۲-هزار ، نماد کثرت وفراوانی / مرا زبانی نیست، یعنی توان حرف زدن وگله وشکایت ندارم./
۳-پات، مخفف پای تو و ت، مضاف الیه است / به، مخفف بهتر /
۴-روی تابیدن، کنایه از منصرف شدن وسرپیچی کردن./داستان نبودن، کنایه از واقعیت داشتن ./
۵-تو عمری ،یعنی تو همچون عمر من می باشی، یعنی عزیز وبزرگوار هستی./به عمر دوست، به سوگند می باشد، یعنی به جان دوست سوگند می خورم/باری، خلاصه/
۶- سرکوی تو مانند بهشت است، تشبیه./گلرخ، کنایه از زیبا روی/
۷-اهل محبت، کنایه از عاشقان/ این نکته را بیانی نیست، یعنی نمی توان این نکته را بیان کرد./
غزل ۳۴۳

عیسی دم ما همدم اگر نیست غمی نیست
ای ابر کرم مرحمتی کن که درین راه
گر وصل تو جویم بگدائی مکنم عیب
با درد تو صد شکر بود صاحب دردش
بر خیز ودل شحنه وقاضی ببر از راه
اهلی، ره مقصود که در چشم تو دورست
ما را غم آن کشت که با ماش دمی نیست
جز اشک من تشنه جگر هیچ نمی نیست
درویشم ودر ملک تو صاحب کرمی نیست
بی درد کند شکر که او را المی نیست
وانگاه بکش هر که تو خواهی که غمی نیست
پا بر سر جان نه که بغیر از قدمی نیست

وزن: مفعول مفاعیل مفاعیل فعولن / بحر مضارع مثمن اخرب مکفوف محذوف
موضوع کلی:بی توجهی معشوق نسبت به عاشق
غزل مُرَدّف با ردیف فعلی
۱-مصراع اول تلمیح به داستان حضرت عیسی دارد.رجوع کنید به غزل ۳۲۷٫ اساره دارد به آیه ی:
وَ أُبْرِئُ الْأَکْمَهَ وَ الْأَبْرَصَ وَ أُحْیِ الْمَوْتى‏ بِإِذْنِ اللَّهِ » (آل عمران/۴۹)
…وبه اذن خدا نابینای مادر زاد وپیس را بهبود می بخشم ومردگان را زنده می گردانم.
عیسی دم، کنایه از معشوق/ ماش، مخفف ما او را ، ش نقش مفعولی دارد./تکرار قافبه، غمی ، دوبار تکرار شده است./ «تکرار قافیهآن چنان است که یک قافیه به دفعات مکرر در یک شعرآورده شود. قدما برای تکرار قافیه حدودی تعیین کرده اند؛ تکرار قافیه را در غزل بیش از یک بار جایز نمی دانستند و در قصیده عقیده داشتند که باید بین قوافی مکرر حداقل هفت بیت فاصله باشد. تکرار قافیه بیشتر در آثار شاعران سبک هندی دیده می شود؛ ودر برخی از آثار ضعیف شاعران بزرگ هم دیده می شود .»(شمیسا،۱۳۷۹: ۱۰۹)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-ابرکرم استعاره از معشوق/ راه، کنایه از راه عشق / تشنه جگر ، کنایه از عاشق./تشنه وابر تناسب/
۳-مکنم عیب، یعنی از من عیب وجویی نکن، نقش م مضاف الیه است./درویش، به معنی فقیر و با صاحب دولت تضاد /
۴- تکرار واژه درد/ معنی بیت: عاشق صاحب درد به خاطر درد عشق، بسیار شکر به جا می آورد ولی غیر عاشق شکر وسپاس به جا می آورد که غم واندوهی ندارد.
۵-دل بردن، کنایه از عاشق کردن کسی/ غمی نیست، ویژگی سبکی ، استفاده از اصطلاحات رایج وروزمره، به معنی اشکالی ندارد./
۶-پا بر سر جان نهادن، کنایه از مردن/ ره، دور و قدم تناسب دارد.
غزل ۳۴۴

آتشی در دل من شمع رخت در زده است
از پریشانیم ای شوخ چه پرسی که فراق
نامۀ شوق تو هر مرغ که آورده به من
نفس باد صبا تا خبری از تو رساند
یک نفس سایه فکن بر سرم ای فرّ همّای
زر رخساره اهلی به رواج است ز عشق
که بهر مو ز تنم درد دلی سر زده است

البته او متذکر میشود که نوعی دیگر نیز در هر دو زبان وجود دارد که بسیار به ندرت به آن بر میخوریم؛ یعنی رابطه میان آغازگر جمله قبلی با پایانبخش جمله بعدی:

The play was interesting.

T1-R1

I do not enjoy it.

T1-RT2

او در ادامه به بررسی آماری انواع الگوهای ذکر شده میپردازد و در پیکره خود تعداد وقوع هر یک را بررسی میکند. نهایتاً به جدولی میرسد که طبق آن میزان وقوع هر یک از انواع ذکر شده به درصد برای انگلیسی و فارسی ارائه شده است. (ص ۹۱)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کاووسینژاد (۱۳۸۱) نیز رساله خود را به بررسی آغازگر- پایان‌بخش اختصاص داده‌است و تاثیر آن در انسجام متن را بررسی میکند. او در کار خود چند تعریف از آغازگر را ذکر کرده و بر پایه تعاریف و مفاهیم مطرح در آثار هلیدی انواع آغازگر در زبان فارسی را بررسی میکند. او تمرکز خود را بر انواع زیر قرار میدهد: آغازگر ساده و مرکب، آغازگر تجربی، بینافردی و متنی. او با بررسی آماری پیکره خود بسامد هر یک از این انواع آغازگر را در کل و نیز هر سبک (از جمله آموزشی، مقالات، داستانی، روزنامهای و غیره ) بررسی آماری میکند.
دبیرمقدم (۱۳۸۴، صص ۱۱۹-۱۲۰) پس از ارائه مقدمهای درباره موضع تعاملی خویش که جمله را به مثابه امری نحوی-کلامی مد نظر دارد، مفاهیم مبتدای اولیه و ثانویه و خبر را از هم متمایز میکند و توضیح میدهد دو نوع ارتباط بین ارکان اصلی حوزه نحو [یعنی فاعل، مفعول صریح و فعل] و ارکان اصلی حوزه کلام [یعنی مبتدای اولیه، مبتدای ثانویه و خبر] در جملات دارای فعل متعددی در فارسی می‌توان قائل شد. او این دو رابطه را به صورت دو نمودار زیر ترسیم میکند:
نمودار اول (در متن اصلی شماره ۶۸):
مبتدای اولیه (Primary topic/theme) مبتدای ثانویه (Secondary topic/theme) خبر (comment/rheme)
فاعل مفعول صریح فعل
نمودار دوم (در متن اصلی شماره ۶۹):
مبتدای اولیه خبر
فاعل مفعول صریح فعل
او متذکر میشود دو جمله زیر به‌ترتیب نمایانگر دو نوع ارتباطی هستند که در نمودارهای فوق نشان داده شدهاند:

• من کتاب را خریدم.

• من کتابی خریدم.

به عبارتی در جمله (۱) در حالت بینشان یا بنیادین، دو مبتدا وجود دارد. یعنی “من” به عنوان مبتدای اولیه و “کتاب را” به عنوان مبتدای ثانویه. اما در جمله (۲) “کتاب” به همراه فعل خریدن جزئی از خبر محسوب شده و جمله تنها دارای یک مبتدا است. او در ادامه (همان، ص ۱۲۱) مطرح میکند تقطیع یک جمله به مبتدا و خبر، که از دید گوینده صورت میگیرد، و تقطیع دیگری که در سطح جمله مطرح است و به توزیع اطلاعات کهنه و نو در جمله مربوط است لزوماً با هم انطباق ندارند.
فصل سوم:
چارچوب نظری
۳-۱- درآمد
همانطور که روبینز (۱۳۸۵: ص ۲۲) اشاره میکند علاقه به زبان و درگیری با مسایل عملی در زمینه آن باعث شده تا بررسی و پژوهش در حوزه زبان در مراکز تمدنی متعددی پا بگیرد. بررسیهای پانینی، مباحث فلسفی افلاطون و منطق و ریشهشناسیهای ارسطو همگی از نخستین کوششهای انسان برای شناخت و آگهی بیشتر از امر پیچیده زبان هستند. سنتهای گوناگون زبانپژوهی در غرب و شرق در طی قرون متمادی شکل گرفته و ادامه یافتهاند؛ اما بیشک آغاز سده اخیر بود که شاهد پیدایش زبانشناسی به عنوان یک علم در کنار دیگر علوم بود. در حال حاضر سه نگرش قالب در این رشته وجود دارد: زبانشناسی صورتگرا^[۴۴]، زبانشناسی نقشگرا^[۴۵]، زبانشناسی شناختی^[۴۶].
دبیرمقدم (۱۳۸۳: صص ۱۸-۲۳) عمده خصایص زبانشناسی صورتگرا را که مهمترین نماینده آن دستور زایشی است، عبارت میداند از: پایبندی به تفکر عقلگرا، تمایز قائل شدن بین دانش زبانی و تبلور و بالفعل شدن آن، صورتگرایی، جدا دانستن بخشهای تشکیلدهنده زبان ( یعنی رویکرد حوزهای^[۴۷])، استقلال قوه نطق از دیگر قوای ذهنی، منحصر کردن زبانشناسی به مطالعه محض حوزه زبان، توجه بیشتر به حوزه نحو، بررسی داده ها فارغ از بافت و قضاوت بر اساس شم زبانی، قائل نبودن به تکامل در زبان، آرمانگرائی^[۴۸] و استناد به جامعه زبانی همگن^[۴۹].
در مورد رویکرد نقشگرا اما، هلیدی (۱۹۹۴؛ xxviii) خود میگوید که این رویکرد به تفاوت زبانها تأکید دارد و نظام معنایی را، که حول محور متن یا گفتمان شکل گرفته، بنیان زبان میداند. یکی از مهمترین و فراگیرترین نظریههای مطرح در این رویکرد، دستور نظاممند نقشگرای^[۵۰] هلیدی است. هلیدی (همان، xxvi-xxvii) توضیح میدهد که این نظریه دنبالروی سنت نقشگرای اروپایی بوده و او آن را اساساً بر مبنای نظریات فرث^[۵۱] بنا کرده است. او همچنین تأکید میکند که در این نظریه خویش اصول انتزاعیتری را از یلمزلف^[۵۲] وامگرفته و نیز مفاهیم متعددی را از مکتب پراگ^[۵۳] به آن وارد کرده است.
مفهوم اساسی در این نظریه «دستگاه» است. دستگاه های متعدد در زبان به صورت شبکهای درهم به آفرینش معنا میپردازند. دستگاه در این نظریه نماینده انتخاب است: انتخابهایی که ناشی از وجود مجموعههایی از امکانات همچون خبری در مقابل سؤالی، مفرد در مقابل جمع و غیره است. هر انتخاب خود موجب انتخابی دیگر می‌شود و بدین سان شبکهای از انتخابها شکل میگیرد. این انتخابها در سطوح مختلف معنایی، واژی و واجی وجود دارند. به تعبیری سوسوری باید گفت این دستور نقشگرا نه فقط به محور همنشینی، بلکه به محور جانشینی نیز توجه دارد و اساس کار خود را بر آن قرار میدهد.
در این رویکرد آنچه مورد توجه است معنای زبان و نحوه انتقال معنا است. بنابراین تحلیل نحوی نیز به شکل ابزاری در میآید در دست زبانشناس برای بررسی معنا. تامسون (۲۰۰۴، ص ۷) این موضوع را مطرح میکند که میتوان بحث را از معنی شروع کرد و به دیگر عناصر زبان رسید. او در ادامه به مشکل اساسی در این مسیر اشاره میکند: معنیها یا استفادهها از زبان بسیار مبهم و ناواضح هستند. در واقع رویکرد نظاممند نقش‌گرا را میتوان تلاشی دانست برای به چارچوب در آوردن همین امر مبهم و ناواضح که معنی نام دارد. تامسون (همان، ص ۸) تذکر میدهد که به هنگام سخن گفتن از کارکرد و معنای یک تکه زبانی نمیتوان از مفهوم «انتخاب»^[۵۴] اجتناب کرد. و برای شناسایی این انتخابهای ممکن معنایی باید به بافت غیرزبانی همچون جامعهمان نگاه کنیم. بدین سان او (همان، ص ۹) به این نتیجه میرسد که از منظر نقشگرا، بافت غیرزبانی و زبان در تعامل متقابل قرار دارند.
در این حالت باید گفت هر انتخاب نشانگر یک معناست. پس دیگر معنا را نباید به معنای گزارهای محدود کرد، چراکه عواملی همچون ترتیب و توالی اجزای جمله نیز در تعیین معنا دخیل‌اند. بنابراین معنا مجموعهای است از آن چیزهایی که گوینده میخواهد به شنونده منتقل کند. معنای یک جمله معادل است با کارکرد و نقش آن جمله. میتوان از این گفته چنین نتیجه گرفت که برای یافتن انواع معنا باید انواع نقشها را بررسی کرد. (هلیدی، ۱۹۷۰، صص ۱۴۱-۱۴۳)
در مجموع هلیدی (۱۹۹۴، ص xxvii) خود معتقد است دیدگاهش کاربردی است و نه محض، واقعی است و نه آرمانی، نقشی است و نه صوری، متنبنیاد است و نه جملهبنیاد.
۳-۲- دستور نظاممند نقشی هلیدی
هلیدی (۱۹۷۰، ص ۱۴۱) مقاله خود باعنوان «ساختار زبان و کارکرد زبان» را با این سؤال آغاز میکند که «چرا زبان این چنین است که هست؟» سپس سریعاً به آن چنین پاسخ میدهد: ماهیت زبان بسیار به نیازی که بر مبنای آن ساخته شده، یعنی کارکردهایی که باید بدانها بپردازد، وابسته است. میتوان همین سؤال ساده هلیدی و پاسخ او بدان را اساس و مبنای کار رویکرد او دانست. او به دنبال شناخت کارکردهای مختلف زبان است. اما کارکردهای زبانی از آنجایی برای او اهمیت مییابند که هر یک پاسخی هستند به نیازی برای ارتباط. به همین سبب است که او اصرار دارد (همانجا) باید زبان را در چارچوب استفادههای از آن در نظر گرفت.
هلیدی (۱۹۹۴، ص ۳۳) معتقد است زبان به نحوی ساخته میشود که سه نوع معنای اصلی را به طور همزمان ایجاد کند. او این سه نوع معنا را معناهای تجربی، بینافردی و متنی مینامد که با هم در واحدهای زبانی ادغام شدهاند:

• از زبان برای سخن گفتن از تجربیات جهان استفاده میشود. یعنی در زبان همواره در باره چیزی یا کسی صحبت میشود که عملی انجام میدهد. به این معنا، معنای تجربی میگویند.

• از زبان برای برقراری ارتباط با دیگر افراد و نیز بیان دیدگاه‌ها خود استفاده میشود. این معنای بینافردی است.

• استفاده از زبان به منظور شکل دادن پیام به تناسب بافت. این معنا را معنای متنی مینامند. در واقع معنای متنی چگونگی ارتباط آنچه را گفته شده با آن چیزهایی که قبلاً گفته شده و بافت پیرامون نشان میدهد.

هلیدی در ادامه مدعی است به علت پیچیدگی این سه نوع معنی در متن، زبان به مثابه یک نظام نشانهشناختی یعنی نظامی که به طور قراردادی رمزگردانی میکند و به صورت مجموعههایی از انتخابهاست وجود داشته و عمل میکند.
ویژگی اصلی نظامهای نشانهشناختی مانعهالجمع بودن انتخابهاست؛ یعنی هر انتخاب بالفعل در نظام زبان، معناهای خود را از مجموعه انتخاب های ممکن بالقوه به دست میآورد.
هلیدی و متیسون (۲۰۰۴، ص ۵۵) در لزوم قائل شدن به سه نوع معنا یا فرانقش در هر بند میگویند که یکی از مفاهیم مطرح شده در تحلیلهای دستوری، “فاعل” است که به سه صورت تعریف میشود:

شکل ‏۲‑۲۵: یک کروموزوم نمونه در الگوریتم HGA ۵۹
شکل ‏۲‑۲۶: فلوچارت الگوریتم HGA ۶۰
شکل ‏۲‑۲۷: یک کروموزوم نمونه در الگوریتم GADG ۶۱
شکل ‏۳‑۱: فلوچارت الگوریتم پیشنهادی ۶۵
شکل ‏۳‑۲: یک کروموزوم نمونه ۶۶
شکل ‏۳‑۳: نگهداری ماشین وابسته به سن ماشین ۶۷
شکل ‏۳‑۴: یک کروموزوم نمونه با در نظر گرفتن نگهداری ماشین ۶۸
شکل ‏۳‑۵: نمودار گانت شکل ۳-۴ ۶۸
شکل ‏۳‑۶: ایجاد جمعیت اولیه با بهره گرفتن از ویژگی چند جمعیتی ۶۹
شکل ‏۳‑۷: عملگر تبادل دو نقطه ای ۷۲
شکل ‏۳‑۸: عملگر تبادل تک نقطه ای ۷۳
شکل ‏۳‑۹: عملگر تبادل چند نقطه ای ۷۴
شکل ‏۳‑۱۰: عملگر جهش دو نقطه ای ۷۷
شکل ‏۴‑۱: نمودار مقایسه بهترین شایستگی الگوریتم ها برای داده تست ۱ ۸۲
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ‏۴‑۲: نمودار مقایسه بهترین شایستگی الگوریتم ها برای داده تست ۳ ۸۲
شکل ‏۴‑۳: نمودار بهترین شایستگی الگوریتم ها برای داده تست ۴ ۸۳
شکل ‏۴‑۴: پراکندگی جمعیت اولیه برای داده تست ۲ ۸۳
شکل ‏۴‑۵: پراکندگی جمعیت اولیه برای داده تست ۴ ۸۴
فصل اول مقدمه و کلیات تحقیق
در این فصل ابتدا مسئله مورد نظر بیان گردیده و ضرورت و اهداف را دنبال می­نمایم در ادامه پرسشهای موجود در مسئله را بررسی می­نمایم و فرضیه ­های تحقیق را شرح می­دهم سپس نوآوری­های تحقیق را ارائه می­نمایم در پایان واژه­ های کلیدی تعریف شده و ساختار پایان نامه ذکر خواهد شد.
مقدمه
مسئله زمانبندی سیستم های باز یکی از مهمترین مسائل زمانبندی در دنیای مهندسی و صنعت است. در این مسئله m ماشین و n کار وجود دارد. هرکار شامل تعداد معینی از عملیات است. هر عملیات دارای زمان از پیش تعیین شده ای برای پردازش^[۶] بر روی ماشین متناظر خود می باشد. ترتیب پردازش این عملیات در زمان به انجام رسیدن همه کارها بسیار تاثیر گذار است. بنابراین هدف از حل این مسئله پیدا کردن ترتیب عملیاتی است که با کمترین مدت زمانبندی قابل پردازش باشد. در این راستا مقالات زیادی با بهره گرفتن از الگوریتم های ابتکاری^[۷] مختلف ارائه شده است که از بین آنها الگوریتم ژنتیک^[۸] یکی از بهترین ها، شناخته شده است. در این پایان نامه یک روش جدید برای حل مسئله زمانبندی با در نظر گرفتن پارامتر نگهداری ماشین^[۹] ها بر پایه الگوریتم ژنتیک با ویژگی چند جمعیتی^[۱۰] ارائه شده است. نتایج تجربی نشان می­ دهد­ الگوریتم ارائه شده به جواب بهینه تری دست پیدا می­ کند [۷۷].
بیان مسئله
مسئله زمانبندی سیستم باز یک مسئله زمانبندی مهم و جهانی است و این مسئله به طور وسیع در صنعت کاربرد دارد. این مسئله جزء مسائل سخت است. این مسئله شبیه به مسئله زمانبندی مغازه کارها است با این تفاوت که در هر کار^[۱۱] هیچ اولویتی بین فرایند یا عملیات هر کار وجود ندارد. در مسئله زمانبندی سیستم باز فضای راه حل به طور قابل ملاحظه­ای بزرگتر از مسئله زمان بندی مغازه کارها است و به نظر می­رسد که در کتاب ها و مقالات به آن کمتر توجه شده است. شرح مسئله سیستم باز توسط گراهام و همکارانش بدین صورت باشد: یک تعداد کار به تعداد n (J₁,J₂, … , J_n) وجود دارد که روی یک سلسله ماشین به تعداد m (M₁,M₂, … , M_m) قابل پردازش است، هر کار متشکل از m عملیات می باشد (O_ij). که j=1 to m و i=1 to n و هر کدام از عملیات باید روی یک ماشین متفاوت برای یک زمان مشخص شده پردازش شوند. عملیات هر کار می تواند در هر ماشینی پردازش شود ولی در هر زمان نهایتا یک عمل روی هر ماشین می تواند پردازش شود و یک عمل از هر کار می تواند در یک زمان پردازش شود [۷۷ ، ۱].
هدف مسئله زمانبندی سیستم باز بدست آوردن یک ترکیب امکان پذیر از سفارشات ماشین و کار تعیین شده است که زمان کلی اتمام کارها در کمترین زمان ممکن باشد. در ادامه به بیان چندین مثال که جز مسائل سیستم باز می باشد می پردازیم:
تعمیر کردن هواپیماهای بزرگ، که نیاز به تعمیر موتور و سیستم الکتریکی را دارد. این دو وظیفه (عملیات) ممکن است در هر ترتیبی انجام شود ولی این غیر ممکن است که این دو کار را با هم انجام دهیم. یا در مثالی دیگر یک گاراژ اتومبیل بزرگ با فروشگاه های اختصاصی را در نظر بگیرید. یک وسیله نقلیه ممکن است به کار های زیر نیاز داشته باشد: تعمیر انباره لوله اگزوز، میزان کردن چرخ ها و تنظیم موتور که سه عمل از یک کار ممکن است به هر ترتیبی انجام شوند. به هر حال، مغازه های سیستم اگزوز، میزان کردن چرخ ها، و تنظیم موتور در ساختمان های مختلف هستند و بنابراین انجام دو عمل در یک زمان امکان پذیر نیست. در مسئله زمانبندی سیستم باز ما فرض می کنیم که چندین کار از این قبیل کار ها و چندین وسیله نقلیه که نیاز به تعمیر دارند را داریم، موارد دیگر می تواند شامل: کنترل کیفیت مرکزی، انتساب کلاس، معاینه فنی خودرو، مخابره ماهواره ای و بسیاری از موارد دیگر شود [۳].
در زیر یک مثال حل شده OSSP را مشاهده می کنید:
در جدول هر کار شامل دقیقا یک عملکرد برای هر دستگاه می شود. این معیارها به طور کامل توسط یک مجموع منظم از زمان های پردازش m برای هر کار تعریف شده اند. برای مثال، جدول ۱-۱ یک مسئله معیاری ۵*۵ (۵ کار و ۵ ماشین) را نشان می دهد.
جدول ‏۱‑۱: مساله معیاری برای ۵ کار و ۵ ماشین

ماشین:
۵
۴
۳
۲
۱
کار ۱:

۴۴

۸۵

۳۱

۶۶

۶۴

کار ۲:

۱۸

۱۴

۶۸

۶۹

۷

۳- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)
شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.
شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.
این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه
مقدمه
با توجه به این که رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو نگرش مهم از نگرش های شغلی به شمار می آیند ، در این بخش ابتدا مبانی نظری تحقیق در قالب سه بخش یعنی نگرش شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است . به این معنی که در بخش ۲-۱ تعاریف مختلف و مبانی نظری مربوط به نگرش شغلی و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارائه شده است.
در بخش ۲-۲ تعاریف رضایت شغلی ، رابطه رضایت شغلی و انگیزش ،تعریف انگیزش ، تئوری های انگیزش ، تئوری های رضایت شغلی ، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای رضایت شغلی تشریح شده است .
در بخش ۲-۳ تعاریف تعهد سازمانی ، انواع تعهد ، مدل های تعهد سازمانی ، کانون های تعهد سازمانی ، عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و پیامدهای تعهد سازمانی ارائه شده است.
در بخش ۲-۴ پیشینه تحقیقات مربوط به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی آورده شده است .
و سرانجام در بخش ۲-۵ مدل مفهومی تحقیق متناسب با موضوع تحقیق و در بخش ۲-۶ خلاصه ای از فصل دوم ذکر شده است.
۲-۱- نگرش شغلی
در ادبیات روانشناسی اجتماعی^[۱۱] ، مفهوم نگرش ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. آلپورت^[۱۲] (۱۹۵۳) در مقاله ای که پژوهش های مربوط به نگرش ها را بازنگری می کرد ، اظهار داشت که مفهوم نگرش شاید ممتازترین و ضروری ترین مفهوم در روانشناسی اجتماعی معاصر باشد. (امامی، ۱۳۸۷)
نگرش ها ، عباراتی ارزیابی کننده – مطلوب یا نامطلوب – درباره اشیاء ، مردم و یا رویدادها هستند که احساس ما نسبت به آنها را بیان می کنند و فرض محققین بر این بوده که نگرش ها از سه عنصر اصلی تشکیل شده اند : عنصر شناختی^[۱۳] ، عنصر عاطفی^[۱۴] و عنصر رفتاری^[۱۵]. (رابینز ،۲۰۰۹ ،۸۴و۸۵)
بُعدی از نگرش که توصیف فرد یا اعتقاد او به چگونگی اوضاع را نشان می دهد ، عنصر شناختی نام دارد که زمینه را برای حضور بُعد با اهمیت تر نگرش یعنی عنصر عاطفی – که بخش هیجانی یا احساسی نگرش است – فراهم می کند. همچنین جزء رفتاری نگرش ، به قصد فرد در خصوص رفتار به شیوه ای خاص در قبال فرد یا چیزی مشخص اشاره دارد. (رابینز ،۲۰۰۹ ،۸۴و۸۵)
وجود عنصر رفتاری در نگرش ، باعث مرتبط شدن مباحث نگرشی با مباحث رفتار سازمانی می شود.به عبارت دیگر ، انسان این توانایی را دارد که کسی یا چیزی یا پدیده ای را با توجه به مطلوب بودن یا نبودنش ارزیابی کند و نسبت به آن احساسی پیدا کند که این احساس مبنای تصمیم فرد برای انجام عمل یا بروز رفتاری خاص شود.هر انسانی ممکن است هزاران نگرش متفاوت داشته باشد ، ولی در رفتار سازمانی فقط بر تعداد بسیار محدودی از نگرش های مرتبط با کار متمرکز می شویم. این نگرش ها ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی^[۱۶] بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی^[۱۷] و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)
مطابق نظر میچل^[۱۸](۱۹۷۷) ، روانشناسان صنعتی و سازمانی و مدیران منابع انسانی به دلایل متعددی به نگرش های شغلی توجه داشته اند. از جمله دلایل عمده آنها نیاز به شناخت متغیرها و عواملی بوده است که بر رفتارهای کار مثل عملکرد شغلی ، ترک شغل ، حضور ، دیر آمدن ، غیبت و غیره اثر می گذارند. (امامی، ۱۳۸۷)
ماتیو و زاجاک^[۱۹] (۱۹۸۰) معتقدند که از جمله متغیرهای متقدم و موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی هم چون سن ، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، سابقه استخدام ، سطح مهارت ،اخلاق کار و تعداد فرزندان ؛ از ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت ، هویت وظیفه واستقلال وظیفه ؛ از خصوصیات سازمانی مانند اندازه سازمانی و تمرکز سازمانی و از حالات نقش مانند ابهام نقش ، تعارض نقش ، گرانباری نقش و ده ها متغیر دیگر نام برد.(امامی، ۱۳۸۷)
۲-۲- رضایت شغلی
رضایت شغلی نیز مانند تعهد سازمانی یکی از نگرش های شغلی مهم است که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است به گونه ای که تحقیقات صورت گرفته در زمینه رضایت شغلی بیش از دیگر نگرش های شغلی است.
مروری بر تحقیقات انجام شده در خصوص رضایت شغلی ، نشان می دهد که تعریف واحد و یکسانی از رضایت شغلی وجود ندارد.
فلدمن و آرنولد^[۲۰] (۱۹۹۵) ، رضایت شغلی را چنین تعریف کرده اند : رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند ، گفته می شود . زمانی که می گوییم فرد رضایت شغلی زیادی دارد ، منظورمان این است که وی به طور کلی تا حد زیادی شغل خود را دوست دارد و توانسته است به کمک آن ، نیازهای خود را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد .
لاک^[۲۱] (۱۹۶۹) نیز رضایت شغلی را احساسی تعریف می کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده در رسیدن به ارزش های شغلی حاصل می شود . وی رضایت شغلی را در بر گیرنده چهار عامل توصیف می کند . این عوامل عبارتند از : ۱- پاداش به معنای حقوق و شرایط ارتقا ؛ ۲- زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی ؛ ۳- عوامل و روابط انسانی با همکاران و سرپرستان ؛ ۴- ویژگی های شغل . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)
به تعبیر دیگر ، رضایت شغلی بیانگر احساسی مثبت درباره شغل است که در نتیجه ارزیابی ویژگی های مختلف آن ایجاد می شود . فردی که رضایت شغلی بالایی دارد ، احساسات مثبتی درباره شغل خود نشان می دهد ، در حالی که احساسات فرد ناراضی منفی است . وقتی مردم درباره نگرش های کارمندان صحبت می کنند ، معمولاً منظورشان رضایت شغلی است . در واقع این دو عبارت خیلی اوقات به جای هم مورد استفاده قرار می گیرند . (رابینز، ۲۰۰۹، ۸۹)
البته باید به خاطر داشته باشیم که شغل افراد فراتر از فعالیت های آشکاری نظیر کاغذبازی ، نوشتن کدهای برنامه ، خدمات دادن به مشتری یا رانندن کامیون است . تعامل با همکاران و رؤسا ، پیروی از قوانین و سیاست های سازمانی ، دستیابی به استانداردهای عملکرد ، قبول کردن شرایط محیط کاری – که اغلب ایده آل نیستند – و مسائل بسیار دیگر جزو الزامات شغلی هستند . به عبارت دیگر ارزیابی که فرد از میزان رضایت شغلی خود دارد ، جمع بندی مرکبی می باشد از امتیازاتی که برای عناصر گسسته شغلی قائل شده است . (رابینز، ۲۰۰۹، ۹۳)
هاپلین^[۲۲]می‌گوید ، رضایت شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست‌ آورد . بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند، از حقوق و مزایای خود راضی باشند ، فرصت های مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. (قدرت آبادی، ۱۳۸۴)
به نظر دیویس و نیو استروم^[۲۳] (۱۳۷۰) ، رضایت شغلی ، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن به کار خود می نگرند . وقتی که کارکنان به سازمان می پیوندند ، مجموعه ای از خواست ها ، نیازها ، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم ، انتظارات شغلی را می سازند ، با خود به همراه دارتد که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد . (خدایاری فر و همکاران، ۱۳۸۸)
بنا بر نظر شفیع آبادی (۱۳۷۶) نیز ، رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت به شغل است ، زائیده عواملی مانند شرایط محیط کار ، نظام سازمانی شغل ، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است . از این رو ، می توان گفت که رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد . (خدایاری فر و همکاران، ۱۳۸۸)
۲-۲-۱- ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش^[۲۴]
در ادبیات رفتار سازمانی به ندرت مبحثی یافت می شود که از رضایت شغلی صحبت شده باشد ولی سخنی از انگیزش به میان نیامده باشد یا بالعکس. در بسیاری از تحقیقات انجام گرفته خارجی و داخلی ، بدون اشاره به تفاوت و تمایز بین این دو مفهوم ، به اشتباه آنها را مترادف یکدیگر دانسته و به جای هم به کار برده اند. حتی نظریه های موجود را نیز گاهی در زمره نظریه های انگیزش مطرح می کنند و گاهی جزو نظریه های رضایت شغلی قلمداد می کنند. در حالی که در بسیاری دیگر از تحقیقات این دو مفهوم به صورت دو متغیر متمایز بررسی شده اند که در مواردی ، اولی متغیر مستقل بوده است و دومی متغیر وابسته و در موارد دیگر ، بر عکس.
به نظر مولینز^[۲۵] (۱۹۹۶) ، مفهوم انگیزش غالبا با رضایت شغلی پیوند خورده است و تئوری های انگیزش نیز غالبا بر پایه تئوری های رضایت شغلی شکل گرفته اند . اگرچه رضایت شغلی با انگیزش مترادف نیست ولی می تواند با احساس افراد از موفقیت ، وابستگی داشته باشد در حالی که انگیزش ، فرایندی است که ممکن است سوق دهنده ای به سمت رضایت شغلی باشد. (من^[۲۶] و همکاران، ۲۰۱۱)
هرسکویج^[۲۷] (۱۹۸۱) بیان می کند که رضایت شغلی یک مفهومی است که ارتباط نزدیکی با انگیزش و فعالیت دارد. بنابراین ، این موضوع باید به عنوان بخشی از انگیزش یا زیر مجموعه ای از انگیزش مطالعه شود. علت اصلی این فرض این است که کارکنانی که از شغل شان راضی هستند ، در مقایسه با کارکنان ناراضی ، بهره ورتر و کاراتر بوده و به شغل شان وابسته تر هستند. (من و همکاران، ۲۰۱۱)
به عبارت دیگر ، بین انگیزش و رضایت شغلی ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد ؛ زیرا فرض بر این است که سطح بالای انگیزش ، دارای پیامدهای روانشناختی شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. لاولر^[۲۸] معتقد است که به رغم ارتباط نزدیک بین این دو مفهوم ، تفاوت هایی نیز وجود دارد. به نظر وی ، انگیزش ، تحت نفوذ ادراک های آینده نگر قرار دارد. ادراک هایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سرو کار دارند. در حالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش هایی که دریافت می کنند ، ارتباط دارد. از این رو رضایت ، پیامد رویدادها و اتفاقات گذشته است و انگیزش ، نتیجه انتظارات در آینده است. به عبارت دیگر انگیزش ، تلاش و کوششی است برای ارضای یک خواسته یا هدف. در صورتی که رضایت ، یک احساس و نگرش است که بعد از ارضای یک خواسته ، درک می شود. انگیزش یک حالت روانی است که انسان را به انجام کاری وا می دارد یا کششی است به سوی نتیجه کار. در صورتی که رضایت از نتیجه تجربه شده یا درک شده به وجود می آید . (زیرک آبدارلو، ۱۳۹۱)
علی رغم تفاوت ها و تمایزات مطرح شده ، ارتباط نزدیک و وابستگی بین این دو مفهوم ، ایجاب می کند که در بررسی ادبیات مربوط به رضایت شغلی ، انگیزش و نظریه های انگیزشی هم مورد مداقه قرار گیرد.
به قول رابینز(۲۰۰۹)، برای درک و فهمیدن رضایت شغلی، شاید بهتر باشد که ابتدا بفهمیم ، چگونه افراد برای کار کردن انگیزه پیدا می کنند؟
۲-۲-۲- انگیزش^[۲۹]
انگیزش چیست ؟ انگیزش ، نتیجه تعامل میان فرد و موقعیت است و بنا به تعریف عبارت است از فرآیندی که شدت^[۳۰] ، راستا^[۳۱] و ثبات^[۳۲] فرد در تلاش برای دستیابی به یک هدف را مشخص می کند. به طور کلی منظور از انگیزه های عمومی ، تلاش برای دستیابی به هر هدفی است . سه عنصر کلیدی در تعریف انگیزش ، شدت ، راستا و ثبات است. شدت به میزان تلاش فرد اشاره دارد. البته شدت تا زمانی که راستای آن درست نباشد ، باعث افزایش کارآیی شغلی نمی شود. به بیان دیگر باید علاوه بر شدت تلاش ، کیفیت آن هم را هم مد نظر داشته باشیم . مورد آخر این که انگیزه ، دارای بعد ثبات نیز هست. این بعد نشان می دهدکه فرد تا چه حد در تلاش خود ثبات دارد. (رابینز، ۲۰۰۹، ۱۷۷)
بر اساس نتایج به دست آمده از دیدگاه های مختلف نسبت به انگیزش، می توان مدلی ارائه داد که مفاهیم نیاز ، انگیزه ، هدف و پاداش را در هم ادغام کند . نخستین گام در ایجاد این مدل آن است که متغیرهای یادشده، در چارچوبی فرآیندی یا ترتیبی نسبت به یکدیگر قرار گیرند . این مدل اساسی انگیزش را فرایندی چندمرحله ای معرفی مکی کند:
در نخستین مرحله احساس نیاز پدید می آید؛
در مرحله دوم، فرد دچار تنش برخاسته از حالت عدم تعادل درونی می شود؛
در مرحله سوم،انگیزه هایی در اثر تنش در درون فرد ایجاد می شود؛
در مرحله چهارم ،فرد کاوش می کند و راهبردهایی را برای ارضای نیازها بررسی و انتخاب می کند؛
در مرحله پنجم،فرد برای اجرای راهبرد انتخاب شده ، رفتارهای هدفمندی از خود بروز می دهد؛
در مرحله ششم،ارزیابی عملکرد توسط فرد یا دیگران نسبت به موفقیت فرد در رسیدن به هدف انجام می شود؛
در مرحله هفتم،بر اساس کیفیت و ارزیابی عملکرد،پاداش داده می شود یا تنبیه صورت می گیرد؛
در مرحله هشتم،براساس درجه ای که رفتارها و پاداش ها،نیازهای اصلی را برطرف کرده باشد،با توجه به نیاز ویژه،حالت تعادل یا رضایت خاطر به دست می آید و اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد،چرخه انگیزش با احتمال انتخاب رفتاری دیگر تکرار می شود حتی ممکن است نگرش منفی نسبت به شغل ایجاد شود. (خدایاری فرد و همکاران،۱۳۸۸)
۲-۲-۳- تئوری های انگیزش^[۳۳]
به نظر رابینز (۲۰۰۹، ۱۷۷) ، دهه ۱۹۵۰ از نظر توسعه مفاهیم انگیزش دوره پرباری بود. چهار تئوری بخصوص در این دهه فرمول بندی شد که گرچه به شدت مورد انتقاد قرار گرفته و امروزه اعتبار آنها زیر سوال رفته است ، اما هنوز هم بهترین تفسیر در مورد انگیزه کارمندان را همین تئوری ها به دست می دهند.
وی تئوری های انگیزش را تحت دو عنوان تئوری های ابتدایی و تئوری های معاصر ، بیان می کند که در ادامه ، به تفسیر برخی از این تئوری ها پرداخته می شود.

یکی از پیچیدگی های پیاده سازی ERP، موضوع یکپارچه سازی ماژولهای آن می باشد. تکنولوژی میان افزاری^[۴۳] (نرم افزاری که بین دو یا بیش از دو نوع نرم افزار قرار می گیرد و اطلاعات را در بین آنها ترجمه میکند) برای یکپارچه سازی نرم افزارهای مختلف ERP مورد استفاده قرار می گیرند. اما این تکنولوژی برای همه سیستم های ERP موجود نمی باشند. علاوه بر این اغلب فروشنده گان میان افزار تمایل به تمرکز بر جنبه های فنی آن دارند و از ابعاد فرآیندهای کسب وکار غافل می مانند. در بسیاری از اوقات، سازمانها خود اقدام به توسعه رابط هایی برای برنامه های کاربردی تجاری می نمایند. تحقیقات نشان می دهد که سازمانها بیش از ۵۰٪ بودجه IT خود را به یکپارچه سازی برنامه های کاربردی اختصاص می دهند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۲- ۲- ۱۰ آزمایش سیستم
هریک از کارکردهای سیستم ERP هم به تنهایی و هم در ارتباط با بقیه کارکردها مورد تست قرار می گیرد. بعد از پیاده سازی کل سیستم،آزمایش و تست کامل آن ضروری و مهم می باشد و بدون آن گذر به مرحله دیگر باعث ایجاد مشکلات اساسی می گردد. تست و معتبر سازی سیستم ERP، به منظور حصول از اطمینان کار سیستم از لحاظ فنی و عملی بودن پیکربندی های کسب و کاری می باشد.
زمانیکه فرآیندهای کسب و کار اجرا می گردند، یک تست مهم از چگونگی تطابق فرآیندهای ارائه شده به وسیله سیستم با فرآیندهای مورد نظر سازمان انجام می گیرد.
۲-۱۲-۲- ۱۱ تغییرات فرهنگی و ساختاری
بودرئو و همکارش^[۴۴](۱۹۹۹)، انتظار می رود حدود ۵۰٪ پروژه های سیستم های ERP، به علت تخمین پایین تلاشهای مورد نیاز برای مدیریت گسترده حوزه تغییرات توسط مدیران با شکست مواجه شوند. سیستم های ERP طوری طراحی می شوند که پشتیبانی کننده ساختارهای سازمانی متعددی باشند. در نتیجه سفارشی سازی و پیکربندی یک سیستم ERP مستلزم ایجاد یک ساختار منطقی می باشد که موجب تغییر فراوان در ساختار سازمانی گردیده و راه و روش انجام کارها و تعامل افراد را تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین، حرکت سازمان از طریق انتقال برنامه ریزی شده دقیق بر اساس استراتژی مناسب و متدولوژی مشخص پیاده سازی، مهم می باشد.
۲-۱۲-۲-۱۲ مدیریت و ارزیابی عملکرد
اندازه گیری و ارزیابی عملکرد پروژه ERP یک عامل بسیار بحرانی برای اطمینان از موفقیت پیاده سازی سیستم است. مدیریت عملکرد یک مفهوم یکپارچه کلی می باشد که شامل تمام سازمان و جنبه های محسوس و غیر محسوس بوده و در برگیرنده جنبه های هم افزایی^[۴۵] از طریق یکپارچه سازی می باشد.
در پیاده سازی سیستم های ERP، علاوه بر عملکرد فنی مانند قابلیت اعتماد سیستم، سایر جنبه­ها همانند قابلیت انعطاف پذیری، سرعت، خطوط زمانی، هزینه ها و غیره نیز مورد بررسی قرار می گیرند. ارزش افزوده نیز به صورت منافع مشهود و غیر مشهود و جنبه های استراتژیکی و عملیاتی سازمان پدیدار می گردد. علاوه بر اینها، مدیریت رقابتی را می توان از طریق ارزش افزوده ارائه شده بوسیله سیستم های ERP برای کسب و کار ارزیابی کرد.
بسیاری از محققان گریدی (۱۹۹۱)، کاپلان و نورتون (۱۹۹۲)^[۴۶] روش کارت امتیاز متوازن (BSC)^[47] را که در برگیرنده پنج بعد به نامهای برنامه ریزی استراتژیک، مالی، مشتری ،کسب و کار داخلی و یادگیری و خلاقیت می باشد، پیشنهاد می کنند.
۲-۱۲-۳ مدل Somers and Nelson
این مدل تاثیرات عوامل کلیدی موفقیت را در طی مراحل پیاده سازیERP در۶۸ سازمان که ERP را تکمیل کرده یا در حال تکمیل پیاده سازی هستند، بررسی می کند (سومرز و نلسون^[۴۸] ،۲۰۰۱).
این تحقیق نه تنها مشخص کننده عوامل کلیدی موفقیت می باشد، بلکه آنها را در پروژه های زمانی بر حسب اهمیت نیز مشخص می سازد. این اطلاعات می تواند برای تخصیص زمان و منابع کافی مورد استفاده قرار گیرند.
شش مرحله برای فرایند پیاده سازی سیستم های ERP شناسایی کرده اند. این شش مرحله شامل پروژه، بکارگیری ERP، پذیرش، عادی سازی و تثبیت می باشد.
جدول (۲-۵) نشانگر عوامل بحرانی موفقیت شناسایی شده بوسیله محققان موفق می باشد این عوامل بر اساس اهمیت شان لیست شده اند (کوپر و زماد^[۴۹]، ۱۹۹۰)
جدول۲-۵: عوامل بحرانی موفقیت سیستم ERP