1. رابطه مبادله اجتماعی میان افراد وسازمان وهمچنین رعایت عدالت(کردونی،۱۳۹۰)

اثرات وپیامدهای هفت گانه حمایت سازمانی

1. 1. هرچه کارکنان احساس کنند موردحمایت سازمان قرارمی گیرند به همان نسبت برمیزان پایبندی آن ها به سازمان افزوده می شود.

1. 1. برخی اثرات حمایت سازمانی ، مرتبط باحوزه های شغل هم چون رضایت شغلی است.منظور از رضایت شغلی نگرش هاو واکنش های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است .به همان نسبت که کارکنان احساس کنند موردحمایت سازمان هستندبرمیزان رضایت وخشنودی شغلی آن ها افزوده می شود.حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل ‌آنها می گردد.

1. حمایت سازمانی درافزایش الزام ودرگیری شغلی تاثیر دارد. منظور از آن درگیری باعلایق مرتبط با کاراست.هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شودمیزان الزام آنان باشغل و کارشان افزایش می‌یابد. چهاراثر نهایی حمایت سازمانی ازاین قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان ازیک سو موجب افزایش عملکرد وتمایل به ماندن کارکنان درسازمان می شود واز سوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای بازخوردی می‌گردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتر داشته باشندبرعملکرد شان تاثیر می‌گذارد وموجب افزایش کارایی آن ها می شودعلاوه برآن تمایل به ماندن آن ها افزوده می شود. احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده وتمایل به ترک خدمت کاسته می‌گردد(زکی ،۱۳۸۵).

متغیرهای همبسته ‌با حمایت سازمانی

پژوهش های متنوع ومتعددی تاکنون به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با متغیرهای فردی ، حرفه ای وسازمانی پرداخته‌اند.

متغیرهای معطوف به نحوه ی عمل هر رفتارسازمان ‌با کارکنان

‌بر اساس شواهد پژوهش کنونی،متغیرهای انصاف،عدالت،حمایت سرپرست وپاداش های سازمانی ‌از گروه متغیرهایی محسوب می شوندکه به عنوان چگونگی رفتار وعمل سازمان ‌با کارکنان ‌با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند.درحوزه عدالت وانصاف درمحیط های کار ابعاد چندگانه ای نظیر عدالت توزیعی ، رویه ای ‌و تعاملی مطرح هستند. علی رغم این که هریک از این ابعاد عدالت به اشکال مختلفی بایکی ازابعاد رفتاری درمحیط های کارمربوط می‌شوند با این حال رویه های تصمیم گیری واجرای منصفانه ‌و عادلانه تصمیم هادرمحیط های کارقادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور بهزیستی وتلاش کارکنان درسازمان است باعث تقویت حمایت سازمانی کارکنان شود. درکنارعدالت وانصاف حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار می گیردکه ازطریق ایجادجو و بستر اعتماد واطمینان درفضای سازمان می تواندباعث تقویت حمایت سازمانی شود . دلیل نظری این که حمایت ورفتار سرپرست می‌تواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود این است که سرپرستان ومدیران شاغل به عنوان شاخص ونماینده کل سازمان مشاهده می‌شوند.‌بنابرین‏ درصورتی که سرپرستان ‌از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و درآنها اعتماد به خودراپدید آورند در این صورت ازطریق همانندسازی کارکنان نیزاحساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان راتجربه می‌کنند.درنهایت ‌بر اساس نظریه حمایت سازمانی فرصت های مطلوب ومناسب برای دریافت پاداش وترفیع برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور وتلاش آن ها خواهد بود. این ارزشمندی از نظرادراکی خودرادرعرصه حمایت سازمانی نزد کارکنان نشان می‌دهد (عریضی وگل پرور ،۱۳۸۹).

شرایط و ویژگی های شغل

درکنار عوامل مربوط به نحوه عمل ورفتارسازمان،کارکنان،ویژگی ها وشرایط شغل نظیر امنیت شغلی،خودمختاری،فشارآورهای نقش وآموزش شغلی هم ازهمبسته های سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی معرفی شده اند. دردرجه اول اطمینان ازاین موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خودی برای آینده است برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمانی ادراک شده نخواهد بود.

وقتی کارکنان احساس کنند که برشرایط کاروشغل خودکنترل لازم وکافی رادارند یعنی وقتی کارکنان اختیار وآزادی این امر را دارندکه برای کارهاوامور شغلی خودبرنامه ریزی کنندرویه های انجام کارها و امور شغلی شان راخودشان انتخاب کنند و درصورت لزوم تنوع در امور و کارها رابه وجودآورندسطح اعتماد سازمان به کارکنان درآنها بالاتر می رود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان دریک فرایند زنجیره ای روبه جلو باعث تقویت حمایت سازمانی نزد کارکنان می شود.

ازلحاظ نظری به خوبی قابل تشخیص است که دریک محیط کاری وشغلی پرفشار،افراددچار احساس بی پناهی وعدم حمایت می‌شوند.بالاخره باآموزش شغلی کارکنان با توجه ‌به این امر که سازمان برای حال وآینده آن ها درسازمان برنامه ریزی های معطوف به رشد ‌و ترقی ‌را درنظر گرفته است باعث تقویت حمایت سازمانی می شود(عریضی وگل پرور،۱۳۸۹).

ویژگی های کارکنان

درحوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی های شخصی کارکنان درحمایت سازمانی پژوهش های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده درفراتحلیل روادز و آیزنبرگ نشان می‌دهد که از ویژگی های فردی کارکنان با بیش ترین مطالعات برویژگی های شخصیتی ‌و جمعیت شناختی متمرکزشده است. باور اکینو وگریفث براین است که ویژگی ها وتمایلات شخصیتی افراد رابه اشکال مختلف به ویژه درمحیط های کارتحت تاثیر قراردهند.این تاثیربدون تردید می‌تواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی افراد شود. امامتغیرهای جمعیت شناختی نظیر سن،سابقه شغلی ،تحصیلات ‌و جنسیت دراغلب پژوهش های گزارش شده درحوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشده اندبلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است.

متغیرهای رفتاری ونگرشی

ازمهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که ‌با حمایت سازمانی درپژوهش های گذشته مرتبط گزارش شده اند تعهد سازمانی ، عواطف وابسته به شغل وسازمان ، دلبستگی شغلی ، عملکرد ‌در نقش،فراتراز نقش،میل به ماندن ورفتارهای کناره گیرانه هستند.‌بر اساس هنجار مقابله به مثل تعهد سازمانی به شکل مختلف ‌با حمایت سازمانی ارتباط پیدامی کند.اما در حوزه عواطف وابسته به شغل که رضایت شغلی درابعاد مختلف آن مطرح است حمایت سازمانی باروش های مختلف زمینه رابرای رفع نیازهای روانی وشغلی افراد فراهم می‌کند و با این شیوه زمینه رابرای افزایش سطح رضایت افراد ‌از کار،سرپرست و همکاران فراهم می‌کند.(عریضی وگل پرور،۱۳۸۹).

دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشاره ای است به همانندسازی وعلاقه به جنبه‌های خاص شغل که فرددرکارروزانه خودآنهارا انجام می‌دهد.ازاین منظر زمانی که فرد به وظایف وامورشغلی خودعلاقه ‌و دلبستگی داشته باشد به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوندپیدامی کند.حمایت سازمانی ادراک شده همچنین ازطریق ساز و کارهای متعدد روانشناسی ‌و فرآیندهای اجتماعی با عملکرد ‌در نقش وفراتر از نقش پیوند می‌یابد به باور گئورکی وبریف رفتارهای فرانقش به اشکال مختلف باعث مشارکت دراثربخشی ‌و کارایی سازمان می‌شوند. این ایفای نقش زمانی که از طریق سازمان مورد توجه وقدردانی قرارمی گیرد باعث می شود تاسطح حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان بالابرود.