مک لاگان و نل (۱۹۹۷) یک رویکرد چند بعدی در مورد توانمندسازی کارکنان ارائه کرده اند. به اعتقاد مک لاگان افراد توانمند اختیارات و مسئولیت هایشان را به سطح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مساله هماهنگ می کند تفویض کنند.(مک لاگان،۱۹۹۷:۱۲۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲۸
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
شکل ۲-۵:مدل توانمندسازی مک لاگان ونل
۲-۵ ابعاد توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی و در نهایت توسعه، بالندگی و اثربخشی سازمانی می شود و برای هر سازمانی یک ضرورت به شمار می آید. شناسایی ابعاد توانمندسازی ، مدیران و سازمان ها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت، زیرا کارکنان و نیروی انسانی هر سازمان تنها مزیت رقابتی پایدار برای آن سازمان می باشند (حسین پور و همکاران، ۱۳۹۰: ۶۶).
در یکی از بهترین پژوهش های تجربی انجام شده درباره توانمندسازی، اسپریتزر ( ۱۹۹۲ ) چهار بعد عامل(شناختی) را برای توانمندسازی شناسایی ومعرفی کرده است. بر اساس مطالعات میشرا ^[۴۸] (۱۹۹۲)، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کاننگو (۱۹۹۸) نیز به این ابعاد توجه شده است. این پنج بعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از:
احساس شایستگی^[۴۹] (خود- اثربخشی)^[۵۰]
احساس داشتن حق انتخاب (خودسامانی)^[۵۱]
احساس مؤثربودن^[۵۲] (پذیرفتن شخصی نتیجه)^[۵۳]
۲۹
احساس معنی‌دار بودن یا مهم بودن (ارزشمند بودن)^[۵۴]
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
احساس داشتن اعتماد^[۵۵] به دیگران.
۲-۵-۱ احساس شایستگی (خود- اثربخشی)
شایستگی در ادبیات منابع انسانی، تجربه ای است از دانش، مهارت در رفتارهای قابل بخش و مشاهده کردار توصیف یک شغل یا پست سهیم هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش و قابلیت های کارکنان را ارتقاء داد و در آنان شایستگی ایجاد کرد.
احساس شایستگی احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان^[۵۶] بامهارت بالا است(سیگلر و پیرسون،۲۰۰۰). وقتی افراد توانمند می شوند، احساس می‌کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی می کنند، بلکه احساس اطمینان می‌کنند که می‌توانند کار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می‌کنند و معتقدند می‌توانند به آسانی با چالش ها روبرو شوند. بعضی از نویسندگان بر این باورند که احساس شایستگی مهم‌ترین عنصر توانمندی است، زیرا داشتن این احساس تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر.
به اعتقاد باندورا سه شرط لازم است تا افراد احساس شایستگی کنند :
باور به اینکه توانایی انجام دادن کار دارند.
باور به اینکه دارای ظرفیت^[۵۷] به کار بستن تلاشِ لازم هستند.
باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنان را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. (بلانچارد،۱۹۸۶: ۱۷۲)
۲-۵-۲ احساس داشتن حق انتخاب
هنگامی که افراد خود داوطلبانه و آگاهانه در وظایف خویش درگیر می‌شوند (نه اجباری) احساس می‌کنند در کار حق انتخاب دارند. فعالیت‌های آنان پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت‌های خود احساس مسئولیت و مالکیت می‌کنند.آنان خود را افرادی پیشتاز ، مبتکر^[۵۸] و خود آغاز‌کننده^[۵۹] می‌بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. (وگت و مارل،۱۹۹۰: ۸۴)
۳۰
افراد توانمند به جای اینکه احساس کنند فعالیت‌هایشان از پیش تعیین شده است و از بیرون کنترل می‌شوند ، خود را به منزلۀ کانون کنترل می‌بینند. ( کانون کنترل درونی دارند)تحقیقات نشان می دهد احساس داشتن حق انتخاب، با از خودبیگانگی کمتر رضایت کاری بیشتر، سطوح عملکرد بالاتر، فعالیت کارآفرینانۀ بیشتر، سطوح درگیری شغلی بالاتر و فشار کاری^[۶۰] کمتر همراه است (هنسر و جورج،۲۰۰۳: ۱۲۵).
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم

دسی و همکارانش ویژگی‌های کارکنان با درجه خود سامانی بالا و پایین به شکل جدول زیر ارائه داده اند .

کارکنان با درجه خود سامانی پایین

کارکنان با درجه خود سامانی بالا

۱٫کارمند با مهارت‌های فنی‌اش برای انجام دادن یک کار خاص در محدوده‌ها و ضوابط سازمانی به کار گرفته شده است.
۲٫به کارمند وظایف و ابزارهای خاص برای انجام دادن یک کار داده می‌شود.
۳٫سازمان مراحل فرهنگ و کار را با علم به اینکه کدام کارمند باید یک کار خاص انجام دهد، فراهم می‌کند.
۴٫سازمان عملکرد اجرایی مورد انتظار را برای کارمند تعیین می‌کند.
۵٫سازمان رفتار مورد نظر و سطح نیرو( شامل تجربیات و روش‌ها) را برای ایجاد احساس توانمندی تسهیل می‌کند و انتظار دارد که به قدرت اجرایی برسد.
۶٫برخوردهای کارمند از اجزای کار فراتر نخواهد رفت.
۷٫کارمند در برابر پاسخ سازمان به سطح برتری به دست آمده، به صورت خنثی، مثبت و یا منفی واکنش نشان می‌دهد.
۸٫سازمان تصمیم می‌گیرد تا کارمند را در یک شغل خاص حفظ کند و او را پیشرفت دهد. همچنین کارمند تصمیم می‌گیرد تا کار را در حالی که از سازمان جدا می‌شود، حفظ و در درون یا خارج از سازمان پیشرفت کند.
۹٫چرخۀ کار ادامه می‌یابد.

۱٫کارمند با نیروی خود برای تعیین سطح برتری شخصی‌اش به کار گرفته شده است.
۲٫به کارمند مراحل کار و اهداف فردی (برای قرار گرفتن در ردیف مأموریت، دیدگاه و اهداف سازمان) داده می‌شود.
۳٫سازمان، فرصتی را در مراحل کار و فرهنگ برای کارمند فراهم می‌کند تا به اهداف برسد.

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد گرمسار
دانشکده ادبیات و علوم انسانی
گروه زبان و ادبیات عرب
پایان نامه برای دریافت

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

درجه کارشناسی ارشد M.A.
عنوان:
مدح پیامبر ص در شعر شعرای عصر عباسی
استاد راهنما
دکتر حامد صدقی
استاد مشاور:
دکتر علی اصغر مقصودی
نگارش:
سوده اردیانی
پاییز ۱۳۸۹
ISLAMIC AZAD UNIVERSITY
Garmsar Branch
Faculty of Humanities
Arabic literatregroup
M.A.Thesis
Subject:
praise of prophet (peace be upon him) in the poems of poets in Abbasi priod
Thesis Advisor:
Dr: Hamed sedghi
Consulting Advisor:
Dr: Ali maqhsodi
Written By:
Soodeh Ardiani
Autumn 1389
سپاسگزاری
«مَن لَم یَشکُر المخلوق لم یشکُر الخالق»
«الحمدالله رب العالمین و الصلوه و السلام علی سیدنا محمد و آله الطیبین الطاهرین»
واژه ای را برای تقدیر و تشکر از اساتید محترمی که در طول مراحل تحصیل از وجود مبارکشان بهره مند شدم پیدا نمی کنم و بسیار پوزش می طلبم که کلمات و واژها نمی توانند ادای مطلب کنند و حق این عزیزان را به جا بیاورند اما ناگزیر باید جمله ای را برای تشکر پیدا کنم.
صمیمانه و با عشق فراوان از شما عزیزان سپاس گزارم:
از استاد بزرگوار و فرزانه جناب آقای دکتر حامد صدقی که راهنمایی اینجانب را پذیرفتند و صبورانه در تمامی مراحل پژوهش با عشق و علاقه مرا راهمایی کردند.
از استاد معظم و ارجمند جناب آقای دکتر علی اصغر مقصودی که در تمامی مراحل تحقیق از برکات مشورت با ایشان بهره مند شدم.
از استاد عالم و فاضل سرکار خانم کتایون فلاحی که در تمام مراحل تحصیل از برکات علمی و اخلاقی و در پایان نیز از برکت حکمیت و داوری ایشان بهره مند شدم.
و نیز سپاس فراوان دارم از استاد محترم و بزرگوارم سرکار خانم دکتر لیلا قاسمی حاجی آبادی که در تمام مراحل زندگی و تحصیل از مساعدت های ایشان بهره مند شدم.
و در پایان از همسر ارجمند و بزرگوارم که ناملایمات و سختی های ناشی از دوران تحصیل و به خصوص پژوهش را با صبر و متانت فراوان متحمل شد بسیار تشکر و سپاس گزاری می نمایم و بهترین توفیقات الهی را برای ایشان از خداوند منان آرزومندم.
تقدیم به:
حضرت دوست که هر چه داریم از اوست
فهرست مطالب

عنوان
صفحه
چکیده
۱
مقدمه
۲

۲۰
۲-۳ اهمیت و جایگاه توانمندسازی در برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و سند چشم انداز بیست ساله کشور
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
در دهه گذشته توانمندسازی عبارت بود از مدیریتی با کاربرد وسیع، اگرچه در دوره های کاربرد عملی با عدم مشارکت وبرو بود. مفاهیم توانمندسازی گاهی در سازمان مورد تردید قرار می گرفت و از این رو کاربرد آن در سازمان در شرایطی خاص گاهی با مخالفت و تنش روبرو می شد. سازمانها و مدیران اصولی را بکار می گیرند تا بتوانند نگرش ذهنی و عینی رفتار مخالفان را برانگیزانند. تاثیر تفاوتهای فردی در مشاهده و تجربه می باشد. مگر این که سازمانها هنگام کاربرد توانمندسازی تعریف های عملی ارائه دهند. توانمندسازی شاید یک کلمه نامفهوم برای دهه گذشته بود، ولی بدون شک یک امر حیاتی برای آینده است. ادبیات مربوط به توانمندسازی از یک فرض ثابتی تبعیت می کند. توانمندسازی کارکنان با عملکرد برتر ارتباط دارد. یک سازمان توانمندتا حد زیادی رقابت جو است زیرا کارکنان توانمندشده زیر ساخت های خلاقیت و ابداع محسوب می شوند و سازمان را قادر می سازند تا به کیفیت برتری دست یابد. باربر(۱۹۹۴)^[۴۲]به روابط سازمان یادگیرنده و توانمندسازی اشاره کرده و می گوید:«توانمندسازی باعث افزایش یادگیری می شود». اگر همین تاثیرگذاری را مد نظر قرار دهیم اهمیت توانمندسازی آشکار می شود. توانمندسازی افراد بسیار مهم است زیرا این امر بر پشتکار و قوه خلاقیت آنها تاثیر می گذارد (کانکر و کانونگو،۱۹۹۸). یعنی افراد توانمندشده بیشتر درگیر کار می شوند ، با اعتماد به نفس بیشتری کار می کنند و تلاش فزاینده ای برای انجام وظایف محوله از خود نشان می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

توانمندسازی به ایجاد تعهد سازمانی و ارتقای سهم کارکنان در تصمیم گیری های سازمان اشاره دارد.برنامه های توانمندسازی نه تنها حقوق و قابلیت های افراد در تصمیم را محترم می شمارند، بلکه می تواند به بهبود کیفیت ، بهره وری و انگیزش افراد منجر شوند. توانمندسازی امکان می دهد تا از وابستگی به کانون های قدرت سازمانی به طرف استقلال و خود کنترلی حرکت کنیم. نکته ای که باید به آن توجه کنیم در سازمانهای حاکمیتی مرکز قدرت جنبه سیاسی دارد ولی این نکته باعث عدم توانمندسازی نمی شود . سازمان حاکمیتی مانند استانداری بنا به دلیل ماهیت برنامه ریزی و نظارتی که دارد توانمندسازی نیروی انسانی شاغل در این گونه سازمانها بزرگترین سرمایه برای یک استان می باشد.
۲۱
توانمندسازی یک راه حل جدید انجام کار است با تاکید بر این که هر کس مسئول و قابل انعطاف باشد و آنچه را که برای ارباب رجوع صحیح درست است انجام دهد. توانمندسازی حذف مرزهایی است که به طور کارکنان و مدیران را از هم جدا می سازند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
در گذشته به توانمندسازی بیشتر از دیدگاه عدالت و حقوق افراد نگریسته می شد. در حالی که امروزه توانمندسازی به عنوان ابزاری برای اثربخشی سازمان و کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار می گیرد. توانمندسازی همچنین به موازات ایجاد احساس تعهد بیشتر کارکنان به اهداف سزای باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش افت نیروی انسانی می شود.
بدون تردید فرایند و بهره وری نیروی انسانی متاثر از عامل خاصی نیست و در نتیجه تعامل و ترکیب عوامل گوناگونی است . از آنجایی که بهره وری مقوله ای انتزاعی نبوده و لزوما جنبه کاربردی باید داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نمادینه کردن و ارتقای آن خواهد داشت و از این منظر مشارکت کارکنان دارای اهمیت ویژه ای است چرا که توجه و تاکید به کرامت انسان به عنوان یک عامل استراتژیک در جنبه های گوناگون سازمان است که سرنوشت بهره وری را رقم می زند و توجه هر چه افزون تر بر این عامل ،هدایت و جهت دهی مناسب به فعالیتها و فراهم آوردن زمینه های ضروری برای رشد و شکوفایی توانایی های بالقوه وی باید در راس برنامه سازمان قرار گیرد. بدون شک موفقیت در برنامه های مدیریت مشارکتی بهره وری را به سر حد کمال می رساند که این مهم در سازمان های توانمند با توانمندسازی کارکنان اتفاق می افتد.
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوندو کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. مدیر دستگاه حاکمیتی خصوصا مدیران ستادی استانداری و فرمانداران شهرستانها با بهره گرفتن از اسناد فراددستی و با تکیه بر یک مدل ایرانی و جامع می توانند در توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه اجتماعی گامهای بزرگی را بردارند. یکی از مهمترین این اسناد سند چشم انداز بیست ساله کشور در افق ۱۴۰۴ می باشد این سند راهبرد کلان کشور را تا سال ۱۴۰۴ مشخص و معین نموده است.
۲۲
سند چشم‌انداز بیست‌ساله‌ی جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴ هجری شمسی در تاریخ ۱۳ آبان ۱۳۸۲ توسط رهبر معظم انقلاب به سران قوای سه‌گانه ابلاغ شد. این سند پس از انقلاب برای اولین بار در تاریخ ایران تدوین شده است و بیانگر افق آینده‌ای است که ساخته می‌شود. به عبارت دیگر این سند، به آینده، نه به عنوان جایی که ایران به آنجا می‌رود، بلکه به عنوان آنجا که ایرانیان آن را به وجود می‌آورند نگاه می‌کند. بر این اساس، راههایی را که به آینده ختم می‌شوند، یافتنی نیستند بلکه ساختنی‌اند. این نگرش به آینده توسعه و پیشرفت در سند چشم‌انداز بر پایه تفکر راهبردی پایه‌ریزی شده است و صد البته می‌بایست بر پایه برنامه‌ریزی راهبردی نیز عملیاتی گردد. مقصود از تفکر راهبردی، خلق راهبردهای ابتکاری و نو است که می‌تواند چشم‌انداز آینده‌ای بالقوه را ترسیم کند که به طور قابل توجهی با حال متفاوت است و مقصود از برنامه‌ریزی راهبردی، عملیاتی کردن راهبردهای خلق شده و حمایت از فرایند تفکر راهبردی است و بدین گونه است که سند چشم‌انداز بیست ساله جمهوری اسلامی‌ایران نه براساس پیش‌بینی، که براساس آینده‌نگری شکل گرفته و به تعبیر زیبای مقام معظم رهبری «سطر سطر آن با محاسبه و کارشناسی تدوین شده و اصلاً‌ بلندپروازانه نیست.» توضیح اینکه، کشورهای مختلف جهان در تهیه و تنظیم چشم‌انداز بلند مدت خود به یکی از دو رویکرد کلی توجه دارند که عبارت‌اند از:
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم

1. 1. رویکرد پیش‌بینی: که برای تنظیم سند چشم‌انداز براساس آن، ابتدا وضعیت موجود به دقت بررسی شده و براساس امکانات، قابلیت‌ها و فرصت‌های موجود، تصویری از آینده ترسیم می‌گردد.

1. 1. رویکرد آینده‌نگری: که براساس آن، ابتدا تصویری از وضع مطلوب و آرمانی در نظر گرفته می‌شود و توانایی‌ها و قابلیت‌های لازم برای رسیدن به آن ایجاد می‌شود.

افق آینده ترسیم شده در چشم‌انداز بر پایه رویکرد دوم، قابلیت‌ها ، امکانات و فرصت‌های موجود آینده را شکل نمی‌دهند، بلکه آینده فی‌نفسه به عنوان وضع مطلوب در نظر گرفته می‌شود و همه قابلیت‌ها و امکانات و فرصت‌ها باید برای تحقق آن به شکل حداکثر گرایانه تجهیز و به کار گرفته شوند.
۲۳
در این سند بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی تاکید ویژه ای شده است. منابع انسانی و سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اهداف کلان در این سند نام برده شده است. نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتاً بر روی منابع انسانی متمرکز شده است . در بخشی از این سند به سازماندهی و بسیج امکانات و ظرفیت های کشور در جهت افزایش سهم کشور در تولیدات علمی جهان اشاره شده است.یکی از ظرفیتها و پتانسیلهای هر کشوری نیروی انسانی شاغل آن کشور می باشد. عاملین هر نوع تغییر و بهبود در هر کشوری، افراد شاغل در سازمانهای آن کشور هستند. به همین دلیل منابع انسانی محور دستیابی به اهداف سازمانی اند. اما کدامین منابع انسانی می توانند این نقش را ایفا کنند؟ طبعاً پاسخ این پرسش، منابع انسانی توانمند است؛ یعنی افرادی که دارای دانش، مهارت و انگیزه کافی برای حل مسائل سازمانی در مسیر اهداف آن هستند. در مطالعات توسعه بر نقش منابع انسانی در توسعه بسیار تأکید شده و توانمندسازی منابع انسانی را راهبردی اساسی برای توسعه ملتها به شمار آورده اند. همچنین در سند بیست ساله کشور در افق ۱۴۰۴ عنوان شده است :« شایان ذکر است ، این چشم انداز مبنای تنظیم سیاست های کلی چهار برنامه پنج ساله آینده خواهد بود و افق جهت گیری کلی فعالیت های کشور را در ابعاد مختلف در ۲۰ سال آینده مشخص می کند. »
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
هم اکنون برنامه ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (۱۳۹۹-۱۳۹۵)به عنوان سومین برنامه از سند چشم انداز ۲۰ ساله مسئولیت بزرگی را برای حرکت در جهت اهداف کلان کشور بر عهده دارد. این برنامه میان مدت پنج ساله در جهت تحقق اهداف سند چشم انداز ۲۰ ساله می باشد . توجه به محتوا و جهت گیری های برنامه توسعه ،نحوه تدوین و آسیب شناختی می تواند به تهیه نظام برنامه ریزی صحیح و دقیق جهت آینده روشن یک کشور کمک نماید. در سیاست های کلان بلند مدت و میان مدت به نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه کشوری و اجتماعی تاکید بسیار شده است که در مباحث بعد به طور کامل به آن پرداخته می شود. برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان بازوی اصلی برنامه ریزی در بخش اصلاح نظام اداری برنامه ششم است. برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته است.
عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت.
۲۴
۲-۴مدل های توانمندسازی کارکنان
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
مدل را می توان انتزاعی انتخابی از واقعیت، تعریف کرد که بیانگر جنبه های خاصی از واقعیت است. مدیران برای رفع نیاز خود و متحول کردن سازمانهایشان باید از مدلهای مختلفی بر اساس شناسایی شرایط وضعی سازمان استفاده کنند. در این پژوهش به شماری از مدلهای توانمندسازی کارکنان که پیشینه پژوهش محسوب می شوند، اشاره می شود.
۲-۴-۱مدل توانمندسازی رابینز، کرینو و فرندال^[۴۳]
به اعتقاد این سه پژوهشگر اگرچه در بسیاری از مطالعات ، توانمندسازی به منزله یک محرک غریزی یا واکنش فرد در برابر یک محرک غریزی تعریف شده است، ولی در واقع توانمندسازی پذیرش یک طرح خاص است؛ پذیرش ساختارجدید شغل ، انتقال قدرت، تفویض اختیار ، مشارکت در اطلاعات و مشارکت در منابع. این سه پژوهشگر معتقدند با تمرکز بر روی عوامل محیطی و عناصر فردی می توان به بهترین حالت فرایند توانمندسازی دست یافت. اساسی ترین قدم در این فرایند خلق محیط های داخلی کار با بافت سازمانی وسیع است تا فرصتی برای به کارگیری تمام زمینه ها و جنبه های توانمندسازی ایجاد و انگیزه های لازم برای پیشبرد آن حاصل گردد. (رابینز و دیگران،۲۰۰۲: ۴۲۰)
شکل ۲-۱:مدل توانمندسازی رابینز، کرینو و فرندال
۲۵
۲-۴-۲ مدل توانمندسازی وگت و مارل^[۴۴]
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
به نظر وگت توانمندسازی، فرایند دادن فرصت و اختیار به افراد در تصمیم گیری های مستقل سازمان است. وگت و مارل (۱۹۹۰) در مدل پیشنهادی توانمندسازی خود ، شش بعد از توانمندی را مورد بررسی قرار دادند. این ابعاد عبارتند از:آموزش ، رهبری ، ارشاد و حمایت ، فراهم کردن امکانات ، ساختار بخشی و مدیریت. کسی که بتواند همه موارد را درهم ادغام کند ، به اعتقاد آنها ممکن است توانمندسازی را در خود فرد یا دیگران آغاز کند.
در یک سازمان توانمند ، کارکنان به صورت کامل و در حکم یک خانواده مشارکت می نمایند و در واقع در انجام کارها پیش قدم می شوند همانطور که به صورت فردی عمل می نمایند، در تیم ها نیز فعالیت می کنند و اختیار اتخاذ تصمیم های استراتژیک را دارند. این رویکرد بیان می کند که وظیفه مدیریت ایجاد فرهنگ مشارکت از طریق فراهم نمودن یک رسالت اجباری،ساختاری که بر استقلال و انعطاف تاکید کند، سیستم پاداش برای مشارکت ،برنامه های مشارکت دائمی و حمایت از ادغام زندگی کاری و خانوادگی کارکنان می باشد.
شکل ۲-۲:مدل توانمندسازی وگت و مارل
۲-۴-۳ مدل توانمندسازی گائو^[۴۵]
مؤسسه گائو (۲۰۰۱) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای امریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این مؤسسه پنج اداره یا نمایندگی (بنگاه) معظم آمریکا را مورد هدف قرار داد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمندسازی تجزیه و تحلیل کرد. این مؤسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسی برای توانمندسازی کارکنان ارائه و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیرکردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان تر می کند.(گائو،۲۰۰۱ :۱۰)
۲۶
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
شکل ۲-۳:مدل توانمندسازی گائو
۲-۴-۴ مدل توانمندسازی گلن لاوراک^[۴۶]
گلن لاوراک کارشناس برجسته بهداشت انگلستان در پژوهش در مناطق روستایی جزایر فیجی مدلی از توانمندسازی جوامع کوچک ارائه داده است. این مدل رویکردی جدید به توانمندسازی است که در آن نقش افراد در تبیین و اجرای مدل بسیار پر رنگ تر است . مراحل چهارگانه اجرای این مدل با اصول نه گانه توانمندسازی و گام های هفت گانه به شرح نمودار ذیل منطبق است . لاوراک معتقد است مشاهده و مباحثه قبل از ارزیابی می تواند انطباق هر چه بیشتر الگو با نیازمندی های اجتماعی و فرهنگی را تضمین کند و ضروری است در همین حین تعریف روشنی از توانمندسازی نیز ارائه گردد تا فهم مشتری از موضوع میان اعضا ایجاد شود.(شهبازی،۱۳۸۹: ۴۹)
۲۷
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
شکل ۲-۴:مدل توانمندسازی گلن لاوراک
۲-۴-۵ مدل توانمندسازی مک لاگان ونل^[۴۷]

۷۳۰٫۶۶

۶۶۷٫۹۴

شکل ۵- : نمودار دبی تولید در نرخ­های متفاوت تزریق گاز برای گازهای مختلف

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همان طور که انتظار می­رفت در نمودار دبی تولید بر حسب نرخ تزریق گاز نیز همانند نمودار­های پروفایل فشار بهترین عملکرد فراز آوری با گاز حالتی است که گاز تزریقی نیتروژن باشد. گاز دودکش نیز به دلیل اینکه درصد زیادی از آن را نیتروژن تشکیل می­دهد عملکرد بسیار خوبی دارد. گاز های هیدروکربنی و کربن دی اکسید نسبت به این دو گاز در فرازآوری با گاز ضعیفتر عمل کرده اند.
شکل ۵-۸ همچنین نشان دهنده تأثیر افزایش نرخ تزریق گازهای مختلف بر دبی تولیدی از چاه است. با افزایش نرخ تزریق گاز دبی تولید نفت از مخزن برای همه گازها افزایش یافته است. اگر چه نمودار برای گازهای متفاوت کاملا مشابه است اما شیب افزایش دبی تولید برای گازهای مختلف تفاوت دارد. برای همه گازها در نرخ های کم تزریق گاز، نمودار شیب زیادی دارد اما با بیشتر شدن نرخ تزریق شیب نمودار کاهش می­یابد. در نرخ های کم تزریق گاز ماند مایع در لوله مغزی زیاد است. در این حالت با افزایش نرخ تزریق گاز، گاز مقدار ماند مایع و درنتیجه چگالی مخلوط سیالات را به صورت محسوسی کاهش می­دهد. به این ترتیب افت فشار نیز به صورت محسوسی افزایش پیدا می­ کند. در نتیجه شیب افزایش دبی تولید به دلیل افزایش نرخ تزریق گاز در این حالت زیاد است. از طرفی در نرخ های بیشتر تزریق گاز ماند مایع در لوله کم است و با افزایش تزریق گاز ماند مایع و در نتیجه چگالی مخلوط سیالات تغییر محسوسی نمی­کند. به این ترتیب در این حالت دبی تولید با افزایش نرخ تزریق گاز به با شیب کمتری افزایش می­یابد.

۵-۲-۲-۱-۱- تأثیر تزریق گازهای مختلف بر تغییر رفتار فازی سیال درون چاه

به منظور تحلیل نتایج به دست آمده در قسمت ۵-۲-۱، تغییرات رفتار فازی سیال چاه بر اثر تزریق گاز به درون لوله مغزی مورد مطالعه قرار گرفت. با فرض پایدار بودن سیستم چاه، در صورتی که هیچ گازی به درون چاه تزریق نشود ترکیب سیال جاری در طول چاه تغییر نمی­کند. این در حالی است که با تزریق گاز به درون چاه در عملیات فراز آوری، گاز با سیال درون چاه مخلوط می­ شود و ترکیب سیال جاری را از نقطه تزریق تا سطح زمین تغییر می­دهد. بررسی رفتار فازی این سیال جدید به درک درست تر دلیل تأثیر داشتن نوع گاز تزریقی در عملیات فرازآوری کمک می­ کند. از ته چاه تا نقطه تزریق ترکیب سیال چاه همان ترکیب سیال مخزن است. در شکل زیر نمودار فازی این ترکیب که در جدول ۴-۱ قابل مشاهده است با بهره گرفتن از نرم افزار PVTi رسم شده است.
شکل ۵- : نمودار فازی سیال مخزن
به این ترتیب نمودار فازی سیال جاری در چاه، از مخزن تا نقطه تزریق گاز به این شکل است. در نقطه تزریق گاز به دلیل متفاوت بودن گازهای تزریقی، ترکیب نفت برای هر گاز شکل متفاوتی به خود می­کیرد. برای مشخص شدن دلیل تفاوت عملکرد گازهای مختلف نمودار فازی سیال درون چاه برای حالتی که دو گاز نیتروژن و متان با دبی ۱۰۰۰۰۰ فوت مکعب استاندارد در روز در دمای ۴۵۰ کلوین به چاه تزریق شوند با یکدیگر مقایسه شد. نمودار فازی برای این دو سیال به شکل زیر است.
B
A
شکل ۵- : نمودار فازی مخلوط سیال مخزن و گاز تزریقی متان
B
A

صحیحی در حداکثر کسر حجمی بارگذاری ذرات دارد همچنین این مدل ها اثر شکل ذرات اندازه ذرات و تجمع ذرات را لحاظ میکنند . [۳, ۲۴, ۲۵]
تمامی مدل های ذکر شده تماس بین ذرات معدنی و پلیمر را ایده آل تصور میکردند و در نتیجه تفاوت زیادی بین پیش بینی این مدل ها و داده های تجربی وجود داشت . ماهاجان برای حل این مشکل نواقص سطحی ایجاد شده را به عنوان یک شبه فاز در نظر گرفت و در پیش بینی تراوایی از آن استفاده کرد. و با توجه به این فرض مدل های دو فازی و سه فازی اصلاح شده مکسول را مطرح نمود. [۳, ۲۴]

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در همین رابطه فلسک^[۱۴] بیان دقیقی برای هدایت حرارتی کامپوزیت های دارای ذرات هسته-پوسته و ذرات هسته پوشش داده شده با لایه سطحی ارائه کرد و پال از این مدل برای محاسبه تراوایی درون غشاهای ماتریس آمیخته استفاده کرد .مدل ارائه شده توسط فلسک در واقع همان مدل مکسول است که علاوه بر ذرات پرکننده و فاز ماتریس شامل فاز میانی نیز میباشد. .[۲۶]
البته اعتبار مدل های ارائه شده برای پیش بینی تراوایی درون غشاهای ماتریس آمیخته تنها در مواردی که از پرکننده های میکروسایز درون ماتریس پلیمری استفاده شده است ثابت شده است و هیچ منبع معتبری وجود ندارد که بتواند در مواردی که از پرکننده های نانوسایز تراوا درون غشای ماتریس آمیخته استفاده می شود اعتبار این مدل ها را بررسی کند .
در این پژوهش ضمن بررسی تاثیر افزایش کسر حجم آزاد پلیمر مدل جدیدی را ارائه خواهیم داد تا بتواند تراوایی گازهای مختلف را در MMMs پرشده با نانوذرات معدنی تراوا به خوبی پیش بینی کند.
اهداف پژوهش
بررسی عملکرد غشاهای معدنی ، پلیمری و ماتریس آمیخته و پیش بینی تراوایی در غشاهای ماتریس آمیخته پرشده با نانوذرات معدنی تراوا در حالت ایده آل
تراوایی در غشاهای ماتریس آمیخته تابع تراوایی فاز پیوسته و پراکنده میباشد و برای پیش بینی آن نیاز به اطلاعات کاملی از تراوایی فاز پیوسته و پراکنده میباشد . پس از استخراج این اطلاعات از منابع معتبر به پیش بینی تراوایی در غشای ماتریس آمیخته در حالتی که تماس بین پلیمر و ذره ایده آل تصور شود میپردازیم و با بهره گرفتن از مدل های مکسول ، بروگمن ، لوییس نلسن و پال تراوایی ۹۴ نقطه داده ی متفاوت را که شامل ۴ غشای ماتریس آمیخته متفاوت میباشد میپردازیم.
بررسی تاثیر لایه میانی و کسر حجم ازاد پلیمر بر میزان تراوایی گازهای مختلف و عملکرد غشاهای پلیمری و ماتریس آمیخته شامل نانوذرات تراوا
افزودن ذرات نانو معدنی تراوا به پلیمر موجب شکل گیری لایه میانی بین پلیمر و ذرات میشود که خواص تراوایی در این لایه متفاوت با پلیمر و ذرات میباشد ، بنابراین برای پیش بینی تراوایی در غشاهای ماتریس آمیخته پر شده با نانوذرات معدنی تراوا نیاز به اطلاعات کاملی از نقش این لایه بر عملکرد غشاها داریم . بنابراین ضخامت این لایه در غشاهای مختلف ، تراوایی گازهای مختلف در این لایه و تاثیر آن بر عملکرد غشاهای ماتریس آمیخته را مطالعه و بررسی میکنیم.
پیش بینی تراوایی گازهای مختلف با در نظر گرفتن نقش لایه میانی و ارائه راهکاری نوین برای محاسبه تراوایی لایه میانی در غشاهای ماتریس آمیخته پر شده با نانو ذرات معدنی تراوا
برای نخستین بار مدل های تراوایی مکسول اصلاح شده ، بروگمن اصلاح شده ، فلسک و فلسک اصلاح شده را برای پیش بینی تراوایی گازهای مختلف زمانی که حجم آزاد قسمتی از پلیمر افزایش یابد بکار میبریم و سپس با بهره گیری از کسر حجم آزاد پلیمرهای مختلف راهکار جدیدی را برای محاسبه ی تراوایی گازهای مختلف در لایه میانی غشاهای ماتریس آمیخته پر شده با نانو ذرات معدنی تراوا ارائه میکنیم و سپس با بهره گرفتن از این راهکار یکبار دیگر از مدل فلسک برای پیش بینی استفاده میکنیم .
سنجش اعتبار و مقایسه ی عملکرد مدل های پیش بینی تراوایی گازهای مختلف در غشاهای ماتریس آمیخته پر شده با نانو ذرات معدنی تراوا استفاده شده در این پژوهش
در نهایت با ارائه نمودار و جداول مختلف و همچنین محاسبه میانگین مطلق انحراف از معیار هر نه مدل به مقایسه عملکرد آن ها میپردازیم که در میان مدل های که تماس بین نانوذرات و پلیمر را ایده آل فرض میکنند میانگین مطلق انحراف از معیار خطاها به شرح ذیل است:
مکسول > لوییس نلسن > پال > بروگمن
و با در نظر گرفتن تاثیر افزایش حجم آزاد قسمتی از پلیمر میانگین مطلق انحراف از معیار خطاهای مدل های موجود به شرح ذیل است:
مکسول اصلاح شده > فلسک اصلاح شده > بروگمن اصلا شده > فلسک > مدل جدید ارائه شده
مدل جدید ارائه شده بهترین عملکرد را در میان مدل های بکابرده شده در این پژوهش داراست که این بیانگر تاثیرگذاری و کارایی بالای این مدل نسبت به سایر مدل هاست .
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
تاثیر پرکننده های معدنی بر خواص غشاهای ماتریس آمیخته با توجه به ساختار شیمیایی آن ، شیمی سطح و نوع ذرات معدنی متفاوت است . به طور کلی پر کننده های معدنی مورد استفاده در غشاهای ماتریس آمیخته را میتوان به دو دسته ی پرکننده های معدنی تراوا (متخلخل) و پرکننده های نا تراوا(نا متخلخل) تقسیم بندی کرد که هر کدام اثرات متفاوتی را بر عملکرد این غشاها دارند. اگر پرکننده ها تراوا باشند باید تاثیرات الک مولکولی جداسازی گازها با اندازه و شکل آن ها مدنظر قرار گیرد . اگر اندازه منافذ به طور قابل ملاحظه ای بزرگتر از اندازه مولکول باشد مکانیزم جذب سطحی و جریان گزینشی سطحی مد نظر قرار میگیرد .پرکننده های بدون منفذ باعث کاهش تراوایی مولکول های بزرگتر و افزایش گزینش پذیری از طریق الگوی غیر مستقیم میشوند. حضور مواد آلی با اندازه چند نانومتر میتواند باعث ایجاد حفره در اطراف ذرات معدنی شده و با اختلال در زنجیرهای پلیمری باعث افزایش تراوایی شوند .[۲۷]
غشاهای ماتریس آمیخته پرشده با میکروذرات معدنی تراوا
خواص انتقال گاز از MMMs آلی-معدنی وابسته به نانومورفولوژی غشاهاست و مورفولوژی سطح مشترک پلیمر- مواد معدنی تعیین کننده خواص انتقال است . [۱۳] معمولا به دلیل تفاوت بین خواص پلیمر و فاز معدنی و تجمع پرکننده ها ساخت یک غشای ماتریس آمیخته ایده آل یک ماتریس پلیمری بدون هیچ گونه نقصی در سطح مشترک پلیمر-ذرات معدنی) بسیار دشوار است ، شکل گیری نواقص در سطح مشترک ذره و پلیمر به دلایل مختلف تقریبا اجتناب ناپذیر است. [۳]
نواقص موجود در سطح مشترک پلیمر-ذرات معدنی که بر عملکرد غشاها تاثیر گذار هستند را میتوان به سه دسته ی کلی تقسیم بندی کرد: [۳, ۱۳, ۲۸]
۱ – سفت شدن لایه ای از پلیمر^[۱۵] که در اطراف ذرات معدنی قرار گرفته است
۲ – ایجاد حفره در سطح مشترک پلیمر و فاز معدنی و اطراف ذرات معدنی^[۱۶]
۳ – انسداد جزئی منافذ پرکننده های معدنی^[۱۷]
شکل ۲-۳ این سه پدیده و مورفولوژی ایده آل پلیمر-ذرات معدنی را در غشاهای ماتریس آمیخته نشان میدهد .[۲۸] مورد اول به عنوان مورفولوژی ایده آل در نظر گرفته می شود در واقع نشان دهنده ی یک ترکیب همگن از ذرات معدنی و پلیمر است . مورد دوم مربوط به سفت شدن زنجیر پلیمری می باشد . مورد سوم نشان دهنده ی تشکیل حفره اطراف ذرات معدنی و مورد چهارم نشان دهنده ی انسداد جزئی منافذ پلیمر می باشد . برای تشکیل فاز میانی(یا همان نواقص سطح مشترک پلیمر و ذرات) به نظر میرسد دو عامل تعیین کننده هستند :طبیعت تعامل بین پلیمر و ذرات الک مولکولی و تنش در طول تشکیل غشا[۷]

شکل ۱-۲ نمایش مورفولوژی غیر ایده آل در غشای ماتریس آمیخته[۷]
جدول۱-۲ خلاصه ای از تاثیر پدیده های نواقص سطحی ایجاد شده بر عملکرد غشاهای ماتریس آمیخته

نواقص سطحی ایجاد شده
تاثیر بر عملکرد غشاهای ماتریس آمیخته
سفت شدن بخشی از پلیمر در اثر تماس با ذرات معدنی
به دلیل کاهش تحرک زنجیرهای پلیمری باعث کاهش تراوایی در غشاء میشود ، که این کاهش تراوایی اغلب با افزایش کمی در گزینش پذیری همراه است . اما در مجموع باعث کاهش عملکرد غشاها میشود .
ایجاد حفره اطراف ذرات معدنی
تراوایی تمامی گونه ها در این فضای ایجاد شده بیش از ماتریس پلیمری و پرکننده های تراوا است بنابراین تراوایی همه ینافذها افزایش یافته بنابراین باعث افزایش تراوایی میشود اما به دلیل غیر انتخابی بودن این تراوایی که از مکانیزم تراوش نادسن(به جای الک مولکولی در پرکننده ها) باعث کاهش گزینش پذیری میشود بنابراین در مجموع میتوان گفت باعث کاهش عملکرد غشاها میشود .
انسداد جزئی یا کلی منافذ پرکننده
انسداد منافذ همواره باعث کاهش تراوایی میشود ، اما باتوجه به اندازه کنافذ پرکننده و گونه های نافذ میتواند باعث کاهش یا افزایش گزینش پذیری شود که در بیشتر موارد گزینش پذیری کاهش میابد ؛ با این وجود میتوان گفت انسداد منافذ عملکرد غشاهای ماتریس آمیخته را کاهش می دهد .