۴-۷-۲-۱- حقوق بین الملل بشر
در نگاه اول شاید تصور شود که مسئولیت بین المللی ناشی از نقض حقوق بشر فقط ناظر بر دولت هاست. این تصور از این واقعیت نشأت می گیرد که حقوق بشر اصولاً صحنه کارزار فرد و دولت، آزادی و حاکمیت، دموکراسی و خودکامگی، حاکمیت قانون و غلبه خشونت، و برابری و تبعیض به شمار می رود. تلقی حق های مدنی و سیاسی به عنون نسل اول حقوق بشر، و چالش میان آن حق ها و حاکمیت دولت در تقویت این طرز فکر موثر بوده اند. با وجود این به عقیده پروفسور «استفانی فاریور» این تصور مضحک است که حقوق بشر را صرفاً در دایره محدود روابط میان فرد و دولت محصور نماییم، دایره ای که فرد همیشه ذی حق و دولت صرفاً مکلف و متعهد آن قلمداد شود. اولین جنبشی که برای حقوق بشر به راه افتاد ممنوعیت برده داری بود که عمدتاً ‌توسط بازیگران غیردولتی صورت می گرفت. بند ۱ ماده ۵ میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی به تعهد مستقیم افراد اشاره می کند. هم چنین برخی اسناد حقوق بشری مانند کنوانسیون سرکوب و مجازات آپارتاید مصوب ۱۹۷۳، کنوانسیون مبارزه با ژنوسید مصوب ۱۹۴۸ و اساسنامه دیوان کیفری بین المللی به مسئولیت کیفری افراد اشاره کرده اند. شورای امنیت در قطعنامه های مربوط به افغانستان، گینه بیسائو و لیبریا به لزوم احترام طرفین مخاصمه از جمله گروه غیردولتی نظامی به قواعد حقوق بشر و بشردوستانه اشاره دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

هیأت گزارشگر ویژه اسرائیل و لبنان در سال ۲۰۰۶ نیز بیان داشته که حزب الله در مواردی که عملاً عناصری از اقتدارات حاکمه را اعمال می کند به حقوق بشر ملتزم است و همچون دولت مسئولیت بین المللی دارد.
در هر صورت تعهد بین المللی بازیگران غیر دولتی به حقوق بشر مورد پذیرش رویه قضایی قرار گرفته است. دیوان کیفری بین المللی برای یوگسلاوی سابق در سال ۲۰۰۲ بیان نمود که «مسئولیت افراد خصوصی به خاطر شکنجه بدون دستور دولتی نیز مغایر کنوانسیون منع شکنجه است و در حقوق بین الملل عرفی قابل تعقیب و مجازات است» این رویه در آرای دادگاه های داخلی نیز تأیید شده است. (ضیایی، ۱۳۹۲، صص ۱۴۲-۱۴۱)
۴-۷-۲-۲- حقوق بین الملل بشردوستانه
کمیته بین المللی صلیب سرخ معتقد است که تعهد یک دولت تمام آحاد مملکت را که دولت نمایندگی اشان را به عهده دارد، ملزم می کند. ایراد اساسی به این نظر این است که قدرت دولت به التزام شهروندانش ناشی از کنترل موثر آنان است. در حالی که جنگ داخلی مصداق فورس ماژور است و از موارد سلب مسئولیت بین المللی است. تعهد دولت، تعهد گروه خارج شده از سلطه و کنترلش را به دنبال ندارد. همچنین صلیب سرخ بیان می دارد که هیچ کشور یا گروهی نمی تواند ادعا کند که برای مغلوب کردن دشمنانش حق دارد رفتاری غیر انسانی در پیش گیرد برای همین ماده ۳ مشترک کنوانسیون های چهارگانه ۱۹۴۹ ژنو از استاندارد حداقل یاد می کند. شورشیانی که اعمال حاکمیت موثر می کنند به این دلیل ساده که نماینده کشورشان محسوب می شوند. مشمول قواعد حقوق بشردوستانه هستند و صرفاً این گروه از تعهدات ماده ۱۴۲ کنوانسیون های ژنو و ماده ۲۵ پروتکل دوم ۱۹۷۷ در خصوص اعلام فسخ این اسناد مبرا هستند.
رویه بین المللی نسبت به ارائه این مبنای حقوقی روند دیگری در پیش گرفته است. پس از سلسله دادگاه هایی که بعد از جنگ جهانی دوم تشکیل شدند، این مسئله که مفاد ماده مشترک به افراد و گروه های موجود در کشور قابل اعمال است مورد تردید قرار نگرفته است. این اتفاق به دو دلیل بوده است: یکی تأسی به تفسیر غایت گرایانه که طبق آن باید گفت از اهداف مشخص کنوانسیون ژنو این است که در تفسیر مفاد آن موارد مبهم به نفع توسعه قلمرو اجرای کنوانسیون تسری یابد و دیگر اینکه شورای امنیت جهت درنوردیدن مرز میان نیروهای درگیر در مخاصمه و فراگیر ساختن تعهدات ناشی از حقوق بشردوستانه و حرکت به سوی اصل برابری نیروهای متخاصم در قبال آن قواعد در قطعنامه ۱۲۴۴ تصریح می نماید که اصول کنوانسیون های چهارگانه ژنو باید توسط تمام نیروهای دولتی و غیردولتی درگیر در مخاصمات مسلحانه رعایت شود. استفاده شورای امنیت از واژه «اصل» در قطعنامه ۱۲۴۴ تدبیری زیرکانه در تعمیم تعهدات حقوق بشردوستانه به بازیگران غیردولتی بوده است. عضویت قریب به اتفاق دولت ها در کنوانسیون های چهارگانه ژنو، شورای امنیت را از استناد به واژه «اصل» برای اثبات التزام دولت ها به تعهدات مذکور در آن اسناد بی نیاز می سازد. لیکن وصف بین الدّولی آن اسناد، شورای امنیت را به استفاده از واژه ای چون «اصل» جهت تعمیم و فراگیر ساختن بخش اساسی از مفاد آن اسناد مجاب ساخته است. (ضیایی، ۱۳۹۲، صص ۱۴۳-۱۴۰) .
۴-۸- آثار و نتایج حقوقی فعل متخلفانه ی بین المللی
هنگامی که مسئولیت بین المللی تحقق یافت، دولت مسئول، مکلف به جبران و ترمیم خسارات وارده است. بنابراین، نتیجه اساسی مسئولیت، تعهد به جبران خسارت کامل است.
بند ۱ ماده ۳۱ مواد راجع به طرح مسئولیت مبین اصل مذکور است. به موجب آن، دولت مسئول متعهد است که زیان ناشی از فعل متخلفانه بین المللی را به طور کامل جبران کند.
دیوان دائمی دادگستری بین المللی نیز در قضیه «کارخانه کورزوف» در رأی خود، الزام به جبران خسارات را برای طرف مسئول در قبال نقض هر تعهد بین المللی شناخته است اما اینکه خسارت به چه مفهوم است و روش های جبران آن کدام اند و حدود و دامنه جبران خسارت تا کجاست و بالاخره خودداری از جبران خسارت چه پیامدهایی به همراه دارد، موضوعاتی است که در ذیل به آن ها پرداخته خواهد شد. (ضیایی بیگدلی، ۱۳۸۶، ص ۴۹۲)
۴-۸-۱- مفهوم خسارت
در حقوق بین الملل خسارت مفهومی وسیع تر از خسارت در حقوق داخلی دارد و از ابعاد مختلف، از جمله ابعاد زیر، قابل بررسی است.
۴-۸-۱-۱- خسارت مادی و معنوی
هر گونه خسارتی اعم از مادی یا معنوی که ناشی از عمل متخلفانه بین المللی تابعان فعال حقوق بین الملل باشد، خسارت در مفهوم حقوق بین الملل است. بند ۲ ماده ۳۱ طرح مواد راجع به مسئولیت، مبین مطلب مذکور است.
به موجب آن، زیان عبارتست از هر گونه خسارتی اعم از مادی یا معنوی که از فعل متخلفانه بین المللی دولت ایجاد می شود.
خسارت مادی، ضرر و زیان وارد بر اموال و دارایی های ناشی از عمل مستقیم یک کشور یا اتباع آن و یا یک سازمان بین المللی است، مانند مصادره غیر قانونی اموال بیگانگان، ضبط هواپیما، یا کشتی یک کشور خارجی، تخریب یک سفارتخانه ی خارجی.
اما خسارت معنوی یا غیر مادی، خسارتی است که بر اثر حدوث آن به هیچ وجه لطمه مادی و مالی وارد نمی گردد بلکه ضرر و زیان جنبه معنوی و غیر مالی دارد، مانند توهین و بی احترامی به مأموران دیپلماتیک خارجی و یا بی حرمتی به پرچم یک کشور.
۴-۸-۱-۲- خسارت مستقیم و غیرمستقیم
هر گاه میان خسارت ـ اعم از مادی و معنوی ـ و یک عمل متخلفانه بین المللی، رابطه علیت یا سببیت قطعی و مسلم برقرار شود، آن خسارت خسارت مستقیم است. طبق یک رویه قضایی بین المللی، تنها خسارت مستقیم ممکن است موجب طرح مسئولیت بین المللی گردد.
خسارت مستقیم را نباید با خسارت فوری و خسارت بی واسطه درهم آمیخت. در مقابل خسارت مستقیم، خسارت غیرمستقیم قرار دارد که فرع بر خسارت مستقیم است.
۴-۸-۱-۳- خسارت بی واسطه و با واسطه
هر گاه خسارت مستقیمی ـ اعم از مادی یا معنوی به تابعان فعال حقوق بین الملل وارد شود، آن خسارت، خسارت بی واسطه است و چنانچه خسارتی بر تابعان منفعل حقوق بین الملل، از جمله اشخاص وارد گردد، آن خسارت، خسارت باواسطه است. (همان، صص ۴۹۴-۴۹۳)
۴-۸-۲- روش های جبران خسارت^[۷۶]
طبق ماده ۳۴ «جبران کامل خسارتی که از عمل متخلفانه بین المللی وارد آمده، شکل اعاده حیثیت، وضعیت به حالت سابق، غرامت و جلب رضایت زیان دیده را به طور مجزا یا توأمان به خود می گیرد.»
اصولاً تعیین روش یا روش ها و چگونگی جبران خسارت در ابتدا در صلاحیت دولت های طرف اختلاف و مبتنی بر توافق آن هاست. در غیر این صورت، موضوع در صلاحیت مراجع قضایی یا داوری بین المللی است. البته شورای امنیت سازمان ملل متحد نیز بنا به مورد، صلاحیت انجام چنین کاری را بر اساس فصل هفتم منشور ملل متحد دارد. در مجموع، روش های جبران خسارت عبارتند از: اعاده وضعیت به حال سابق، جلب رضایت زیان دیده، توقف و عدم تکرار عمل متخلفانه بین المللی و بالاخره پرداخت غرامت.
۴-۸-۳- اعاده وضع به حالت سابق^[۷۷]
دیوان دایمی دادگستری بین المللی در قضیه کارخانه کورزوف چنین بیان داشته است: «اصل اساسی این است که ترمیم، تا آنجا که مقدور باشد، باید هر گونه آثار و نتایج عمل غیر مشروع و برخلاف حقوق را از بین ببرد و مجدداً‌ وضع را به طور کامل به حالت عادی بازگرداند که اگر آن عمل ارتکاب نمی یافت، ظاهراً آن وضع وجود داشت.» از این رأی چنین استنباط می شود که اعاده وضعیت به حال سابق اساسی ترین و بهترین روش جبران خسارت را تشکیل می دهد و دو صورت متفاوت دارد: اگر چنانچه خسارت جنبه مادی داشته باشد، با تجدید بنای ساختمان خراب شده متعلق به بیگانه و یا آزاد کردن شخص بیگانه بی گناه و امثال آن، ترمیم تحقق می پذیرد. اگر خسارت ناشی از یک عمل حقوقی باشد (مانند قانون یا فرمان مغایر با حقوق بین الملل) با لغو آن و اتخاذ تصمیم داخلی مغایر با آن عمل، خسارت جبران شده تلقی می گرد.
در طرح مواد راجع به مسئولیت، ضمن پذیرش اصل اعاده وضعیت به حال سابق، آن را در دو مورد مجرا ندانسته است. (ماده ۳۵)
اگر اعاده وضعیت مطلقاً ممکن نباشد.
اگر اعاده وضعیت تعهدی خارج از اصل تناسب، در مقایسه با آنچه که از پرداخت غرامت حاصل می شود، برای کشور مسئول ایجاد کند. (ضیایی بیگدلی، همان، صص ۴۹۶-۴۹۵)
۴-۸-۴- غرامت^[۷۸]
روش پرداخت غرامت، معمول ترین روش جبران خسارت است. دیوان دائمی داوری نیز در رأی مورخه ۱۱ نوامبر ۱۹۱۲ در قضیه پرداخت غرامت جنگی از سوی ترکیه به روسیه نیز همین نظر را دارد: «مسئولیت های گوناگون کشورها، اختلاف اساسی با یکدیگر ندارند و معمولاً کلیه آن ها، با پرداخت مبلغی پول ادا شده و یا ممکن است ادا شود.»
به همین ترتیب نیز دیوان دائمی دادگستری نقش غرامت را این گونه توصیف کرده است:
اعاده وضع به حال سابق یا در صورت عدم امکان، پرداخت مبلغ معادل ارزش اعاده وضع به حال سابق و در صورت لزوم حکم به پرداخت خسارات حاصل از ضرر و زیانی که با اعاده وضع به حال سابق یا پرداخت مابه ازای آن جبران نشود، اصولی هستند که باید برای تعیین میزان غرامتی که بابت فعل مغایر حقوق بین الملل باید پرداخت شود، به کار گرفته شوند.
علاوه بر دیوان بین المللی دادگستری، دیوان های بین المللی دیگر نیز به مسئله غرامت پرداخته اند. همچون دیوان بین المللی حقوق دریاها، دیوان دعاوی ایران ـ ایالات متحده، دادگاه های حقوق بشری و دیگر مراجع و دیوان های داوری مرکز بین المللی حل و فصل اختلافات ناشی از سرمایه گذاری به موجب کنوانسیون ۱۹۶۵ واشنگتن. قواعد و اصول تدوین شده توسط این مراجع در ارزیابی غرامت می تواند به عنوان تجلیات اصل کلی مندرج در ماده ۳۶ طرح مسئولیت قلمداد شود.
غرامت باید به طور دقیق، صحیح و تاحد امکان مطابق با زیان وارده باشد. البته، اگر خسارت جنبه مادی داشته باشد، باید در تعیین میزان غرامت، خسارت احتمالی را نیز در نظرگرفت. بنابراین غرامت شامل هر گونه خسارتی است که از حیث مالی قابل ارزیابی است و می تواند شامل منافع و حتی در صورت لزوم و تحت شرایطی عدم النفع^[۷۹] نیز باشد. اما خسارات غیرمستقیم به هیچ وجه قابل مطالبه نیست. مواد ۳۶ ، ۳۸ و ۳۹ طرح مواد راجع به مسئولیت، کمابیش متضمن مطالب مذکور است. (ابراهیم گل، ۱۳۹۲، ضیایی بیگدلی، ۱۳۸۶) .
۴-۸-۵- جلب رضایت زیان دیده^[۸۰]
جلب رضایت، نوع سوم جبران خسارت است که دولت مسئول می تواند در ایفای تعهد خویش به جبران کامل خسارت ناشی از فعل متخلفانه بین المللی ارائه کند. این شکل از جبران خسارت، شکل استانداردی از جبران نیست. به این معنا که در بسیاری از موارد، زیان ناشی از فعل متخلفانه بین المللی ممکن است با اعاده وضع به حال سابق یا پرداخت غرامت جبران شود.
هنگامی که خسارت مستقیماً به یک دولت وارد آمده باشد او حق دارد از متخلف بخواهد تا برای جبران خسارت وارده مخصوصاً اگر خسارت معنوی باشد، با انجام اقداماتی رضایت خاطرش را جلب نماید.این اقدامات اشکال مختلفی دارد: اظهار تأسف و عذرخواهی رسمی، اعمالی نمادین مانند ادای احترام نظامی به پرچم یا اعزام نمایندگان ویژه ای برای شفاعت، پیگرد قانونی و مجازات های داخلی، اعم از تدابیر اداری، انضباطی یا قضایی علیه مأموران دولتی یا اشخاص خصوصی عامل عمل خلاف. هم چنین غالباً پذیرفته شده است که اعلام خلاف بودن عمل خسارت بار از سوی قاضی یا داور بین المللی نیز به خودی خود اقدامی است که می تواند موجب رضایت خاطر زیان دیده شود.
مطابق ماده ۳۷ مواد راجع به مسئولیت:
دولت مسئول فعل متخلفانه بین المللی ملزم است از باب زیان های ناشی از آن فعل که با اعاده وضع به حال سابق یا پرداخت غرامت جبران نشود، رضایت خاطر دولت زیان دیده را جلب کند.
جلب رضایت ممکن است شامل پذیرش نقض، اظهار تأسف، عذرخواهی رسمی یا هر روش مناسب دیگری باشد.
جلب رضایت باید با زیان وارده متناسب بوده و برای دولت مسئول تحقیر کننده نباشد.

۱۳٫۲٫ معیارهای رویکرد تلفیقی
کلیه نسبت­هایی که به نسبت­های ارزشیابی مشهور هستند در این دسته قرار دارند. این نسبت­ها با ترکیب معقول ریسک و بازده از طریق اطلاعات بازار و نیز ترکیب آن با اطلاعات حسابداری مبنای ارزشیابی مناسبی جهت ارزیابی عملکرد شرکت­ها را فراهم می­آورند. نسبت ها به شرح ذیل هستند:
نسبت قیمت به سود هر سهم
نسبت قیمت به سود هر سهم^[۴۶] یکی از رایج­ترین و پرکاربردترین نسبت­ها برای تجزیه و تحلیل ارزش یک شرکت چه از طرف سرمایه­داران جهت سرمایه ­گذاری و چه از طرف سهامداران از بعد مالکیت شرکت می­باشد. این نسبت از تقسیم قیمت بازار سهام شرکت به سود هر سهم به­دست می ­آید. یکی از نکات قابل توجه این نسبت­ استفاده از اطلاعات بازار به صورت روز می­باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نسبت قیمت به ارزش دفتری سهام
نسبت قیمت به ارزش دفتری سهام^[۴۷] از تقسیم ارزش بازار هر سهم به ارزش دفتری هر سهم به دست می ­آید. ارزش دفتری هر سهم معرف حقوق صاحبان سهام عادی به ارزش تاریخی به ازای هر سهم است.
نسبت Q توبین
یکی از معیارهای مهم ارزیابی عملکرد شرکت­ها نسبت Q توبین می­باشد. این معیار در دهه ۱۹۷۰ مطرح و در دهه­های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ به­ طور گسترده­ای توسط محققین مورد استفاده قرار گرفت. نسبت Q توبین از تقسیم ارزش بازار اوراق بهادار شرکت از هر نوع و بدهی­های بلند­مدت به اضافه ارزش دفتری بدهی­های کوتاه­مدت بر ارزش جایگزینی دارائی­های شرکت به­دست می ­آید. شایان توجه است منظور از اوراق بهادار سهام عادی، سهام ممتاز و انواع اوراق قرضه منتشره شرکت می­باشد. نسبت Q توبین توسط پروفسور جیمز توبین^[۴۸] در تجزیه و تحلیل­های افتصادی کلان به منظور پیش ­بینی آینده فعالیت­های سرمایه ­گذاری به ­وجود آمد. زمانی­که نسبت Q توبین از یک بزرگتر باشد نشان­دهنده این است که سرمایه ­گذاری در دارائی­ها، تولیدکننده درآمدهائی است که ارزش بیشتر از مخارج سرمایه­ای را ایجاد می­ کند و زمانی­که نسبت Q توبین کوچکتر از یک است بدین­معنی است که سرمایه ­گذاری در دارائی­ها رد می­ شود و بازدهی چندانی نداشته است (صالحی، ۱۳۸۰).
مزایای Q توبین
سادگی در فهم برای استفاده­کنندگان و تحلیل­گران مالی.
سهولت دسترسی به اطلاعات مورد نیاز برای محاسبه به شرط اینکه مدل Q ساده باشد.
در ایران به خاطر عدم وجود اوراق قرضه و سهام ممتاز منتشره توسط شرکت­ها، محاسبه ساده­تر نیز می­باشد.
معیاری است که بیشتر مبتنی بر اطلاعات بازار است، بنابراین نقاط ضعف معیارهای مبتنی بر سود حسابداری را ندارد.
معایب Q توبین
محاسبه ارزش جایگزینی دارایی­ های شرکت مشکل است.
تعیین ارزش بازار سهام شرکت­هایی که عضو سازمان بورس اوراق بهادار نیستند و یا سهام شرکت­هایی که عضو سازمان هستند ولی خرید و فروش نمی­شوند، مشکل است.
در مخرج کسر دارایی­ های نامشهود در­نظر گرفته نمی­ شود، بنابراین عملکرد شرکتی که سرمایه ­گذاری زیادی در دارایی­ های نامشهود کرده است، اغراق­آمیز می­باشد (صالحی، ۱۳۸۰).
۱۴٫۲٫ رویکرد مدیریت مالی
از جمله مهمترین معیارهای ارزیابی که با بهره گرفتن از داده ­های مدیریت مالی قابل محاسبه است عبارتند از: معیار شارپ^[۴۹]، معیار ترینور^[۵۰] و معیار جنسن^[۵۱] (سیپرا^[۵۲] ، ۲۰۰۴).
معیار شارپ
معیار شارپ یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد با بهره گرفتن از داده ­های مالی می­باشد و به شرح زیر قابل محاسبه است:
R_p: بازده مورد انتظار سالانه پرتفوی می­باشد.
R_f: نرخ بازده سالانه بدون ریسک می­باشد.
δ: انحراف استاندارد بازده­های پرتفوی سهام می­باشد.
معیار ترینور
معیار ترینور شباهت زیادی به معیار شارپ دارد. این معیار بیانگر نرخ بازده اضافی به ازای هر واحد ریسک می­باشد. با این تفاوت که در این مورد ریسک به عنوان ریسک غیر­قابل تنوع بخشی تعریف می­ شود.
_pβ: ریسک غیر قابل تنوع بخشی پرتفوی سهام می­باشد که به صورت کوواریانس پرتفوی سهام و پرتفوی بازار تفسیم بر واریانس نرخ بازده بازار قابل محاسبه است.
معیار جنسن
معیار جنسن آلفای جنسن نامیده می­ شود و عبارت است از اختلاف بین بازده پرتفوی و بازده پیش ­بینی شده بر مبنای مدل قیمت­ گذاری دارایی­ های سرمایه­ای و به صورت زیر قابل محاسبه است (سیپرا، ۱۹۶۵):
بازده هر سهم و بازده اضافی هر سهم را می­توان به روش­های زیر محاسبه نمود:
بازده هر سهم
با نگاهی کلی و اجمالی به سهامدارانی که در سهام شرکت­های مختلف سرمایه ­گذاری می­ کنند در­خواهیم یافت که دو نوع سود مورد انتظار برای سهامداران قابل لحاظ است یکی سود نقدی که توسط شرکت سرمایه­گذار پرداخت می­گردد و دیگری سود ناشی از افزایش ارزش سهام است که ناشی از تغییرات قیمت به سبب عوامل مختلفی همچون سود باقیمانده^[۵۳]، افزایش تقاضا بر عرضه، مسائل اقتصادی و سیاسی و … می­باشد.
بازده سهام به صورت زیر قابل محاسبه است:
بازده تغییرات قیمت سهام + بازده نقدی سهام = بازده سهام
بازده اضافی هر سهم
بازده اضافی یعنی بازدهی بیشتر از بازده در نقطه تعادل است که خط بازار سرمایه^[۵۴] (SML) این نقطه متعادل را نشان می­دهد. در اینجا نقطه تعادل نقطه­ای است که تا هر میزان از B (ریسک) بازده مورد انتظار (Z) آن را بدست می­آوریم.
در این مقدار K₀ نقطه بازده حاصله بدون قبول هیچ­گونه ریسکی می­باشد و همان­طور که در نمودار مشاهده می­ شود با افزایش بهای اوراق بهادار، بازده نیز افزایش پیدا می­ کند (خط d صعودی می­باشد) و در نقطه­ای که خطوط عمود شده است بر B خط d را قطع می­ کند نقطه تعادل به ­وجود می ­آید. لذا یک نظریه در رابطه با بازده بازار و مخاطره که الگوی قیمت­ گذاری دارائی­های سرمایه­ای^[۵۵] (CAPM) خوانده می­ شود.
که در این معادله، K_j معرف نرخ بازده مورد انتظار سهام j، K_i نرخ بهره بدون ریسک، K_m نرخ بازده بازار و Beta معرف ارزش بتای مربوط به سهامj می­باشد (تقوی، ۱۳۸۱).
۲-۱۵ روش‌های نوین ارزیابی عملکرد
مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹)
یکی از رویکردها به سیستم ارزیابی عملکرد مدل” سینک و تاتل” است که در شکل(۱) نشان داده شده است. در این مدل، عملکرد یک سازمان ناشی از روابط پیچیده بین هفت شاخص عملکرد به شرح زیر است:
اثر بخشی که عبارت است از «انجام کارهای درست، در زمان مناسب و با کیفیت مناسب». در عمل اثر بخشی با نسبت خروجی‌های واقعی بر خروجی­های مورد انتظار معرفی می‌شود.
کارایی که معنای ساده آن «انجام درست کارها» است و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.
کیفیت که مفهومی گسترده دارد و برای ملموس­تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه ­گیری می­ کنند.
بهره وری که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

(و) پیمانکار متعهد است که دستمزد کارگران خود را طبق قانون کار مرتباً پرداخت کند. در صورتی که در پرداخت دستمزد کارگران تأخیری پیش آید، مهندس مشاور به پیمانکار اخطار می کند که طلب کارگران را پرداخت نماید. در صورت استنکاف پیمانکار، کارفرما می تواند دستمزد کارگران را برای ماه یا ماه هایی که صورت وضعیت آن به پیمانکار پرداخت شده است، طبق کارنامه های کارگری که در دست کارگران و دارای امضای رئیس کارگاه است، با توجه به پرداخت های علی الحساب که به آنها شده است، با حضور نماینده مهندس مشاور و پیمانکار، از محل مطالبات پیمانکار پرداخت کند و مبلغ پرداختی را به اضافه ۱۵ درصد به حساب بدهی پیمانکار منظور نماید و اگر مطالبات پیمانکار، کافی نباشد از محل تضمین های پیمانکار، تأمین کند. در صورتی که نماینده پیمانکار، با وجود اخطار مهندس مشاور، از حضور برای پرداخت ها خودداری کند، کارفرما پرداخت مزبور را انجام می دهد، بدون این که پیمانکار، حق اعتراضی بر این عمل و مبلغ پرداختی و تعداد کارگران و میزان استحقاقی آنان داشته باشد. در صورت تکرار تأخیر در پرداخت دستمزد کارگران به مدت بیش از یک ماه، برای ماهی که صورت وضعیت آن پرداخت شده است، کارفرما میتواند پیمان را فسخ نماید».

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پس می توان گفت که صرف تأخیر در پرداخت دستمزد کارگران دلیل استحقاق کارفرما برای فسخ نمی باشد و لازم است ترتیبات مقرر در بند (و) ماده ۱۷ رعایت شود.
اولین اقدام الزامی، اخطار مهندس مشاور به پیمانکار مبنی بر پرداخت طلب کارگران می باشد، سپس درصورت استنکاف پیمانکار، کارفرما تحت شرایط مذکور حق دارد که بدهیهای پیمانکار به کارگران را پرداخت کرده و مبلغ پرداختی را به اضافه ۱۵ درصد به حساب بدهی پیمانکار منظور نماید و این پرداخت از محل مطالبات پیمانکار و در صورت کافی نبودن از محل تضمین های پیمانکار تأمین خواهد شد. در صورت تکرار، این عمل نهایتاً منجر به استهلاک ضمانت نامه های وی می شود و شاید به همین دلیل فقط برای یک بار مجاز شده است که بیشتر از یک ماه در پرداخت دستمزد کارگران خود، تأخیر کند و تکرار به عنوان تخلف محسوب و به فسخ پیمان توسط کارفرما منجر خواهد شد.
همان طوری که ملاحظه می شود برای تأخیرات پیمانکار در اجرای پروژه، انواع ضمانت اجراها پیش بینی شده حال آن که کارفرما و عوامل وی نیز باید به طریقی ملزم به ایفای تعهدات خود باشند.^[۵۵] مثلاً به دلیل وجود محدودیت زمانی برای رسیدگی به صورت وضعیت ها توسط ناظر کارگاه و نبودن جریمه ای برای تأخیر در تطویل رسیدگی توسط مشاور، عملاً رسیدگی به صورت وضعیت ها ماه ها طول می کشد و از رسیدگی و ارسال آن برای پرداخت جهت اعمال فشار بر پیمانکار در سرعت بخشیدن به کارها استفاده می شود و این امر موجب کمبود نقدینگی پیمانکار که یکی از حیاتی ترین پیش نیازهای اجرای کارها طبق برنامه زمان بندی اولیه می باشد و نه تنها عملیات اجرائی پروژه به سرعت انجام نمی شود بلکه باعث تطویل و تأخیر در اجرا می شود.^[۵۶]
گفتار دوم: مشکلات کارگاه
اساساً رمز موفقیت در اجرای به موقع پروژه های عمرانی در وجود تناسب معقول و منطقی بین میزان مسئولیت ها در مقابل اختیارت لحاظ شده برای هر یک از مهره های تصمیم گیرنده در قرارداد نهفته است. خالی از ابهام بودن و شفاف بودن حدود اختیارات و مسئولیت های عوامل ذیربط در پروژه، مهمترین عامل برای ایجاد یک ساختار سازمانی سازنده با بهره وری بالا برای همه دست اندر کاران طرح های عمرانی می باشدجدی ترین بخش قراردادهای پیمانکاری، رفع مشکلات کارگاه درابعاد اجرایی بوده که به تفضیل بحث می شود:
بنداول : بی سرپرستی و یا تعطیل کار
در جزء ۸ بند (الف) ماده ۴۶ ش.ع.پ، «بدون سرپرست گذاشتن کارگاه با تعطیل کردن کار بدون اجازه کارفرما پیش از ۱۵ روز» از موارد دیگر فسخ پیمان توسط کارفرما می باشد که در دو قسمت بررسی می شود.
در ماده ۱۰ «شرایط عمومی پیمان»، رئیس کارگاه شخص حقیقی دارای تجربه و تخصص لازم، معرفی شده که پیمانکار او را به مهندس مشاور معرفی می کند تا اجرای موضوع پیمان در کارگاه را سرپرستی کند و مطابق بند ز ماده ۱۸ ش.ع.پ پیمانکار باید پیش از آغاز عملیات، شخص واحد صلاحیتی را که مورد قبول مهندس مشاور باشد به عنوان رئیس کارگاه معرفی نماید. رئیس کارگاه باید در اوقات کار در کارگاه حاضر باشد و عملیات اجرائی با مسئولیت و نظارت او انجام شود. اگر ضمن کار معلوم شود که رئیس کارگاه قادر به انجام وظایف خود نیست مهندس مشاور، با ذکر دلیل، درخواست تعویض او را از پیمانکار خواهد کرد و پیمانکار مکلف است ظرف مدت یک ماه، شخص واجد صلاحیت دیگری را که مورد قبول مهندس مشاور باشد معرفی کند.» رئیس یا سرپرست کارگاه نقش مهمی در اجرای عملیات موضوع پیمان دارد. وی نماینده پیمانکار و بازوی اجرائی او بوده و حضور او در کارگاه به منزله حضور مستقیم پیمانکار جهت اجرای دقیق موضوع پیمان است. هر نوع ابلاغ و اخطار مربوط به کار که از طرف وی صادر شود در حکم ابلاغ پیمانکار است و به دلیل نقش مهم او، حضور دائمی و مستمرش در کارگاه از ضروریات است. مسئولیت عدم حضور سرپرست کارگاه با پیمانکار می باشد، به همین دلیل کارفرما در صورت مشاهده عدم حضور سرپرست کارگاه در کارگاه به مدت بیش از ۱۵ روز می تواند مستنداً به جزء ۸ بند (الف) ماده ۴۶، پیمانکار را مستوجب فسخ قرارداد دانسته و اقدام به فسخ آن نماید. اگر عدم حضور سرپرست کارگاه با اذن کارفرما باشد، پیمانکار مستوجب فسخ نمی باشد و مسلماً اذن کارفرما نیز نمی تواند به مدت طولانی و غیر معقول باشد.
تعطیل کردن کار نیز از مواردی است که نباید بیش از ۱۵ روز به طول انجامد. با توجه به این که پیمانکار، اتمام هر یک از کارهای پیش بینی شده در برنامه زمانی تفصیلی را تعهد نموده تأخیر در انجام آنها، بیش از مدت تعیین شده برای آن، موجب فسخ قرارداد خواهد شد. اما ممکن است برنامه تفصیلی طوری تنظیم شود که با تعطیل کردن کارگاه به مدت بیش از ۱۵ روز، باز هم پیمانکار بتواند کارهای خود را به سرعت، در زمانی که قرارداد منجر به فسخ نشود، انجام دهد. مطابق بند مذکور این حق، برای پیمانکار تجویز نشده است و نباید بدون اذن کارفرما بیش از ۱۵ روز کار را تعطیل کند و در صورت تخلف کارفرما حق دارد قرارداد را منحل نماید.
بنددوم : عدم اصلاح کارهای معیوب
در جزء ۹ بند (الف) ماده ۴۶ ش.ع.پ، عدم انجام دستور مهندس مشاور برای اصلاح کارهای انجام شده معیوب، طبق بند د ماده ۳۲ یکی از مواردی فسخ پیمان توسط کارفرما می باشد. و در بند د ماده ۳۲ چنین مقرر شده: «د) در صورتی که مهندس مشاور مواردی از عدم رعایت مشخصات فنی، نقشه ها و دیگر مدارک فنی پیمان را در اجرای کارها مشاهده کند. با ارسال اخطاریه ای، اصلاح کارهای معیوب را در مدت مناسبی که با توجه به حجم کار تعیین می نماید از پیمانکار می خواهد و اگر پس از پایان مهلت تعیین شده، پیمانکار نسبت به اصلاح کارها اقدام نکند، کارفرما می تواند خودش کارهای معیوب را اصلاح کند و هزینه های مربوط را به اضافه ۱۵ درصد از مطالبات پیمانکار کسر کند. در صوتی که عدم توجه به اخطار مهندس مشاور برای اصلاح درکار معیوب از سوی پیمانکار تکرار شود، کارفرما می تواند پیمان را طبق ماده ۴۶ فسخ نماید.»
نقش مهندس مشاور در پیمان، به قدری مهم و اساسی است که آن را می توان یکی از ارکان و عوامل مهم پیمان بعد از کارفرما و پیمانکار دانست و تنها مرجع فنی پیمانکار برای اجرای موضوع پیمان از سوی کارفرماست که عملیات اجرائی را زیر نظر دارد^[۵۷] و هر گونه تغییرات، باید پس از هماهنگی با مهندس مشاور انجام گیرد و سپس توسط او به پیمانکار ابلاغ شود. نظارت مهندس مشاور بر اجرای عملیات موضوع پیمان، ضامن سلامت و مطلوبیت کار است و از مصادیق و لوازم نظارت، آزمایش مصالح یا کارهای انجام یافته است و این آزمایش ها به منظور اطمینان از صحت اجرای کار است. هر گاه نتایج آزمایش ها با مدارک فنی تطبیق کند، پیمانکار وظیفه خود را به نحو احسن انجام داده است اما اگر نتایج آزمایش ها، با آنچه که در مدارک فنی، تعیین شده تطبیق نکند پیمانکار متعهد است که مصالح و کارها را طبق دستور مهندس مشاور اصلاح کند و هزینه اصلاحات نیز بر عهده پیمانکار می باشد مگر نقص موجود مربوط به مدارک فنی باشد. مهندس مشاور، نخست اخطاریه ای به پیمانکار، باید ارسال نماید و مهلت مناسبی با توجه به حجم و نوع کار به وی بدهد تا نسبت به اصلاح کارها اقدام کند در صورت عدم اقدام به موقع پیمانکار، کارفرما می تواند کارهای معیوب را اصلاح و هزینه ها را به اضافه ۱۵ درصد از مطالبات پیمانکار کسر کند و در صورت تکرار در عدم توجه به اخطار مهندس مشاور است که حق فسخ برای کارفرما ایجاد شده و اختیار دارد آن را اعمال نماید.^[۵۸]
بندسوم: واگذاری به شخص ثالث
مطابق جزء ۱ بند (ب) از ماده ۴۶ ش.ع.پ، «واگذاری پیمان به شخص ثالث» از مواردی است که به کارفرما اجازه می دهد تا قرارداد خود را با پیمانکار فسخ نماید.
در بند الف ماده ۲۴ ش.ع.پ تصریح شده است که: «پیمانکار حق واگذاری پیمان را به دیگری را ندارد.» بنابراین اصولاً و به طور کلی پیمانکار حق ندارد پیمان را به دیگران واگذار کند چرا که کارفرما براساس انجام یک پروسه اداری و پس از برگزاری مناقصه و برنده شدن پیمانکار در مناقصه و بررسی ظرفیت و توانائی او، انجام پیمان را به او واگذار کرده و پیمانکار یکی از طرفین اصلی پیمان شناخته شده پس منطقاً و قانوناً حق واگذاری پیمان را به اشخاص ثالث ندارد.
اما براساس مقررات پیمان، پیمانکار تحت شرایطی میتواند هم به طور کل و هم برای اجرای قسمتی از عملیات، موضوع پیمان را به دیگران واگذار کند.
در ردیف ۲-۲ دستورالعمل نحوه تنظیم موافقتنامه، شرایط عمومی و شرایط خصوصی پیمان ها^[۵۹] آمده است: «اگر به علت ایجاد وضعیت خاص در تشکیلات پیمانکار که خارج از اختیار او پدید آید ادامه کار مقدور نشود، دستگاه اجرائی می تواند برای ادامه پیمان، براساس پیشنهاد پیمانکار و رعایت مراتب زیر با جایگزینی پیمانکار دیگری، به جای پیمانکار موافقت نماید…»
شرایطی که باید در واگذاری کلی پیمان به پیمانکار دیگر رعایت شود به قرار زیر است:
پیمان عیناً و بدون هیچ تغییری به پیمانکار جدید منتقل شود.
پیمانکار جدید، باید طبق ضوابط، دارای صلاحیت و ظرفیت ارجاع کار، برای ادامه کار باشد.
پیمانکار جدید تضمین های موضوع پیمان، اعم از انجام تعهدات، پیش پرداخت، حسن انجام کار و مانند این ها را ارائه دهد و جایگزین تضمین های پیمانکار نماید.
پیمانکار جدید تکالیف ومسئولیت های ناشی از پیمان و حسن انجام کار از آغاز تا پایان کار را بپذیرد و تعهد نماید.
با انتقال پیمان، مطالب دستگاه اجرائی از پیمانکار و مطالبات پیمانکار از دستگاه اجرائی کلاً به پیمانکار جدید تعلق می گیرد.
با انتقال پیمان هیچ گونه تعهدی برای پیمانکار باقی نمی ماند و مطالبات دوران پیش از انتقال نیز به پیمانکار جدید تعلق می گیرد.
انتقال پیمان باید با تنظیم موافقت نامه بین پیمانکار، پیمانکار جدید و دستگاه اجرائی انجام شود و موافقتنامه پس از سپردن تضمین های ردیف ۳، معتبر است.
دستگاه اجرائی، مسئولیتی در مورد تحویل کارگاه و تعهدات بین پیمانکار و پیمانکار جدید ندارد.
مطابق بند ب ماده ۲۴ شرایط عمومی پیمان، پیمانکار با رعایت شرایطی می تواند قسمتی از عملیات موضوع پیمان را به پیمانکاران جزء واگذار کند. چون عموماً موضوع پیمان وسیع و گسترده است و ممکن است پیمانکار به تنهائی از عهده انجام کار بر نیاید به همین دلیل به صورت استثنائی و مشروط به پیمانکار اجازه داده شده با رعایت موارد ذیل اجرای قسمتی از پیمان را به پیمانکاران جزء واگذار کند:
پیمانکار جزء باید از واگذاری کار به دیگران منع شود.
در صورتی که تائید پیمانکاران جزء در قرارداد پیش بینی شود باید پیش از واگذاری، تائید کارفرما توسط پیمانکار اخذ شود.
واگذاری پیمان نباید مانع سرعت و پیشرفت کار شود و تعهدات پیمانکار کم نشده و همچنان پابرجاست.
پیمانکار اصلی نباید تأخیر و قصور پیمانکاران جزء را دلیل تأخیرات خود قرار دهد در هر حال مسئولیت انجام عملیات در مواعد تعیینی، به عهده خود پیمانکار است.
پیمانکار اصلی و پیمانکاران جزء، باید حکمیت کارفرما را در اختلاف ناشی از قرارداد خود بپذیرند. حال اگر پیمانکار به طور مخفیانه، عملیات موضوع پیمان را بدون رعایت موارد فوق به اشخاص ثالث انتقال دهد کارفرما حق دارد پیمان را فسخ کند. معمولاً پیمانکاران، پیمانکاران جزء یا دست دوم را وادار به پرداخت هزینه ضمانت نامه ها می کنند تا در صورت ضبط آنها متضرر نشوند. اشخاص ثالث که ضمانت نامه آنها ضبط شده نمی توانند مدعی حقی شوند زیرا رابطه حقوقی با کارفرما ندارند و واگذاری پیمان، به لحاظ غیر قانونی بودن، واجد آثار حقوقی به نفع ثالث نمی باشد و در ارتباط با ضمانت نامه های ایداعی نیز عناوین ضامن، مضمون عنه و مضمون له را ندارد حال آن که دعاوی ناشی از عقد ضمان از ناحیه آنها قابل طرح است همچنین به لحاظ اصل نسبی بودن قراردادها نیز نمی توانند ادعایی داشته باشند.
مطابق ماده ۵۷ آئین نامه تشخیص صلاحیت پیمانکاران و ارجاع کار به آنها، اگر دستگاه اجرائی یا سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور قبل از تحویل موقت کار، اطلاع حاصل نماید که پیمانکاری بدون داشتن مجوز و مطلع نمودن کارفرما، تمام یا قسمت عمده کار مورد قرارداد خود را به پیمانکار دست دوم واگذار کرده است سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و مجری طرح، مراتب را مشترکاً بررسی کرده و در صورت اثبات موضوع، مطابق قرارداد رفتار کرده و علاوه بر فسخ قرارداد، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، نام چنین پیمانکاری را حداقل برای یکسال از فهرست خود حذف خواهد کرد.^[۶۰]
تخلف این جز، از حیث حقوقی، مانند تخلفات مندرج در بند (الف) ماده ۴۶ ش.ع.پ بوده و تفاوت محسوس با آن مواد ندارد و علت این که در بند (ب) قید شده معلوم نیست و به دلیل عدم تذکر این جز در بند (الف) نیاز به بررسی و تائید هیات مذکور در ماده ۴۷ ش.ع.پ ندارد حال آن که بهتر بود واگذاری پیمان به ثالث و بررسی صحت و سقم آن توسط هیات احراز و تائید می شد.
با بررسی کلیه موارد مندرج در ماده ۴۶ ش.ع.پ آنچه از مفاد ماده مذکور مستفاد می شود این که مواردی که به عنوان موارد تخلف پیمانکار ذکر شده، در صورتی کارفرما را مستحق اعمال فسخ میگرداند که کارفرما وظایف خود را انجام دهد و تقصیر و تعلل متوجه پیمانکار باشد.^[۶۱]
بندچهارم : انحلال شرکت
مطابق جزء ۱۰ از بند (الف) ماده ۴۶ ش.ع.پ، انحلال شرکت پیمانکار از موارد فسخ پیمان شمرده شده است. انحلال شرکت رویداد خاصی است که موجب انفساخ پیمان می گردد: تلقی فسخ از نظر حقوقی درست نبوده و این تلقی ماهیت آن را که شرط فاسخ پیمان است تغییر نمی دهد.^[۶۲] چرا که خود به خود و به طور قهری بدون نیاز به اعمال اراده هر یک از طرفین، قرارداد را منحل خواهد کرد. با انحلال شرکت پیمانکار، شخصیت حقوقی آن نیز پایان یافته و پیمان نیز منحل خواهد شد زیرا بقای شرکت پیمانکار از شرایط ضمنی و مستتر برای ادامه اجرای پیمان است.^[۶۳] عواملی که می تواند منجر به انحلال شرکت پیمانکار شود، ممکن است قهری یا اختیاری باشد.^[۶۴]
یک شرکت به دلیل ورشکستگی، حکم دادگاه، انجام موضوعی که شرکت برای آن تشکیل شده است، انقضاء مدت شرکت، مخالفت با نظم عمومی و اخلاق حسنه و خواست و اراده موسسین و شرکا آن می تواند منحل شود و با انحلال شرکت پیمانکار، یک طرف قرارداد حیات حقوقی و اعتباری خود را از دست خواهد داد و قطعاً نمی تواند از عهده تعهدات خود برآید. سوال این است که اگر پیمانکار شخص حقیقی باشد و فوت کند آیا کارفرما حق فسخ دارد یا نه؟ در سند پیمان به این موضوع، اشاره ای نشده است. در این مورد لازم به ذکر است که اگر شخصیت طرف عقد (پیمانکار)، از علل عمده عقد باشد، می توان گفت در صورت فوت وی با تنفیح مناط جزء ۱۰ بند الف ماده ۴۶ ش.ع.پ، پیمان منحل خواهد شد، در غیر این صورت مفاد جزء ماده در مورد او موضوعیت پیدا نخواهد کرد.
بندپنجم :ورشکستگی یا توقیف ماشین آلات
مطابق جزء ۱۱ بند (الف) ماده ۴۶ ش.ع.پ، «ورشکستگی پیمانکار یا توقیف ماشین آلات و اموال پیمانکار از سوی محاکم قضائی، به گونه ای که موجب توقف یا کندی پیشرفت کار شود» از موجبات فسخ پیمان محسوب شده است، حال آن که ورشکستگی نیز پیمان را منفسخ خواهد کرد چرا که این رویداد نیز مانند انحلال شرکت ممکن است برخلاف میل و تصمیم دو طرف اتفاق بیفتد اما چون هر دو بر انحلال عقد با وقوع آن رویداد به طور خودبخود اتفاق دارند، در صورت تحقق این رویداد، عقد فیمابین حیات خود را از دست خواهد داد و در واقع این شرط که وقوع حادثه معلق بر آن است شرط فاسخ عقد می باشد. این جزء از بند الف در دو قسمت بررسی می شود:
ورشکستگی
مطابق ماده ۲ ق.ت، پیمانکاری ذاتاً عمل تجاری نیست اما مطابق بند ۴ ماده ۳ ق.ت کلیه معاملات شرکت های تجارتی موضوع ماده ۲۰ ق.ت، تجارتی محسوب می شود و به اعتبار تاجر بودن شرکت ها، پیمانکاری نیز تجاری تلقی خواهد شد. در صورتی که پیمانکار شخص حقیقی باشد پیمانکاری عمل تجاری نبوده و لذا ورشکستگی در مورد او مصداق پیدا نمی کند اما اگر پیمانکار شخص حقوقی باشد توقف موجب ورشکستگی، پیمان را در معرض انحلال قرار خواهد داد. ورشکستگی در نتیجه توقف از تادیه وجوهی که بر عهده شخص است حاصل می شود و مستنداً به ماده ۴۱۵ ق.ت به حکم دادگاه اعلام می شود هر چند ماده ۴۱۵ ق.ت رسیدگی قضائی و صدور حکم را برای اعلام ورشکستگی لازم دانسته لیکن چون توقف از تادیه دیون، شرط لازم جهت تحقق ورشکستگی می باشد صرف توقف، با توجه به ماده ۴۲۳ ق.ت تبعاتی در پی دارد و اجرای پروژه با محدودیت های مالی که شرکت پیمانکار پس از توقف بدان دچار می گردد غیر ممکن خواهد بود. بنابراین با توجه به آثار حقوقی که بر توقف مترتب است چگونه می توان فسخ را موکول به صدور حکم مراجع قضائی کرد در حالی که پس از توقف عملاً اقدامات پیمانکار تعطیل خواهد شد. بهتر بود به جای استعمال کلمه «ورشکستگی» از «توقف شرکت در پرداخت دیون» استفاده می شد. ورشکستگی می تواند یکی از عوامل انحلال شرکت پیمانکار باشد که در جزء ۱۰ بند (الف) به عنوان یکی از موارد فسخ ذکر شده است و ذکر مجدد آن در این جزء زاید به نظر می رسد.
توقیف ماشین آلات
وفق مفاد جزء ۱۱ از بند (الف) ماده ۴۶ ش.ع.پ، توقیف ماشین آلات و اموال پیمانکار:
اولاً- باید از سوی محاکم قضائی صورت گیرد و چنانچه مراجع ذیصلاح از قبیل اداره اجرای اسناد رسمی ثبت، اقدام به توقیف ماشین آلات و اموال پیمانکار نمایند به عنوان شرط فاسخ عقد پذیرفته نیست حال آن که توقیف از جانب هر مرجع ذیصلاحی که باشد می تواند در اقدامات پیمانکار تاثیر گذار باشد و شاید بهتر بود به جای عبارت «محاکم قضائی» ، «مراجع ذیصلاح» استعمال می شد.
ثانیاً- توقیف ماشین آلات و اموال پیمانکار باید به گونه ای باشد که موجب توقف یا کندی پیشرفت کار شود والا اگر توقیف ماشین آلات و اموال وی هیچ گونه خللی بر پیشرفت کار وارد نکند، موجب انحلال پیمان نخواهد شد.

• خرد یک توانایی انسانی است که افراد از تجربیات خود یاد می‌گیرند و با موقیعت های تغییر، خود را سازگار می‌کنند )پاست و اندرسون، ۲۰۰۳).

دانش و تجربه در کنار هم به ویژه در تنظیمات سازمانی موجب توسعه هوش می‌شوند. هوش سازمانی طبق تعریف با انجمن مدیریت دانش، باید بر سه اصل مبنا ساخته شود: افراد، ساختار و رابطه؛ افراد اشاره می‌کند به دانشی که کارمندان سازمان دارند. ساختار، دانشی است که به سختی می‌توان آن را از اداره به خانه نظیر ویژگی فکری، پایگاه‌های داده و مواردی از این دست برد. رابطه‌ی مناسب، اجتماعی است که از مشتریان و ذینفعان فراگیر می‌شود. برخی افراد می گویند که اصل چهارمی با عنوان اصل رقابت نیز وجود دارد. این امر به میزان هوشمندی در رابطه با داشتن واکنش رقبا و عکس العمل آن‌ها بستگی دارد. برای بالا بردن هوشمندی در یک سازمان هر چهار اصل باید موجب ایجاد ارزش افزوده در سازمان شوند( لیبوویتس،۱۳۸۹).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گاردنر (۱۹۹۳) بیان می‌دارد که در دوره‌های طلایی از روانسنجی و رفتارگرایی، به طور کلی اعتقاد بر این بود که هوش یک موجودیت واحد است که به ارث بردنی است و انسان‌ها در ابتدا مانند تخته سنگ نانوشته هستند که می‌توانند هر چیزی را آموزش دیده و یاد بگیرند به شرط آن که این آموزش از راه مناسب ارائه شود، اما این روزها تعداد زیادی از محققین به طور دقیق به عکس این فرض اعتقاد دارند که هوش‌های بسیاری وجود دارد که کاملاً مستقل از یکدیگرند و هر هوش دارای نقاط قوت و محدودیت‌های مربوط به خود است. گاردنر جنبه‌های اولیه هوش را شامل اندازه گیری زبانی، ریاضی و منطق، اشکال جنبشی بدن و شکل‌های درون فردی و میان فردی هوش می‌داند. امروزه جنبه‌های دیگری از هوش وجود دارد که تلاش می‌شود تا اندازه گیری شوند مانند هوش هیجانی، هوش موفقیت، هوش عملیاتی و هوش سیال. گاردنر بیان می‌کند که هوش یک توانایی عمومی است که به درجات متفاوت در همه افراد می‌توان یافت، هوش کلید حل موفقیت در حل مشکل است، هوش را می‌توان با یک آزمون استاندارد اندازه گیری کرد و هوش می‌تواند موفقیت‌های آینده را پیش بینی کند. ویلهلم و انگل^[۳۱](۲۰۰۴) بیان داشتند که هوش یک فاکتور شناختی است که بهترین پیشگویی کننده برای شغل و کار است. و همچنین اظهار داشتند که هوش باید شامل اقدامات حل مسئله، تفکر بحرانی، قضاوت اقتضایی و هوش عملی( بر پایه دانش) باشد و هوش عملی فرد شامل یک جزء انگیزشی که می‌تواند شامل جنبه‌های اجتماعی، روانشناختی و عاطفی باشد(گوایچارد ، ۲۰۱۱).
هوش استراتژیک:
سازمان برای برنامه ریزی برای موفقیت‌های فعلی و آتی نیاز دارد تا در مورد محیط کسب و کار خود( فعالیت‌ها، منابع، بازارها، مشتریان، محصولات، خدمات و هزینه‌ها) اطلاعات و دانش لازم را داشته باشد. این دانش که باعث می‌شود سازمان موفقیت عملکردی داشته باشد، لازم است که در سراسر سازمان انتشار یابد. یکی از چالش‌های اساسی مدیران ارشد این است که چگونه تفکری را در مورد حال و آینده به منظور پیش بینی روند و مسیرها ایجاد کنند( کروگر، ۲۰۱۰).
در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند. بیشتر به طور خاص هوش استراتژیک را به برنامه ریزی نظامی، هوش امنیت ملی و به تصمیم گیری‌های استراتژیک شرکت‌های بزرگ مربوط می‌دانند. هوش استراتژیک به عنوان یک مفهوم که در ارتباط نزدیک با کسب و کار، امنیت ملی و هوش نظامی، استراتژی کسب و کار، منابع استراتژیک، تجزیه و تحلیل و مشاهده استراتژی‌های رقابتی، اتحاد و پیوستگی استراتژیک، مدیریت استراتژیک، مشاوره استراتژیکی و توسعه یا برنامه ریزی استراتژیک مورد استفاده قرار می‌گیرد (کوآسا، ۲۰۱۱).
هوش استراتژیک را نباید تنها به عنوان یک مشخصه نظامی، امنیت ملی و استراتژی شرکت‌های بزرگ دانست، بلکه باید هوش استراتژیک را به عنوان یکی از راه‌های مدیریت دانش در نظر گرفت. هوش استراتژیک قادر به استفاده از مدل سازی، شبیه سازی، هنر، روایت‌ها( تجربه‌های کاری)، نشانه‌ها و علائم، ریاضیات آماری و نمودارهاست زیرا این راه‌های بیان شده برای آن است که مسائل پیچیده و مشکل به شکلی ساده تر بیان شوند و هدف هوش استراتژیک نیز همین است ( همان).
از دیدگاه فرایندی، هوش استراتژیک می‌تواند به عنوان بخشی از هوش رقابتی در نظر گرفته شود. همچنین به عنوان یک فرایند سیستماتیک و مستمر با هدف تسهیل کنندگی تصمیم گیری استراتژیک، از طریق استفاده از هوش مورد نیاز در زمان مناسب در فرم عملیاتی است(جی.آی.ای^[۳۲] ،۲۰۰۴).
فیشر و بن سوآسان^[۳۳] (۲۰۰۷) اظهار داشتند که هوش استراتژیک یک سیستم است که دارای ابعادی است که تصویری واضح تر در مورد آینده ایجاد می‌کند این ابعاد به طور خلاصه شامل پیش بینی، چشم انداز و انگیزه هستند( آقا و آتوا^[۳۴]، ۲۰۱۴).
دام و کیم^[۳۵] (۲۰۰۲) درباره هوش استراتژیک بیان می‌دارند:
هوش استراتژیک را می‌توان به عنوان این که ” آنچه شرکت نیاز دارد از محیط کسب و کار خود بداند تا قادر به کسب بینش نسبت به فرایندهای حاضر، پیش بینی، مدیریت تغییر برای آینده، طراحی استراتژی مناسب که بتواند ارزش کسب و کار برای مشتریان ایجاد کند و بهبود سود آوری در بازارهای جاری و جدید باشد” تعریف کرده‌اند. آن‌ها معتقدند که ارزش هوش استراتژیک از طریق بهبود قابلیت‌های مدیران و کارکنان در یادگیری درباره تغییرات بالقوه در محیط کسب و کار و صنعت که مستلزم تجدید دیدگاه و تفکر در مورد فرایند کسب و کار است، قابل مشاهده است)دام و کیم، ۲۰۰۲).
افراد باید اطلاعات جدید، ادراکات، آگاهی‌ها و بینش خود را هر جا و هر زمان که سازمان به آن‌ها نیاز داشته باشد در اختیار بگذارند. یکی از چالش‌های هوش استراتژیک افزایش بهره هوش برای تمام کارکنان و مدیران سازمان است، جای این که بپنداریم وظیفه جمع آوری و انتشار بینش و هوش تنها وظیفه قشر خاص و یا مدیران اجرایی است( همان).
مارچند و هایکس ^[۳۶](۲۰۰۷) درباره هوش استراتژیک بیان می‌دارند:
اطلاعات، پایه و اساس هوش استراتژیک است و بدون اطلاعات درست، تصمیم گیری برای کارکنان به منظور تصمیم گیری برای دستیابی و حفظ رهبری بازار دشوار است. بنابراین کاملاً قابل درک است که شرکت‌هایی که از فرایندهای مؤثر هوش استراتژیک برخوردار هستند به طور معمول می‌توانند یکی از آن مواردی باشند که می‌توانند از اطلاعات به منظور پیش بینی موفقیت، پاسخ گویی به نیازها و فرصت‌های آینده بهره ببرند. ضروری است که مجریان بدانند، هوش استراتژیک نقش کلیدی در دستیابی به مزیت رقابتی و موفقیت آینده دارد. آن‌ها معتقدند که هوش استراتژیک، باید اطلاعاتی را که یک سازمان درباره محیط کسب و کار نیاز دارد تا بتواند تغییرات را پیش بینی کند، طراحی استراتژی مناسب داشته باشد تا برای مشتریان ارزش ایجاد کند، ایجاد موقعیت رشد و سود برای سازمان در بازارهای جدید در داخل و یا در تمام صنایع فراهم کند را ارائه دهد.
هوش استراتژیک به معنی ایجاد بالاترین سطوح مدیریت اطلاعات درمورد محیط رقابتی، اقتصاد و محیط سیاسی که سازمان‌ها می‌توانند در آن به طورصحیح عمل کنند، و می‌توانند از تصمیم‌های استراتژیک حمایت کنند، بیان شده است( همان).
شش فعالیت عمده برای فرایند هوش استراتژیک تعیین شده است که هر یک از فعالیت‌ها، از طریق تغییر شکل مترقی اطلاعات به هوش، ارزشی برای هوش و سازمان ایجاد می‌کنند. فعالیت‌هایی که فرایند هوش استراتژیک را دربر می‌گیرند شامل( کروگر، ۲۰۱۰):

• ادارک و احساس؛ شامل دانستن، شناخت و شناسایی شاخص‌های مناسب برای تغییر است ( شاخص‌های داخلی و یا خارجی برای شرکت).

• جمع آوری؛ تمرکز بر راه‌های جمع آوری داده‌های مرتبط و معنی دار دارد.

• سازماندهی؛ شامل ساختاردهی داده‌ها به فرمت‌های مناسب به عنوان منابع اطلاعاتی است.

• پردازش؛ بر تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش‌های مناسب و ابزارها تمرکز دارد.

• ارتباطات؛ شامل بسته بندی و ساده سازی دسترسی به اطلاعات برای کاربران است.

• بهره بردن از متمرکز سازی، در استفاده از اطلاعات در تصمیم گیری، برنامه ریزی عملکردی و پیاده سازی.

لیبوویتس معتقد است که هوش استراتژیک، ایجاد ارزش افزوده برای دانش و اطلاعات برای استفاده در تصمیم گیری‌های استراتژیک سازمان ایجاد می‌کند؛ هوش استراتژیک یک برنامه رایج در توسعه(همان):

• طرح‌های استراتژی( ۵-۳ سال)

• برنامه‌های سرمایه گذاری

• ارزیابی ریسک سیاسی

• برنامه‌های ادغام و اکتساب، سرمایه گذاری مشترک و طرح‌ها و سیاست‌های اتحاد شرکت‌ها

• پژوهش‌های بلند مدت و نوآوری

مونتگومری و وینبرگ^[۳۷](۱۹۹۸) هوش استراتژیک را به عنوان سیستمی که تمرکزش بر انتخاب، جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات که برای تصمیم گیری استراتژیک مورد نیاز است، تعریف کرده‌اند. آن‌ها هوش استراتژیک را به عنوان افزایش چرخه اطلاعاتی ودانش، هنگامی که در برنامه ریزی استراتژیک، توسط مدیریت مورد استفاده قرار می‌گیرند و می‌توانند به نوآوری و مزیت سازمانی منجر شود، بیان کرده‌اند.
هوش استراتژیک یک ابزار مهم در اطلاع رسانی و حمایت از فعالیت‌های مدیریت استراتژیک در مراحل مختلف توسعه استراتژی است. از دیدگاه فرایندی هوش استراتژیک را به عنوان یک فرایند سیستماتیک و مستمر با هدف تسهیل کنندگی تصمیم گیری استراتژیک، از طریق استفاده از هوش مورد نیاز در زمان مناسب در فرم عملیاتی است. فعالیت‌های هوش استراتژیک به طور مستقیم بر حمایت از تصمیم گیری‌های استراتژیک، با نظارت بر ابعاد با اهمیت استراتژیک تمرکز دارد. افق زمانی هوش استراتژیک گسترده است و بر همه رویدادهای مهم گذشته، حال و آینده تمرکز دارد. به طور معمول، در سطح تجزیه و تحلیل استراتژیک، بیشتر به ارتباطات هوشی و کمتر به مقدار اطلاعات نیاز است. به طور نمونه مفادی که هوش استراتژیک به آن نیاز دارد شامل(جی.آی.ای، ۲۰۰۴):

• مؤثر بودن تجزیه و تحلیل و نوع تجزیه و تحلیل: چگونه یک پدیده مشخص بر روی کسب و کار شرکت تأثیر می‌گذارد.

• تجزیه و تحلیل کسب و کار: چه نیروهایی محرک اصلی مؤثر بر محیط کسب و کار هستند.

• دیدگاهی با محدوده وسیع از توسعه و پیشرفت عرصه منازعه.

• آنالیز عمیق از رقبا و مشتریان کلیدی.

• داشتن دیدگاهی وسیع و دقیق به محیط کسب و کار.

• بررسی موضوعات کلان و تجزیه و تحلیل آن‌ها و بررسی تأثیر این موضوعات.

• تجزیه و تحلیل موضوعات استراتژیک بحرانی و مهم.

شش نقش پایه برای هوش استراتژیک در تصمیم گیری‌های استراتژیک بیان شده است( همان):

• توصیف محیط رقابتی:

تجزیه و تحلیل مفاهیم و اطلاعات باید در عرصه رقابتی فعلی که شرکت در آن به فعالیت‌های عملیاتی می‌پردازد انجام شود. ارزیابی اطلاعاتی باید از نیروها و عواملی که محیط رقابتی شرکت را تشکیل می‌دهند ساخته شده باشد.

• پیش بینی آینده محیط رقابتی:

بخش هوش و اطلاعات باید قادر به پیش بینی‌های مربوط به محیط رقابتی که شرکت تمایل دارد، خود را در آینده در آن محیط ببیند، باشد. موضوع آینده درباره تغییر است که بعضی از آن‌ها قابل پیش بینی و بعضی غیر قابل پیش بینی هستند. طرح ریزی باید به عنوان ابزاری برای حمایت از برنامه ریزی استراتژیک از طریق ظهور رقابت تکنولوژی و دانش نیازهای مشتری از قبل به منظور تدوین پیش بینی که می‌تواند شروعی برای تغییر اولیه باشد، تعریف شود. در متون بسیار زیاد، به صراحت بیان شده است که هوش استراتژیک یک پیش نیاز مهم برای تغییر است.

• به چالش کشیدن مفروضات اساسی- پرسیدن سؤال‌های درست و به جا:

هنگامی که افراد در وب گردی درگیر تفریح و بازی هستند، ممکن است از طریق درک بهتر از دانش موجود در سازمان و یا افزایش میزان دقت و صحت، به دانش آنها افزوده شود. (Belanger & Van Slyke,2002)

۲-۲-۲-۵-۲) تأثیر مثبت سایبرلوفینگ بر استرس در محیط کار

با وجود پیامدهای منفی، سایبرلوفینگ نمی‌تواند همیشه اثرات مضر بر سازمان داشته باشد. محققان در تحقیقات خود به نتایجی مبنی بر سازنده بودن سایبرلوفینگ نیز دست یافته اند. مطالعات کمی فرصت ارائه استفاده تفریحی از اینترنت در محل کار را به رسمیت شناخته اند. وقتی که قصد کارمند از استفاده از اینترنت برای فرار از انجام کارهای روزمره و تخلیه اضطراب است، سایبرلوفینگ به رفتاری سازنده تبدیل می‌شود. (Lim and chen,2009)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

استانتون (۲۰۰۲) در انجام پژوهشی، نشان داد که کاربران مکرر اینترنت از کاربرانی که کمتر به صورت متوالی از اینترنت استفاده می‌کنند، به سطوح بالاتری از رضایت شغلی دست می یابند. از سوی دیگر، در حال حاضر وب گردی (گشت‏وگذار در وب)، تاثیر مثبتی ایجاد می‌کند. تحقیقات نشان داده است که گشت و گذار در شبکه وب در حین کار، به طور کلی یک فعالیت لذت بخش است.
دلیل این است که گشت و گذار در شبکه اجازه می‌دهد تا کارکنان به طور موقت ذهن خود را از کار خارج کنند. (Simmers et al. 2008)
در این مفهوم، بازدید از صفحات وب یک استراتژی تسکین دهنده به کارکنان به وسیله مجوز استفاده از اینترنت در اوقات بیکاری آنها برای مقابله با تجارب منفی به وجود آمده در محل کار می‌باشد.
سایبرلوفینگ رفتاری است که کارکنان را قادر می‌سازد که به طور موقت از عوامل استرس زای کار فرار کنند و در نتیجه، موجب کاهش احساسات پریشان مرتبط با آنها است. (Henle and Blanchard,2008)
تفریح ​​و سرگرمی سازنده ممکن است به کارکنان اجازه دهد برای لحظه ای از وظایف خود که به طور منظم ارائه می‌دهند فرار کنند، این امر مانند سوپاپ اطمینان برای کسانی که با موقعیت های سخت و استوار مواجه هستند و یا ساعت های طولانی کار می‌کنند، زمان‏هایی جهت تجدید قوا ایجاد می‏ نماید. (Ovarec,2002b)
اگر چه سایبرلوفینگ با خود مشکلات بالقوه برای سازمان‌ها به همراه دارد (به عنوان مثال کاهش پهنای باند، مسئولیت حقوقی) ولی اگر آن را یک ابزار مفید مدیریت تنش کارمندان بدانیم، این مشکلات ممکن است جبران شود.
همان طور که گزارش شده تعداد زیادی در حدود ۸۲ درصد از کارکنان در محل کار احساس استرس دارند (شرکت مارلین، ۲۰۰۱) و گزارش موسسه برآورد استرس آمریکا که هزینه‌های استرس سازمان‌های ایالات متحده بیش از ۳۰۰ میلیارد دلار در سال در کاهش بهره‌وری و افزایش غیبت، گردش مالی، حوادث و هزینه‌های پزشکی و حقوقی است.
بنابراین، سازمان نیاز به در نظر گرفتن تعاملی بین اثرات مثبت و منفی سایبرلوفینگ، که ممکن است در کارکنان رفاه و بهره‌وری و تعهدات جدی به همراه داشته باشد ایجاد کند. اگر تحقیقات در آینده نشان می‌دهد که سایبرلوفینگ یک ابزار موثر مقابله با استرس در محل کاراست، کارفرمایان با شغل هایی با استرس بالا ممکن است مقداری از سایبرلوفینگ را به منظور خنثی کردن اثرات عوامل استرس زا تحمل کنند. (Henle and Blanchard,2008)
نتایج تحقیقات محققان دانشگاه ملی سنگاپور با عنوان “تاثیر وب‌گردی بر تعاملات روانی” نشان می‌دهد که اختصاص مدت کوتاهی برای وب‌گردی از سوی کارمندان تاثیر بهتری نسبت به سایر فعالیت‌ها مانند ارسال ایمیل و یا فعالیت بدون وقفه دارد.
در نتایج این تحقیقات آمده است: جست‌وجو در اینترنت برای کارمندان نقش ترمیمی و تجدید قوا دارد و افرادی که در طول زمان فعالیت کاری خود از وب‌گردی اجتناب می کنند، نسبت به افرادی که این کار را انجام می‌دهند از بازدهی کاری کم‌تری برخوردارند.
در تحقیقی مشخص شد که ۵۶٪ از کارمندانی که از اینترنت به دلایل شخصی استفاده می‌کنند، گزارش می‌دهند که این امر به آنها کمک می‌کند تا بهتر شغل خود را انجام دهد و یا به سادگی باعث می‌شود آنها شادتر شوند و یا استرس کمتری داشته باشند. (Greengard, 2000)

۲-۲-۲-۵-۲-۱) روش های مقابله با استرس

دو دسته از روش های مقابله با استرس وجود دارد: متمرکز بر مسئله و متمرکز بر احساسات.
روش های متمرکز بر مسئله، خواستار تغییر هدف یا مدیریت عوامل استرس زا بوده و شامل چیزهایی مانند جمع آوری اطلاعات، تولید راه حل ها، تشکیل یک طرح عملیاتی، طراحی بر اساس تجربیات گذشته و یا افزایش تلاش بوده است.
در مقابل از نظر فولکمن و همکاران(۱۹۸۶) تمرکز بر احساسات، تلاش های تقابل با برخورد و یا کاهش احساسات رنج آور در ارتباط با عوامل استرس زا را خواستار است. (به عنوان مثال نادیده گرفتن مشکلات، به امید یک معجزه بودن، دعا، خواب، فاصله گرفتن از عوامل استرس زا) سایبرلوفینگ می‌تواند به عنوان روش مقابله ای متمرکز بر احساسات و به طور خاص، یک استراتژی تقابل اجتناب-فرار مشخص شود. روش های فرار و اجتناب تاکید بر اجتناب یا فرار از استرس از طریق روش های رفتاری مانند خواب، غذا خوردن، نوشیدن، سیگار کشیدن، و یا با بهره گرفتن از کنترل مواد می باشند.سایبرلوفینگ رفتار دیگری است که کارکنان را قادر می‌سازد که به طور موقت از عوامل استرس زای کار و در نتیجه کاهش احساسات پریشانی مرتبط با آنها، فرار کنند. (Henle and Blanchard,2008)
هنله و بلانچارد ۲۰۰۸ معتقدند که سازمان‌ها اگر مایل به کاهش سایبرلوفینگ هستند علاوه بر نظارت مداوم بر سطح استرس، به سطوح پایین از حجم کار نیز باید توجه نمایند، در واقع این دو محقق معتقدند که سطح استرس پایین و حجم کار پایین منجر به کاهش سایبرلوفینگ خواهد شد. همچنین آنها معتقدند که کارفرمایان می‌توانند سایبرلوفینگ را با بهره گرفتن از یک سیاست الکترونیکی منع این رفتار و اعمال تحریم برای کارکنان نقض کننده این سیاست، کاهش دهند.
سیاست استفاده الکترونیکی باید مجاز و یا ممنوع بودن استفاده از ایمیل و اینترنت در محل کار، هر گونه نظارت و یا فیلتر کردن نرم افزار که استفاده خواهد شد و تحریم ها برای نقض کنندگان این سیاست را توصیف کنند. (Flynn, 2001)
اگرچه سایبرلوفینگ با نقش بیش از حد کاهش می یابد، اما در مقابل افزایش این عامل استرس زا به عنوان یک راه برای کاهش سایبرلوفینگ به احتمال زیاد می‌تواند برای کارکنان بسیار پر تنش باشد.
(Perrewe et al. ,2005)
در جدول دو به صورت خلاصه نگاه مثبت به سایبرلوفینگ و پیامد‌های آن ذکر شده است.

۲-۲-۲-۶) علل گرایش کارکنان به سایبرلوفینگ

تحقیقات قبلی نشان داده است، زمانی افراد درگیر در رفتارهای انحرافی محل کار می شوند، که درک آنها از پیامدهایی که برای سازمان در پی دارند در کمترین حد است. (Hollinger & Clark 1983, cited in Lim and Teo2005)
در تحقیق دیگری که لیبرمن^[۱۰] و همکاران (۲۰۱۱) انجام دادند نگرش­های شغلی کارکنان، ویژگی­های سازمانی، نگرش نسبت به سایبرلوفینگ و بقیه رفتار­های بیهوده غیر اینترنتی که به عنوان سابقه­ای برای رفتار­های سایبرلوفینگی وجود دارد، از علل این پدیده معرفی شده است. در این تحقیق درک از رفتار همکاران و پشتیبانی­های مدیریت برای استفاده از اینترنت سوال هایی است که محقق به عنوان پیش زمینه­هایی استفاده از سایبرلوفینگ معرفی نموده است. همچنین عنوان شده است که جهت کاهش رفتارهای سایبرلوفینگی بررسی هر دو عامل فردی و سازمانی در محل کار لازم است.
شایان ذکر است که تحقیقات اخیر در مورد سوء استفاده از اینترنت نیز نشان داده است که مردان به ویژه مردان جوان با احتمال بیشتری نسبت به زنان در محل کار، از اینترنت سوء استفاده می‌کنند. (Garrett and Danziger, 2008)
همچنین تحقیقات میان افرادی که کم انگیزه هستند نیز نشان داد که در میان آنها احتمال بیشتری برای سوء استفاده از اینترنت در محل کار وجود دارد. (Yellowees and Marks, 2007; Higgins et al. , 2008)
پیرسون و آدام (۲۰۰۷) دریافتند که مدیران و افراد جوان تا به حال بالاترین گرایش به سایبرلوفینگ را داشته‌اند در حالی که جنسیت، فرهنگ، سال خدمت و وضعیت پرداخت به طور قابل توجهی به این رفتار مربوط نیست.
همانطور که پیش تر نیز ذکر شد هنله و بلانچارد (۲۰۰۸)دو عامل استرس و حجم کار را با سایبرلوفینگ مرتبط میدانند و معتقدند که با اجازه دادن به کارکنان به استفاده از اینترنت در محل کار می‌توان این ۲ عامل را بخوبی کنترل کرد.

۲-۲-۲-۶-۱) ارتباط گرایش به سایبرلوفینگ و عدالت در سازمان

تحقیقات اولیه مدارکی را یافتند که عدالت رویه­ای^[۱۱]، مقدمه گشت زنی اینترنتی در محیط کار می­باشد. درک عدالت رویه­ای بر گشت زنی اینترنتی تاثیر گذار است؛ زیرا رویه غیرمنصفانه، کارمند را در تضاد با قوانین سازمان قرار می‌دهند. زوقبی (۲۰۰۸)در تحقیقات خود پیش بینی می‌کند که این تضاد هنجار با قوانینی است که باعث می‌شود کارمندان با مشغول شدن به گشت زنی اینترنتی به انتقامجویی از سازمان بپردازند.
علاوه بر این، زوقبی (۲۰۰۶) نشان داد که بی عدالتی تعاملی تحت تاثیر سایبرلوفینگ است بدین صورت که سایبرلوفینگ با تهدید و ارعاب باعث برانگیخته شدن احساس بی عدالتی در سازمان می‌شود.
یکی از دلایل استفاده از پدیده گشت زنی تفریحی اینترنتی در محیط‌های کاری استنباط کارکنان از عدالت سازمانی می­باشد. در این راستا تحقیقات موجود در زمینه رفتار سازمانی مباحث نظری و نیز شواهد تجربی جدیدی را بنیان گذاشته، که حاکی است بی عدالتی سازمانی اغلب منجر به وقوع انحراف در محل کار می‌شود. (Aquino et al. , 1999; Greenberg & Barling, 1998; Skarlicki & Folger, 1997)
در تحقیق دیگر که زوقبی در سال ۲۰۰۶ انجام داد، عدالت سازمانی و رابطه آن با گشت زنی اینترنتی از جنبه رفتار کارکنان جهت مقابله به مثل با قوانین و مجازات­های رسمی سازما­ن­ها مورد بررسی قرار گرفت. این مطالعه به بررسی میان عدالت تعاملی^[۱۲]، که نوع خاصی از درک عدالت سازمانی است و منعکس کننده چگونگی ارتباطات فرد با قدرت در سازمان است با انحرافات اینترنتی محل کار به عنوان یک دسته رفتار منحرف، می ­پردازد و نشان می‌دهد که کارکنان جهت مقابله به مثل در مقابل اینگونه رفتار سازمان­ها از سایبرلوفینگ استفاده می کنند.
در لیم ( ۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از چارچوب نظری ارائه شده توسط تبادلات اجتماعی، عدالت سازمانی و خنثی سازی، توجه­ها به سمت قسمت های رفتاری نامناسب اینترنتی و استفاده از تکنیک­های خاص جهت اصلاح این سوءرفتارها در محیط­های کاری جلب شده است. در این تحقیق مدلی ارائه شده که وقتی اشخاص سازمان خود را به صورت ناعادلانه در زمینه های توزیعی، رویه­ای و تعاملی درک کنند، به احتمال زیاد از گشت­زنی اینترنتی استفاده خواهند کرد. مدل مذکور در ذیل نشان داده شده است.

شکل ۲-۲)

منبع: لیم، ۲۰۰۲، ص ۶۸۱
نتایج قابل توجهی که در تحقیقات لیم و ویوون( ۲۰۰۲) به دست آمده است نشان داد که اصولی بر روابط و تبادل درک مشکلات مطرح شده توسط فن آوری جدید حاکم است. آنها معتقدند کارمندانی که ناراضی هستند در کارشان بی عدالتی احساس می‌کنند، دلیل تمایل به سایبرلوفینگ در این کارمندان برای درمان این ناعدالتی ها و برگشت به رابطه عادلانه بوده است.
لیند و تایلر(۱۹۸۸) معتقدند که عدالت رویه ای زمانی وجود دارد که روشی مجسم از انواع خاصی از اصول هنجاری گسترده پذیرفته شده باشد. تایلر (۱۹۹۸) بر تاثیر قوی و مثبت عدالت رویه ای در کاهش تضاد در درون سازمان معتقد است.
در واقع، مطالعات قبلی عدالت سازمانی نشان داده اند که قضاوت بی عدالتی مانع از همکاری و افزایش درگیری های سازمانی می‌شود. (Lind and Tyler, 1995 ; Smith, 1997)
یافته های آنها نشان می‌دهد که کارمندان با بهره گرفتن از این استعاره احساس گناه ناشی از این کار خود را خنثی می‌کنند.

۲-۲-۲-۶-۲) ارتباط گرایش به سایبرلوفینگ و وظایف سازمانی

هنله و بلانچارد (۲۰۰۸) همچنین اذعان کردند که برای کارکنانی که دائما مشغول انجام کار هستند، احتمال کمتری وجود دارد که به اتلاف زمان و گشت و گذار در اینترنت بپردازند. اما، آنها در برابر افزایش حجم کار هشدار دادند: “از آنجا که داشتن کار بیش از حد به احتمال زیاد می‌تواند بسیار استرس زا باشد. “
آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که زمانی که کارکنان کاری برای انجام دادن ندارند از سایبرلوفینگ به نوبه خود به عنوان وسیله ای برای گذشت زمان استفاده می‌کنند. (Henle and Blanchard, 2008)
در واقع، شارما و گوپتا) ۲۰۰۳/۲۰۰۴( اشاره کردند که افزایش وظایف کاری کارکنان می‌تواند به مدیریت سایبرلوفینگ منجر شود.
برای مثال، یک نظرسنجی که توسط لیم و همکاران در سال ۲۰۰۲ انجام شد نشان داد که ۳۷٪ از شرکت کنندگان معتقد بودند که سایبرلوف بودن آنها متناسب است با درخواست های متضاد در محل کار از آنها )تعارض نقش بالا). علاوه بر این، اکثریت پاسخ دهندگان )۵۲ درصد) اذعان کردند که برای سایبرلوفینگ بودند احساس گناه خواهند کرد اگر وظایف شغلی آنها را به وضوح تعریف کنند )ابهام در نقش پایین).
برعکس، انتظار می رود به احتمال زیاد کارکنانی که تجربه نقش بیش از حد را دارند کمتر سایبرلوف باشند زیرا آنها به راحتی زمان کافی در اختیار ندارند. پشتیبانی از این ادعا را می‌توان از مطالعه انجام شده توسط استرانگ‏من و برت (۲۰۰۰) مهلت _گرفتن استنتاج نمود. این نویسندگان نشان دادند که شایع ترین دلایل برای در نظر گرفتن یک استراحت یا ادامه کار​​، فقدان زمان، حجم کار و مهلت بوده است.
سازمان‌ها می‌توانند ابهام نقش را به وسیله مشخص ساختن انتظارات شغلی و وظایف از طریق تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، برنامه های آموزشی و سیستم‌های ارزیابی عملکرد کاهش دهند. (Henle and Blanchard,2008)
چاو^[۱۳](۲۰۰۸)، بیان می‌کند با توجه به اینکه بخشی از ارزش­های کاری بر نگرش­های کاری کارکنان مثل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وفاداری تاثیرگذار است، درک شفاف ارزش­های کاری کارکنان به مدیران کمک می‌کند تا سیاست­های اثربخش منابع انسانی را برای برآوردن نیاز­های کارکنان و دست‌یابی به پیامد­های کاری رضایت بخش متناسب با ارزش­های آنان تدوین کند.
در دیگر پژوهشی که توسط ویوون و تمپسون (۲۰۰۵) انجام شد، مشخص شد با توجه به اینکه اینترنت تاثیر قابل توجهی در زندگی مردم جهان داشته است و منجر به توسعه فرصت­های قابل توجهی برای کسب و کار و ارتقا بهره­وری شده است، و در عین حال شانس سایبرلوفینگ را نیز بیشتر کرده است، یکی از پیامد­های این پدیده، کم رنگ کردن مرز میان کارهای اداری و خانه است؛ به این معنا که به دلیل وجود اینترنت در منازل، کارهای اداره به خانه و بالعکس کارهای خانه به اداره منتقل گردیده است.
اریک و همکاران(۲۰۰۹) معتقدند نمونه هایی از گشت زنی تفریحی اینترنتی در سازمان­ها افزایش قابل ملاحظه استفاده از پهنای باند اینترنت در محل­های کار می‌باشد. کارکنان از انواع توجیهات عقلانی در جهت توضیح این عمل استفاده می‌کنند، اما تنها دو توجیه خستگی و راحتی است که از پیش بینی آماری قابل اعتماد برای توضیح این فعالیت­ها در زمان کاری، برخوردار هستند. بهبود در محیط کار به منظور کاهش خستگی ممکن است کاهش قابل توجهی در این رفتارها داشته باشد و در نتیجه آن توسعه سیاست­های رسمی برای مقابله با این امر، در سازمان­ها کاهش دهد.