۲۰
۲-۳ اهمیت و جایگاه توانمندسازی در برنامه ششم توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و سند چشم انداز بیست ساله کشور
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
در دهه گذشته توانمندسازی عبارت بود از مدیریتی با کاربرد وسیع، اگرچه در دوره های کاربرد عملی با عدم مشارکت وبرو بود. مفاهیم توانمندسازی گاهی در سازمان مورد تردید قرار می گرفت و از این رو کاربرد آن در سازمان در شرایطی خاص گاهی با مخالفت و تنش روبرو می شد. سازمانها و مدیران اصولی را بکار می گیرند تا بتوانند نگرش ذهنی و عینی رفتار مخالفان را برانگیزانند. تاثیر تفاوتهای فردی در مشاهده و تجربه می باشد. مگر این که سازمانها هنگام کاربرد توانمندسازی تعریف های عملی ارائه دهند. توانمندسازی شاید یک کلمه نامفهوم برای دهه گذشته بود، ولی بدون شک یک امر حیاتی برای آینده است. ادبیات مربوط به توانمندسازی از یک فرض ثابتی تبعیت می کند. توانمندسازی کارکنان با عملکرد برتر ارتباط دارد. یک سازمان توانمندتا حد زیادی رقابت جو است زیرا کارکنان توانمندشده زیر ساخت های خلاقیت و ابداع محسوب می شوند و سازمان را قادر می سازند تا به کیفیت برتری دست یابد. باربر(۱۹۹۴)[۴۲]به روابط سازمان یادگیرنده و توانمندسازی اشاره کرده و می گوید:«توانمندسازی باعث افزایش یادگیری می شود». اگر همین تاثیرگذاری را مد نظر قرار دهیم اهمیت توانمندسازی آشکار می شود. توانمندسازی افراد بسیار مهم است زیرا این امر بر پشتکار و قوه خلاقیت آنها تاثیر می گذارد (کانکر و کانونگو،۱۹۹۸). یعنی افراد توانمندشده بیشتر درگیر کار می شوند ، با اعتماد به نفس بیشتری کار می کنند و تلاش فزاینده ای برای انجام وظایف محوله از خود نشان می دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

توانمندسازی به ایجاد تعهد سازمانی و ارتقای سهم کارکنان در تصمیم گیری های سازمان اشاره دارد.برنامه های توانمندسازی نه تنها حقوق و قابلیت های افراد در تصمیم را محترم می شمارند، بلکه می تواند به بهبود کیفیت ، بهره وری و انگیزش افراد منجر شوند. توانمندسازی امکان می دهد تا از وابستگی به کانون های قدرت سازمانی به طرف استقلال و خود کنترلی حرکت کنیم. نکته ای که باید به آن توجه کنیم در سازمانهای حاکمیتی مرکز قدرت جنبه سیاسی دارد ولی این نکته باعث عدم توانمندسازی نمی شود . سازمان حاکمیتی مانند استانداری بنا به دلیل ماهیت برنامه ریزی و نظارتی که دارد توانمندسازی نیروی انسانی شاغل در این گونه سازمانها بزرگترین سرمایه برای یک استان می باشد.
۲۱
توانمندسازی یک راه حل جدید انجام کار است با تاکید بر این که هر کس مسئول و قابل انعطاف باشد و آنچه را که برای ارباب رجوع صحیح درست است انجام دهد. توانمندسازی حذف مرزهایی است که به طور کارکنان و مدیران را از هم جدا می سازند.
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
در گذشته به توانمندسازی بیشتر از دیدگاه عدالت و حقوق افراد نگریسته می شد. در حالی که امروزه توانمندسازی به عنوان ابزاری برای اثربخشی سازمان و کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار می گیرد. توانمندسازی همچنین به موازات ایجاد احساس تعهد بیشتر کارکنان به اهداف سزای باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش افت نیروی انسانی می شود.
بدون تردید فرایند و بهره وری نیروی انسانی متاثر از عامل خاصی نیست و در نتیجه تعامل و ترکیب عوامل گوناگونی است . از آنجایی که بهره وری مقوله ای انتزاعی نبوده و لزوما جنبه کاربردی باید داشته باشد، مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب جهت نمادینه کردن و ارتقای آن خواهد داشت و از این منظر مشارکت کارکنان دارای اهمیت ویژه ای است چرا که توجه و تاکید به کرامت انسان به عنوان یک عامل استراتژیک در جنبه های گوناگون سازمان است که سرنوشت بهره وری را رقم می زند و توجه هر چه افزون تر بر این عامل ،هدایت و جهت دهی مناسب به فعالیتها و فراهم آوردن زمینه های ضروری برای رشد و شکوفایی توانایی های بالقوه وی باید در راس برنامه سازمان قرار گیرد. بدون شک موفقیت در برنامه های مدیریت مشارکتی بهره وری را به سر حد کمال می رساند که این مهم در سازمان های توانمند با توانمندسازی کارکنان اتفاق می افتد.
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوندو کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. مدیر دستگاه حاکمیتی خصوصا مدیران ستادی استانداری و فرمانداران شهرستانها با بهره گرفتن از اسناد فراددستی و با تکیه بر یک مدل ایرانی و جامع می توانند در توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه اجتماعی گامهای بزرگی را بردارند. یکی از مهمترین این اسناد سند چشم انداز بیست ساله کشور در افق ۱۴۰۴ می باشد این سند راهبرد کلان کشور را تا سال ۱۴۰۴ مشخص و معین نموده است.
۲۲
سند چشم‌انداز بیست‌ساله‌ی جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴ هجری شمسی در تاریخ ۱۳ آبان ۱۳۸۲ توسط رهبر معظم انقلاب به سران قوای سه‌گانه ابلاغ شد. این سند پس از انقلاب برای اولین بار در تاریخ ایران تدوین شده است و بیانگر افق آینده‌ای است که ساخته می‌شود. به عبارت دیگر این سند، به آینده، نه به عنوان جایی که ایران به آنجا می‌رود، بلکه به عنوان آنجا که ایرانیان آن را به وجود می‌آورند نگاه می‌کند. بر این اساس، راههایی را که به آینده ختم می‌شوند، یافتنی نیستند بلکه ساختنی‌اند. این نگرش به آینده توسعه و پیشرفت در سند چشم‌انداز بر پایه تفکر راهبردی پایه‌ریزی شده است و صد البته می‌بایست بر پایه برنامه‌ریزی راهبردی نیز عملیاتی گردد. مقصود از تفکر راهبردی، خلق راهبردهای ابتکاری و نو است که می‌تواند چشم‌انداز آینده‌ای بالقوه را ترسیم کند که به طور قابل توجهی با حال متفاوت است و مقصود از برنامه‌ریزی راهبردی، عملیاتی کردن راهبردهای خلق شده و حمایت از فرایند تفکر راهبردی است و بدین گونه است که سند چشم‌انداز بیست ساله جمهوری اسلامی‌ایران نه براساس پیش‌بینی، که براساس آینده‌نگری شکل گرفته و به تعبیر زیبای مقام معظم رهبری «سطر سطر آن با محاسبه و کارشناسی تدوین شده و اصلاً‌ بلندپروازانه نیست.» توضیح اینکه، کشورهای مختلف جهان در تهیه و تنظیم چشم‌انداز بلند مدت خود به یکی از دو رویکرد کلی توجه دارند که عبارت‌اند از:
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم

    1. رویکرد پیش‌بینی: که برای تنظیم سند چشم‌انداز براساس آن، ابتدا وضعیت موجود به دقت بررسی شده و براساس امکانات، قابلیت‌ها و فرصت‌های موجود، تصویری از آینده ترسیم می‌گردد.
    1. رویکرد آینده‌نگری: که براساس آن، ابتدا تصویری از وضع مطلوب و آرمانی در نظر گرفته می‌شود و توانایی‌ها و قابلیت‌های لازم برای رسیدن به آن ایجاد می‌شود.

افق آینده ترسیم شده در چشم‌انداز بر پایه رویکرد دوم، قابلیت‌ها ، امکانات و فرصت‌های موجود آینده را شکل نمی‌دهند، بلکه آینده فی‌نفسه به عنوان وضع مطلوب در نظر گرفته می‌شود و همه قابلیت‌ها و امکانات و فرصت‌ها باید برای تحقق آن به شکل حداکثر گرایانه تجهیز و به کار گرفته شوند.
۲۳
در این سند بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی تاکید ویژه ای شده است. منابع انسانی و سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از اهداف کلان در این سند نام برده شده است. نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتاً بر روی منابع انسانی متمرکز شده است . در بخشی از این سند به سازماندهی و بسیج امکانات و ظرفیت های کشور در جهت افزایش سهم کشور در تولیدات علمی جهان اشاره شده است.یکی از ظرفیتها و پتانسیلهای هر کشوری نیروی انسانی شاغل آن کشور می باشد. عاملین هر نوع تغییر و بهبود در هر کشوری، افراد شاغل در سازمانهای آن کشور هستند. به همین دلیل منابع انسانی محور دستیابی به اهداف سازمانی اند. اما کدامین منابع انسانی می توانند این نقش را ایفا کنند؟ طبعاً پاسخ این پرسش، منابع انسانی توانمند است؛ یعنی افرادی که دارای دانش، مهارت و انگیزه کافی برای حل مسائل سازمانی در مسیر اهداف آن هستند. در مطالعات توسعه بر نقش منابع انسانی در توسعه بسیار تأکید شده و توانمندسازی منابع انسانی را راهبردی اساسی برای توسعه ملتها به شمار آورده اند. همچنین در سند بیست ساله کشور در افق ۱۴۰۴ عنوان شده است :« شایان ذکر است ، این چشم انداز مبنای تنظیم سیاست های کلی چهار برنامه پنج ساله آینده خواهد بود و افق جهت گیری کلی فعالیت های کشور را در ابعاد مختلف در ۲۰ سال آینده مشخص می کند. »
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
هم اکنون برنامه ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (۱۳۹۹-۱۳۹۵)به عنوان سومین برنامه از سند چشم انداز ۲۰ ساله مسئولیت بزرگی را برای حرکت در جهت اهداف کلان کشور بر عهده دارد. این برنامه میان مدت پنج ساله در جهت تحقق اهداف سند چشم انداز ۲۰ ساله می باشد . توجه به محتوا و جهت گیری های برنامه توسعه ،نحوه تدوین و آسیب شناختی می تواند به تهیه نظام برنامه ریزی صحیح و دقیق جهت آینده روشن یک کشور کمک نماید. در سیاست های کلان بلند مدت و میان مدت به نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه کشوری و اجتماعی تاکید بسیار شده است که در مباحث بعد به طور کامل به آن پرداخته می شود. برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان بازوی اصلی برنامه ریزی در بخش اصلاح نظام اداری برنامه ششم است. برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از ابزار مدیران عالی سازمان در جوامع پیشرفته است.
عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت.
۲۴
۲-۴مدل های توانمندسازی کارکنان
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
مدل را می توان انتزاعی انتخابی از واقعیت، تعریف کرد که بیانگر جنبه های خاصی از واقعیت است. مدیران برای رفع نیاز خود و متحول کردن سازمانهایشان باید از مدلهای مختلفی بر اساس شناسایی شرایط وضعی سازمان استفاده کنند. در این پژوهش به شماری از مدلهای توانمندسازی کارکنان که پیشینه پژوهش محسوب می شوند، اشاره می شود.
۲-۴-۱مدل توانمندسازی رابینز، کرینو و فرندال[۴۳]
به اعتقاد این سه پژوهشگر اگرچه در بسیاری از مطالعات ، توانمندسازی به منزله یک محرک غریزی یا واکنش فرد در برابر یک محرک غریزی تعریف شده است، ولی در واقع توانمندسازی پذیرش یک طرح خاص است؛ پذیرش ساختارجدید شغل ، انتقال قدرت، تفویض اختیار ، مشارکت در اطلاعات و مشارکت در منابع. این سه پژوهشگر معتقدند با تمرکز بر روی عوامل محیطی و عناصر فردی می توان به بهترین حالت فرایند توانمندسازی دست یافت. اساسی ترین قدم در این فرایند خلق محیط های داخلی کار با بافت سازمانی وسیع است تا فرصتی برای به کارگیری تمام زمینه ها و جنبه های توانمندسازی ایجاد و انگیزه های لازم برای پیشبرد آن حاصل گردد. (رابینز و دیگران،۲۰۰۲: ۴۲۰)
شکل ۲-۱:مدل توانمندسازی رابینز، کرینو و فرندال
۲۵
۲-۴-۲ مدل توانمندسازی وگت و مارل[۴۴]
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
به نظر وگت توانمندسازی، فرایند دادن فرصت و اختیار به افراد در تصمیم گیری های مستقل سازمان است. وگت و مارل (۱۹۹۰) در مدل پیشنهادی توانمندسازی خود ، شش بعد از توانمندی را مورد بررسی قرار دادند. این ابعاد عبارتند از:آموزش ، رهبری ، ارشاد و حمایت ، فراهم کردن امکانات ، ساختار بخشی و مدیریت. کسی که بتواند همه موارد را درهم ادغام کند ، به اعتقاد آنها ممکن است توانمندسازی را در خود فرد یا دیگران آغاز کند.
در یک سازمان توانمند ، کارکنان به صورت کامل و در حکم یک خانواده مشارکت می نمایند و در واقع در انجام کارها پیش قدم می شوند همانطور که به صورت فردی عمل می نمایند، در تیم ها نیز فعالیت می کنند و اختیار اتخاذ تصمیم های استراتژیک را دارند. این رویکرد بیان می کند که وظیفه مدیریت ایجاد فرهنگ مشارکت از طریق فراهم نمودن یک رسالت اجباری،ساختاری که بر استقلال و انعطاف تاکید کند، سیستم پاداش برای مشارکت ،برنامه های مشارکت دائمی و حمایت از ادغام زندگی کاری و خانوادگی کارکنان می باشد.
شکل ۲-۲:مدل توانمندسازی وگت و مارل
۲-۴-۳ مدل توانمندسازی گائو[۴۵]
مؤسسه گائو (۲۰۰۱) به نمایندگی از کمیته امور دولتی سنای امریکا پژوهشی را تحت عنوان سرمایه انسانی، اقداماتی را که به توانمندسازی کارکنان منجر گردیده، اجرا کرد. این مؤسسه پنج اداره یا نمایندگی (بنگاه) معظم آمریکا را مورد هدف قرار داد و کلیه اقدامات این ادارات را در راستای توانمندسازی تجزیه و تحلیل کرد. این مؤسسه نتیجه مطالعات خود را در شش گام اساسی برای توانمندسازی کارکنان ارائه و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیرکردن آنان در امور اجرایی، تغییر را آسان تر می کند.(گائو،۲۰۰۱ :۱۰)
۲۶
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
شکل ۲-۳:مدل توانمندسازی گائو
۲-۴-۴ مدل توانمندسازی گلن لاوراک[۴۶]
گلن لاوراک کارشناس برجسته بهداشت انگلستان در پژوهش در مناطق روستایی جزایر فیجی مدلی از توانمندسازی جوامع کوچک ارائه داده است. این مدل رویکردی جدید به توانمندسازی است که در آن نقش افراد در تبیین و اجرای مدل بسیار پر رنگ تر است . مراحل چهارگانه اجرای این مدل با اصول نه گانه توانمندسازی و گام های هفت گانه به شرح نمودار ذیل منطبق است . لاوراک معتقد است مشاهده و مباحثه قبل از ارزیابی می تواند انطباق هر چه بیشتر الگو با نیازمندی های اجتماعی و فرهنگی را تضمین کند و ضروری است در همین حین تعریف روشنی از توانمندسازی نیز ارائه گردد تا فهم مشتری از موضوع میان اعضا ایجاد شود.(شهبازی،۱۳۸۹: ۴۹)
۲۷
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل دوم
شکل ۲-۴:مدل توانمندسازی گلن لاوراک
۲-۴-۵ مدل توانمندسازی مک لاگان ونل[۴۷]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...