دارد

۲۸

۳۵

۱۹۴/۰

۰۰۹/۰

ندارد

۴۳

۱۳۳

۰

مستقیم

۳۹

۸۳

۶۷/۰

۰۲۹/۰

غیرمستقیم

۵۲

۱۲۷

۳۱۹/۰

۰۰۱/۰

از ۱۲۲ نفری که سابقه حداقل یک بار خود آسیب رسانی مستقیم داشتند ۳۹ نفر(۳۱%) از نوجوانان بزهکار و ۸۳ نفر(۶۸%) از نوجوانان با سابقه بدرفتاری دوران کودکی بودند. ضریب توافق بین عضویت در گروه(بزهکار یا دارای سابقه بدرفتاری دوران کودکی) و سابقه خود آسیب رسانی معنی دار بود(۰۲۹/۰=P، ۶۷/۰=ضریب توافق). با این حال به دلیل نابرابر بودن حجم نمونه دو گروه نمی توان قضاوت کرد فراونی خودآسیب رسانی مستقیم در گروه آزار دیده بیشتر از بزهکار است. از ۱۶۹ نفری که سابقه خود آسیب رسانی غیر مستقیم داشتند ۵۹ نفر از گروه بزهکار و ۱۲۷ نفر از گروه آزاردیده بودند و تفاوت بین دو گروه معنی دار بود (۳۱۹/۰=P، ۰۰۱/۰=ضریب توافق).
از کل نوجوانانی که سابقه خود آسیب رسانی مستقیم داشتند ۶۶ نفر دختر و ۵۶ نفرپسر بودند امَا ارتباط معناداری بین جنسیت و سابقه رفتار خود آسیب رسانی وجود نداشت(۰۶۴/۰=P، ۱۲/۰=ضریب توافق). همچنین بیشترین فراوانی خودآسیب رسانی در میان گروه سنی ۱۶ تا ۱۸ سال با فراونی ۵۸ نفر(۴۲%) بود. فراونی خود آسیب رسانی مستقیم در گروه سنی ۱۲-۱۴ سال ۲۲ نفر (۱۸%) و در گروه ۱۴-۱۶ سال ۴۲ نفر (۳۴%) بود. با این حال رابطه معنی داری بین فروانی خود آسیب رسانی و تعلق به یک گروه سنی خاص وجود نداشت(۸۴/۰=P، ۰۳۸/۰=ضریب توافق). رفتارهای دیگری که نوجوانان در پاسخ به سوال سایر موارد آسیب به خود اشاره کرده بودند عبارت بود از: سابیدن پوست با گوگرد کبریت، حک کردن نام دوستان، خط انداختن با چاقو و ریختن اسید روی بدن.
شیوع رفتارهای خود آسیب رسانی
شیوع طول عمر هر نوع رفتار خودآسیب رسانی مستقیم اعم از با و بدون اقدام خودکشی در هر دو نمونه ۱۷٪ و شیوع طول عمر هر نوع رفتار خودآسیب رسانی غیرمستقیم ۳۰٪ بود و ۳۶٪ (۸۶ نفر) سابقه هر دو رفتار خود آسیب رسانی مستقیم و غیر مستقیم را داشتند. در ۹۹ نفز از کل شرکت کنندگان سابقه یک بار اقدام خودکشی وجود داشت که ۳۱ نفر (۳۱٪) از گروه بزهکار و ۶۸ نفر (۶۸٪)از گروه آزار دیده بودند.
عوامل پیشایند خود جرحی
برانگیزانندهها یا عوامل پیشایند و محرک رفتارهای خود آسیب رسانی در ۱۷ نفر (۱۰٪) قطع ارتباط با دوست صمیمی هم جنس، ۵۵ نفر (۲۲٪) قطع ارتباط و از دست رابطه با دوست جنس مخالف، ۲۶ نفر (۱۱٪) تعارض با والدین، ۱۸ نفر (۵/۷٪) افسردگی و تنهایی، ۱۰ نفر (۵٪) شکست در تحصیل یا کار مورد علاقه و در ۲۳ نفر (۵/۹٪) ترکیبی از عوامل فوق نقش داشتند.
مقایسه ویژگی های گروه بزهکار و آزاردیده
میانگین و انحراف استاندارد شرکت کنندگان پژوهش در متغییرهای پژوهش نشان داده شده است. براساس نتایج این جدول در همه زیر مقیاس های تنظیم هیجانی، خود انتقادی، الگوگیری از همسالان و قربانی شدن نمره گروه بزهکار بالاتر از گروه آزار دیده بود. برای مقایسه دو گروه از آزمون تجزیه و تحلیل واریانس چند متغییره استفاده شد. تفاوت کلی دو گروه در متغییر ترکیبی معنی دار بود (۰۰۲/۰=P، ۸۸۶/۰=لامبدای ویلکز ،۸۴/۵=F). نتایج نشان داد تنها در دو زیر مقیاس نپذیرفتن هیجانها (۰۰۷/۰ = P ، ۳۲/۷ = F) و خود بی کفایت پنداری ( ۰۴۷/۰= P ، ۲/۴= F) نمره گروه بزهکار به صورت معنی داری بیشتر از گروه آزار دیده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۹. نتایج مقایسه دو گروه بزهکار و آزار دیده در زیر مقیاس های تنظیم هیجانی، خود انتقادی و تاثیر همسالان

لذا در این تحقیق به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته شده است که در این راستا میزان این متغیر ها در بانک و نیز رابطه آنها با متغیر های جمعیت شناختی نیز بررسی گردیده است .
در پایان هر فعالیت تحقیقی محقق پس از آزمون فرضیات ، می‌بایستی نتایج کار را ارائه دهد . نتایج حاصل از فرضیات نیز پایه‌هایی هستند که پیشنهادات بر اساس آن شکل می‌گیرند . بنابراین یکی از قسمت‌های مهم تحقیق که در واقع می‌تواند راهی برای تبدیل نظریات به راهکارهایی عملی برای موفقیت در آینده باشد نتیجه‌گیری‌های صحیح و پیشنهادات مربوط و مناسب است . نتیجه‌گیری‌هایی که بر اساس تحلیل‌های صحیح ارائه شده باشد می‌تواند مشکلات موجود بر سر راه اهداف سازمان را که به آن منظور طراحی شده است را برطرف کند .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها خلاصه می‌شود و با تحلیل آنها سعی می‌شود تا به سؤالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود .
در این پژوهش با توجه به نتایج تحقیق ، پذیرفته ایم که حداقل یکی از سبک های رهبری در بانک ملی ، رویکرد اخلاقی است که در افزایش تعهد سازمانی کارکنان آن نقش تاثیر گذار و بسزایی دارد . اگر مدیران از سبک رهبری اخلاقی پیروی ننمایند ، تعهد سازمانی کارکنان یک واحد خدماتی همچون بانک که ریشه در پایبندی به ارزش ها دارد ، حتی در سطوح پایین هم وجود خارجی نخواهد داشت .
در بخش اول این فصل خلاصه نتایج حاصل از اجرای تحقیق و پاسخ هر یک از سؤالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با بهره گرفتن از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی به اداره امور کل کارکنان بانک ملی بر گرفته از نتایج تحقیق و همچنین پیشنهاداتی ابرای تحقیقات آینده ارائه شده است.
۵-۱- بحث و نتیجه گیری
در این پژوهش جامعه ی آماری متشکل از کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران بوده که برابر ۲۹۱۳ نفر می باشند و از بین این افراد تعداد ۳۵۰ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای بر اساس رده های شغلی اجرایی ، مدیریتی و تخصصی مستقر در واحد های ستادی و اداری بانک ملی در شهر تهران به عنوان جامعه نمونه در نظر گرفته شده اند . لذا تعداد ۳۵۰ پرسشنامه در میان افراد نمونه جامعه آماری توزیع گردید که از این تعداد ، ۳۳۰ پرسشنامه عودت داده و جمع آوری شد و تجزیه و تحلیل بر روی آنها انجام گرفت . در ادامه به بررسی نتایج حاصل از توصیف ها و آزمون فرضیه ها ، پرداخته خواهد شد.
از نتایج توصیفی تحقیق اینگونه بر می آید که کمی بیشتر از ۷۸ % از افراد نمونه مرد و مابقی زن هستند . همچنین ۴/۸۶ در صد کارکنان و افراد نمونه آماری متاهل بوده که این خود وضعیت نسبتا مناسب کارکنان از نظر تشکیل خانواده را نشان می دهد . در این میان ۷/۴۲ در صد افراد نمونه بین ۵۰ – ۴۱ سال سن دارند که دارای بیشترین فراوانی در متغیر سن می باشد پس از آن افراد بین ۴۰ – ۳۱ سال با ۶/۴۰ در صد قراردارنداین مساله نشان می دهد که کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران از نظر متغیر سن در سطح بالایی قرار داشته و بیانگر میانسال بودن نمونه آماری است .
بیش از شصت درصد نمونه ( ۹/۶۳%) سابقه کاری بیشتر از ۱۵ سال دارند و بیشترین فراوانی ( ۱/۲۹%) مربوط به سابقه کاری بین ۱۵ تا ۲۰ سال است . ۵/۲۴% افراد نیز بین ۲۰ تا ۲۵ سال سابقه خدمت دارند که با توجه به قانون امکان بازنشستگی با سابقه کاری ۲۵ سال می توان گفت در آستانه بازنشستگی می باشند و می توان نتیجه گرفت که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با سابقه کاری بالا محسوب می گردند و در آینده نزدیک نیاز به جایگزینی نیروهای جوان تر می باشد.
بیشترین فراوانی تحصیلات کارکنان ، تحصیلات لیسانس ( ۶/۴۳%) بوده و پس از آن افراد با تحصیلات در سطح دیپلم ( ۳/۳۰)دارای رتبه دوم فراوانی است .
توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رسته شغلی شامل ۵/۴۵ درصد در مشاغل اجرایی ، ۱/۲۲ درصد در مشاغل مدیریتی و ۶/۲۷ درصد در مشاغل تخصصی نظیر کارشناس امور فنی مهندسی ، کارشناس مالی و اعتباری ، سوپروایزی و … مشغول به کار بودند . در واقع بیشترین فراوانی متغیر رسته شغلی با حدود نیمی از افراد نمونه شامل مشاغل اجرایی است و کمترین فراوانی افراد نمونه آماری نیز مربوط به رسته شغلی مدیریتی است .
میانگین تعهد عاطفی کارکنان ۹۷/۳ ، تعهد هنجاری ۹۴/۳ و تعهد مستمر ۴۸/۳ و میانگین تعهد سازمانی در کل ۸/۳ بود . میانگین بعد فرد اخلاقی۷۶/۳ و مدیر اخلاقی ۶۸/۳ و میانگین رهبری اخلاقی در کل ۷/۳ می باشد .
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون دو جمله ای مقایسه وجود یا عدم وجود سبک رهبری اخلاقی ، سطح معنی داری آزمون کمتر از ۰۵/۰ می باشد که فرض وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران تایید می شود و با مقایسه گروه ها این نتیجه حاصل گردید که از نظر کارکنان بانک ملی ، سبک رهبری در بانک منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و میزان رهبری اخلاقی مدیران در این تحقیق از میزان متوسط بالاتر می باشد که با تحقیق مک کان و هالت (۲۰۰۹) ، عمادی فر (۱۳۸۸) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) مطابقت دارد .
هچنین از طریق آزمون دو جمله ای نسبت به بررسی و مقایسه سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران با حد متوسط تعهد سازمانی در جامعه اقدام گردید که مشخص شد میزان تعهد سازمانی این افراد از حد متوسط جامعه بالاتر می باشد که این مطابق با نتیجه ایست که برخی محقیقین دیگر از جمله سلطان حسینی و همکاران (۱۳۸۴) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) ، راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) ، تارتر و کاتکمپ (۲۰۰۰) و کلیپ(۲۰۰۰) نیز به آن دست یافته اند.
فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بود از طریق آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن سنجیده شد که با فاصله اطمینان ۹۵% ، سطح معنی داری برابر است با ۰۰/۰ = sig بدست آمد ، بدان معنی که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . با توجه به قدر مطلق ضریب همبستگی بدست آمده برابر با ۳۱۷/۰ = r رابطه قوی بین دو متغیر مشاهده نمی گردد ولی با توجه به علامت آن که مثبت است جهت این رابطه مستقیم می باشد ، یعنی با ایجاد سبک رهبری اخلاقی در بانک ملی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می بابد. تایید این ارتباط با یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) ، اوگونفوورا (۲۰۰۹) ، علیزاده مجد و همکاران (۱۳۸۹) و الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
یافته های این تحقیق نشان داد که بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد که با نتایج بدست آمده از تحقیق راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
مطابق با یافته های این تحقیق اگر مدیران به طور اخلاقی رفتار کنند و با کارکنان خود صادق باشند قابل اعتماد باشند و رفتار هایی از این قبیل از خود نشان دهند بر احساس دلبستگی کارکنان به سازمان ، احساس التزام به ماندن در سازمان و احساس اجبار کارکنان به ماندن در سازمان موثر خواهد بود و در مجموع بر ارتباط روانی بین کارکنان و سازمانشان موثر می باشد که در نتیجه باعث می شود که احتمال اینکه کارکنان داوطلبانه سازمان را ترک کنند ، کمتر شود .
یافته های پژوهش همچنین نشان داد که بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی و هر سه بعد تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد و به عبارت دیگر مدیریت به صورت اخلاقی بر تعهد سازمانی و سه بعد آن شامل تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر موثر خواهد بود که در این مورد نیز با نتایج تحقیق الهه راهداری شمالی و همکاران (۱۳۹۰) همخوانی دارد.
در یافته های تحقیق ساترلند (۲۰۱۰) بین ابعاد تعهد عاطفی و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران رابطه معنی داری حاصل گردید ولی رابطه ای بین بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران مشاهده نگردید . همچنین در پژوهش انجام شده توسط علیزاده مجد (۱۳۸۹) بین رهبری اخلاقی مدیران و هر سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری حاصل گردید.
با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون t مستقل تعهد سازمانی در گروه زنان و مردان ، با توجه به سطح معنی داری می توان نتیجه گرفت که میزان تعهد سازمانی کارکنان مرد بانک ملی در واحد های ستادی شهر تهران بیشتر از کارکنان زن است که این با نتیجه تحقیقات علیزاده مجد (۱۳۸۹) ، حسینی و مهدی زاده ( ۱۳۸۹ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) و میرزا محمدی و عبدالملکی (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) مطابقت داشته و مخالف نتایج تحقیق راهداری شمالی (۱۳۹۱) و یعقوبی و همکارانش (۱۳۸۷ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۱ : ۱۲۷) می باشد
یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی کارکنان مجرد و متاهل تفاوت معنی داری وجود داشته و میزان تعهد سازمانی کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
با توجه به نتایح حاصل از آزمون تحلیل واریانس در گروه های تحصیلی و همچنین نتایج آزمون LSD این نتیجه بدست آمده که با افزایش تحصیلات کارکنان تعهدسازمانی آنها کاسته می شود . در واقع کارکنانی که تحصیلات کمتری دارند نسبت به سایرین تعهدسازمانی بیشتری دارند . این نتیجه با نتایج تحقیق علیزاده مجد (۱۳۸۹) مطابقت داشته ولی مخالف نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) می باشد.
با توجه به نتایج آزمون تحلیل واریانس می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی در سوابق خدمتی مختلف ، تفاوت معناداری دارد و نیز بر اساس آزمون شفه ( LSD ) و یا با افزایش سابقه خدمتی ، تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد . به عبارت دیگر هر چه سابقه خدمت کارکنان بانک ملی کمتر باشد ، تعهد سازمانی آنها نیز کمتر است. نتایج تحقیقات دربل (۱۹۹۰)، یوکسانز (۲۰۰۰) و علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹)نیز نتیجه فوق را در مورد جوامع تحت بررسی شان تایید می کنند (علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۳).همچنین نتایج پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) نیز موافق با این مساله می باشد. آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس ) نشان داد که تعهد سازمانی در سمت های شغلی مختلف از جمله اجرایی ، مدیریتی و یا تخصصی تفاوت معناداری ندارد . این بدان معناست که رسته های شغلی دارای تعهدات سازمانی یکسانی بوده و تفاوت معنی داری را در بین جامعه آماری که کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می باشند ، شامل نمی شوند. این نتیجه با نتیجه علیزاده مجد (۱۳۸۹)مبنی بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان با افزایش مسئولیتهای اجرایی مغایرت دارد.ولی با نتیجه پژوهش راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی سنین مختلف (تحلیل واریانس ) مشخص گردید که تعهد سازمانی در سنین مختلف ، تفاوت معناداری دارد . برای بررسی اینکه این تفاوت ضمن استفاده از آزمون همگنی واریانس ها ( آزمون LEVEN ) که بر همگنی واریانس ها دلالت داشت از آزمون های پس تعقیبی(T3 Dunnett ) بهره گرفته شد . با توجه به نتایج حاصله می توان عنوان نمود کارکنانی که سن کمتری دارند از سایرین تعهد سازمانی کمتری نیز دارند. لازم به ذکر است بجز مشخص شدن تفاوت معناداری بین رده سنی ۲۱ تا ۳۰ سال و ۴۱ تا ۵۰ سال ، بین سایر گروه های سنی از لحاظ تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده نگردید و نتیجه مذکور از این طریق حاصل گردیده است. در تحقیقی که راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) انجام دادند اگر چه بین تعهد عاطفی و تعهد مستمر و سن افراد تفاوت معنی داری وجود نداشت ولی بین تعهد هنجاری و در مجموع تعهد سازمانی کارکنان و سن افراد تفاوت معنی دار مشاهد گردید.
در مجموع با توجه نتایج حاصله از آزمون ها می توان گفت متغیر های جمعیت شناختی جنسیت ، تاهل ، سطح تحصیلات ، سابقه خدمت و سن با میزان تعهدسازمانی کارکنان در جامعه آماری رابطه معنی داری دارند ولی بین متغیر رسته شغلی در بین متغیرهای جمعیت شناختی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی داری مشاهد نگردید.
به منظور بررسی رابطه جنسیت و تاهل با درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از آزمون t مستقل استفاده شده که نتیجه حاصله نشان داد که رابطه معنی داری بین جنسیت و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان وجود ندارد . به عبارت دیگر درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دیدکارکنان در دو گروه مردان و زنان تفاوت معناداری ندارد که این موضوع با نتیجه تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج آزمون t درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران در دو گروه افراد متاهل و مجرد تفاوت معناداری داشته که با در نظر گرفتن علامت t که منفی است ، می توان نتیجه گرفت که درک این شاخص ها در کارکنان متاهل بیشتر از کارکنان مجرد است.
در خصوص رابطه تحصیلات و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بانک ملی که از طریق آزمون تحلیل واریانس بررسی گردید مشخص شد که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان بین گروه های تحصیلی تفاوت معناداری ندارد که در این مورد نیز نتایج تحقیق راهداری شمالی و همکارانش (۱۳۹۱) را تایید می کند.
در بررسی ارتباط سایر متغیرهای جمعیت شناختی پژوهش شامل سابقه خدمت ، رسته شغلی و سن کارکنان بانک ملی در واحدهای ستادی شهر تهران با میزان درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید ایشان که همگی از طریق آزمون تحلیل واریانس صورت پذیرفت ، نتیجه عدم وجود هر ارتباطی را نشان می دهد . این بدان معناست که درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان از سابقه خدمت ، نوع شغل و سن ایشان متاثر نمی باشد.
باتوجه به نتایج آزمون فریدمن و مقایسه ابعاد تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران می توان نتیجه گرفت که ضمن اینکه ابعاد تعهدسازمانی در بانک ملی با یکدیگر تفاوت معناداری دارند ، بعد تعهد عاطفی کارکنان در بانک ملی ، قوی ترین بعد و بعد تعهد مستمر ضعیف ترین بعد تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی است . نتایج تحقیق علیزاده مجد و همکارانش (۱۳۸۹) این مورد را تایید می نماید.
تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی می باشد . این بعد از تعهد را می توان به عنوان عامل احساس یا عاطفی مثبت به سوی سازمان نام برد . در واقع بالا بودن این بعد از تعهد سازمانی در میان کارکنان واحد های ستادی ، نشان دهنده وابستگی زیاد کارکنان نسبت به سازمان و در نتیجه آن افزایش کارایی و اثر بخشی آنها در سازمان است . از سوی دیگر تعهد مستمر شامل تعهدی است که افراد نسبت به ارزش نهادن به سازمان دارند و کارمند مزایایی را از زندگی در سازمان بدست می آورد . در واقع فرد به شرکت یا سازمانی که در آن کار می کند تعهد می دهد چرا که او در صورت از دست دادن عضویت سازمانی هزینه های بالایی را شامل ضرر و زیان اقتصادی و هزینه های اجتماعی ( مثل دوستی با همکاران ) می باید پرداخت کند . بنابراین کارمند ، همچنان عضو سازمان باقی می ماند ، زیرا مجبور به این کار است . در رتبه بندی میان ابعاد سازمانی ، پایین بودن تعهد مستمر در میان کارکنان واحدهای ستادی بیانگر آن است که بدست آوردن منافع و مزایای حاصل از فعالیت در این سازمان به عنوان اولیت اول کارکنان نبوده و برای آنها عامل انگیزشی و اهداف سازمانی و نیز علاقه به سازمان و حفظ ارزش ها ، محرک های قوی تری برای ادامه فعالیت می باشند ( علیزاده مجد ، ۱۳۸۹ : ۱۵۴ ) .
به منظور اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران نیز از آزمون فریدمن استفاده گردید که باتوجه به نتایج آزمون می توان اذعان نمود که از نظر کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران ، ابعاد رهبری اخلاقی شامل فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی مدیران با یکدیگر تفاوت معناداری ندارند .
۵-۲- ارائه پیشنهادات
۵ – ۲- ۱ – پیشنهادات کاربردی :
به دنبال تحولات و دگرگونی های سریعی که در سازمان ها و به تبع آن در ساختارهای سازمانی رخ می دهد ، روز به روز به اهمیت سرمایه های انسانی افزوده می شود و لازم است در این زمینه مطالعات و پژوهش های متعددی صورت گیرد . با توجه به تاثیرات مثبت رهبری اخلاقی و اهمیت تعهد سازمانی و فواید بسیاری که برای سازمان دارد ، مطابق با یافته های تحقیق و نیز با عنایت به نظراتی که برخی از آزمودنی ها در قسمت پرسش باز پرسش نامه منعکس نموده اند ، پیشنهادهای اجرایی ذیل ارائه می گردد :
– از آنجا که تعیین هویت فرد از طریق سازمان زمانی رُخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمانی سازگار و در یک راستا بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی و نهادینه سازد ، پیشنهاد می گردد سازمان ارزش ها و انتظارات خود را به صورت مکتوب و یا در قالب بخشنامه ها و نامه های عمومی از طریق اداره کل منابع انسانی و یا اداره تشکیلات و روش ها در اختیار کارکنان خود قرار دهد تا ایشان خود را با این ارزش ها سازگار نموده و نوعی احساس غرور ناشی از تعیین هویت شدن با سازمان در آنها ایجاد گردد.
– هر اندازه که سازمان به مشکلات شغلی بویژه مشکلات خانوادگی کارکنان توجه نمایند کارکنان احساس تعلق و تمایل بیشتری به کار خود پیدا خواهند کرد . لذا توصیه می شود اداره کل منابع انسانی ، دوایر گارگزینی در هر یک از واحدهای ستادی و روسای دوایر نسبت به شناخت مسائل و مشکلات نیروی انسانی خود توجه لازم را داشته باشند تا بواسطه این کار بتوانن احساس تعلق کارکنان را به سازمان بیشتر بر انگیزانند.
– در برخی واحدها، فرد خود را با شغل و محل کارش غریبه احساس می کند. تصور می کند کسی به او توجه نداشته و رفتارها به صورتی است که انگار که عضو سازمان نیست. به طور مسال در مراسم و مناسبت ها، تصمیم گیری ها و موارد مشابه از او دعوت به عمل نمی آید ، این بی توجهی باعث دور شدن کارمند از حرفه و سازمانش شده و انگیزه و تعهد فرد را تضعیف می کند. لذا مسئولان و واحد مدیریت منابع انسانی و بویژه سرپرستان اداره امور شعب و روسای ادارات مرکزی ، باید محیط کار و شغل را به گونه ای فراهم سازند و با شناسایی و بهره مندی از استعداد ها و بذل توجه به کارکنان ، طوری به ایشان توجه نمایند که نیروی انسانی خود را عضوی از یک خانواده دانسته ، حرفه و سازمان را جدا از خود نپندارد .
– زمانیکه این احساس در کارکنان به وجود آید که سازمان، هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای انجام بهتر کارها نموده است ، یک نوع حس تکلیف و دِین در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد، لذا در این راستا توصیه می شود که اداره کل آموزش با همکاری روسای دوایر با آگاه نمودن کارکنان از میزان هزینه هایی که صرف انجام آموزش ها و آماده سازی آنها در راستای بهبود عملکرد کاریشان می شود این احساس تکلیف را برای ماندن و ادامه فعالیت در سازمان جهت جبران خدمات ایجاد نماید.
– کارکنانی که احساس می کنند به طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار می گیرند، به احتمال خیلی زیادی یک نوع احساس تکلیف را در خود برای پاسخ دادن به این حمایت سازمانی، ایجاد خواهند نمود. مطابق با بحث توصیه می شود سازمان و واحدهای مربوطه مانند اداره رفاه ، اداره کل منابع انسانی و به ویژه روسای دوایر در راستای حمایت از کارکنان خود بر بیایند تا این نوع احساس تکلیف را بصورت بیشتری در میان کارکنان بر انگیزند.
– در جدول زیر پیشنهاداتی بر اساس نتایج به دست آمده از تحقیق ارائه گردیده است :
۵-۱ جدول پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق

ردیف
نتایج تحقیق
ارائه پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق
۱
فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بود

۲-تاثیر محیط اجتماعی یا هنجارهای ذهنی عام در رفتار
گرایش ها و هنجارهای ذهنی، هرکدام دارای دو جزء می باشند.گرایش نسبت به یک رفتار بوسیله اعتقاد شخص به نتیجه حاصل از رفتار و ارزیابی آن مشخص می شود. در بکارگیری این مدل در آموزش بهداشت امکان دارد که نتایج شامل مسائلی از قبیل تاثیر جانبی در رابطه با داروها باشد و یا زمان و مشکلات شخصی در ارتباط با شرکت منظم در کلاس ورزشی باشد. بالاخره، هنجار اجتماعی بر اساس اعتقاد هنجار فرد درباره این که دیگران چه فکر می کنند و یا انگیزه فرد در پیروی از خواسته های دیگران چیست، تعیین می شود. پیامدها و نتایج در رابطه با رفتار خاصی را می‌توان با روش تجربی از طریق مصاحبه های غیر ساختاری (باز) با افراد جمعیت هدف بدست آورد. در این مصاحبه‌ها از افراد سوال می‌شود که نتایج و یا پیامدهای مهم ناشی از اجزای عمل را لیست کنند. در حالیکه مشخص کردن عقاید مهم از چنین لیستی غیر ممکن است (براون^[۱۹۹]، ۱۹۹۲؛ شفیعی، ۱۳۷۶).
تئوری رفتار برنامه ریزی شده:
تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده یکی از تئوری‌های مهم می‌باشد که مکانیسم اصلی پذیرش رفتارهای بهداشتی را توضیح می‌دهد. این تئوری از نگرش، کنترل رفتار درک شده، هنجارهای انتزاعی، قصد و رفتار تشکیل شده است. این تئوری وقوع یک رفتار ویژه را پیش‌بینی می‌کند مشروط بر اینکه فرد قصد انجام رفتار را داشته باشد. بر طبق این مدل قصد برای انجام یک عمل توسط سه عامل پیش بینی می شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱ ) فرد دید مثبتی نسبت به انجام رفتار داشته باشد (نگرش).
۲ ) فرد احساس کند برای انجام دادن رفتار تحت فشار اجتماعی می باشد (هنجارهای انتزاعی).
۳ ) فرد احساس کند قادر است رفتار را انجام دهد (کنترل رفتاری درک شده).
به عنوان یک قاعده کلی در این مدل نگرش مثبت فرد نسبت به انجام کار، هنجارهای انتزاعی مطلوب و کنترل رفتاری درک شده زیاد باعث می شود که فرد قصد انجام رفتار را داشته باشد (گودین، کوک، ۱۹۹۶).
محدودیت‌های تئوری عمل منطقی، رفتار برنامه‌ریزی شده: این محدودیت‌ها عبارتند از:
۱-قدرت پیش بینی: قدرت پیش بینی این تئوری‌ها بستگی به شناسایی تمام یا اغلب نتایج بارز برای جمعیت هدف دارد. چون پیامدهای بارز، محتوای این تئوری‌ها را تشکیل می‌دهند، فرایند دریافت اطلاعات از جامعه هدف بسیار مهم می باشد.
۲-بکارگیری این تئوری در اغلب مسائل آموزش بهداشت پیچیده می‌باشد و بدست آوردن نتایج بارز نیاز به فرایندی جدی و وقت گیر جهت گردآوری اطلاعات دارد.
۳-در این تئوری، فاکتورهایی از قبیل شخصیت و متغیرهای دموگرافیک در نظر گرفته نمی‌شوند.
۴-فرضیات چنین بیان می‌کنند: کنترل رفتاری درک شده میزان کنترل واقعی بر رفتار را پیشگویی می‌کند، در بیشتر موارد ممکن است چنین نباشد.
۵-اگر فاصله زمانی بین قصد رفتاری و رفتار زیاد باشد، احتمال دارد که رفتار اتفاق نیفتد (گودین، کوک، ۱۹۹۶).
اجزای تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده توسعه یافته
گرایش و نگرش نسبت به رفتار^[۲۰۰] :
اولین عاملی که روی قصد افراد برای انجام رفتار و یا عدم انجام رفتار تاثیر دارد، نگرش وگرایش‌ها هستند که عامل شخصی نیز نامیده می‌شود. هدف از نگرش ارزشیابی منفی و یا مثبت شخص درمورد انجام یا عدم انجام یک رفتار مشخص می‌باشد ممکن است نگرش فرد برای انجام رفتاری مثبت باشد، ولی نگرش فردی دیگر نسبت به آن رفتار منفی باشد. بر طبق این تئوری نگرش فرد درباره یک شی نتیجه عملکرد عقاید فرد درباره شی و ارزیابی پاسخ‌ها در ارتباط با این عقاید می باشد. عقاید نسبت به یک شی پایه اصلی برای شکل‌گیری نگرش نسبت به یک شی می‌باشند. نگرش‌ها معمولاً به وسیله ارزیابی عقیده شخص مشخص می شود. مشخص است که به منظور مشخص کردن علت شکل‌گیری و تغییر نگرش و قصد افراد، باید فرایند شکل گیری آنان بررسی شود. به طور کلی عقاید اشاره به احتمال قضاوت ذهنی شخص در ارتباط با بسیاری از جنبه‌های قابل تمییز جهان پیرامون شخص دارند. آن‌ها با درک شخص از محیط خودشان در ارتباط می باشند (آیزن، ۱۹۸۷).
نگرش‌ها نشان دهنده احساس کلی فرد درباره مطلوب بودن یانبودن بسیاری از اشیا می‌باشند. هنگامی که عقیده شخص درباره یک شی شکل می گیرد. نگرش فرد درباره یک شی نتیجه عملکرد ارزیابی‌های فرد از این نسبت‌ها می‌باشد. در دوره زندگی فرد، تجارب فرد منجر به شکل گیری بسیاری از عقاید مختلف درباره اشیا، اعمال و حوادث مختلفی می‌شود. این عقاید ممکن است نتیجه مشاهدات مستقیم یا فرآیندهای استنتاجی باشد. بسیاری از عقاید ممکن است زمان های طولانی بمانند، عقاید دیگر ممکن است فراموش شوند و ممکن است عقاید جدید شکل گیرند. عقاید شخص ممکن است در نتیجه عملکرد تغییرپذیری در سیستم عقاید شخص تغییر یابند. بنابراین عقاید شخص درباره یک شی به وسیله مجموعه عقاید برجسته شخص درباره آن شی تعیین می شوند. هر عقیده درباره یک شی مشخص به بسیاری از صفات آن شی مربوط می شوند. بر طبق مدل انتظار-ارزش، ارزیابی شخص از نسبت‌ها با نگرش فرد نسبت به توانایی اش هماهنگی دارد. واضح است که در این دیدگاه فرض بر این است که زمانی فرد، اطلاعات اساسی برای شکل گیری نگرش نسبت به یک شی را پردازش می‌کند، او وارد ارزیابی شی می‌شود.
آیزن و فیشبین نگرش‌ها را بدین صورت تشریح کردند. آنها فرمول زیر را برای بدست آوردن نگرش پیشنهاد کردند:
A = f [ ∑ biei ]
به نظر آن‌ها نگرش نسبت به یک عمل مشخص، نتیجه مجموع عقاید فرد نسبت به عمل می باشد. این عقاید بر این اساس می باشند که آیا نتیجه عمل به صورت مثبت در نظر گرفته می شود و یا به صورت منفی (ei) و احتمال ذهنی که آیا این عقاید واقعا با نگرش در ارتباط (bi) می‌باشد؟ (آیزن،۱۹۸۷).
هنجارهای انتزاعی یا فشارهای اجتماعی^[۲۰۱] :
دومین عاملی که روی قصد افراد برای انجام رفتار و یا عدم انجام رفتار تاثیر دارد نرم‌های انتزاعی هستند که مربوط به عامل اجتماعی می باشد. نرم‌های انتزاعی با فهم یا درک شخص از فشارهای اجتماعی در ارتباط می‌باشد که بر شخص وارد می شود تا کاری را انجام بدهد یا انجام ندهد. نرم‌های اجتماعی تنظیم کننده استانداردهایی برای اجرا هستند که افراد می‌توانند بپذیرند یا آنها را رد کنند (آیزن، فیشبین، ۱۹۷۲).
فرض بر این است که هنجارهای انتزاعی در نتیجه عملکرد عقایدی هستند که افراد بخصوصی انجام دادن یا ندادن یک رفتار را تایید کنند و یا ممکن است تایید نکنند. عقایدی که پایه واساس هنجارهای انتزاعی هستند، اصطلاحاً عقاید هنجاری نامیده می شوند. زمانی که یک فرد قصد انجام یک رفتار ویژه را داشته باشد هنگامی است که او درک کند که افرادی که برایش مهم می‌باشند فکر می کنند که او باید آن رفتار را انجام دهد. افراد مهم برای یک فرد ممکن است همسر، دوستان، پزشکان یا افراد دیگر باشند.
هنجارهای انتزاعی بوسیله پرسیدن سؤالاتی از مخاطبین ارزیابی می شود تا شخص درباره میزان احتمال تایید یا عدم تأیید بیشتر افرادی که برایش مهم هستند، قضاوت کند. به عبارت دیگر می توان گفت: هر جزء هنجاری با عقیده فرد می‌باشد، که او عقیده دارد افرادی فکر می‌کنند یا انتظار دارند که او باید رفتار مورد نظر را انجام دهد یا آن را انجام ندهد. انگیزه شخص برای تطبیق آمدن با این مراجع تکمیل کننده جزء هنجارهای انتزاعی می‌باشد. به طور کلی هنجارهای انتزاعی به تاثیر محیط اجتماعی افراد بر قصد رفتاری آن‌ها اشاره دارند.
آیزن و فیشبین فرمول زیر را برای بدست آوردن هنجارهای انتزاعی پیشنهاد کردند:
SN = f [ ∑ bimi ]
در ارتباط با هنجارهای انتزاعی، آیزن و فیشبین بیان می کنند که هنجارهای انتزاعی براساس چندین عقیده می باشد. هریک از این عقاید عملکرد تخمینی ذهنی فرد از آنچه می باشد که دیگران فکر می کنند یا انتظار دارند باید در یک موقعیت ویژه انجام داده شود و همچنین میزان انگیزه فرد برای تطبیق دادن خود با انتظار دیگران این فرمول را می توان چنین تفسیر کرد که هنجارهای انتزاعی در ارتباط با قصد رفتاری عملکرد مجموع عقاید درباره دیدگاه دیگران درباره رفتار می باشند. این عقاید بوسیله احتمالات ذهنی که دیگران از رفتار حمایت می کنند (bi) و همچنین بوسیله انگیزه فرد برای عمل کردن به آنچه دیگران احساس می کنند که او باید آن رفتار را انجام دهد (mi)، بیان می‌شود (آیزن،۱۹۷۲).
کنترل رفتارهای درک شده^[۲۰۲] :
سومین عاملی که روی قصد افراد برای انجام رفتار و یا عدم انجام رفتار تاثیر دارد مربوط به کنترل رفتاری درک شده می باشد. در تئوری رفتار برنامه ریزی شده کنترل رفتاری درک شده به عنوان ارزیابی فرد از سخت بودن یا آسان بودن یک رفتار تعریف می شود. کنترل رفتاری درک شده هنگامی تعیین کننده رفتار می باشد که کنترل رفتاری درک شده منعکس کننده کنترل واقعی افراد بر روی رفتار مورد نظر باشد. تعدادی از فاکتورهای محیطی و سازمانی وجود دارند که می توانند انجام شدن یک رفتار مشخصی را آسان‌تر یا مشکل‌تر سازند. فرض بر این است که کنترل رفتاری درک شده منعکس کننده تجربه قبلی فرد و همچنین موانع پیش بینی شده انجام یک رفتار می باشد. به عنوان یک قاعده کلی، نگرش مطلوب و هنجارهای انتزاعی مطلوب و کنترل رفتاری درک شده بیشتر باعث می شود که قصد انجام دادن رفتار توسط فرد بیشتر شود. کنترل رفتاری درک شده از دو قسمت تشکیل شده است.
Control belief: عقیده درباره اینکه عواملی وجود دارند که تسهیل کننده و یا مانع انجام یک رفتار مشخص می باشند.
Perceived power: قدرت درک شده برای کنترل هریک از این عوامل تسهیل کننده و یا بازدارنده (آیزن، ۱۹۹۱).
کنترل رفتاری درک شده می تواند هم به طور مستقیم و هم می تواند به صورت غیرمستقیم بر انجام رفتار تاثیر بگذارد.در حالت غیرمستقیم کنترل رفتاری درک شده از طریق قصد رفتاری تاثیر خود را بر رفتار اعمال می کند. برای این فرضیه که کنترل رفتاری می تواند همراه با قصد به طور مستقیم رفتار را پیش گویی کند می توان دو دلیل آورد:
۱ )کوشش صرف شده برای انجام یک رفتار احتمالا با افزایش کنترل رفتاری درک شده افزایش می یابد.
۲)کنترل رفتاری درک شده میتواند اغلب به عنوان یک جانشین ازکنترل واقعی اندازه گیری شود. تاثیر مستقیم کنترل رفتاری درک شده بر رفتار زمانی به وجود می آید که تطابقی بین درک کنترل و کنترل واقعی فرد برای انجام رفتار وجود داشته باشد. کنترل رفتاری درک شده ممکن است در موارد زیر دقیق نباشد:
۱ ) زمانی که یک شخص اطلاعات کمی در اختیار دارد.
۲ ) منابع در دسترس فرد تغییر می کنند.
۳ ) زمانی که عناصر جدیدی به موقعیت اضافه می شوند.
در این شرایط کنترل رفتاری درک شده ممکن است به درستی رفتار را پیشگویی نکند. به هرحال هراندازه که کنترل رفتاری درک شده واقعی باشد، آن می تواند برای پیشگویی احتمال کوشش‌های موفقیت آمیز استفاده شود (آیزن، ۱۹۹۱). اگرچه کنترل رفتاری درک شده منعکس کننده اطمینان فرد به توانایی شان برای انجام یک رفتار ویژه می‌باشد و به عنوان یک مترادف با ساختار خودکارآمدی باندورا در نظر گرفته می شود اما کنترل رفتاری درک شده بخش بزرگی است که از خودکارآمدی باندورا مشتق شده است. در مقایسه بین خودکارآمدی درک شده و کنترل رفتاری درک شده به عقاید افراد درباره توانایی‌هایشان نسبت به اعمال کنترل بر روی سطحی از عملکردشان و همچنین بر روی حوادثی که بر روی زندگی شان موثر است اشاره دارد. در حالی که کنترل رفتاری درک شده اشاره به توانایی برای انجام یک رفتار ویژه دارد. آیزن نشان می دهد که کنترل رفتاری درک شده ترکیبی از دوجزء می باشد که این دو جزء خودکارآمدی و قابل کنترل بودن می باشد. این دیدگاه بیان کننده آن است که اندازه گیری کنترل رفتاری درک شده باید شامل دو آیتم (خودکارآمدی و قابل کنترل بودن) باشد.
کنترل رفتاری درک شده با منبع کنترل نیز متفاوت می‌باشد و فرق آن در تاکید بر عواملی است که به طور مستقیم با رفتار به خصوصی مرتبط می باشد. کنترل رفتاری درک شده اشاره به درک شخص از آسان بودن یا مشکل بودن انجام بودن رفتار می‌باشد. در حالی که منبع کنترل به طور کلی احتمالی است که در موقعیتها و انواع اعمال ثابت می‌ماند (آیزن، ۲۰۰۲).
افراد ممکن است کنترل کامل برای انجام رفتارشان داشته باشند. در حالی که هیچ اجباری برای اتخاذ انواع رفتار نداشته باشند. از طرف دیگر چنانچه اتخاذ یک رفتار مشخص نیازمند فرصتهایی از قبیل منابع و مهارتهایی باشد که فرد آنها را دارا نمی باشد. ممکن است فرد کنترل کاملی برای انجام رفتار مشخص نداشته باشد. عوامل کنترلی شامل هر دو عامل داخلی و خارجی می باشند. عوامل داخلی شامل مهارتها، توانایی ها، اطلاعات، احساساتی از قبیل استرس و غیره می باشد. عوامل خارجی نیز شامل عوامل محیطی و عوامل موقعیتی می باشد.
همچنین می‌توان گفت: کنترل رفتاری درک شده اشاره به درجه ای دارد که یک فرد احساس می کند انجام دادن یا ندادن یک رفتار تحت کنترل ارادی او می باشد. اگر افراد معتقد باشند که آنها منابع یا فرصت‌هایی برای انجام دادن رفتار مورد نظر در اختیار ندارند، احتمال انجام رفتار مورد نظر کمتر خواهد شد. حتی اگر افراد نسبت به انجام رفتار موردنظر نگرش مثبتی داشته باشند، و یا اگر آنها اعتقاد داشته باشند که افراد مهم دیگر انجام آن رفتار را تایید می کنند. کنترل رفتاری درک شده از فرمول زیر بدست می آید:
Pbc = f [ ∑ ci mi ]
این فرمول چنین خوانده می شود کنترل رفتاری درک شده (pbc) نتیجه عملکرد مجموع عقاید فرد در مورد اینکه عواملی وجود دارند که تسهیل کننده یا موانع انجام رفتار می باشند (ci) در قدرت درک شده فرد بر هریک از این عوامل (mi) می باشد (بندورا^[۲۰۳]، ۱۹۹۷؛ کریستفر^[۲۰۴]، آرمتیج، ۲۰۰۵).
قصد رفتاری^[۲۰۵]:
یک فاکتور اصلی در تئوری رفتار برنامه‌ریزی قصد فرد برای انجام رفتار مشخص می‌باشد. فرض بر این است که قصد فاکتورهای انگیزشی را که بر رفتار تاثیر می‌گذارند تحت کنترل دارد. قصد رفتاری اشاره به قصد فرد برای انجام دادن یک رفتار مشخص می باشد. قوی بودن یک قصد بوسیله یک احتمال ذهنی فرد نشان داده می‌شود که فرد رفتار مورد نظر را انجام خواهد داد. در تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده و تئوری عمل منطقی، قصدها مهمترین پیش بینی کننده های رفتارها می باشد. فرض معمول بر آن است که نگرش مطلوب فرد درباره بعضی اهداف باعث می شود که او قصد کند تا رفتارهای مثبت را انجام دهد و کمتر قصد می کند تا با توجه به هدف رفتارهای منفی را انجام دهد. قصدهای رفتاری ترکیبی از برنامه های مردم شامل عمل و انگیزه افراد برای درگیر شدن در یک رفتار مشخص را به طور مختصر بیان می‌کند. بنابراین افرادی که برای انجام دادن یک رفتار برانگیخته شده اند احتمال بیشتری دارد که آن را به طور موفقیت‌آمیز انجام دهند. منشاء تئوری رفتار برنامه ریزی شده این ایده می باشد که انجام هر رفتار بوسیله دو عامل قصد رفتاری و کنترل رفتاری درک شده معین می شود. در تئوری رفتار برنامه ریزی شده قصد برای انجام رفتار بهتر از نگرش، هنجارهای انتزاعی و کنترل رفتاری درک شده می‌تواند رفتار را پیشگویی کند. به عبارت دیگر، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری عمل منطقی با این دیدگاه که قصد رفتاری پیشگویی کننده رفتار می باشد شکل گرفت. قصدها در طی زمان می توانند تغییر کنند. هرچه فاصله زمانی بین قصد و رفتار بیشتر باشد، احتمال رخ دادن حوادث پیش بینی نشده ای که باعث تغییرات در قصد انجام رفتار باشد بیشتر می باشد. به همین دلیل آیزن و فیشبین نه تنها علاقه به پیش گویی رفتار نداشتند، بلکه آنها بیشتر علاقمند به درک رفتار بودند. تئوری عمل منطقی و تئوری رفتار برنامه ریزی شده پیشنهاد می‌کنند که رفتار فرد بوسیله قصد فرد برای انجام یک رفتار مشخص، کارکرد سه عامل میباشد: این سه عامل عبارتند از نگرش فرد، هنجارهای انتزاعی و کنترل رفتاری درک شده (نوتانی^[۲۰۶]، ۱۹۹۸؛ آیزن، ۱۹۸۰).
جزء نگرشی اشاره به نگرش فرد به سوی انجام دادن رفتار مورد نظر دارد. جزء هنجاری مرتبط است با عقیده شخص به این که افرادی فکر می‌کنند او باید رفتار مورد نظر را انجام دهد و یا انجام ندهد در انگیزه شخص برای تطبیق آمدن با این مراجع تشکیل می‌شود. جزء کنترل رفتاری درک شده بیان کننده درک فرد از آسانی یا مشکل بودن انجام رفتار می باشد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که شکل گیری یک قصد مشخص وابسته به شکل گیری نگرش ویژه (نگرش درباره رفتار مورد نظر)، یک عقیده ویژه (مانند هنجارهای انتزاعی) و درک فرد از آسانی یا مشکل بودن انجام رفتار می‌باشد.
براساس یک فرمول ساده می توان قصد برای انجام رفتار را بدست آورد. اگر قصد برای انجام رفتار را بهBI نشان دهیم. قصد برای انجام رفتار از فرمول زیر بدست آورد.
BI = (AB) W1 + (SN) W2 + (CB)W3
در فرمول فوق AB نشان دهنده عقاید رفتاری فرد برای انجام رفتار می‌باشد. SN نشان دهنده عقاید هنجارهای فرد مربوط به انجام رفتار و CB نشان‌دهنده عقاید کنترلی می‌باشد.W3,W1,W2 نشان دهنده ارزیابی‌های فرد از هریک از این عقاید و یا انگیزه فرد با این عقاید می‌باشد (نوتانی، ۱۹۹۸؛ آیزن ۱۹۸۰).
رفتار^[۲۰۷]:
در تئوری رفتار برنامه ریزی شده، بجز رفتار سایر سازه‌ها روانشناختی می‌باشند. تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده پیشنهاد می‌کند، رفتار می تواند بوسیله تاکید قرار دادن اوضاع در داخل مدل پیش بینی می شود.
رفتار موردنظر در تئوری رفتار برنامه ریزی شده توسط اصطلاحات ذیل معین می شوند:
هدف^[۲۰۸]

۳۱/۲

۶۹/۰

در قسمت بعدی فرضیه ­های پژوهش مورد آزمون قرار می­گیرند.
فرضیه اول پژوهش:
فرضیه اول این تحقیق حاکی از آن بود که بین درک خطر افراد گروه مبتدی و باتجربه تفاوت وجود دارد.جهت آزمون فرضیه تفاوت بین درک خطر رانندگان مبتدی و باتجربه از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) استفاده شد. در این آزمون نوع گروه ها (گروه مبتدی و باتجربه) به عنوان متغیر مستقل، نمرات درک خطر/ احتمال آسیب، درک خطر/ شدت آسیب جسمی، درک خطر/شدت آسیب روانی به عنوان متغیر وابسته وارد تحلیل شدند.
جدول ۶-۴ نتیجه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) برای نمره درک خطرات ترافیکی

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

سطح معناداری

درک خطر/ احتمال آسیب

۰۲/۴

۹۷

۰۲/۴

۶/۴

۰۳/۰

درک خطر/ شدت آسیب جسمی

۱۳/۴

۹۷

۱۲/۴

۵۴/۵

۰۲/۰

درک خطر/ شدت آسیب روانی

۹۸/۱

۹۷

۹۸/۱

۱۸/۲

۱۴/۰

آزمون پیلایی نشان داد که رابطه خطی میان متغیرهای وابسته بین دو گروه مبتدی و باتجربه معنادار است (۱/۰ , p= 11/2 F_(3/95)=).
با توجه به نتایج جدول فوق، نمره مولفه ی درک خطر/ آسیب بین دو گروه مبتدی و با تجربه تفاوت معنادار وجود دارد. به عبارت دیگر نمره درک خطر/ احتمال مصدومیت در رانندگان باتجربه بالاتر از رانندگان مبتدی است (۶/۴F= ، ۰۵/۰p<). همچنین در مولفه ی درک خطر/ شدت آسیب جسمی نیز بین نمرات دو گروه باتجربه و مبتدی تفاوت معنادار وجود دارد، به عبارت دیگر نمره درک خطر/ شدت آسیب جسمی در رانندگان با تجربه بالاتر از رانندگان مبتدی است (۵۴/۵F= ، ۰۵/۰p< ).
اما در مولفه‌ی درک خطر /شدت آسیب روانی بین نمرات رانندگان مبتدی و با تجربه تفاوت معنادار وجود ندارد.
فرضیه دوم پژوهش:
فرضیه دوم بیان می کند که نگرش نسبت به رانندگی با سرعت/ سبقت مجاز در بین رانندگان مبتدی و با تجربه تفاوت وجود دارد. به منظور بررسی این فرضیه از آزمون MANOVA استفاده شد. در این آزمون نیز نوع گروه ها (گروه مبتدی و باتجربه) به عنوان متغیر مستقل و مولفه های نگرش به عنوان متغیر وابسته وارد تحلیل شدند.
جدول ۷-۴ نتیجه آزمون تحلیل واریانس چند متغیره (MANOVA) برای نمره مولفه های نگرش

تصاویر بهسازی شده توسط روش FADEIN

با توجه به جدول (۴-۶) و مقایسه میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر مات شده توسط عامل مات کننده ماتی بر اثر خارج زوم بودن سوژه نسبت به دوربین،، با میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر بهسازی شده توسط روش پیشنهادی در این پایان نامه، به میزان کمّی بهبود % ۳۰/۶۲ میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر بهسازی شده توسط روش پیشنهادی در این پایان نامه نسبت به میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر مات، پی برده می­ شود که این امر تاثیر بهسازی تصویر درکارایی سیستم­های بازشناسی چهره را نشان می­دهد. همچنین از مقایسه میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر بهسازی شده توسط روش پیشنهادی در این پایان نامه با میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر بهسازی شده توسط روش بهسازیFADEIN ، به میزان کمّی بهبود %۰۷۰/۳ میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر بهسازی شده توسط روش پیشنهادی در این پایان نامه نسبت به میانگین درصد صحت بازشناسی تصاویر بهسازی شده توسط روش بهسازیFADEIN ، پی برده می­ شود، که کارایی بالاتر روش پیشنهادی در این پایان نامه نسبت به روش بهسازی FADEIN در سیستم­های بازشناسی تصویر، را نشان می­دهد.
پس از مقایسه روش پیشنهادی در این پایان نامه، با روش FADEIN از لحاظ دقت شناسایی انحراف معیار PSF گوسی مات کننده تصاویر چهره، و همچنین مقایسه درصد صحت بازشناسی تصاویر چهره بهسازی شده توسط این دو روش، نوبت به مقایسه این دو روش از نظر سرعت اجرا می­رسد. به منظور مقایسه سرعت عملکرد روش پیشنهادی در این پایان نامه، با سرعت عملکرد روش FADEIN، ابتدا طی یک آزمایش تعداد ۴۰۰ تصویر چهره مات­شده را تحت تاثیر عامل ماتی بر اثر خارج زوم بودن سوژه نسبت به دوربین، با انحراف معیار PSF گوسی مات کننده تصادفی، مات می­کنیم. حال این تصاویر را جهت شناسایی PSF، به عنوان ورودی به این دو روش اعمال کرده و مدت زمان اجرای برنامه توسط این دو روش در محیط نرم افزار MATLAB و در یک سیستم سخت افزاری با مشخصات یکسان
(RAM: 4 GB , Processor: Intel® Core ™ i5-3210M CPU @ 2.50 GHz) ، را اندازه ­گیری کرده و در جدول (۴-۷) نمایش می­دهیم.
از مقایسه مدت زمان اجرای روش پیشنهادی در این پایان نامه با مدت زمان اجرای روش FADEIN، به سرعت اجرای بالاتر روش پیشنهادی در این پایان نامه نسبت به سرعت اجرای روش FADEIN، (کاهش مدت زمان اجرا به اندازه ۳٫۰۸۶۵ میلی ثانیه برای شناسایی PSF هر تصویر) پی برده می­ شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول (۴-۷): مقایسه مدت زمان اجرای روش پیشنهادی در این پایان نامه با مدت زمان اجرای روش FADEIN

مدت زمان سپری شده (ثانیه)

روش

۲۳۶۴۲۲/۱

روش پیشنهادی در این پایان نامه

۷۹۰۱۴۰/۱

روش FADEIN

نتایج شبیه­سازی مربوط به عامل مات کننده ماتی بر اثر حرکت دوربین
در این بخش به شبیه­سازی روش پیشنهادی، جهت شناسایی مقدار PSF مات کننده ماتی بر اثر حرکت دوربین پرداخته می­ شود و نتایج شبیه­سازی مربوطه مورد تحلیل و بررسی قرار می­گیرند.
برای ایجاد فضای ویژگی مرحله آموزش مربوط به این بخش، ابتدا باید مجموعه ­ای از تصاویر چهره را با بهره گرفتن از PSF مشخص (مربوط به عامل مات کننده ماتی بر اثر حرکت دوربین)، به صورت مصنوعی مات کرده و پس از اضافه­ کردن نویز (نویز گوسی سفید با میانگین صفر و توان dB30) به آن­ها، تصاویر چهره مات شده با PSF مشابه (مقادیر برابر از نظر طول و زاویه حرکت دوربین) را در یک دسته قرار داد.
در روش پیشنهادی ابتدا به فراخوانی تصاویر چهره پرداخته و پس از نگاشت این تصاویر به حوزه فرکانس، با بهره گرفتن از رابطه (۴-۷) به تشکیل N =۸×۸ (به ازای هر طول تعداد ۸ زاویه داریم.) دسته تصویر چهره مات شده توسط پنجره با طول حرکت b از مقدار ۳ تا ۲۴ با گام افزایش ۳ و زاویه حرکت از مقدار ۰ درجه تا ۱۳۵ درجه با گام افزایش ۱۶٫۸۷۵درجه پرداخته می­ شود.

(۴-۷)

در این رابطه پنجره مربوط به عامل مات کننده ماتی بر اثر حرکت دوربین و b طول حرکت دوربین، زاویه حرکت دوربین و مربوط به عبارت نرمالیزه­کننده مقدار پنجره می­باشد.