(۳-۷)

شاخص DB_K میانگین شباهت بین هر خوشه و شبیه‏ترین خوشه به آن می‏باشد. مقادیر کوچک برای این شاخص فشردگی و تفکیک شدگی مناسب خوشه‏ها را نشان می‏دهد. فشردگی بیشتر خوشه‏ها و تفکیک شدگی مناسب آنها می‏تواند نشان دهنده‏ی خوشه‏بندی‏ای با کیفیت مناسب باشد. با کمینه نمودن شاخص DB می‏توان تعداد خوشه‏های مناسب برای یک مجموعه داده‏ای را نیز تعیین نمود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مقداری که این شاخص به عنوان نتیجه بدست می‏آورد در بازه‏ی مشخصی قرار ندارد. از اینرو، جهت قرار دادن مقادیر شاخص DB به ازاء هر خوشه‏بندی در یک بازه‏ی مشخص، باید این مقادیر نرمال سازی شوند. ما از نرمال سازی Min-Max جهت محدود نمودن مقادیر شاخص DB در بازه‏ی ۰٫۰۰۱ تا ۰٫۹۹۹ استفاده می‏نماییم. رابطه (۳-۸) نحوه‏ی نرمال سازی شاخص DB را نشان می‏دهد:

(۳-۸)

در رابطه (۳-۸)، مقدار شاخص DB برای خوشه‏بندی π_i با K_i خوشه می‏باشد.
همانطور که گفته شد مقدار کوچکتر برای شاخص DB نشان‏دهنده‏ی خوشه‏هایی با فشردگی و تفکیک شدگی بیشتر است. بنابراین جهت تعیین وزن هر خوشه با بهره گرفتن از شاخص DB به طوری که مقدار بزرگتر نشان‏دهنده‏ی خوشه‏بندی‏ای با کیفیت بالاتر باشد، وزن هر خوشه‏بندی به صورت رابطه (۳-۹) تعریف می‏گردد.

(۳-۹)

دلیل انتخاب بازه‏ی ۰٫۰۰۱ تا ۰٫۹۹۹ به جای بازه‏ی ۰ تا ۱ این است که خوشه‏بندی‏هایی با کیفیت پایین‏تر نسبت به دیگر خوشه‏بندی‏ها، دارای وزن صفر نشوند و به طور کل هیچ تأثیری بر روی خوشه‏بندی نهایی نداشته باشند. به همین ترتیب خوشه‏بندی‏هایی با کیفیت بالاتر نسبت به دیگر خوشه‏بندی‏ها، دارای وزن یک نشوند و تأثیر مطلقی بر روی خوشه‏بندی نهایی داشته باشند. به عبارت دیگر تعیین چنین بازه‏ای به منظور ایجاد تعادل بین تأثیر گذاری رأی خوشه‏بندی‏هایی با کیفیت پایین‏تر و خوشه‏بندی‏هایی با کیفیت بالاتر در خوشه‏بندی نهایی است.
همانطور که در فصل قبل به آن اشاره گردید یکی از ویژگی‏هایی که اغلب روش‏های خوشه‏بندی توافقی دارا می‏باشند، عدم نیاز به صفات خاصه‏ی (ویژگی‏های) داده‏های اصلی جهت انجام خوشه‏بندی است. بنابراین ممکن است این ابهام به وجود آید که در روش پیشنهادی جهت محاسبه‏ی وزن خوشه‏بندی‏ها باید صفات خاصه‏ی داده‏ها در دسترس باشند. از اینرو لازم به ذکر است که می‏توان از منابعی که وظیفه‏ی تولید خوشه‏بندی‏های اولیه را به عهده دارند در خواست نمود تا شاخص DB را هم به عنوان نتیجه‏ی خوشه‏بندی ارائه دهند. بدین صورت نیازی به صفات خاصه‏ی داده‏ها جهت انجام خوشه‏بندی توافقی با بهره گرفتن از راهکار پیشنهادی نمی‏باشد.
۳-۲-۳- خوشه‏بندی توافقی بر روی داده های توزیع شده ناهمگن
در دو بخش قبل به بررسی نحوه‏ی یافتن خوشه‏های نظیر به نظیر و چگونگی وزن‏دار نمودن خوشه‏بندی‏ها پرداخته شد. در این بخش قسمت اصلی کار یعنی الگوریتم خوشه‏بندی توافقی به صورت وزنی ارائه خواهد شد. در الگوریتم پیشنهادی جهت انجام خوشه‏بندی توافقی به ازاء هر یک از اشیاء داده‏ برداری به صورت مورد استفاده قرار می‏گیرد. هر یک از ابعاد این بردار نشان‏دهنده‏ی شماره خوشه‏ای است که داده‏ی x_i در یک خوشه‏بندی مشخص در آن قرار گرفته است. مجموعه داده‏هایی که الگوریتم بر روی آنها کار می‏کند نیز به صورت Y={y₁, y₂, …, y_N} می‏باشد.
الگوریتم پیشنهادی از دو گام اصلی تشکیل شده است. در گام اول نماینده‏ی (مرکز) هر یک از خوشه‏های موجود تعیین می‏گردد. در گام دوم نیز هر یک از داده‏ها به خوشه‏ای که کمترین فاصله را با نماینده آن خوشه دارند، تخصیص می‏یابند. نماینده‏ی هر خوشه در گام اول با بهره گرفتن از تشخیص اکثریت آراء به ازاء هر خوشه‏بندی، تعیین می‏گردد. در شکل ۳-۳ نحوه‏ی تعیین نماینده‏ی یک خوشه‏ی فرضی از خوشه‏بندی نهایی آورده شده است. در گام دوم نیز فاصله‏ی هر بردار y_i با نماینده‏ی هر یک از خوشه‏ها محاسبه می‏گردد. شبه کد الگوریتم خوشه‏بندی توافقی بر روی داده های توزیع شده ناهمگن^[۱۵۲] ( COHD) در الگوریتم ۳-۳ آورده شده است.

π_۳

π_۲

π_۱

۱

۱

۱

y₁

در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه ۲۸/۳/۱۳۷۲ بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده ۹ آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۴۶).
سرانجام سازمان امور ادرای و استخدامی کشور طی بخشنامه ۲۴۴۶/. مورخه ۵/۵/۱۳۷۲ طرح ارزشیابی کارکنان دولت (ضوابط، دستورالعمل­ها، فرمها) را جهت اجرا به کلیه سازمانهای دولت ابلاغ کرد این طرح از تاریخ ۱/۱/۱۳۷۳ به مرحله اجرا درآمد و از این تاریخ کلیه ضوابط و مقررات مغایر با آن تلقی گردید(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۰).
در ادامه روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجددا طی سالهای ۱۳۷۸-۱۳۷۷ مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیب­های آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و براساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص، سرانجام «نظام جدید ارزیابی» با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فردی تهیه و در سال ۱۳۸۲ به دستگاه های اجرایی ابلاغ گردید(رفیع زاده، ۱۳۹۲، ۳۵۴).
در چند سال اخیر نیز که قانون خدمات کشوری به دولت جهت اجرای آزمایشی ۵ ساله ابلاغ شد. یکی از فصول این قانون به مبحث مدیریت عملکرد کارکنان دولت اختصاص دارد. در این فصل به بررسی روش­های بهبود عملکرد کارکنان پرداخته شده است، یکی از روش­های بهبود عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مستمر و دائمی کارکنان است.
۲-۲-۱- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازه ­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا^[۱۴]، ۲۰۰۷). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر^[۱۵]، ۲۰۱۰).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه ­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان^[۱۶]، ۲۰۰۷).
بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه ­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی ­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد.
ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است(جزنی،۱۳۹۱،۳۰۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ارزیابی عملکرد می ­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­ شود(مون^[۱۷] و دیگران،۲۰۱۰).
از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه­ ریزی نیروی انسانی است. بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن­ها و نیز استعدادها و توانایی­های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن­ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می ­تواند استعدادها و توانایی­های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، ۱۳۸۳، ۲۱۵).
نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­ کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­کنند گستاخ می­گردند.
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
در قرآن و سایر کتب دینی آیات، احادیث و روایات متعددی در مورد ضرورت ارزیابی عملکرد ارائه شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می­کنیم:
قرآن مجید ، سوره توبه آیه ۱۲۰:
“جنگجویان اسلام نه تنها در برابر ضرباتی که در میدان نبرد بر دشمن وارد می­ کنند و بلکه جراحاتی که از دشمن بر آن­ها می نشیند، پاداش الهی دارند، بلکه هر قدمی به سوی میدان جهاد و به هنگام بازگشت از آن بر می­دارند، از هر تپه ای بالا می­روند، از هر دره­ای عبور می­ کنند ، هر تشنگی و گرسنگی که در این مسیر (به هنگام رفتن و بازگشتن) به آن­ها می­رسد، و هر هزینه ای، هر چند بسیار کوچک در این راه متحمل می­شوند، همه در نامه اعمال­شان ثبت می­گردد و پاداش آن نزد خدا محفوظ است.”
ترجمه آیات ۶ تا ۸ سوره زلزال :
“در آن روز مردم از قبرها پراکنده بیرون می­آیند تا نتیجه اعمال خود را ببینند پس هر کس به اندازه ذره­ای کار نیک کرد پاداش خواهد دید و هر کس به اندازه ذره­ای مرتکب کار زشت شد ، جزاء خواهد دید.”
ترجمه آیه ۱۸ سوره ق :
“سخنی جاری نمی­ شود مگر اینکه رقیب و عتید (نام دو فرشته که ثواب و گناه را ثبت می کنند) می­نویسند.”
امام موسی کاظم می­فرمایند :
“از ما نیست کسی که هر روز به حساب خود نپردازد و اگر کار نیکی انجام داده است از خداوند فزونی آن را نخواهد و خدا را برای آن سپاس نگوید، و اگر کار زشتی را مرتکب شده است از خداوند آمرزش آن را نخواهد و توبه ننماید.” (بحار الانوار ، ج ۷ ، ۷۲)
ترجمه آیه ۴۷ سوره انبیا :
“و ما ترازوهای داد و ستد در روز قیامت خواهیم نهاد و ستمی به هیچ کس نخواهد شد و اگر عملی به اندازه دانه خردلی باشد آن را در حساب آوریم و تنها علم ما از تمام حسابگران کفایت خواهد کرد.”
ترجمه آیه ۴۹ سوره کهف :
“و کتاب اعمال نیک و بد خلق را پیش نهند پس تو اهل عصیان را می­بینی که از آنچه در نامه عمل آنهاست ترسان و هراسانند در حالی که با خود گویند وای بر ما . این چگونه کتاب است که هیچیک از اعمال کوچک و بزرگ ما را فرو گذار نکرده، جز آنکه همه آنها را شمارش کرده است و در آن کتاب همه اعمال خود را حاضر ببینند و پروردگارت به هیچ کس ستم نخواهد کرد.”
ترجمه آیه ۶ سوره مجادله :
“روزی که خداوند همه خلائق را بر می­انگیزد، پس آن­ها را در آنچه انجام داده­اند با خبر می­سازد که خداوند آن­ها را شمارش کرده ولی آن­ها فراموش نموده ­اند و خداوند بر همه چیزی شاهد است.”
پیامبر اکرم (ص) می فرماید :
“همه شما نگهبانان و مسئول یکدیگر هستید. پس امام مسئول است و مرد مسئول خانواده، و زن مسئول امور خانه و فرزندان است. پس همه شما در پست مدیریت، مسئول کسانی هستید که زیر نظر شما کار می­ کنند.” (کافی ، جلد ۲ ، ۲۰۸)
علی علیه السلام می فرماید :
“و نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشد که آن نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت سازد و بد کرداران را به بدی کردن وا دارد و هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.” (خطبه ۵۲ ، ۱۰۰۰)
علی علیه السلام می فرماید :
“بدکار را به پاداش نیکوکار رنجه دار” (نهج البلاغه فیض الاسلام ، حکمت ۱۶۸ ، ۱۱۷۰).
۲-۳- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزیابی عملکرد کارکنان طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمان­ها، ارزیابی عملکرد کارکنان، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین^[۱۸] (۲۰۰۳،۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد بطور گسترده‌ای برای: جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار می‌رود. همچنین می‌توان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ^[۱۹] (۲۰۰۷، ۲۵۳) اهداف ارزیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر^[۲۰] (۲۰۰۷، ۳۳۳) و نو و دیگران^[۲۱]( ۲۰۰۸، ۳۴۷) نیز اهداف ارزیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند جدول زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.
جدول۲-۱ اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷، ۳۳۳)

اهداف اداری- اجرایی

اهداف توسعه‌ای

– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
– تعیین ارتقاء کاندیدها
– تعیین تکالیف و وظایف
– شناسایی عملکرد ضعیف

هوش هیجانی مجموعه ای پیچیده از مهارت ها است و توسعه آن نیازمند زمان است. در توسعه هوش هیجانی هفت عامل اصلی وجود دارد: سنجش میزان آمادگی، ایجاد انگیزه، انجام دادن تغییرات جهت دار، تعیین اهداف قابل حصول، ترغیب اقدامات عملی، ایجاد حمایت، تهیه الگوها و مدل ها. برای تغییر توانایی های پیچیده مانند آنچه که در هوش هیجانی یافت می شود باید سه تا شش ماه با حد اکثر توان ممکن آموزش دید. افرادی که آموزش می دهند باید خودشان رفتارهایی بروز دهند که تمایل دارند از دیگران ببینند. مدیران، نیازمند سطحی از خود آگاهی و مهارت در زمینه ترغیب دیگران هستند و باید صلاحیت و قابل اطمینان بودن خود را به اثبات برسانند (بویاتزیس^[۶۵]،۲۰۰۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

افراد بخش عمده ای از هوش هیجانی خود را در خانواده فرا می گیرند. بهترین منبع یادگیری این توانایی خانواده، خصوصاً والدین هستند. یافته های پژوهش نشان می دهد که هوش هیجانی کودک نتیجه ی نمایش مهارت های هوش هیجانی والدین است و نه تجربه ی شخصی آنها از استرس هیجانی. بارآن بیان می کند که هوش هیجانی در طول زمان رشد می کند و می تواند با بهترین برنامه ریزی و روان درمانی بهبود یابد. یافته های پژوهش نشان داده اند که آموزش مهارت های اجتماعی و هیجانی به عبارت دیگر هوش هیجانی، نقش مهمی در بهبود کیفیت روابط بین فردی و اجتماعی دارد. این نوع آموزش ها عمدتاً در مدارس و محیط های شغلی صورت گرفته است(احدی،۱۳۸۷).
مقایسه هوش هیجانی با هوش شناختی
هوش هیجانی و بهره ی هوشی مخالف یکدیگر نیستند، بلکه با هم تفاوت دارند. جک بلوک ^[۶۶] با بهره گرفتن از معیاری که کاملاً شبیه به بهره ی هوشی و شامل قابلیت های اساسی عاطفی و اجتماعی است به مقایسه افرادی که بهره هوشی بالایی دارند و افرادی که دارای استعداد قوی هستند پرداخته و تفاوت های آنها را مورد بررسی قرار داد. فردی که فقط از بهره هوشی در سطح بالا برخوردار ولی فاقد هوشیاری عاطفی است، تقریباً کاریکاتوری از یک آدم خردمند است، در قلمرو ذهن چیره دست می باشد ولی در دنیای شخصی خویش ضعیف است . افرادی که از هوش عاطفی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده هستند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود مثبت فکر می کنند. ثرندایک معتقد است، هوشیاری اجتماعی یا توانایی درک دیگران و رفتار معقولانه در روابط انسانی به عنوان یکی از ابعاد هوش هیجانی خود یکی از جنبه های بهره هوشی افراد محسوب می شود. بر اساس تحقیقات هوش شناختی در حوزه مدیریت ۱۰ درصد بر عملکرد و موفقیت تاثیر دارد. البته تحقیقات ارلینگ^[۶۷] و گلمن بیان می کند که هوش شناختی نسبت به هوش هیجانی پیشگوی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که این سوال مطرح می شود که آیا فرد می تواند در کار خود بهترین باشد یا مدیری لایق باشد در اینجا هوش هیجانی معیار بهتری است. هوش شناختی احتمالاً برای بدست آوردن این جواب کارآیی کمتری دارد. هوش شناختی ، شخصیت و هوش هیجانی ویژگی های متمایزی هستند که همه از آن برخوردار هستند . مجموع آنها تعیین کننده ی چگونگی تفکر و عمل است. مردم می توانند با هوش باشند، مردم با شخصیتهای متفاوت
می توانند از لحاظ هوش شناختی یا هوش هیجانی یا هر دوی آنها در سطح بالایی باشند. از بین این سه ویژگی هوش هیجانی موردی است که انعطاف پذیر و قابل تغییر است(گنجی،۱۳۸۴).
در زمان تغییرات سریع، مدیران و رهبران باید دارای مهارت ها و دانشی باشند که فضا را برای عملکردی برجسته فراهم می سازد. مدیران کارآمد فضایی می آفرینند که عملکرد برتر آنان را تقویت می کنند. ایجاد فضایی برای عملکرد نیازمند آن است که رهبران سطح بالایی از هوش هیجانی را دارا باشند(استیون^[۶۸]،۲۰۰۲). تحقیقات نشان می دهد که بهترین فرصت در اداره موفقیت آمیز مشکلات کنونی مدیران در سازمان ها به حد اکثر رساندن توانایی استفاده موثر از قابلیت های مدیریتی است. این قابلیت ها عبارتند از: خود آگاهی هیجانی، همدلی، ابتکار، ارتباطات، تصمیم گیری درست و صحیح، نفوذ (تاثیر گذاری)، تطبیق پذیری و سازگاری، خود مدیریتی. همه ی قابلیت‌های فوق مهارت های فنی نیستند، بلکه قابلیت های مدیریت هوش هیجانی می باشند. بدون قابلیت های مدیریت هوش هیجانی مدیران و روسا به احتمال زیاد در کار با شکست مواجه می شوند. با قابلیت های مدیریت هوش هیجانی مدیران به احتمال زیاد می توانند بر اساس نوع عملکرد از پاداش، حقوق و مزایا و امنیت شغلی برخوردار شوند(کوک^[۶۹]، ۲۰۰۴).
هوش هیجانی و اثر بخشی سازمانی
هوش هیجانی یکی از عوامل تاثیر گذار بر اثر بخشی سازمان است. اثر بخشی مدیران، وابسته به شناخت احساس کارکنان درباره وضعیت کاریشان می باشد و زمانی که کارکنان دچار یاس و ناامیدی یا نارضایتی می شوند به طور موثرتری مداخله کنند. مدیران اثر بخش همچنین قادر هستند عواطف و احساسات خود را مدیریت کنند، در نتیجه کارکنان به آنها اعتماد می کنند و احساس خوبی از کارکردن با آنها دارند( وونگ ولاو^[۷۰]، ۲۰۰۲). گلمن(۱۹۹۵) رهبر قوی و اثر بخش را کسی می داند که الهام بخش است، انگیزه ایجاد می کند و تعهد به وجود می آورد، قابلیت های هوش هیجانی خود را به طور پیوسته تقویت می کند و با توجه به نیاز سبکهای رهبری خود را تغییر می دهد. رهبران سازمان برای اینکه در کمک به سازمان برای مدیریت تغییر اثر بخش عمل کنند، ابتدا باید از واکنش های احساسی و عاطفی دیگر اعضاء سازمان آگاهی داشته و به افراد برای انطباق با آن واکنش ها کمک کنند. هوش هیجانی نیز با تاثیر بر زمینه هایی چون به کارگیری، حفظ و نگهداری کارکنان، توسعه و بهسازی افراد مستعد، کار تیمی، سلامتی، روحیه و تعهد کارکنان، نوآوری، بهره وری، کارآیی، کیفیت خدمت، وفاداری ارباب رجوع و کارکنان به اثر بخشی سازمان کمک می کند. دکارت و ولف بیان می کنند که تیم های دارای هوش هیجانی انواع مشارکت و همکاری، تعهد و خلاقیتی از خود نشان می دهند که به طور فزاینده ای بر اثر بخشی سازمانی اثر گذار است. شکل شماره ی۳-۲، تعدادی از عوانل اثر گذار بر سازمان را نشان می دهد. در قسمت چپ الگو سه عامل سازمانی که با یکدیگر ارتباط متقابل دارند، نشان داده شده است. هر یک از این عوامل بر هوش هیجانی تاثیر می گذارند و هر عامل بر دو عامل دیگر اثر گذار است(وکیلی،۱۳۸۵).
شکل شماره ی ۳-۲: الگوی هوش هیجانی و اثر بخشی سازمانی، چرنیس ۲۰۰۱، اقتباس از وکیلی، ۱۳۸۵
رابطه هوش هیجانی و عملکرد
گلمن نیاز به هوش عاطفی را در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات را مهم می داند. مدیریت و رهبری سازمانی از طریق مدیران و رهبرانی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند به بهترین نحو اجرا می گردد. در زیر بنای این مسئله یک نظریه عملکردی وجود دارد. مسئله ای که پیوندهای بین عصب شناسی چهار حیطه اصلی هوش هیجانی و مهارت های آن را آشکار می نماید. این مهارت های هوش هیجانی در واقع بخش های سازنده ی روش های مدیریت و رهبری هستند که در یک گروه زمینه های ایجاد تحول را مهیا می سازند. تحقیقات بسیار زیادی در مورد وجود هیجانات در دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی دنیا صورت گرفته که نشان دهنده ی خاصیت تاثیر گذاری گروه، از هیجانات اعضا، به ویژه رهبر می باشد. تاثیر متقابل و مداوم مدارهای هیجانی یک شخص در میان اعضای گروه نوعی سوپ هیجانی را به وجود می آورد که در آن هر فرد طعم خاص خود را به آن می دهد، اما این رهبر گروه است که قوی ترین چاشنی را به این ترکیب اضافه می کند.چرا که به خاطر آن واقعیت همیشگی در کار افراد از سطوح بالاتر خود تقلید هیجانی می کنند. مطالعات نشان می دهد این اثر به ویژه وقتی که برای کل گروه مسئله و سوالی مطرح می گردد، افراد نگاه خود را روی مدیر خیره می کنند تا پاسخ او را ببینند. در واقع اعضای گروه اغلب واکنش هیجانی مدیر را به عنوان معتبرترین پاسخ به حساب
می آورند، لذا از روی آن برای خود الگو می سازند، این می تواند نشان دهنده ای این باشد که رهبرانی که می دانند چگونه تمرکز گروه را در کار با توجه به کیفیت روابط اعضا متعادل کنند به طور طبیعی فضایی دوستانه، اما اثر بخش را ایجاد می کنند که روحیه ی افراد گروه را بالا می برد( ابراهیمی،۱۳۸۴).
عملکرد
یکی ازپیچیده ترین وظایف مدیران نظارت و تاثیر بر عملکرد گروه های کار به کارکنان و راهبری تلاش آنان در جهت هدف ها است. بدون این نظارت نمی توان به ارتقا و بهبود عملکرد اطمینان داشت. به همین دلیل مدیریت عملکرد روشی است که به تحرک و بهبود وظیفه نظارتی مدیران می افزاید و کارآمدی سازمان را بهبود می بخشد(عباس زادگان،۱۳۸۵). تعاریف گوناگونی از عملکرد وجود دارد که در اینجا به طور مختصر به چند مورد اشاره خواهیم کرد:
عملکرد عبارت است از میزان کارآیی و اثر بخشی مدیر در تعیین هدف های مناسب و تحقق آنها(علاقه بند،۱۳۷۵).
عملکرد به مجموعه توانایی ها برای انجام دادن کار با توجه به هدف ها و شرح وظایف برا ی رسیدن به هدف های از قبل پیش بینی شده گفته می شود که انجام کار ذهنی و بدنی با توجه به خواسته های مربوط به نحوه مطلوب رسیدن به هدف های مورد نظر نیز تعریف شده است(مردانشاهی،۱۳۸۴).
عملکرد عبارت است از حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین(یساری،۱۳۷۷).
عوامل موثر بر عملکرد
عوامل انفرادی: خصوصیاتی از کارکنان که از عوامل موفقیت آنها است، مانند: میزان انگیزش، تعهد، دانش، چیره دستی و توانایی فکر کردن.
عوامل سیستمی: علل موفقیت و شکست که خارج از کنترل کارکنان هستند، مانند: جریان کاری ضعیف، بوروکراسی بیش از حد، ارتباطات ضعیف و ابزار و تجهیزات ناکافی
مدیریت و ارزیابی عملکرد یکی از مهم ترین فرآیندها و ابزارهای مدیریتی جهت حرکت به سوی نقطه مطلوب و شناسایی نقاط قوت و ضعف در هر سازمان و حتی فردی می باشد. اگر درست به مسائل نگریسته شود نتایج نظام مدیریت عملکرد یک سرمایه ارزشمند برای سازمان بوده و از آن به خوبی می توان برای ارتقاء و بهبود شرایط و اصلاح امور مورد استفاده قرار داد. مدیریت عملکرد در حقیقت یکی از چهار مرحله اصلی فراگرد کنترل می باشد که عبارتند از: تعیین معیارها و ضوابط کنترل، مقایسه نتایج عملکردها با معیارها و استانداردهای تعیین شده، تشخیص میزان انحراف ها، بررسی علل بروز آنها. مدیریت عملکرد در واقع نظارت، تجزیه و تحلیل و استفاده از اطلاعات عملکرد یک برنامه می باشد. امروزه مدیریت عملکرد می تواند به عنوان رویکرد داده محور و سیستماتیک برای مدیریت کارکنان و سایر منابع سازمانی در نظر گرفته شود که از طریق تقویت مثبت توسط محرک ها سعی دارد که عملکرد سازمان و کارکنان را به حد اکثر برساند. آنچه در مدیریت عملکرد مطرح است فاصله ای است بین آنچه کارکنان درحال حاضر انجام می دهند و آنچه که
می تواند به صورت بهتری انجام پذیرد. در مدیریت عملکرد این مفهوم نهفته است که فاصله ی بالقوه ای بین عملکرد فعلی و عملکرد مطلوب بایستی شناخته شود مورد بررسی قرار گیرد. این مطلب در شکل شماره ی ۴-۲ ، نشان داده شده است، که مبتنی بر سعی و تلاش آگاهانه برای رسیدن عملکرد مطلوب می باشد. بنابر این مدیریت عملکرد به دنبال این است که فاصله بین آنچه انجام می شود و آنچه افراد می خواهند به طور مطلوب انجام دهند و یا انتظار می رود که آنها انجام دهند را نشان می دهد و در افراد انگیزه ای ایجاد کند که به سطح مطلوب دست پیدا کنند(سهرابی، ۱۳۸۶).
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب، بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین است( رحیمی،۱۳۸۶). ارزیابی عملکرد فرایند رسمی فراهم آوردن بازتاب تشخیصی برای کارکنان در مورد اجرای کار(اطلاعات منفی و مثبت در مورد نتایج) است(عباس زادگان،۱۳۸۵). هدایت کردن ارزیابی عملکرد که عناوینی چون ارزش کاری عملکرد، بررسی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و ارزیابی شایستگی نیز به خود گرفته است، یکی از مهم ترین وظایف مدیران و سرپرستان به شمار می رود. همانگونه اگر افراد در مورد عملکردشان بازتابی نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتاری خیلی کمی حاصل
می گردد، اطلاع دادن اینکه کار به نحو موثری انجام شده است، برای تقویت رفتارهای مثبت و از بین بردن رفتارهای نا مناسب مهم است. دلیل عمده استفاده از ارزیابی های عملکرد به حد اکثر رساندن تولید از طریق تشخیص و بزرگ کردن نقاط قوت کارکنان می باشد. شکل شماره ی ۵-۲ ، کاربردهای ارزیابی عملکرد را نشان می دهد.
بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبه رو هستند. علی رغم سعی دائم در طراحی سیستم های بهتر و موثر برای ارزیابی کارکنان شواهد و مدارک نشان می دهد که به طور کلی مسئولان سازمان از روش ها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی پیچیدگی فرایند ارزیابی و در نتیجه ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال
می نمایند(صفرزاده، ۱۳۸۶).
ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها نیروی هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش بی وقفه ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به هدف های و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده
(۱)
عملکرد
(۲)
زمان
۱) آنچه می خواهند و می توانند انجام دهند.
۲)آنچه در حال حاضر انجام می دهند.
شکل شماره ی ۴-۲: رابطه بین زمان و عملکرد(سهرابی، ۱۳۸۶)
و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. علم مدیریت نیز همین مطالب مذکور است، هر چه را که نشود اندازه گیری کرد نمی شود کنترل کرد، و هر چه را که کنترل آن ممکن نباشد، مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور
نمی باشد(رحیمی،۱۳۸۵).
ترفیعات وانتقالات
آموزش و اخراج ها
تغییر حقوق و مزایا
اطلاعات معتبرو قابل اطمینان ارزیابی عملکرد
بازتاب و ارتباط
تعیین نیازهای آموزشی
انطباق با قانون
شکل شماره ی ۵-۲ : کاربردهای مختلف ارزیابی عملکرد، عباس زادگان، ۱۳۸۵
فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد: الف) تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها. ب) تعیین وزن شاخصها به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه. پ) استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص. ج) سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده. د) استخراج و تحلیل نتایج
شاخصها و ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی خاصی را دارا باشند، مخصوص^[۷۱] معین و مشخص، قابل اندازه گیری^[۷۲]، قابل دستیابی^[۷۳]، واقع گرایانه^[۷۴]، در چهار چوب و
محدوده ی زمانی خاص بوده^[۷۵] و بانک اطلاعاتی مشخص^[۷۶] داشته باشند(رحیمی،۱۳۸۵).

دولتهای عضو اقدامات مقتضی زیر را به عمل خواهند آورد:
الف- اصلاح الگوهای رفتاری اجتماعی و فرهنگی مردان و زنان به منظور دستیابی به حذف تعصبات، عادات و دیگر عملکردها که بر پایه اعتقادی دون و زیر دست قرار دادن یا برتری (یک جنس نسبت به جنس دیگر) یا نقش های کلیشه ای برای مردان و زنان قرار دارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب- مطمئن شدن از آموزش و پرورش خانواده که شامل درک مناسب و صحیح از (وضعیت) مادری بمثابه یک وظیفه اجتماعی و شناسائی مسئولیت مشترک مردان و زنان در رشد و تربیت کودکان میباشد. (همچنین) با درک این (موضوع) که منافع کودکان در همه موارد از اولویت برخوردار میباشند.
ماده ششم
دولتهای عضو اقدامات مقتضی راکه شامل وضع قانون به منظور (جلوگیری از) تمام اشکال معامله بر روی زنان و بهره برداری از روسپیگری آنان است، بعمل خواهند آورد.
قسمت دوم
ماده هفتم
دولتهای عضو اقدامات مقتضی برای حذف تبعیض علیه زنان در حیات سیاسی و اجتماعی کشور بعمل آورده و بویژه اطمینان حاصل نمایند که (در شرایط) مساوی با مردان، حقوق زیر برای آنها تامین گردد:
الف: (حق) رای در همه انتخابات و همه پرسی های عمومی و صلاحیت انتخاب شدن در تمام ارگانهای انتخاباتی عمومی
ب: (حق) شرکت در تعیین سیاست های حکومت (دولت) و اجرای آنها و به عهده داشتن پستهای دولتی و انجام وظائف عمومی در تمام سطوح حکومتی (دولتی)
ج: (حق) شرکت در سازمانها و انجمنهای غیر حکومتی (دولتی) که مربوط به حیات سیاسی و اجتماعی کشور است.
ماده هشتم
دولتهای عضو اقدامات مقتضی را (برای زنان) بدون هیچگونه تبعیض و در شرایط مساوی با مردان بعمل خواهند آورد تا آنها از این فرصت (استفاده کرده) و به عنوان نماینده دولت خود در سطح بین المللی و در فعالیت سازمانهای بین المللی مشارکت کنند.
ماده نهم
۱- دولتهای عضو به زنان حقوق مساوی با مردان در زمینه کسب، تغییر و یا حفظ تابعیت اعطاء خواهند کرد. دولتها بویژه تضمین و اطمینان خواهند داد که ازدواج (زن با مرد خارجی) تغییر تابعیت شوهر در طی دوران ازدواج، خودبخود موجب تغییر تابعیت، عدم تابعیت یا تحمیل تابعیت شوهر به زن نخواهد شد.
۲- دولتهای عضو به زنان و مردان در مورد تابعیت فرزندانشان حقوق مساوی اعطا خواهند نمود.
قسمت سوم
ماده دهم
دولتهای عضو کلیه اقدامات مقتضی و لازم را برای حذف هرگونه تبعیض علیه زنان در جهت تضمین حقوق برابر آنان با مردان در زمینه آموزش بویژه در موارد زیر بعمل خواهند آورد:
الف- شرایط مساوی برای رهنمودهای شغلی و حرفه ای جهت راهیابی به تحصیل و دستیابی مدارک از موسسات آموزشی در تمام سطوح مختلف در مناطق شهری و روستایی. این برابری می بایست در دوره های پیش دبستانی، عمومی، فنی، حرفه ای و آموزش عالی فنی و نیز در تمام انواع دوره های کارآموزی حرفه ای تضمین گردد.
ب- (امکان) راهیابی به دوره های تحصیلی، امتحانات، کادر آموزش با کیفیتهای و معیارهای یکسان و تجهیزات آموزشی با کیفیت های مساوی با (مردان) تضمین گردد.
ج- حذف هر نوع مفهوم کلیشه ای از نقش زنان و مردان در تمام سطوح و تمام اشکال مختلف آموزشی بوسیله تشویق آموزش مختلط (پسران و دختران) و دیگر انواع آموزش که دستیابی به این اهداف را کمک خواهد نمود، بویژه در تجدید نظر متون کتابهای درسی و برنامه های مدارس و تعدیل روش های آموزشی.
د- ( ایجاد) فرصتهای یکسان جهت استفاده و بهره مند شدن از بورسها و دیگر مزایای تحصیلی.
ه – ( ایجاد) فرصتهای یکسان برای راهیابی به برنامه های آموزشی مداوم (دراز مدت) که شامل برنامه های مواد آموزشی عملی بزگسالان بویژه برنامه هائی که هدف آنها کاهش هر چه سریعتر فاصله آموزشی است که بین زنان و مردان وجود دارد.
و- کاهش (درصد) تعداد دانش آموز دختر که ترک تحصیل میکنند و سازماندهی و برنامه ریزی برای دختران و زنانی که قبلا ترک تحصیل کرده اند.
ز- ( ایجاد) فرصتهای یکسان جهت شرکت فعال (زنان) در ورزش و تربیت بدنی.
ح- ( امکان) راهیابی به آموزشهای ویژه تربیتی (برای زنان) کمک و تضمین سلامت و تندرستی خانواده ها که شامل اطلاعات و مشورت های مربوط به تنظیم خانواده است.
ماده یازدهم
۱- دولتهای عضو اقدامات لازم و مقتضی را در جهت حذف تبعیض علیه زنان در زمینه اشتغال بعمل خواهند آورد و اطمینان می دهند که بر پایه برابری مردان و زنان و حقوق یکسان ( آنها) بویژه در موارد زیر عمل نمایند:
الف- حق کار بمثابه حق جدا ناپذیری تمام افراد بشر
ب- حق (برخورداری از) فرصت ها و امکانات شغلی یکسان که شامل درخواست ضوابط (معیار) یکسان در مورد انتخاب شغل است.
ج- حق انتخاب آزادانه حرفه و شغل، حق ارتقاء (مقام)، امنیت شغلی و تمام مزایا و شرایط خدمتی و حق استفاده از (دوره های) آموزشی حرفه ای و بازآموزی که شامل کارآموزی ها، دوره های آموزشی پیشرفته حرفه ای و آموزشی مجدد میباشد.
د- حق (دریافت) پاداش یکسان (دستمزد مساوی) از جمله مزایا و (برخورداری از) رفتار برابر نسبت به ارزیابی کیفیت کار و کارهائی که ارزش یکسان دارند.
ه – حق (برخورداری از) امنیت اجتماعی، بویژه در موارد بازنشستگی، بیکاری، بیماری، ناتوانی، دوران پیری و دیگر موارد از کارافتادگی و همچنین حق (برخورداری از) مرخصی استحقاقی.
و- حق (برخورداری از) حفاظت ها و مراقبتهای بهداشتی و امنیت در شرایط کاری از جمله حمایت و تامین دوران بارداری (زایمان)
۲- دولتهای عضو اقدامات مقتضی و لازم زیر را به منظور جلوگیری از تبعیض علیه زنان به دلیل ازدواج یا مادری (بارداری) و تضمین حق موثر آنان جهت کار، بعمل خواهند آورد:
الف: ممنوعیت (اخراج) تحت وضعیت تخلف کاری که مجازات قانونی در پی دارد، (ممنوعیت) اخراج بخاطر حاملگی یا مرخصی زایمان و تبعیض در اخراج بر مبنای وضعیت زناشوئی.
ب: دادن مرخصی دوران زایمان با پرداخت (حقوق) یا مزایای اجتماعی مشابه بدون از دست دادن شغل قبلی، رتبه یا مزایای اجتماعی.
ج: تشویق جهت ارائه خدمات اجتماعی و حمایت های لازم بنحوی که والدین را قادر سازد تا تعهدات خانوادگی را با مسئولیتهای شغلی و مشارکت در زندگی اجتماعی هماهنگ نمایند، بویژه از طریق تشویق به تاسیس و توسعه یک شبکه تسهیلاتی مراقبت از کودکان.
د: ارائه حمایتهای ویژه از زنان در دوران بارداری در انواع مشاغلی که اثبات شده است برای آنها زیان آور است.
۳- (وضع) قوانین حمایت کننده در رابطه با موضوعاتی که در این ماده مطرح شده است و متناوبا در پرتو پیشرفتهای علمی و تکنیکی مورد بازنگری قرار میگیرد و در صورت ضرورت، تجدید نظر (اصلاح) یا لغو و یا تمدید میگردد.
ماده دوازدهم
۱- دولتهای عضو کلیه اقدامات لازم و مقتضی را جهت حذف تبعیض علیه زنان در زمینه های مراقبتهای بهداشتی بعمل خواهند آورد. (این اقدامات) بر پایه تساوی (حقوق) مردان و زنان جهت دسترسی به خدمات بهداشتی و خدماتی که به تنظیم خانواده مربوط میشود، تضمین خواهد شد.
۲- (دولتهای عضو) بنابر قوانین بند ۱ این ماده، خدمات مقتضی و لازم را در ارتباط با بارداری و زایمان و پس از زایمان و اعطاء خدمات رایگان در صورت لزوم و همچنین تغذیه کافی در دوران بارداری و شیردهی را تضمین خواهند کرد.
ماده سیزدهم
دولتهای عضو اقدامات مقتضی و لازم را جهت حذف تبعیض علیه زنان در دیگر مراحل زندگی از نظر اقتصادی و اجتماعی بعمل خواهند آورد. همچنین بر مبنای تساوی (حقوق) مردان و زنان، حقوق یکسان را برای آنها (زنان) بویژه در موارد زیر تامین می نمایند:
الف- حق استفاده از مزایای خانوادگی
ب- حق استفاده از وامهای بانکی، رهن ها و دیگر اشکال اعتبارات مالی
ج- حق شرکت در فعالیتهای تفریحی، ورزشها و تمام زمینه های حیات فرهنگی

بدین ترتیب داده‌ها کلاً در دامنه [-۱ , ۱] قرارگرفته و چنانچه بخواهیم در بازه [۰ , ۱] نرمال گردند ، کافی است و در نظر گرفته شود .

بررسی متغیرهای تحقیق
نظریه‌های تقاضای پول
قبل از بررسی متغیرهای تأثیرگذار بر سپرده‌ها باید نظریه تقاضای پول را بررسی کنیم .
مطالعه ‌عرضه و تقاضای پول همواره فکر اقتصاددانان را به خود مشغول می‌نموده است. بخصوص از زمان کشف معادن طلا و نقره در قاره امریکا در قرن هفدهم و هجدهم مورد بهره‌برداری قرار گرفت همین ثروت‌های کلان که نصیب کشورهای استعماری آن زمان مانند: اسپانیا، پرتقال ، انگلیس و فرانسه شد باعث گردید عرضه پول وارد مرحله جدیدی شود. از طرف دیگر بروز جنگ‌ها و انقلاب‌ها نیز موجب افزایش تقاضای پول گردید. همین موضوع را نیز در بین اقتصاددانان در سطح والایی مطرح نمود و باعث گردید اقتصاددانان، ‌نظریه‌های مختلفی را مطرح تا موضوع تقاضای پول به شکل عملی‌تر و مقبول‌تر به صورتی که علم اقتصاد از آن انتظار دارد مطرح گردد که ازجمله آن‌ ها می‌توان به نظریه‌های ذیل اشاره نمود.

نظریه مقدار پول
این نظریه توسط اقتصادان انگلیسی دیوید ریکاردو در قرن نوزدهم مطرح گردید. او برای نخستین بار رابطه‌ مستقیم بین مقدار پول در گردش و سطح عمومی قیمت‌ها را به‌عنوان یک قانون قابل استناد و مطرح کرد. ریکاردو رابطه‌ بین مقدار پول و سطح قیمت‌ها را در رابطه مبادلات زیر خلاصه نمود .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که در این رابطهمقدار پول در گردش وسطح عمومی قیمت‌ها و حجم مبادلات و معاملات می‌باشد‌. درصورتی‌که در این رابطه را ثابت فرض کنیم به دنبال تغییر در همان جهت تغییر می‌یابد. به عبارتی اگر حجم پول در گردشافزایش یابد موجب می‌شود سطح عمومی قیمت‌ها سیر صعودی به خود بگیرد. جان استوارد میل، سی سال پس‌ازاین نظریه، آن را تغییر و اصلاح کرد، به‌طوری‌که او عامل سرعت گردش پول را نیز وارد نظریه نمود و آن را بانشان می‌داد‌.
با توجه به این نظریه جدید دیگر M به‌تنهایی عامل تغییردهنده‌ P نبود بلکه عامل دیگری به نام سرعت گردش پول نیز در تغییر سطح عمومی قیمت‌ها مؤثر بود. یعنی حتی ممکن بود با عدم افزایش یا کاهش M به دلیل افزایش مؤثر در V سطح عمومی قیمت‌ها را افزایش دهد. بعدها اقتصاددان دیگر به‌ نام ( فیشر ) نقش سپرده‌های بانکی و سرعت گردش این سپرده‌ها را نیز وارد رابطه کرد و مطالعه جدیدی را مطرح نمود که به‌صورت ذیل می‌باشد:
که در این رابطه میزان سپرده‌های بانکی و میزان سرعت گردش سپرده‌های بانکی است (همایون و پریور ۱۳۸۷).

نظریه‌های درآمدی
بررسی ارقام مربوط به حوادث اقتصادی بین دو جنگ جهانی مؤید این موضوع است که نظریه‌ مقداری پول جهت تبیین و توجیه این وقایع کافی نیست. برای نخستین بار اقتصادان معروف اتریشی بنام فن‌وایزر بیان نمود که ارزش هر چیزی بستگی دارد به اهمیتی که شخص برای آخرین واحد آن قائل است. لذا معتقد بود که هرقدر درآمد کمتر باشد، شدت نیازمندی که به‌وسیله آخرین واحد پول رفع می‌شود بیشتر خواهد بود بنابراین وقتی درآمد فردی بالا رفت به‌جای آخرین واحد پولی که در اختیار دارد اهمیت کمتری قائل است و برعکس. ایشان قانون فوق را به‌صورت
نشان داد که در آن ‌درآمد، قیمت، کل تولیدات.

نظریه روانی پول
آلبرت آفتالیون اقتصادان مشهور فرانسوی ضمن انتقاد از نظریه درآمد فن وایزر آن را تکمیل و تصحیح کرد. او نظریه‌ی‌ خودش را در همان چهارچوب ارائه نمود. ولی عوامل دیگری را در نظریه فوق وارد نمود که ازجمله‌ی آن‌ ها می‌توان به:
درجه رضایت فردی افراد از خرج کردن پول
پیش‌بینی شرایط اقتصادی
‌عوامل اجتماعی و سیاسی

متغیرهای تأثیرگذار بر منابع
فریدمن تقاضای پول را در زمینه تئوری‌های سنتی اقتصاد خرد درباره رفتار مصرف‌کننده و تقاضای تولیدکننده برای نهادهای تولید بررسی کرد. با توجه به اینکه برخی از متغیرهای مؤثر بر تقاضای پول بر حجم سپرده تأثیر دارند لذا از این تئوری برای شناسایی متغیرهای مؤثر بر سپرده استفاده می‌کنیم. در دیدگاه فریدمن مصرف‌کنندگان پول را نگه می‌دارند چون پول به آن‌ ها مطلوبیت می‌دهد. ازآنجاکه پول هم مثل کالا به اعتبار مطلوبیتی که می‌دهد موردتقاضا وارد می‌شود، بنابراین این درآمدها به سطح درآمد حقیقی و میزان بازدهی و دیگر روش‌های دارایی مانند خرید کالاهای بادوام نظیر طلا، مسکن، سهام بورس، زمین و خرید کالاهای متناظر دیگر نیز وابسته هستند.
با توجه به این موارد تابع تقاضای اسمی پول فریدمن به‌صورت زیر ارائه می‌شود:
که در این رابطه تقاضای اسمی پول، سطح قیمت‌ها، نرخ اوراق قرضه، نرخ برابری بازار، نرخ تورم، u سلیقه، y درآمد واقعی، h سرمایه انسانی می‌باشد (فرجی ۱۳۸۸) (منصف و منصوری ۱۳۸۹).
حال با توجه به نظریه تقاضای پول فریدمن و پژوهش‌های انجام‌گرفته متغیرهای تأثیرگذار بر حجم سپرده‌ها را در پنج دسته جداگانه قرار می‌دهیم که عبارت‌اند از:

متغیرهای صنعت بانکداری
تعداد بانک‌ها و مؤسسات مالی و اعتباری – تعداد شعب – میانگین نرخ سود – نرخ سود سپرده‌های سال قبل – نرخ سود واقعی ( نرخ سود– مقدار تورم) – تسهیلات – نرخ سود مورد انتظار – نقدینگی بخش خصوصی – سپرده‌های سال قبل – سپرده‌های سرمایه‌گذاری بلندمدت – سپرده‌های سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت – سود سپرده‌های سرمایه‌گذاری بلندمدت – سود سپرده‌های سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت- نقدینگی( پول و شبه پول)- وام‌های قرض‌الحسنه

متغیرهای جمعیتی
کل جمعیت کشور – نرخ بیکاری – جمعیت فعال – جمعیت روستایی – جمعیت شهری – ضریب جینی

متغیرهای کلان اقتصاد
درصد تورم – تولید ناخالص داخلی – عرضه پول – درآمد سرانه – سرعت گردش پول