جدول (۱-۱): مؤلفه‌های اصلی هوش عاطفی ۳۳
جدول (۱-۱): مقایسه میان رهبری و مدیریت ۳۷
جدول (۲-۲): شبکه مدیریت ۴۲
جدول ( ۳-۲): شبکه مدیریت ۴۲
نمودار (۲-۲): چرخه‌ی زندگی بلانچارد در محیط کار ۴۵
جدول (۱-۲): میزان رشد یا درجه بلوغ پیرو ۴۶
جدول (۱-۳): روایی و اعتبار پرسشنامه ۶۶
جدول (۲-۳):متغیرهای تحقیق ۶۷
نمودار ۱-۴- توزیع فراوانی سن مدیران پرستاری ۶۹
نمودار ۲-۴- توزیع فراوانی جنسیت مدیران پرستاری ۷۰
نمودار ۳-۴- توزیع فراوانی سابقه خدمتی پاسخگویان ۷۰
نمودار ۴-۴- توزیع فراوانی سابقه مدیریتی پاسخگویان ۷۱
نمودار ۵-۴- توزیع فراوانی تحصیلات پاسخگویان ۷۱
نمودار ۶-۴- توزیع فراوانی هوش عاطفی پاسخگویان ۷۲
جدول ۱-۴- میانگین و انحراف معیار هوش عاطفی و ابعاد آن ۷۳
جدول ۲-۴- میانگین و انحراف معیار سبکهای رهبری ۷۳
جدول ۳-۴- جدول همبستگی بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین ۷۴
جدول ۴-۴- جدول همبستگی بین خودآگاهی و سبک رهبری تحول آفرین ۷۵
جدول ۵-۴- جدول همبستگی خود کنترلی و سبک رهبری تحول آفرین ۷۶
جدول ۶-۴- جدول همبستگی بین خودانگیزی و سبک رهبری تحول آفرین ۷۷
جدول ۷-۴- جدول همبستگی بین همدلی و سبک رهبری تحول آفرین ۷۸
جدول ۸-۴- جدول همبستگی بین مهارت های اجتماعی و سبک رهبری تحول آفرین ۷۹
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند (ویل^[۱] ۱۹۹۶)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند. (گلمن^[۲] ۲۰۰۰ , ۷۸)
توجه به هیجان‌ها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی، درک هیجانات خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان‌ها موضوعی است که طی دهه گذشته با عنوان هوش هیجانی (عاطفی^[۳]) مورد توجه قرار گرفته است.
هنگامی که سعی در اثر بخشی رهبران بزرگ داریم، درباره بینش یا ایده‌های قوی صبحت می‌کنیم اما یک چیز مهم‌تر وجود دارد، رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می‌کنند (گلمن و دیگران – ۲۰۰۲) امروز دیگر توجه به صرف برنامه‌ریزی و فرآیندها کافی نیست زیرا این افراد هستند که برنامه‌ها را تدوین‌ می‌کنند و فرآیندها را کنترل و اجرا می‌کنند باید توجه داشت که دانش، مهارت و تجربه افراد سازمان، عوامل مؤثر در موفقیت سازمان هستند در نتیجه انتظار می‌رود که مدیران آینده بیشتر به توسعه افراد در سازمان‌ها توجه کنند (دراکر^[۴] ۱۹۹۶)
بررسی‌ها نشان داده که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش عاطفی یکی از مؤلفه‌هایی است که می‌تواند در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب می‌آید .اخیراً برخی از دانشمندان دریافته‌اند که هوشی عاطفی با اهمیت‌تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است.
امروزه هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق عواطف خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات عاطفی دیگران است، هوش عاطفی، فرد را از نظر عاطفی ارزیابی می‌کند، به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجان‌ها و احساس‌های خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره کند. نکته قابل توجه در راستای هوش عاطفی این است که توانایی‌های هوش عاطفی ذاتی نیستند و آنها می‌توانند آموخته شوند (گلمن ۱۹۹۸)
هوش عاطفی هم یکی از جدیدترین مفاهیم است که پا به حیطه مدیریت گذاشته است، تحقیقات اخیر سعی بر آن دارند که اهمیت هوش عاطفی و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان را بررسی کنند (بارلینگ^[۵] و دیگران ۲۰۰۰)
در چندین تحقیق انجام شده، اظهار شده است که هوش عاطفی می‌تواند پیش‌بینی کننده خوبی برای رفتارهای رهبری تحول آفرین باشد (بارلینگ و دیگران) و طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم هوش عاطفی موجب تحولات خواهد بود، (گلمن ۱۹۹۶)
رهبری تحول آفرین^[۶] از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران ۲۰۰۰)
با این همه تعداد تحقیقات در زمینه رابطه بین هوش عاطفی و رفتارهای تحول آفرین بسیار کم بوده و نتایج یکسانی به دست نیامده است، در این تحقیق سعی شده است که میزان هوش عاطفی مدیران پرستاری و مهمتر از آن یافتن رابطه بین ابعاد هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین در بین مدیران پرستاری استان خراسان رضوی بررسی شود.
بیان مسئله
بحث رهبری و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان مدت مدیدی است که مورد بررسی و بحث صاحب نظران این رشته بوده است. به طوری که متخصصان رهبری راه های مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثر بخشی سازمان انتخاب کرده‌اند و تئوری‌های متعددی را ارائه نموده‌اند (هانر^[۷] ۱۹۹۷- ۲۷۰)
شروع مباحث علمی رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده و سپس تئوری‌های رفتاری و اقتضایی رهبری برای تشریح بیشتر موضوع بیان شده است (رابینز^[۸] -۱۳۸۱) ولی درسال‌های اخیر بویژه دهه ۹۰ میلادی بار دیگر بحث تئوری‌های شخصیتی را مورد توجه قرار داده‌اند جدیدترین نظریات ارائه شده در مقالات رهبری حاکی از آن است که برای اینکه فرد بتواند رهبر مؤثری باشد، باید هوش عاطفی خاصی داشته و یا از توانایی‌های هوش عاطفی بالاتری بر خوردار باشد (مایر^[۹] و دیگران)
علاوه بر این تئوری‌های جدید رهبری و توانایی تأثیرگذاری رهبران بزرگ بر روحیه افراد همچنین به ایجاد انگیزه در آنها تأکید دارند که چیزی جدا از مبادله پاداش در برابر عملکرد است (بارلینگ و دیگران ۲۰۰۰)
با توجه به این مباحث، تعیین رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری مدیران می‌تواند کمک بزرگی به گسترش چارچوب تئوریکی مباحث رهبری نموده و همچنین فرایند انتخاب مدیران را بهبود بخشید.
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طللبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند یکی از مهمترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حد اکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند.
هوش عاطفی به عکس بهره‌هوشی قابل تغییر و وابسته به شرایطی است که فرد در آن بزرگ می‌شود و این نکته مثبت زندگی است و بهتر است احساسات و هیجانات خود را کنترل کنیم. ما تنها قسمتی از خلق و خوی خود را از طریق وراثت و ژنتیک دریافت می‌کنیم و محکوم نیستیم که تا آخر عمر با همان خلق و خوی زندگی کنیم.
هوش منطقی از طریق وراثت و هوش عاطفی از طریق آموزش و یادگیری ایجاد می‌شود. دانیل گلمن محقق و پژوهشگر دانشگاه راتگرز می‌گوید:
«بدون داشتن هوشی عاطفی بالا هم می‌توان در رهبری موفق شد به شرطی که خیلی خوش شانس باشیم و شرایط به نفع ما باشد (شریفیان ثانی ۱۳۸۳)
امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییرات سریع دارند و تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت موثر کار کنند، رهبران موثر کسانی می‌باشند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معین بدست آورند تا برای کار خود مؤثر واقع شوند (بارلینگ و دیگران ۲۰۰۰)
رهبری تحول آفرین با ایجاد انگیزش، خودیابی (انگیزش‌های شخصی سطح بالاتر) و اعتماد به نفس، انجام کار بیشتر از آنچه انتظار می‌رود را باعث می‌شود. (فیضی ۱۳۷۷)