در این تحقیق ما برای سنجش رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از پرسشنامه چند عاملی رهبری که توسط بَس و آوولیو طراحی شده است، استفاده شد بر این اساس رهبری تحول آفرین و مولفه های آن به شکل مفهومی و عملیاتی به شکل زیر است:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
رهبری: رهبری عبارت است از توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت کسب اهداف معین، یا فعالیت‌هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تأثیر قرار میدهد. در تعریف وسیع‌تر رهبری یعنی نفوذ در دیگران جهت کسب هدف (حقیقی و دیگران ۱۳۷۸).
تعریف مفهومی رهبری تحول آفرین: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه‌ها برای ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کار کردهای سازمان به عنوان یک کل است . رهبران تحول آفرین از طریق گسترش و ترفیع اهداف زیر دستان اعمال نفوذ می‌کنند و با ایجاد اعتماد در آنها باعث می‌شوند آنها بیشتر از انتظارات توافق شده عمل کنند (رابینز[۱۱] ۱۳۷۸).
تعریف عملیاتی رهبری تحول آفرین: در این تحقیق منظور میانگین محاسبه شده برای همه مولفه های رهبری تحولی( یعنی مولفه های ویژگیهای آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) در پرسشنامه چند عاملی رهبری است
تعریف مفهومی: نفوذ آرمانی[۱۲] (ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی): در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
تعریف عملیاتی(ویژگیهای آرمانی – رفتارهای آرمانی): در این تحقیق منظور میانگین سوالات ۸-۵-۳-۱ برای مولفه ویژگیهای آرمانی و میانگین سوالات ۱۵-۱۳-۱۱-۱۰ برای مولفه رفتار های آرمانی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است.
تعریف مفهومی انگیزش الهام بخش[۱۳]: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
تعریف عملیاتی انگیزش الهام بخش: در این تحقیق منظور میانگین سوالات۲۰-۱۹-۱۸-۱۶ برای مولفه انگیزش الهام بخش در پرسشنامه چند عاملی رهبری است
تعریف مفهومی ترغیب ذهنی[۱۴]: رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می‌کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
تعریف عملیاتی ترغیب ذهنی: در این تحقیق منظور میانگین سوالات۲۵-۲۴-۲۲-۲۱ برای مولفه ترغیب ذهنی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است
تعریف مفهومی ملاحظات فردی[۱۵]: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند Spector et al) به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۱).
تعریف عملیاتی ملاحظات فردی: در این تحقیق منظور میانگین سوالات۳۱-۲۸-۲۷-۲۶ برای مولفه ملاحظات فردی در پرسشنامه چند عاملی رهبری است
تعریف مفهومی رفتارشهروندی سازمانی: یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته، از سوی ارگان مطرح شده است. او اظهار می کند که رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجودباعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود(کاهن و کول، ۲۰۰۴ به نقل از شیخ اسمعیلی، ۱۳۹۰).
تعریف عملیاتی رفتارشهروندی سازمانی: در این تحقیق داده های مربوط به شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه شهروندی سازمانی ۴۳ سوالی که بر اساس الگوی دانشمندانی همچون باتمن و اورگان، اسمیت، ارگان، پودساکوف، مکنزی و مورمن، ویلیامز و اندرسون، موتوویدلو و وان اسکوتر، وان دیام گراهام و دیانسچ، مورمن و بلکی، وان اسکوتر و موتوویدلو، فارح ارلی و وان دیان و لیپن، و متناسب با فرهنگ ایرانی تدوین گردیده (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹) به دست می آید.
۱-۲ رهبری تحول آفرین
۱-۱-۲ گذری بر رهبری
تقریبا پیش از سالهای ۱۹۵۰ میلادی تاکنون نظریه های رهبری فراز و نشیبهای متعددی را پشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته نظریه است:
۱ – نظریه صفات شخصی رهبری
۲ – نظریه سبک های رفتاری
۳ – نظریه وضعی (اقتضایی)رهبری
۴ – نظریه رهبری تحول آفرین[۱۶]
نظریه صفات شخصی رهبری
در آغاز قرن بیستم چنین اعتقادی در میان مردم وجود داشت که بعضی افراد با خصیصه های خاصی بدنیا می آیند که آنها را رهبرانی اثربخش می سازد. در حالیکه دیگران بدنیا می آیند بدون اینکه دارای خصیصه های خاص رهبری باشند. قدیمی ترین نظریه در این مورد، نظریه مردان و زنان بزرگ است که بیان می دارد خصوصیات و توانایی های شخصی، عده ای را به طور طبیعی، رهبر می سازد. هر چند این نظریه، پشتوانه علمی محدودی دارد ولی بدین معنی نیست که هنوز مردم به آن اعتقادی ندارند(هیت[۱۷] و دیگران، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
نتایج مطالعات مختلف نشان می دهد که هیچ لیستی از خصوصیات و مهارتهای رهبری نمی تواند قطعی و نهائی باشد و این به دلیل آن است که هیچ دو رهبری دقیقاً همانند هم نیستند و رهبران مختلف با افراد متفاوتی با وضعیتهای مختلف کار کرده و نیاز به خصوصیات متفاوتی هم دارند.
۲-۱-۲ نظریه رفتار رهبری
نگرش رفتاری بیان می کند بهترین روش مطالعه و تعریف رهبری بر مبنای چیزی است که رهبران انجام می دهند، نه بر مبنای چیزی که رهبران هستند. بنابراین تمرکز به جای خصوصیات رهبری متوجه رفتار رهبران می شود از این رو در اواخر دهه ۱۹۴۰ میلادی بیشتر مطالعات مربوط به رهبری از تئوری صفات رهبری به تمرکز بر آنچه رهبران انجام می دادند تغییر کرد. در ادامه جستجو برای یافتن یکی از بهترین سبکهای رهبری در همه وضعیتها، محققان و پژوهشگران بسیاری را برای تشخیص متفاوت از رفتار رهبران اثربخش در مقابل رهبران غیر اثر بخش واداشت.
نظریه های رفتاری رهبری شامل تحقیقات زیر است:
مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو
مطالعات رهبری میشیگان
مطالعات پویایی گروه
سیستمهای چهار گانه مدیریت
شبکه مدیریت (رهبری)
پژوهشگران نظریه های رفتاری به دنبال بهترین رفتار یا سبک رهبری بودند. در مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو عقیده بر این بود که بهترین رفتار رهبری حداکثر ساختار گرایی و حداکثر ملاحظات انسانی است. در نظریه شبکه مدیریت نیز عقیده بر این است که بهترین رفتار رهبری توجه زیاد به تولید و توجه فراوان به انسان است.
اما مطالعات و تحقیقات بعدی نشان داد که هیچ بهترین سبک رفتاری رهبری وجود ندارد. برای نمونه لیکرت نشان داد که بهترین سبک رفتاری رهبری در ایالات متحده، سبک رابطه مدار است. اما براساس تحقیقی که پاول هرسی انجام داد به این نتیجه رسید که سبک کارمدار با راندمان بیشتری همراه بوده است و این ننتیجه گیری بر خلاف تحقیقات لیکرت بود. بنابراین صاحب نظران به این نتیجه رسیدند که بهترین سبک رهبری که در همه حالت ها اثربخش باشد وجود ندارد.
۳-۱-۲ نظریه اقتضائی
نظریه های موقیعتی رهبری، نشأت گرفته از تلاشهای است که در راستای توزیع یافته های متناقض و گاهی متضاد در خصوص ویژگیها و سبکهای رهبری صورت گرفته است. نظریه های موقیعتی چنین بیان می کنند که اثربخشی سبک خاصی از رفتار رهبر به موقیعت و شرایط موجود بستگی دارد. با تغییر شرایط، بهترین و مناسبترین کار استفاده از سایر سبکهاست. برخی از محققان نظریه های وضعیتی رهبری را شامل نظریه های زیر می دانند:
نظریه اقتضای فیدلر
نظزیه مسیر – هدف
نظریه یا مدل تصمیم گیری(نظزیه رهبری مشارکتی)وروم ویتون
نظریه رهبری وضعی هرسی و بلانچارد.
بر اساس نظریه های اقتضائی، فرایند رهبری تابع رهبر، پیرو و سایر متغیر های وضعی است. به نظریه های اقتضائی(موقیعتی)مدل رهبری تعاملی گفته می شود این مدل را می توان در شکل ۱-۲ مشاهده کرد(واگنر و هلن بک[۱۸]، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
شکل شماره ۱-۲ مدل تعاملی رهبری(واگنر و هلن بک[۱۹]، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
به رغم هم مسیر شدن بسیاری از تحقیقات و مطالعات مربوط به رهبری، امروزه صاحب نظران رشته مدیریت شاهد پیدایش جریان فکری جدیدی در این زمینه هستند. این جریان فکری غالباً تحت عنوان نظریه رهبری تحول آفرین مطرح شده است شکل ۲شماره۲-۲ تکامل نظریه های رهبری را طی سالهای ۱۹۵۰ تا کنون نشان می دهد.
شکل شماره ۲-۲ تکامل نظریه های رهبری(ریتنر[۲۰] ،۱۹۹۶ به نقل از یعقوبی، ۱۳۸
۴-۱-۲ نظریه رهبری تحول آفرین
تعریف
– رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می دهند(موغلی،۱۳۸۳).
– بس و آوولیو[۲۱] رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف می کنند:
«رهبری تحول آفرین وقتی تحقق می یابد که یک رهبر، پیروان رابرای بینش مشترک، برمی انگیزد، آنها را در رسیدن به چشم انداز، تشویق می کند و منابع لازم را برای رشد پتانیسل شخصی آنها فراهم می کند. رهبران نیز همانطور که بر نیازهای پیروان برای رشد تأکید دارند بعنوان یک مدل، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می کند»(اسمیت و دیگران[۲۲]، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
«پاول هرسی» و »کِنت بلانچارد» و «جانسون دویی»، رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می کنند: فواید نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقیعت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل(زالی،۱۳۸۰).
۵-۱-۲ سابقه رهبری تحول آفرین
پیشینه تحقیقات رهبری تحول‌آفرین به سال ۱۹۷۸ و فعالیت‌های برنز[۲۳] برمی‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول‌آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود : «تنها رهبران تحول‌آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان‌های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند»(موغلی، ۱۳۸۲). ازنظر برنز رهبری تحول‌آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق‌ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت‌های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد، ولی این امر، عادی و رایج نیست(یوکل، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر بر جسته درافراد، گروه ها و سازمانها می شوند.
|
[چهارشنبه 1401-04-15] [ 04:27:00 ق.ظ ]
|
