش کشت پیوسته دو جریانه
۸ فرمنتر کشت پیوسته دو جریانه با حجم ۱۷۵۰ میلیلیتر در دو دوره متوالی ۹ روزه (۶ روز عادت پذیری و ۳ روز نمونهگیری) مورد استفاده قرار گرفت. فرمنترها با مایع شکمبه به دست آمده از کل محتویات شکمبه ۳ حیوان که با جیره معمولی گاو تغذیه شدند تلقیح گردیدند. دما در ۵/۳۸ درجه سانتیگراد و نرخ رقت فاز مایع (۱۰درصد بر ساعت) و فاز جامد (۵ درصد بر ساعت) ثابت نگه داشته شد. شرایط بیهوازی با تزریق مداوم نیتروژن حفظ شد. بزاق مصنوعی به طور مداوم به فلاسکهای تخمیر تزریق شده و برای شبیهسازی باز چرخ نیتروژن ۴/۰ گرم بر لیتر اوره به آن افزوده شد (ولر و پیلگریم^[۲۱۲]، ۱۹۷۴). فرمنترها روزانه با ۱۲۰ گرم ماده خشک در سه بخش مساوی در ساعتهای ۸، ۱۶و ۲۴ تغذیه میشدند.
تیمارها با چینش طرح بلوک کامل تصادفی شامل تیمار یک شاهد (بدون کادمیوم)، تیمار دو سولفات کادمیوم (۲۰میلیگرم در کیلوگرم جیره)، تیمار سه سولفات روی و سولفات کادمیوم به ترتیب (۴۵۰ و۲۰ میلیگرم در کیلوگرم جیره) و تیمار چهار بنتونیت و سولفات کادمیوم به ترتیب (۴/۲ درصد ماده خشک جیره بنتونیت و ۲۰ میلیگرم کادمیوم در کیلوگرم جیره) با جیره مشابه آزمون تولید گاز به واحدهای آزمایشی اختصاص یافتند. کنترل pH با تزریق اسیدکلریدریک ۳ مولار یا سود ۵ مولار (هوور، ۱۹۷۶) توسط pH متر صورت گرفت.
۳-۶-۳ نمونهگیری
طی روزهای نمونهگیری (سه روز آخر هر دوره) مخازن جمعآوری خروجی های فلاسکهای تخمیر^[۲۱۳] (فاز جامد و مایع) با قرار دادن در آب سرد با دمای ۲ درجه سانتیگراد خنک نگه داشته میشدند تا از فعالیت میکروبی جلوگیری به عمل آید. خروجی های فاز جامد و مایع با یکدیگر مخلوط شده و پس از همزده شدن به مدت یک دقیقه با بهره گرفتن از مخلوطکن، نمونهای ۵۰۰ میلیلیتری از کل مخلوط گرفته شد. در انتهای هر دوره نمونه های گرفته شده در طی سه روز گذشته، یکی شد و پس از مخلوط کردن به مدت دو دقیقه، نمونههایی برای اندازه گیری نیتروژن کل و نیتروژن آمونیاکی گرفته شد. مابقی نمونه خشک شده و برای ماده خشک، خاکستر، الیاف نامحلول در شوینده خنثی و الیاف نامحلول در شوینده اسیدی آنالیز شدند.
۳-۶-۴ تعیین نیتروژن کل
برای تعیین نیتروژن کل از روش کجلدال (Foss Tecator مدل ۲۳۰۰، سوئد) استفاده گردید. برای این منظور ۵/۰ گرم از ماده خشک نمونه به داخل فلاسکهای هضم کجلدال ریخته و پس از اضافه نمودن قرص کاتالیزور (حاوی ۵/۱ گرم سولفات پتاسیم K₂SO₄ و ۱۵/۰ گرم سولفات مس ۵ آبه CuSO₄.5H₂O) و ۷ میلیلیتر اسید سولفوریک ابتدا هضم و بعد ۷ میلیلیتر آب مقطر و سپس تیتراسیون آن صورت گرفت (AOAC^[214]).
۳-۶-۵ اندازه گیری تغییرات نیتروژن آمونیاکی در فرمنترها
به منظور برآورد الگوی تغییرات نیتروژن آمونیاکی در دوره عادتپذیری کشت پیوسته، ۲ ساعت پس از خوراک دهی صبح و همچنین در روزهای نمونهگیری تا ۸ ساعت پس از خوراکدهی صبح برای هر دوره آزمایش نمونهبرداری از مایع شکمبه درون فلاسکهای تخمیر و جهت اندازه گیری جریان نیتروژن آمونیاکی، از خروجی فازهای مایع و جامد درون مخازن جمعآوری انجام پذیرفت. ۲۰ میلیلیتر از مایع شکمبه پس از صاف کردن با ۲۰ میلیلیتر اسیدکلریدریک ۲/۰ نرمال (۷/۱۶ میلیلیتر اسیدکلریدریک مرک ۳۷ درصد در یک لیتر آب مقطر) مخلوط گردید و بلافاصله در دمای ۲۰- درجه سانتیگراد نگهداری شد. در نهایت نیتروژن آمونیاکی مایع شکمبه بر طبق دستورالعمل زیر و با بهره گرفتن از دستگاه اسپکتروفتومتر (Biochrom مدل Libra ساخت کشور انگلیس) اندازه گیری شد (برودریک و کانگ^[۲۱۵]، ۱۹۸۰).
۳-۶-۵-۱ آمادهسازی محلول فنل
ابتدا ۱۵/۰ گرم سدیم نیترو فروسیانید را در ۵/۱ لیتر آب مقطر حل نموده و سپس با ۳۳ میلیلیتر فنل ۹۰ درصد مخلوط و با افزودن آب مقطر حجم آن به ۳ لیتر رسانیده شد. محلول بدست آمده بلافاصله به شیشه تیره رنگ انتقال یافت.
۳-۶-۵-۲ آماده سازی محلول هیپوکلریت
در ابتدا ۱۵ گرم سود سوزآور مرک را در ۲ لیتر آب مقطر حل نموده و سپس ۶/۱۱۳ گرم دیسدیم هیدروژن فسفات ۷ آبه در حرارت ملایم به آن افزوده شد. پس از خنک شدن محلول حاصل، ۱۵۰ میلی لیتر سفید کننده تجاری به آن اضافه و حجم محلول با افزودن آب مقطر به ۳ لیتر رسانیده شد. در ادامه محلول به دست آمده توسط کاغذ واتمن شماره ۱ صاف شده و به بطری پلیاتیلنی انتقال یافت.
۳-۶- ۵-۳ آماده سازی محلول استاندارد
ابتدا ۶۶۰۷/۰ گرم سولفات آمونیوم به مدت ۱۲ ساعت در دمای ۹۰ درجه خشک نموده و سپس در ۱۰۰ میلیلیتر اسیدکلریدریک۱/۰ نرمال حل شد.
۳-۶-۶ اندازه گیری الیاف نامحلول در شوینده خنثی (NDF)
اندازه گیری الیاف نامحلول در شوینده خنثی با بهره گرفتن از روش ونسوست و همکاران (۱۹۹۱) صورت پذیرفت. بدین جهت برای تهیه محلول شوینده خنثی ۳۰ گرم سدیم لوریل سولفات، ۶۱/۱۸ گرم اتیلن دی آمین تترا استیک اسید (EDTA)، ۵۶/۴ گرم دیسدیم هیدروژن فسفات بدون آب + ۱۰ میلیلیتر ۲- اتوکسی اتانول، ۸۱/۶ گرم بوراکس (بورات سدیم ۱۰ آبه) به یک ارلن بزرگ انتقال یافته و پس از رساندن حجم آن با آب مقطر به یک لیتر، ۵/۰ گرم سولفات سدیم (جامد) به آن اضافه گردید. بعد مقدار یک گرم از نمونه مورد نظر توزین و با ۱۰۰ میلیلیتر از محلول شوینده خنثی به مدت یک ساعت جوشانیده شد. پس از طی این مرحله محلول با قیف بوخنر صاف شده و با آب داغ کاملاً شستشو داده شد. در ادامه مواد باقیمانده بر روی صافی به بوته چینی (توزین شده) منتقل و برای مدت ۲۴ ساعت درون آون قرار داده شد. سپس بوته و محتویات آن توزین و برای تعیین خاکستر به مدت ۴-۳ ساعت درون کوره الکتریکی در معرض دمای ۴۵۰ درجه قرار داده شد. در انتها بوته و خاکستر بر جای مانده توزین شده و محاسبات نهایی براساس اختلاف وزن بدست آمده انجام گردید.
۳-۶-۷ اندازه گیری الیاف نامحلول در شوینده اسیدی (ADF)

ارزیابی از زمان ظهور نظام افرینش وجود داشته است واین مرضوع را می توان با ملاحظه نظام آفرینش فهمید که ارزیابی در بطن آن قراردارد. خداوند بزرگ درقرآن کریم میفرمایند :آنچه درزمین و آسمانها است ملک خداست وشما آنچه دردل دارید چه آشکار وچه پنهان کنید خداوند شمارا با ان محاسبه می کند پس هرکس را که بخواهد می آمرزد وهر کس را که بخواهد عذاب می کند وخدا برهمه چیز تواناست.
افلاطون اندیشمند بزرگ دنیای کهن در۲۵قرن پیش نوشت :هرگز دوفرد همانند هم متولد نشده اند یکی از دیگری درخصایص روانی وبدنی متفاوت است یکی برای شغلی مناسب است ودیگری برای شغلی دیگر زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی اوسازگاراست گاهاً درحداعلای کمیت وکیفیت خود به پیش می برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب سیاست خویش نوشت طبع انسان مدنی است وافراد آن باید با اجتماع زیست وکارکنند وبه یکدیگر یاری رسانند کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنندتاحوایج ایشان براورده شود واگر جامعه خواهان سعادت است باید کاربه دست کاردان وقدرت و مسئولیت معلوم وحاکم قانون باشد.توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکارراشایدبتوان باقدمت تاریخ پیدایش دولت درجهان مقارن دانست.
دولتها برای رسیدن به اهداف خودمجبور بودندازافرادی استفاده کنند که شایستگی ولیاقت تصدی مشاغل بزرگ وحساس کشوری ولشگری راداشته باشند وجودنامدارانی مثل بزرگمهردردولت ساسانی،خواجه نظام الملک دردولت سلجوقیان،خواجه نصیرالدین طوسی دردولت مغول ومیرزا تقی خان امیرکبیر درسلسله قاجاریه نمونه بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمات آنان به جامعه ومردم وحتی سیاست های آنان هنوزهم جالب ودرخور توجه است.
درنامه حضرت علی (ع) به مالک اشتر آمده است:نباید نیکوکاروبدکار نزدتویکسان باشند که این وضع نیکوکاران راازنکویی بی میل سازد وبدکاران را به بدی کردن وادارد. پس هریک ازایشان رابه آنچه خود برگزیده است پاداش یا جزا عطا کن.
ارزیابی به طرزعلمی وآماری عمری بیش از یک قرن ندارددراین جا به سه کشورازکشورهای پیشرفته که به سبب صنعت جلو هستندوپیشگام بقیه بوده انداشاره می کنیم :
امریکا
درآمریکا کارکنان دولت سالها از فقدان هماهنگی درپرداخت حقوق وبی تناسبی آن با وظایف ومسولیتها شکایت داشتند گرچه قانون نمی توانست برای اوضاع واحوال نابسامان آن زمان درمان فوری باشد.درسالهای ۱۸۵۴و۱۸۵۵قوانین دیگری برای تکمیل آن قانون به تصویب رسید که مبنای پرداخت حقوق دردولت فدرال راتعیین می کرد.
سرانجام درسال ۱۹۲۳ یعنی پس ازگذشت ۷۰ سال قانون جدیدطبقه بندی مشاغل واصل پرداخت حقوق مساوی درمشاغل آن کشور به تصویب رسید که فرایند انتصاب وارتقا در آن برارزشیابی بنیان نهاده شده بود و مسئولیت کلیه اموراداری از قبیل ورود به خدمت دولتی ترفیعات –انتقالات تعیین حقوق ودستمزد ورفاه وبازنشستگی وسایر موضوعات استخدامی به کمسیون خدمات کشوری محول شد که وظایف ومسئولیت های خود راتحت نظارت رییس جمهوری انجام می داد.
انگلستان
درانگلستان نظام خدمات کشوری درقرن نوزدهم بوجود آمد که اصول آن برمبنای نظام رتبه بندی قرارداشت.دراین کشوربرای هدایت اموراستخدامی ونظارت درامر استخدامهای دولتی که دستخوش امیال واغراض مسوولان ووزارتخانه ها وواحدهای دولتی شده بود سازمان مستقلی به نام کمیسیون خدمات کشوری بوجود آمد که زیر نظر پادشاه انگلستان انجام وظیفه می کرد.
درسالهای بعداز جنگ جهانی دوم دولت انگلیس با توجه به مسئولیت بزرگی که دراثر ملی کردن صنایع خود به عهده گرفته بود هیاتهایی را مامورمطالعه وبررسی نظام استخدام خود کرد تا دروضع تشکیلاتی وآموزش بالاخص اجرای اصول لیاقت وشایستگی باتوجه به اوضاع واحوال بعداز جنگ جهانی وپیشرفتهای سریع درامور صنایع و تکنولوژی تجدید نظر به عمل آورند به همین سبب درسال ۱۹۴۴اداره کل کاراموزی وآموزش وارزشیابی جای خود را درحل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد.
فرانسه
درفرانسه نیزبرای اولین باردرسال ۱۹۴۶مرکزآموزش جدیدی به نام مدرسه ملی اموراداری تاسیس گردید که گامهای موثری برای اجرای برنامه های آموزشی جامع به منظور افزایش کیفیت وکارایی خدمات ومشاغل دولتی برداشت.
۲-۱-۳- تاریخچه ارزیابی عملکرددرایران
درایران نیز ارزیابی به صورت کلاسیک به وسیله خواجه رشید الدین فضل الله دراواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.درهرحال عصر مدیریت کلاسیک یعنی دراوایل قرن بیستم هنگامی میتوان ارزیابی عملکرد کارکنان رامطرح کرد که نگرش وتفکر به ماهیت انسان ازحصار نگرش مکانیکی خارج شده وبرای وی ابعادی فراتر از اینکه انسان جزیی ازابراز کاراست قایل شد. این نگرش درنظریه های التومایو^[۱۰] (۱۹۴۹-۱۸۸۰)،جان دووی کرت لوین^[۱۱]،مری پارکر فالت ^[۱۲](۱۹۳۲-۱۸۶۸)وابراهام مازلو^[۱۳](۱۹۷۰-۱۹۰۸)مشاهده میشود که باگذشت زمان این نگرش قوت گرفته تااینکه درنیمه قرن بیستم مساله خود ارزیابی به وسیله داگلاس مک گریگور ^[۱۴](۱۹۴۶-۱۹۰۶)مطرح شده است.
درایران تاسال ۱۳۰۱هجری شمسی قانون مدون ومصوبی برای اداره اموراستخدامی ووضع کارکنان دولتی وجود نداشت. دراین سال دولت با استفاده ازمتخصصان اداری ومالی کشورهای پیشرفته ان زمان لایحه استخدامی تدوین کرد که به وسیله مجلس پس از بحث ومذاکرات در پنج فصل وهفتادوچهارماده درجلسه مورخ بیست ودو قوس سال ۱۳۰۱ هجری شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید.
درباره این قانون از سال۱۳۰۱تا سال۱۳۴۵شمسی که دومین قانون استخدامی کشور به تصویب کمیسیون مشترک مجلس شورای ملی وسنای ان زمان رسید به کرات تجدیدنظر شد واصلاح وتکمیل یاتغییروتبدیل پیدا کرد، امادرهیچ یک ازموارد به ارزیابی ازکارکنان و اثر آن درارتقا وانتصاب یا تشویق وتنبیه اشاره نشده است.
شاید بتوان توجه به نظام ارزیابی رادرایران ازآغاز سال ۱۳۳۲به بعد دانست. دراین سالها برای نخستین بار دروسی توسط استادان ایرانی وخارجی درموسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند. درباره درجه بندی لیاقت وشایستگی کارکنان واستفاده ازنتایج ارزیابی درانتصابات وارتقا واقدام به مشاوره وراهنمایی کارکنان صحبت شدوبعد از تعیین ارزش از طریق مصاحبه،مقالات وجزوه هایی به فارسی منتشر شد.
تغییروتحولات پس از جنگ جهانی دوم وتحولات اجتماعی وسیاسی در دهه ۱۳۳۰و دهه۱۳۴۰دروس ومباحث جدیدی درعلوم اداری واستخدامی دردانشگاههاوکلاس های آموزشی وکارورزی مطرح شد وبا نقایصی که درقانون استخدامی کشوری درسال ۱۳۴۲تهیه شد ودرتاریخ خردادماه ۱۳۴۵به تصویب کمیسیون مشترک مجلس رسید.درقانون جدیداستخدام کشوری دواصل بیش از سایراصول توجه شده است یکی از اصول حقوق مساوی برای کارمساوی ودیگری اصل لیاقت وشایستگی درمواد ۲۸و۴۱قانون استخدام کشوری مصوب خرداد سال ۱۳۴۵که به ارزیابی وتعیین مراتب شایستگی کارکنان دولت اشاره کرده است.
نظام ارزیابی عملکرد که درسال ۱۳۷۲به وسیله سازمان اموراداری واستخدامی به مرحله اجرا درامده بود رویکردی فرایندی داشت که عوامل آن دردوقسمت تحت عنوان معیارهای رفتارشغلی ورفتار اخلاقی طبقه بندی ومشمول مدیران –سرپرستان –کارشناسان وکارکنان درست شده وحداکثر امتیاز آن ۳۰امتیاز بود.
با یک دیدکلی میتوان گفت این نظام ازدید مدیران بیشتربصورت کیفی قابل اجرا بود دولت درتاریخ ۴/۸/۱۳۸۲به وسیله سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور ودر راستای تحقق اهداف برنامه اصلاحات اداری ودراجرای بند ((ب ))ردیف ۶فصل اول راهکارهای اجرای قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مبنی بربهسازی نظام ارزیابی کارکنان به منظور ایجادارتباط منطقی بین نظام ارزیابی وسایر نظامهای استخدامی وتاثیر گذاری رضایت مردم درنتایج ارزیابی کارکنان ونیز براساس نتایج حاصل از طرح ارزیابی نظام ارزیابی کارکنان دولت وسایر بررسیها ومطالعات انجام شده درسالهای گذشته فرم دستورالعمل جدید ارزیابی عملکرد راابلاغ نمود.
با توجه به مشکلات بسیار وایرادات وارده برقانون استخدام کشوری دولت لایحه جدید تحت عنوان قانون مدیریت خدمات کشوری به مجلس ارائه کرد.
قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب هشتم مهرماه ۱۳۸۶کمسیون مشترک قانون خدمات کشوری مجلس شورای اسلامی مطابق اصل هشتادوپنج قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران که به مجلس شورای اسلامی تقدیم گردیده بود،پس از موافقت مجلس با اجرای آزمایش آن به مدت پنج سال درجلسه علنی مورخ ۱۸/۷/۸۶به تاییدشورای نگهبان رسید ودرتاریخ ۲۵/۷/۸۶جهت اجرای طی نامه ای ازسوی رییس مجلس به دولت ابلاغ گردید. لازم به ذکراست اجرای آزمایشی قانون نامبرده به مدت دوسال تا۱۸/۷/۹۳تمدید شده است.دراین قانون توجه ویژه ای به ارزیابی عملکرد شده است فصل یازدهم این قانون ازمواد ۸۱تا۸۳با ارزیابی دستگاه های اجرایی وکارکنان اشاره شده است.
درماده ۸۱دستگاههای اجرایی مکلف شده اند براساس آیین نامه ای که با پیشنهاد هیات وزیران میرسد با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل برارزیابی عملکرد سازمان ،مدیریت وکارمندان برنامه سنجش وارزیابی عملکرد ومیزان بهره وری رادر واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم نتایج حاصله را به سازمان گزارش نمایند.
آیین نامه مذکوربانضمام فرمهای جدید پس ازکش وقوس های فراوان درتاریخ ۲۲/۵/۹۰تنظیم وبه دستگاه های اجرایی مشمول ابلاغ گردید .
۲-۲-ارزیابی عملکرد دراسلام
موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء‌ و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا‌ را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.
ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهارنظر و داوری می‌کنند. برای مثال “چه هوای دلپذیری!” یا “چه کارمند وقت‌شناسی” اینگونه داوریها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدفهای سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کاملتر و دقیقتر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. ازجمله : خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا “مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش” (مولای متقیان علی(ع) )یا “نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وامی‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده” (فرازی از نامه علی (ع) به مالک اشتر).
۲-۳- اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد
مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملکرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به کارکنان استفاده می‌کنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت کنید که در آن مدیر می‌تواند در یک کارمند اعمال نفوذ کند، همین‌جاست. یک ارزیابی صحیح از عملکرد کارکنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیت‌های فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یک نقش وقتی ظاهر می‌شود که مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ کنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد که بر اساس انتظارات و نیازهای کارکنان است.کارکنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند که به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملکرد پرسنل، تقویت انگیزه کارکنانی که وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیت‌ها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان بپردازند. به این لحاظ اکنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است که به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاکنون پایان نیافته است. ارزیابی عملکرد برای مدیریت یک سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملکرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است که مدیران بکوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یک نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تامین کند. بنابراین راه ممکن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است که وقتی ارزیابی عملکرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده کند و پرسنل را به طور فعال مشارکت دهد و یک مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملکرد زمانی قابل حصول است که بر انتظارات عملکردی کاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های کلیدی شغل، نتایج کلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملکرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملکرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان کارآیی کارکنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانکه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی‌ها واقف نیستند و لذا در انجام آن کوتاهی می‌کنند. حال آنکه ارزیابی عملکرد کارکنان فرایند بسیار ارزشمندی است که با اجرای آن، کارکنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت کنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تکامل بخشند.ارزیابی عملکرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌کند و به کمک آن می‌توان رابطه ساعات کار فرد را با میزان کار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری کرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی کارکنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی کارکنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملکرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. ارزیابی عملکرد، همچنین علاوه بر بهبود عملکرد کارکنان، موجب بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملکرد که به ارزیابی عملکرد، بررسی‌های عملکرد و درجه‌بندی شایستگی‌های کارکنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. به زعم پیتر دراکر^[۱۵]، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا کاربردی کردن یک تئوری و روش‌های نظری امری دشوار است و نیز به‌کارگیری طرح‌های ارزیابی نامناسب نه تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه ممکن است بر مشکلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی کنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممکن نیست. ثانیاً تجاربی که براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است که موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شکل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای کارکنان سازمان فراهم و امکان ارتقای عملکرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.
۲-۴- اهداف ارزیابی عملکرد
عرضه بازخورد به کارمندان درخصوص عملکردشان:
عرضه بازخورد مهم ترین دلیل وجودی سیستم ارزیابی عملکرد درسازمان است. فرایند ارزیابی عملکرد کمک می کندتا افرادبدانندکار خود رادرطول ۱۲ماه گذشته چگونه استفاده کنند. ارزیابی عملکرد ابزاری است که به کمک آن مطمئن میشویم انتظارات مدیر به خوبی منتقل شده است.
تصمیم گیری درمورد ارتقای افراد
مسلما هرفردی درسازمان دوست دارد پیشرفت کند سازمان چگونه باید فرد موردنظر خودرا برای ارتقا بیابد ارزیابی عملکرد به سازمان کمک می کندتا از قرارگرفتن توانمند ترین افراد درمقامها وجایگاههای مهم اطمینان حاصل کند.
تصمیم گیری درباره اخراج وکوچک سازی
اخراج کردن برخلاف ارتقا چیزی نیست که افراد ازآن دوری می کنند اما وقتی وضعیت اقتصادی به گونه ای است که سازمان بایدکوچک سازی کند ارزیابی عملکرد کمک می کند مستعدترین افرادحفظ وضعیف ترین افراد را کنارگذارد.
تشویق به بهبود عملکرد
اگر فردنداند فعالیتها را به درستی انجام می دهد یاخیر چگونه می توان عملکرد خود رابهبود دهد؟ ارزیابی عملکرد خوب حوزه هایی رامشخص می کند که درآن عملکرد فرد باید بهبود یابد.
انگیزش کارکنان برتر:
ارزیابی عملکرد به چند طریق سبب می شود تاافراد انگیزه پیدا کنند عملکرد بسیار خوبی ازخودشان دهند اولاً فرایند ارزیابی به افراد می آموزند که از نظر سازمان معنا و مفهوم عملکرد بهترچیست.ثانیاً بسیاری ازافراد دوست دارند که جزء بهترین ها باشند وارزیابی عملکرد به آنها کمک می کند تاتوانایی های خود رانشان دهند.ثالثاً ارزیابی عملکرد افراد راتشویق می کند کاری کنندکه برچسب درحد ضعیف یابدترین یادرحد متوسط به آنها نزنند.
سنجش وتعیین اهداف:
هدف گذاری فرایندی مدیریتی است که تعالی عملکرد راموجب می شود فرایندی ارزیابی عملکرد معمولاً به این علت استفاده می شود که مطمئن شویم هریک از اعضای سازمان هدفی دارندوبه صورتی موثر به این هدف دست می یابند
مشاوره دادن به افرادی که عملکرد ضعیفی دارند:
همه افراد سازمان ممکن است نتوانند استانداردهای سازمان درزمینه عملکرد رابرآورده سازند ارزیابی عملکرد مدیران سازمان راوادارمی سازد تاباافرادی که نتوانسته اند انتظارات سازمان رابرآورده سازندمواجه شوند.
تصمیم گیری درباره تغییر درپرداخت ها

اى نکوهش کننده دنیا، که خود به غرور دنیا مغرورى و با باطل‏هاى آن فریب خوردى خود فریفته دنیایى و آن را نکوهش مى‏کنى آیا تو در دنیا جرمى مرتکب شده‏اى یا دنیا به تو جرم کرده است
کى دنیا تو را سرگردان کرد و در چه زمانى تو را فریب داد آیا با گورهاى پدرانت که پوسیده‏اند (تو را فریب داد) یا آرامگاه مادرانت که در زیر خاک آرمیده‏اند آیا با دو دست خویش بیماران را درمان کرده‏اى و آنان را پرستارى کرده و در بسترشان خوابانده‏اى درخواست شفاى آنان را کرده، و از طبیبان داروى آنها را تقاضا کرده‏اى در آن صبحگاهان که داروى تو به حال آنان سودى نداشت، و گریه تو فایده‏اى نکرد، و ترس تو آنان را سودى نرساند، و آنچه مى‏خواستى به دست نیاوردى، و با نیروى خود نتوانستى مرگ را از آنان دور کنى. دنیا براى تو حال آنان را مثال زد، و با گورهایشان، گور، خودت را به رخ تو کشید.

خوبیها و زیباییهاى دنیا:

همانا دنیا سراى راستى براى راست گویان، و خانه تندرستى براى دنیا شناسان، و خانه بى‏نیازى براى توشه‏گیران، و خانه پند، براى پندآموزان است. دنیا سجده‏گاه دوستان خدا، نمازگاه فرشتگان الهى، فرودگاه وحى خدا، و جایگاه تجارت دوستان خداست، که در آن رحمت خدا را به دست آوردند، و بهشت را سود بردند. چه کسى دنیا را نکوهش مى‏کند و جدا شدنش را اعلام داشته، و فریاد زد که ماندگار نیست، و از نابودى خود و اهلش خبر داده است و حال آن که (دنیا) با بلاى خود بلاها را نمونه آورد، و با شادمانى خود آنان را به شادمانى رساند. در آغاز شب به سلامت گذشت، امّا در صبحگاهان با مصیبتى جانکاه بازگشت، تا مشتاق کند، و تهدید نماید، و بترساند، و هشدار دهد، پس مردمى در بامداد با پشیمانى، دنیا را نکوهش کنند، و مردمى دیگر در روز قیامت آن را مى‏ستایند، دنیا حقائق را به یادشان آورد، یاد آور آن شدند، از رویدادها برایشان حکایت کرد، او را تصدیق کردند، و اندرزشان داد، پند پذیرفتند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

موضوع: (اخلاقى، اجتماعى)

دراین کلمه نورانی حضرت علی (ع) تصویری روشن از حقیقت دنیا فراروی بشر قرارمی دهد. تصویری که درآن هم به ابعاد منفی و ولغزشگاه های آن پرداخته شده است و هم دنیابه عنوان عامل هشداردهنده وبیدارگرووسیله تکامل انسان معرفی شده است.

وجوه بیانی و سیمای ادبی حکمت

الف. مجاز؛
وَ قَدْ سَمِعَ رَجُلاً شنید مردى دنیا را نکوهش مى‏کند.) رجلاًمجازعقلی به علاقه کلیت یعنی سمع کلام رجل؛سخن مرد را شنید.بنابراین رجل(مرد)را به کاربرده و از آن سخن مردرا اراده فرموده است
أَنْتَ الْمُتَجَرِّمُ عَلَیْهَا أَمْ هِیَ الْمُتَجَرِّمَهُ عَلَیْکَ در دنیا جرمى مرتکب شده‏اى یا دنیا به تو جرم کرده است..ب-دنیادرهی المجرّمٌ علیکَ مجازمفردمرسل است به علاقه سببیت.ومجموع جمله کنایه از سودمند بودن حوادث دنیادربیداری و توجه انسان غافل
بِمَصَارِعِ آبَائِکَ مِنَ الْبِلَى أَمْ بِمَضَاجِعِ أُمَّهَاتِکَ تَحْتَ الثَّرَى آیا با گورهاى پدرانت که پوسیده‏اند (تو را فریب داد) یا آرامگاه مادرانت که در زیر خاک آرمیده‏اند.گورهای پوسیده « بِمَصَارِعِ آبَائِکَ مِنَ الْبِلَى »وآرامگاه زیرخاک مادران« بِمَضَاجِعِ أُمَّهَاتِکَ تَحْتَ الثَّرَى »مجاز عقلی ازجسدهای پوسیده و به خواب رفته است به علاقه مکان زیرا گورها مکان دفن و خواب یا مرگ پدر و مادران آن هاست. (عرفان ؛۱۳۵۸ :۲/ ۱۸۵)
ب.استعاره؛
وَ قَدْ سَمِعَ رَجُلاً شنید مردى دنیا را نکوهش مى‏کند.)استعاره مکنیه است.الف- سمع(شنید) مستعارله ورای(دید) محذوف مستعار منه است گویی اصل عبارت «رَأَی رَجُلاًیتکلَّمُ» می باشدوسمع کلامه ؛مردی رادید که سخن می گوید و سخن اورا شنید.
أَنْتَ ٱلْْمُتَجَرِّمُ عَلَیْهَا أَمْ هِیَ ٱلْمُتَجَرِّمَهُ عَلَیْکَ در دنیا جرمى مرتکب شده‏اى یا دنیا به تو جرم کرده است.الف استعاره بالکنایه در«عَلی» (بر،روی) مستعارله بخاطراستعمال علی درغیرمعنی اصلی خودبه معنی (فی) وفی مستعارمنه یعنی درواقع مجرّمٌ فیهاوفیک..ومجموع جمله کنایه از سودمند بودن حوادث دنیادربیداری و توجه انسان غافل نسبت به عواقب اعمال خود.
مَتَى ٱسْتَهْوَتْکَ أَمْ مَتَى غَرَّتْکَ کى دنیا تو را سرگردان کرد و در چه زمانى تو را فریب داد.الف- ٱسْتَهْوَتْ و غَرَّتْ (مستعارمنه)استعاره مصرحه تبعیه از«خدعت،مستعارله» بخاطرنسبت دادن آن دو به دنیا.ودنیافاعل و قرینه
ٱکْتَسَبُوا فِیهَا ٱلْْرَّحْمَهَ وَ رَبِحُوا فِیهَا ٱلْْجَنَّهَ.افعال ٱکْتَسَبُوا و ربحوا (مستعارٌ منه )به معنی کسب کردن و سودبردن استعاره مصرحه ازطلبوا و نالوا(دست یافتن)مستعارٌ له ،از نوع استعاره تبعیه است.وواژه های الرّحمه و الجنّه مفعول جمله است که محورقرینه قرار گرفته است..
فَمَثَّلَتْ لَهُمْ بِِبَلائِهَا الْبَلاءََ وَ شَوَّقَتْهُمْ بِسُرُورِهَا إِلَى ٱلْسُّرُورِ؛حال آن که (دنیا) با بلاى خود بلاها را نمونه آورد، و با شادمانى خود آنان را به شادمانى رساند. ، افعال «مثلت» و «شوّقت» وسایرفعل هایی که به دنیانسبت داده شده اندجملگی استعاره مصرحه تبعیه از«وقعت و أحدثت ودیگرافعال مترادف این دو»(مستعارله) ودنیافاعل و قرینه آن ها محسوب می شود. ( همان منبع : ۱۸۵)
ج.تشبیه؛
و. إِنَّ ٱلْدُّنْیَا دَارُ صِدْقٍ لِمَنْ صَدَقَهَا وَ دَارُ عَافِیَهٍ لِمَنْ فَهِمَ عَنْهَا وَ دَارُ غِنًى لِمَنْ تَزَوَّدَ مِنْهَا وَ دَارُ مَوْعِظَهٍ لِمَنِ اتَّعَظَ بِهَا مَسْجِدُ أَحِبَّاءِ اللَّهِ وَ مُصَلَّى مَلائِکَهِ اللَّهِ وَ مَهْبِطُ وَحْیِ اللَّهِ وَ مَتْجَرُ أَوْلِیَاءِ اللَّهِ.دراین عبارت تشبیه بلیغ و موکدو مفرد مطلق به مفرد مقید است.ودنیا (مشبه مفرد مطلق)به صورت تشبیه جمع به چند چیزاز جمله دارصدق ، دارعافیه و دارغنی و دارموعظه و مسجدونمازخانه ملائکه(مصلی ملائکه الله) وفرودگاه وحی الهی(مهبط وحی) وتجارتگاه دوستان خدا) تشبیه شده است (همان منبع : ۲۲-۱۹)
د.کنایه؛
مجموع عبارت کنایه است به شیوه تعریض بیان کننده این حقیقت است که حوادث تلخ دنیا از جمله مریض شدن نزدیکان وتلاش بی ثمرانسان برای شفادادن عزیزان خودونجات آن هااز مرگ ،ازجمله محسنات دنیا ولطف اونسبت به انسان است تا به این وسیله آنان ازفرجام کارخود و بازگشت به آخرت غافل نشوند. (همان منبع : ۲۱۵-۲۱۱)

۴-۰۳۴نهج البلاغه-حکمت۱۴۱

*وقالَ علیه ٱلسَّلامُ: قِلَّهُ ٱلْعِیَالِ أَحَدُ ٱلْیَسَارَیْنِ ٱلتَّوَدُّدُ^[۶۹] نِصْفُ ٱلْعَقْلِ وَ ٱلهَمُّ^[۷۰] نِصْفُ ٱلْهَرَمِ^[۷۱]*
«کمى عائله یکى از دو آسانى است، و مهرورزی نیمى از خرد، و غم و اندوه نیمى از پیرى است.»

موضوع: دوستى‏ها و خردمندى(اخلاقى، اجتماعى)

دراین حکمت امام علی(ع) اسباب و علل آسایش درزندگی رامعرفی فرموده است.وعواملی که باعث سلب آسایش می شوندرابه مخاطبین خودآموزش میدهند.

وجوه بیانی و سیمای ادبی حکمت

الف. مجاز؛
امّا مطلب اوّل از آن رو که بى‏نیازى متعارف وابسته به داشتن ثروت است، و ثروت و مال دو جنبه دارد: یکى به دست آوردن مال، و دیگرى خرج نکردن. امابه دست آوردن ثروت نوعى آسایش است و خرج نکردن آن به دلیل کمى عائله، آسایش دیگرى است، امام (ع) از باب مجاز کلمه یسار را بر کمى عائله تعبیر کرده است. از باب اطلاق مسبّب بر سبب.
اما مطلب دوم: مقصود از خرد، عقل عملى است. و کلمه عقل، در اینجا [مجازمفردمرسل]در مورد تصرّفات عقل اطلاق شده است از باب اطلاق نام سبب بر مسبّب، و از جمله تصرّفات عقل در تدبیر امور، محبّت به دیگر مردم است. و چون انسان در رفع نیاز زندگى محتاج به دیگران است، و رفتارش با مردم در این جهت یا به گونه‏اى دوستانه و معاشرت نیکو و خوش برخوردى و گذشت و تشویق است، و یا به گونه قهر و غلبه و ترس است که ناگزیر دوستى و محبّت و آنچه لازمه دوستى است، نیمى از خرد، یعنى نیمى از تصرفات عقل در تدبیر امور زندگى او است. (عرفان ؛۱۳۵۸ :۲/ ۱۸۵)
ب. استعاره؛
« ٱلتَّوَدُّدُ نِصْفُ الْعَقْلِ وَ ٱلْهَمُّ نِصْفُ الْهَرَمِ» امّا مطلب سوم: چون پیرى یا طبیعى است و یا ناشی از یک دلیل خارجى مثل غم و اندوه و ترس،که باعث پیرى مى‏گردد. پس این نوع نیز یک قسم است که سبب پیرى در برابر سبب طبیعى آن مى‏باشد، و یک قسم از عوامل پیرى به منزله نیمى از آن است کلمه نصف(مستعارله) و پیرى(مستعارمنه) استعاره مکنیه آورده است، و اندوه و غم(قرینه،استعاره تخییلیه)، نیمى از علّت پیرى است. ( همان منبع )
ج.تشبیه؛
دراین کلمه واژه های (قله العیال-التوددوالهمّ)به عنوان مشبه مفرد مطلق به ترتیب به أحدالیسارین(یکی ازدوآسانی) ونصف العقل(نصف عقل) ونصف الهرم(نصف پیری) تشبیه شده است ونوع تشبیه مفروق وبا توجه به ادات و وجه شبه که محذوف می باشند،تشبیه بلیغ و موکّد بحساب می آید. (همان منبع : ۲۲-۱۹)

۴-۰۳۵نهج البلاغه-حکمت ۱۵۰

*وقالَ علیه ٱلسَّلامُ:لِرَجُلٍٍ سَأَلَهُ أَنْ یَعِظَهُ لا تَکُنْ مِمَّنْ یَرْجُو الآخِرَهَ بِغَیْرِ عَمَلٍ وَ یُرَجِّی^[۷۲] ٱلتَّوْبَهَ بِطُولِ ٱلأَمَلِ یَقُولُ فِی ٱلدُّنْیَا بِقَوْلِ ٱلزَّاهِدِینَ وَ یَعْمَلُ فِیهَا بِعَمَلِ ٱلرَّاغِبِینَ إِنْ أُعْطِیَ مِنْهَا لَمْ یَشْبَعْ وَ إِنْ مُنِعَ مِنْهَا لَمْ یَقْنَعْ یَعْجِزُ عَنْ شُکْرِ مَا أُوتِیَ وَ یَبْتَغِی ٱلزِّیَادَهَ فِیمَا بَقِیَ یَنْهَى وَ لا یَنْتَهِی وَ یَأْمُرُ بِمَا لَا یَأْتِی یُحِبُّ ٱلصَّالِحِینَ وَ لا یَعْمَلُ عَمَلَهُمْ وَ یُبْغِضُ ٱلْمُذْنِبِینَ وَ هُوَ أَحَدُهُمْ یَکْرَهُ ٱلْمَوْتَ لِکَثْرَهِ ذُنُوبِهِ وَ یُقِیمُ عَلَى مَا یَکْرَهُ الْمَوْتَ لَهُ إِنْ سَقِمَ ^[۷۳]ظَلَّ نَادِماً وَ إِنْ صَحَّ أَمِنَ لاهِیاً یُعْجِبُ بِنَفْسِهِ إِذَا عُوفِیَ وَ یَقْنَطُ إِذَا ابْتُلِیَ إِنْ أَصَابَهُ بَلاءٌ دَعَا مُضْطَرّاً وَ إِنْ نَالَهُ^[۷۴] رَخَاءٌ ^[۷۵]أَعْرَضَ مُغْتَرّاً تَغْلِبُهُ نَفْسُهُ عَلَى مَا یَظُنُّ وَ لا یَغْلِبُهَا عَلَى مَا یَسْتَیْقِنُ یَخَافُ عَلَى غَیْرِهِ بِأَدْنَى مِنْ ذَنْبِهِ وَ یَرْجُو لِنَفْسِهِ بِأَکْثَرَ مِنْ عَمَلِهِ إِنِ اسْتَغْنَى بَطِرَ^[۷۶] وَ فُتِنَ وَ إِنِ افْتَقَرَ قَنَطَ وَ وَهَنَ یُقَصِّرُ إِذَا عَمِلَ وَ یُبَالِغُ إِذَا سَأَلَ إِنْ عَرَضَتْ لَهُ شَهْوَهٌ أَسْلَفَ ٱلْمَعْصِیَهَ وَ سَوَّفَ^[۷۷] ٱلتَّوْبَهَ وَ إِنْ عَرَتْهُ^[۷۸] مِحْنَهٌ انْفَرَجَ ^[۷۹]عَنْ شَرَائِطِ ٱلْمِلَّهِ یَصِفُ ٱلْعِبْرَهَ وَ لا یَعْتَبِرُ وَ یُبَالِغُ فِی ٱلْمَوْعِظَهِ وَ لا یَتَّعِظُ فَهُوَ بِالْقَوْلِ مُدِلٌّ^[۸۰] وَ مِنَ الْعَمَلِ مُقِلٌّ یُنَافِسُ فِیمَا یَفْنَى وَ یُسَامِحُ فِیمَا یَبْقَى یَرَى ٱلْغُنْمَ ^[۸۱]مَغْرَماً وَ الْغُرْمَ ^[۸۲]مَغْنَماً یَخْشَى ٱلْمَوْتَ وَ لا یُبَادِرُ ٱلْفَوْتَ یَسْتَعْظِمُ مِنْ مَعْصِیَهِ غَیْرِهِ مَا یَسْتَقِلُّ أَکْثَرَ مِنْهُ مِنْ نَفْسِهِ وَ یَسْتَکْثِرُ مِنْ طَاعَتِهِ مَا یَحْقِرُهُ مِنْ طَاعَهِ غَیْرِهِ فَهُوَ عَلَى ٱلنَّاسِ طَاعِنٌ وَ لِنَفْسِهِ مُدَاهِنٌ^[۸۳] ٱللَّغْوُ مَعَ ٱلْأَغْنِیَاءِ أَحَبُّ إِلَیْهِ مِنَ الذِّکْرِ مَعَ الْفُقَرَاءِ یَحْکُمُ عَلَى غَیْرِهِ لِنَفْسِهِ وَ لا یَحْکُمُ عَلَیْهَا لِغیْرِهِ وَ یُرْشِدُ غَیْرَهُ وَ یُغْوِی نَفْسَهُ فَهُوَ یُطَاعُ وَ یَعْصِی وَ یَسْتَوْفِی وَ لا یُوفِی وَ یَخْشَى ٱلْخَلْقَ فِی غَیْرِ رَبِّهِ وَ لا یَخْشَى رَبَّهُ فِی خَلْقِهِ وَ لَو لمَ یَکُن فی هذَا ٱلْکتابِ إلاّ هذَا ٱلْکَلامَ لَکَفَى بِهِ مَوعِظَهً ناجِِعَهً وَ حِکمَهً بالِغَهً وَ بَصیَرهً ِلمُبصرٍٍ وَ عِبرهً لِناظِرٍٍ مُفَکِّرٍٍ. *
ترجمه؛ و درود خدا بر او، فرمود: (مردى از امام در خواست اندرز کرد.)
از کسانى مباش که بدون عمل صالح به آخرت امیدوار است، و توبه را با آرزوهاى دراز به تأخیر مى‏اندازد، در دنیا چونان زاهدان، سخن مى‏گوید، اما در رفتار همانند دنیا پرستان است، اگر نعمت‏ها به او برسد سیر نمى‏شود، و در محرومیّت قناعت ندارد، از آنچه به او رسید شکر گزار نیست، و از آنچه مانده زیاده طلب است. دیگران را پرهیز مى‏دهد اما خود پروا ندارد به فرمانبردارى امر مى‏کند اما خود فرمان نمى‏برد، نیکوکاران را دوست دارد، اما رفتارشان را ندارد گناهکاران را دشمن دارد اما خود یکى از گناهکاران است، و با گناهان فراوان مرگ را دوست نمى‏دارد، اما در آنچه که مرگ را ناخوشایند ساخت پافشارى دارد، اگر بیمار شود پشیمان مى‏شود، و اگر تندرست باشد سرگرم خوشگذرانى‏هاست در سلامت مغرور و در گرفتارى نا امید است اگر مصیبتى به او رسد به زارى خدا را مى‏خواند. اگر به گشایش دست یافت مغرورانه از خدا روى بر مى‏گرداند، نفس به نیروى گمان ناروا، بر او چیرگى دارد، و او با قدرت یقین بر نفس چیره نمى‏گردد. براى دیگران که گناهى کمتر از او دارند نگران، و بیش از آنچه که عمل کرده امیدوار است. اگر بى نیاز گردد مست و مغرور شود، و اگر تهیدست گردد، مأیوس و سست شود. چون کار کند در آن کوتاهى ورزد، و چون چیزى خواهد زیاده روى نماید، چون در برابر شهوت قرار گیرد گناه را بر گزیده، توبه را به تأخیر اندازد، و چون رنجى به او رسد از راه ملت اسلام دورى گزیند، عبرت آموزى را طرح مى‏کند امّا خود عبرت نمى‏گیرد در پند دادن مبالغه مى‏کند امّا خود پند پذیر نمى‏باشد. سخن بسیار مى‏گوید، امّا کردار خوب او اندک است براى دنیاى زودگذر تلاش و رقابت دارد امّا براى آخرت جاویدان آسان مى‏گذرد سود را زیان، و زیان را سود مى‏پندارد از مرگ هراسناک است امّا فرصت را از دست مى‏دهد گناه دیگرى را بزرگ مى‏شمارد، امّا گناهان بزرگ خود را کوچک مى‏پندارد، طاعت دیگران را کوچک و طاعت خود را بزرگ مى‏داند مردم را سرزنش مى‏کند، امّا خود را نکوهش نکرده با خود ریاکارانه بر خورد مى‏کند
خوشگذرانى با سرمایه‏داران را بیشتر از یاد خدا با مستمندان دوست دارد، به نفع خود بر زیان دیگران حکم مى‏کند امّا هرگز به نفع دیگران بر زیان خود حکم نخواهد کرد، دیگران را هدایت امّا خود را گمراه مى‏کند، دیگران از او اطاعت مى‏کنند، و او مخالفت مى‏ورزد، حق خود را به تمام مى‏گیرد امّا حق دیگران را به کمال نمى‏دهد، از غیر خدا مى‏ترسد، امّا از پروردگار خود نمى‏ترسد مى‏گویم: (اگر در نهج البلاغه جز این حکمت وجود نداشت، همین یک حکمت براى اندرز دادن کافى بود این سخن، حکمتى رسا، و عامل بینایى انسان آگاه، و عبرت آموز صاحب اندیشه است)

موضوع: ضدّ ارزش‏ها و هشدارها(اخلاقى، اجتماعى، سیاسى)

موعظه راهنمایی کردن نادان،وآگاه کردن غافل،وفعال کردن انسان تنبل است .ومهمترین چیزی است که پیامبران وجانشینان آن ها برای اصلاح بندگان و آبادانی سرزمین هابه کارگرفته اند. وهدف از آن مجهزکردن عقل هابرای پذیرش احکام وقبول قوانین ازصمیم قلب است.(کمره ای ؛۱۳۵۶: ۲۱/۲۳۳)

وجوه بیانی وسیمای ادبی

الف.موارد استعاره ی به کاررفته در این حکمت نورانی عبارت است از؛
«بّلاء»استعاره مکنیه است زیرادردراین عبارت گویی مشکلات و گرفتاری هابه تیرتشبیه شده است ومشبه به یعنی تیرحذف و اصابت که از ویژگی های تیراست به عنوان قرینه تخیلیه ذکرشده است.
إِنْ أَصَابَهُ بَلاءٌ دَعَا مُضْطَرّاً وَ إِنْ نَالَهُ رَخَاءٌ..بلاءمستعارله به «تیر،مستعارمنه»ونوع استعاره بالکنایه)و«ََأصَابَ،قرینه و استعاره تخییلیه»

براساس شکل ۴-۱۵ با توجه به متفاوت بودن هزینه­ها در سطوح مختلف کشت نسبت سودها متغیر است. در این تحقیق با توجه به این که نسبت سود به هزینه در سطوح کشت زیر ۳۰۰۰ مترمربع کمتر از یک می­باشد بنابراین تولید گوجه­ فرنگی در گلخانه­های خاکی سطوح کشت زیر ۳۰۰۰ مترمربع در استان زنجان مقرون به صرفه نمی ­باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۴-۱۵- شاخص­ های انرژی و اقتصادی در تولید گوجه­ فرنگی در گلخانه­های خاکی
با توجه به شکل ۴-۱۶ و نتایج حاصل از نمودارهای قبل در کشت گوجه­ فرنگی گلخانه­های خاکی نیز مانند سایر محصولات گلخانه­ای مورد مطالعه در این تحقیق بیشترین مقدار مصرف انرژی مربوط به عملیات گرمایش، سرمایش، تهویه و بخشی از عملیات حمل و نقل و انرژی ادوات و ماشین­های کشاورزی که بیان­گر مصرف انرژی سوخت و الکتریسیته بالا است می­باشد.
شکل ۴-۱۶- مقدار مصرف انرژی عملیات­های مختلف جهت تولید گوجه­ فرنگی در گلخانه­های خاکی
در نهایت می­توان نتیجه گرفت که در تمامی گلخانه­های استان زنجان بیشترین مصرف نهاده انرژی به انرژی سوخت، الکتریسیته و کود اختصاص دارد. همچنین با توجه به نتایج به­دست آمده از تجزیه و تحلیل نمودارها، گلخانه­های هیدروپونیک نسبت به گلخانه­های خاکی و محصول توت­فرنگی نسبت به خیار و محصول خیار نسبت به گوجه­ فرنگی برای کشت در استان زنجان دارای توجیه اقتصادی می­باشد.
۴-۵- برآورد درآمد و هزینه تولید توت­فرنگی در سطوح مختلف در گلخانه هیدروپونیک
چنان­که در شکل ۴-۱۷ مشخص است بیشترین هزینه برای تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک در همه سطوح مختلف کشت به کارگر تعلق گرفته است. به نحوی­که برای سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع، ۳۵۶۰۰ مگاژول انرژی به ­ازای هر هکتار مصرف شده است. بعد از هزینه کارگر بیشترین هزینه در همه سطوح کشت مربوط به هزینه نشاء است. بر اساس شکل ۴-۱۷ بعد از هزینه کارگر و نشاء برای تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک هزینه­ها در همه سطوح مختلف به ترتیب هزینه حمل و نقل، مواد اولیه، گاز، سم، کود و برق روند کاهشی داشته است. همچنین هزینه­ها در سطوح بالای ۳۰۰۰ مترمربع نسبت به سطوح پایین ۳۰۰۰ مترمربع کمتر می­باشد.
شکل۴-۱۷- برآورد هزینه برای نهاده­های تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک
براساس نتایج بدست آمده از شکل ۴-۱۷ و با توجه به نمودار دایره­ای شکل ۴-۱۸ بیشترین هزینه در تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک مربوط به هزینه کارگر ۳۹ درصد، هزینه نشاء ۲۱ درصد و هزینه حمل و نقل ۱۷ درصد می­باشد. با توجه به تحقیق مشابه­ای که توسط بنائیان و همکاران در سال ۱۳۹۰ در تولید توت­فرنگی گلخانه­های هیدروپونیک شهرستان ساوجبلاغ در استان البرز انجام شد هزینه کارگر ۳۱ درصد، هزینه حمل و نقل ۲۲ درصد و هزینه نشاء ۱۸ درصد بیشترین سهم هزینه را به خود اختصاص داده است. در هر دو تحقیق هزینه کارگر بیشترین سهم را به خود اختصاص داده است ولی در تحقیق انجام شده در سال ۱۳۹۰ نسبت به تحقیق حاضر هزینه حمل و نقل بیشتر می­باشد.
شکل ۴-۱۸- سهم هزینه در تولید توت­فرنگی در سطوح بالای ۳۰۰۰ مترمربع و زیر ۳۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های هیدروپونیک
چنان­که در شکل ۴-۱۹ مشخص است هزینه هر در سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع بیشتر می­باشد در حالی­که درآمد کمتر است. می­توان نتیجه گرفت که هر چقدر سطح زیر کشت بیشتر باشد درآمد بالاتر است. بنابراین کشت هیدروپونیک در سطوح بالای ۳۰۰۰ مترمربع مقرون به صرفه می­باشد.
شکل ۴-۱۹- شاخص اقتصادی در تولید توت­فرنگی در گلخانه­های هیدروپونیک
۴-۶- برآورد درآمد و هزینه تولید خیار در سطوح مختلف در گلخانه خاکی
چنان­که در شکل ۴-۲۰ مشخص است بیشترین هزینه برای تولید خیار در گلخانه­های خاکی در سطوح کشت زیر ۳۰۰۰ مترمربع و بین ۳۰۰۰ تا ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به حمل و نقل است و بیشترین هزینه در سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه کارگر می­باشد.
شکل۴-۲۰- برآورد هزینه برای نهاده­های تولید خیار در گلخانه­های خاکی
بر اساس نتایج به­دست آمده از شکل ۴-۲۰ و با توجه به نمودارهای دایره­ای شکل ۴-۲۱، ۴-۲۲ و ۴-۲۳ بیشترین هزینه در تولید خیار در گلخانه­های خاکی در سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه حمل و نقل ۳۰ درصد، هزینه کارگر ۲۴ درصد و هزینه گاز ۱۸ درصد، در سطوح بین ۳۰۰۰ مترمربع و ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه حمل و نقل ۲۸ درصد، هزینه کارگر ۲۵ درصد و هزینه گاز ۱۸ درصد و برای سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع مربوط به هزینه کارگر ۲۹ درصد، هزینه حمل و نقل ۲۵ درصد و هزینه گاز ۱۹ درصد می­باشد.
شکل ۴-۲۱- سهم هزینه در تولید خیار در سطوح زیر ۳۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های خاکی
شکل ۴-۲۲- سهم هزینه در تولید خیار در سطوح بین ۳۰۰۰ تا ۵۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های خاکی
شکل ۴-۲۳- سهم هزینه در تولید خیار در سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع در گلخانه­های خاکی
بر اساس شکل ۴-۲۴ میزان درآمدها در همه سطوح مختلف بیشتر از هزینه­ها می­باشد. ولی هزینه در سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع کمتر از سایر سطوح­های کشت است. می­توان نتیجه گرفت کشت خاکی خیار برای سطوح بالای ۵۰۰۰ مترمربع مقرون به صرفه است.
شکل ۴-۲۴- شاخص اقتصادی در تولید خیار در گلخانه­های خاکی

پویسانت^[۵] نیز توانمندسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیتهای سازمان می داند.( پویسانت آلبرت. چارلز، توانگران چگونه می اندیشند؟، ترجمه محمد رضا آل یاسین،نشر هامون،۱۳۷۶،ص ۱۳ )
گوردون^[۶](۱۹۹۳) توانمندسازی را تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمان می داند(گوردون،۱۹۹۳)
ساوری و لاک^[۷] (۲۰۰۱): ” توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند بخوبی وظایف خود را درک کنند پیش از آنکه به آن ها بگویید چه کاری انجام دهند .”(ساوری و لاک،۲۰۰۱، ص ۹۷)
بعبارت دیگر توانمندسازی یک فرایند موثر و پیشگام است که هم برای سازمان مزیت راهبردی ایجاد می‌کند و هم برای کارکنان فرصت مشارکت در کامیابی سازمان می‌آفریند. این مشارکت نگرشی است جمعی که از یک حس توانمندی نشات گرفته و اعتلای کیفی سازمان را به ارمغان خواهد آورد . ( جعفر قوشچی ، راه های توانمندسازی کارکنان، مجله تدبیر، شماره ۱۱۹،۱۳۸۰، ص ۹)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعاریف ارائه شده ما را به این حقیقت رهنمون می‌سازد که اگر مفهوم توانمندسازی بدرستی درک گردد و با ایده بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مرتبط شود بیشترین بهره برداری از منابع فکری عرضه شده را ایجاد خواهد نمود.( بابایی، علی اکبر و همکاران، توانمندسازی کارکنان- سرمایه‌گذاری جایگزین، مجله تدبیر، شماره ۱۲۹،۱۳۸۱،ص۸۷ )
۲-۵) مقایسه قدرت و توانمندی
قدرت ظرفیتی است که شخص اول دارد که شخص دوم را تحت تاثیر قرار دهد ، بگونه ای که شخص دوم کارهایی را انجام دهد که در غیر این صورت انجام نمی داد .
توانمندسازی با تنها قدرت بخشیدن به افراد، تفاوت دارد. جدول زیر، با مقایسه قدرت و توانمندسازی ، تفاوت های آن را مشخص ساخته است . افرادممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند باشند . اگر چه ، کسی می تواند به کس دیگر قدرت ببخشد اما فرد باید توانمند شدن را خودش بپذیرد . شما نمی توانید مرا توانمند سازید ، شما فقط می توانید شرایطی را ایجاد کنید که در آن شرایط من بتوانم خودم را توانمند سازم .

قدرت
توانمندی

• دارای منبع خارجی است.
• افراد اندکی به آن دسترسی دارند.
• منجر به رقابت می شود.
• بدست آوردن بیشتر قدرت به معنی کاستن از قدرت دیگران است.
• ظرفیت وادار کردن افراد به انجام آنچه شما می خواهید.

• دارای منبع داخلی است.
• همه افراد به آن دسترسی دارند.
• منجر به همکاری می شود.
• بدست آوردن بیشتر توانمندی تاثیری بر دیگران ندارد.
• ظرفیت وادار کردن افراد به انجام آنچه خود می خواهند.

شکل ۲-۲ :مقایسه قدرت و توانمندی ( وتن و کمرون ، ۱۳۸۳ ، ص ۱۸ )
۲-۶) اهداف توانمندسازی
هدف از توانمندسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود، به عبارت دیگر، هدف از توانمندسازی ، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکردسازمان است (مهدی ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۱).
لینچ و وال^[۸] در این رابطه می نویسند” توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقای کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقای عملکرد.” (لیچ و وال،۲۰۰۶، ص ۱)
بلانچارد^[۹]، تداوم موفقیت ها شرکت ها، برای آماده ساختن شرایط جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را، به توانمند سازی مربوط می داند. به زعم وی هدف از توانمند سازی این است که ذیصلاح‌ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب‌ترین شیوه‌ها اعمال کنند(بلانچارد.کارلوس. راندولف، مدیریت توانمندسازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، نشر مدیران، ۱۳۷۸، ص۸۷ ).
کلایدون و دویل^[۱۰](۱۹۹۶) استقرار عدالت در سازمان و استاور کاستی (۲۰۰۵) ایجاد کارکنان مشتاق و متعهد به کار را به عنوان هدف توانمندسازی معرفی می نمایند .
۲-۷) در یک مدل، توانمندسازی درسه محور عمده ذیل ظاهر می شود
۱- توانمندسازی فردی :
به کارکنان به نسبت مسئولیتها باید اختیارات کافی داده شود.
۲- توانمندسازی گروهی :
برای حل مشکلات، بهبود فرایند یا مواجه با چالشها، گروه های موقت توانمند به وجود می آیند.
۳- گروه های کاری خودگردان :
کارکنان درقالب گروه ها سازماندهی می شوند و به جای رئیس یا سرپرست دارای مربیان یا تسهیل‌کنندگان هستند.( سیروس آقایار ، توانمند سازی ،۲۰۰۶)^[۱۱]
۲-۸) درمدلی دیگر توانمندسازی را به دو دسته تقسیم می کنند
۱ – توانمندسازی فردی:
در این مدل کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این م
رحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.
۲ – توانمندسازی عالی:
در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.
فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.
توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثراستفاده کنند. با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.
۲-۹) استراتژی های توانمندسازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می‌توان به پیاده‌ سازی انواع استراتژی ها پرداخت‌.
چادیها و همکاران ( ۲۰۰۴ ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کنند:
۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود.
راپاپورت (‌۱۹۹۵‌) بحث می‌کند که “وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می‌کنند‌”. پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند‌سازی در عمل است . کارکنان از طریق مشارکت در گروه های کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می‌پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.