عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،۴۰:۱۳۷۳ ) .
ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسئولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابینز،۲۱۳:۲۰۰۰ ).
هرزبرگ این نکته را تذکر می‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نایلی،۵۲:۱۳۷۳ ) .
به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،حقوق‌ و دستمزد پرداخت می‌شود.اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف‌ می‌کنند،پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد .
امروزه این نظریه در روان‌شناسی مطرح است که ازمیان‌ نیازهای متعدد و متنوع انسان،تنها معدودی را می‌توان مستقیما با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب‌ موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان‌ تأثیر می‌گذارد. با وجود این،جای هیچ شک و تردیدی نیست که‌ هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه‌هاست.و اگر چه کارکنان سازمان‌ علاوه بر حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری‌ دریافت می‌دارند. پرداخت نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش بسزایی در جذب و حفظ نیروی انسانی دارد.
در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد. و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان( فتح اللهی، ۲۳:۱۳۸۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از دلایل عدم کارایی کارمندان در ادارات میتواند ضعف در پرداخت پاداش به آنان وعدم تطابق پاداش پرداختی با کار انجام شده توسط کارمندان باشد.پاداش میتواند یکی از معیارهای انگیزشی مناسب باشد.بابررسیهای انجام شده مشخص گردید میان پاداش پرداختی به کارمندان وهم چنین کارانجام شده توسط آنان تناسب چندانی وجود ندارد.در این پژوهش سعی براین است عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی کاشان بررسی شود.
۱-۲.اهمیت وضرورت مسئله
سیستم پاداش سیستمی است که به وسیله آن یک شرکت کارکنان خود را به جلو هدایت می کند. بر مبنای تئوری ایزاک آدیزس صاحب کتاب عمر سازمان و مشاور بسیاری از شرکت های بزرگ جهانی، هر دوره از منحنی عمر سازمان(ایجاد، طفولیت، رشد سریع، بلوغ، تکامل و ثبات) دارای نوعی از سیستم های پاداش است که در مرحله تکامل، این سیستم به ثمر می نشیند و کامل می شود. بر مبنای این تئوری دو نوع پاداش وجود دارد: بیرونی و درونی.
پاداش درونی شامل کار ، ماموریت و توان می باشد. کار به معنی علاقه ای است که فرد به انجام آن کار از خود نشان می دهد و ماموریت به معنی مقصود متعالی است که او از انجام آن کار حاصل می کند و توان به پتانسیل و توانایی که فرد در انجام آن کار از خود نشان می دهد، بستگی دارد. در مجموع این سه پاداش، نوع درونی را می سازند. پاداش بیرونی به مادیات و غیرمادیات اشاره دارد که در واقع مادیات همان پاداش های مالی و غیر مادیات پرستیژ حاصله از آن شغل است.
در کشور ما بررسی های صورت گرفته نشان می دهد که عموما پاداش های بیرونی مهم تر تلقی می شوند، در حالی که در ژاپن که شاخص بهره وری بسیار بالاتری نسبت به کشور ما دارد رویکرد به پاداش های درونی بر خلاف آن چیزی است که در ایران مشاهده می شود.
سیستم پاداش مبتنی بر نوع درونی اهمیت بسیار بیشتری در سطح کلان استراتژی های هر سازمان داشته است.(آدیزس،نقل ازسیروس،۱۳۹۰)
شرکتهایی که هر پنج مؤلفه سیستم پاداش را دارا هستند، به عبارت دیگر هم نوع درونی و هم نوع بیرونی پاداش ها را در مورد کارمندان خود به خوبی لحاظ کرده اند. در نتیجه با توجه به تئوری آدیزس در مورد چرخه عمر سازمان و سیستم پاداشی هر دوره می توان نتیجه گرفت که در مرحله تکامل هستند؛ چرا که تنها این مرحله از عمر سازمان است که چنین شرایطی را دارا است. این مرحله ای است که ایده آل همه سازمان ها بوده و همواره تلاش می کنند به آن برسند و در آنجا بمانند.
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، ۴۴:۲۰۰۰)
پاداش عبارتست از: «پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن، ۱۹۹۳) پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است. (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵)
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. (رابینز و کالتر، ۳۲۱:۱۹۹۹)
اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت کننده پاداش ضروری به نظر می رسد .
سیستم پاداش وحقوق به رفتار فرد وگروه شکل می دهد و در اجرای استراتژی سازمان نقش مهمی دارد.اگر برنامه های تشویق و پاداش بخوبی طرح ریزی شوند وبا هدف ها وساختار سازمان هماهنگ شوند موجب انگیزش کارکنان می شود و عملکرد خوبی در جهت بهره وری سازمان خواهند داشت.بدون یک سیستم پاداش مناسب پیامدهایی مانند کناره گیری روانی ،غیبت،ترک خدمت،نارضایتی شغلی ،جستجوی شغل و..بجا می گذارد.همچنین ارتباط نظام پاداش با عملکرد کارکنان دارای اهمیت زیادی است.کارکنان دوست دارند سیستم پاداش متناظر با عملکرد،منصفانه و قابل انتظار باشد.
پاداش به عنوان بزرگترین اصل مدیریت در دنیا، امروزه به عنوان یکی از ابزارهای مهم ترغیب و تشویق کارکنان یا سازمان‌ها تلقی می‌شود. نظام پاداش و پرداخت تشویقی، مجموعه پاداش‌های درونی و بیرونی را در برمی‌گیرد که در قبال انجام بهینه کار و بر پایه معیارهایی منطقی و عادلانه به مناطق و سازمان‌ها پرداخت می‌شود و با توجه به طیف وسیع پاداش‌ها می‌توان گفت که پرداخت‌ها شامل انگیزاننده‌های مالی و غیرمالی متعددی می‌گردد که هر یک به نوبه خود مشوقی است جهت انجام مطلوب‌تر امور که در نهایت انگیزه به کار، رضایت شغلی و سازمانی و تعهد اجتماعی را افزایش داده و کم‌کاری‌ها، نقل و انتقالات منفی و تمایل به ترک خدمت را کاهش می‌دهد.
۱-۳.اهداف تحقیق
شناسایی ورتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالیاتی کاشان
ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی
۱-۴.سوالات تحقیق
۱.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۲.آیا مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.؟
۳.آیا عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۴.آیاکارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۵.آیا مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۱-۴.قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: پاداش عادلانه در اداره امور مالیاتی
قلمرو مکانی:اداره مالیات کاشان
قلمرو زمانی:مقطعی از فروردین۹۱ تابهمن ۹۲
۱-۵.فرضیات تحقیق
۱.مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۲.مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۳.عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۴.کارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۵.مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۱-۷.مدل مفهومی
مهارت های ادراکی
مهارت های ارتباطی
شخصیت
کارتیمی
مدیریت عملکرد
سیستم پاداش
(ابوالعلایی،۱۳۸۶)
۱-۸.تعریف اصطلاحات
۱-۸-۱.تعاریف مفهومی
سیستم پاداش: خدمات کارکنان شامل انواع پاداش هایی که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می شود.(سلطانی،۳۸:۱۳۸۶)
مهارت های ادراکی: منظور استقبال از ایده های جدید، ارائه طرح های پیشنهادی جدید برای سازمان و بروز خلاقیت کارکنان است.(ابوالعلایی،۵۳:۱۳۸۶)
مهارت های ارتباطی: منظور سرعت پاسخ دهی به دیگر واحدهای سازمان در انتقال اطلاعات واشتیاق انتقال اطلاعات خود به دیگران است.(ابوالعلایی،۵۳:۱۳۸۶)
مهارت های شخصیتی: داشتن مهارت های اجتماعی از جمله روحیه خویشتن داری، پذیرش تغییر و انتقاد،وظیفه شناسی وآمادگی در گرفتن تصمیمات است.(ابوالعلایی،۵۴:۱۳۸۶)