حسابداری منابع انسانی نمی‌تواند در فرایند ارزیابی فردا در یک سازمان مفید واقع شود، چرا که معیارهای اندازه گیری پولی و غیر پولی راممکن ساخته و به مدیریت در فرایند اتخاذ تصمیم موقع و مطلوب یاری می‌رساند. همچنین حسابداری منابع انسانی اجرای سیستم‌های مناسب پاداش را که شامل حقوق و مزایا و امکان ارتقادرسطح سازمانی و مزایای جان ۀ منظور تقدیر از عملکرد قبلی کارکنان و نیز ایجاد انگیزه وتقویت و بهبود عملکرد کارکنان است ممکن می‌سازد(Ogan,1988).
حسابداری منابع انسانی به مدیریت این امکان رامی دهد تا در مورد پاداش هابادرنظرگرفتن ارزش افراد تصمیماتی مناسب‌تری اتخاذ نماید.
۲-۲-۸-۱ –کاربرد حسابداری منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی کاربردهای خاصی را داراست که تحت الگوی فرایند مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
نمودار نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی، سیستمی طراحی شده برای تبدیل داده‌ها (منابع انسانی) به ستاده ها (خدمات انسانی) می‌باشد. داده‌ها انسان‌ها هستند : افراد و گروه‌ها و در مجموع سازمان‌های انسانی. فرایند انتقال برای جذب، رشد و بهبود، تخصیص، حفظ و نگه داری، بهره برداری، ارزشیابی و پاداش افراد زیر سیستم‌های مدیریتی است. بازده ؛ خدمات ارائه شده توسط افراد و گروه‌ها ست. این خدمات ارزش افراد یک سازمان را تعیین می‌کند. پس طبق این الگو، هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده‌های خام انسانی به ستانده‌های ارزشمند انسانی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کاربردهای خاص حسابداری منابع انسانی با توجه به الگوی ارائه شده، در زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
شکل ۲-۱۰ الگوی داده – ستاده سیستم مدیریت منابع انسانی
این الگو که در شکل ۲-۱۰ترسیم شده است چارچوبی است برای تجزیه و تحلیل مسایل و موضوعات مدیریت از دیدگاه حسابداری منابع انسانی، مبتنی بر نظریه عمومی سیستم‌ها. این الگو نشان دهنده وظایف مدیریت منابع انسانی است که با به کارگیری اطلاعات اساسی مورد نیاز توسط حسابداران منابع انسانی می‌تواند پاسخگو باشد .
نمودار فوق نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی سیستمی است که برای تبدیل داده‌ها ^۱(منابع انسانی) به ستاده ها ^۲(خدمات انسانی) طراحی شده است. داده‌ها، انسان‌ها هستند. افراد، گروه‌ها و در مجموع ” سازمان‌های انسانی “.
برای تبدیل داده به ستاده در هر سیستمی احتیاج به فرایند است که در این سیستم فرایند شامل جذب، رشد و بهبود، تخصیص، حفظ و نگهداری،بهره برداری، ارزشیابی و پاداش افراد زیر سیستم‌های مدیریتی است .بازده ای که در این سیستم وجود دارد همان خدمات ارائه شده توسط افراد و گروه‌ها ست و این خدمات هستند که ارزش افراد را در یک سازمان تعیین می‌کنند .این الگو نشان می‌دهد که هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده‌های خام انسانی به ستاده های ارزشمند انسانی است .از دیدگاه مدیریتی ،نقش اول حسابداری منابع انسانی، تهیه اطلاعات لازم برای جذب، توسعه و پیشرفت، تخصیص، حفظ و نگهداری ،بهره برداری، ارزش یابی و پاداش منابع است. این جمله به این معنا است که متخصصان حسابداری منابع انسانی به اطلاعات گوناگون برای فرایند انتقال نیازمند هستند .پرسش اساسی این است که، چگونه حسابداری منابع انسانی می‌تواند در این‌گونه موارد کمک کند ؟
جذب منابع انسانی :
بر اساس شکل (۲-۱۰)، مرحله اول در فرایند انتقال، جذب منابع انسانی بود که شامل گزینش، انتخاب و استخدام افراد برای رفع نیازهای جاری و مورد انتظار سازمان است . قبل از هر چیز در مرحله جذب نیروی انسانی احتیاج به پیش بینی نیازهاست. اما حسابداران منابع انسانی در این مرحله چه کمکی می‌توانند به مدیریت بکنند ؟ در این مرحله، مدیریت باید نیازهای مادی نیروی انسانی را از طریق بودجه تأمین کند و به این دلیل فرایند برآورد هزینه الزامی است .حسابداری منابع انسانی می‌توانند در بودجه بندی جذب منابع انسانی مفید باشد و این بودجه می‌تواند هزینه‌های استاندارد گزینش، انتخاب و استخدام افراد را در بر گیرد. مرحله دیگری که حسابداری منابع انسانی می‌تواند در آن نقش داشته باشد، مرحله انتخاب کارکنان است. در تصمیم گیری‌های انتخاب نیروی انسانی، مدیران نیاز به تعیین ارزش نامزدهای مختلف یک شغل و مقایسه آن‌ها با یکدیگر دارند. به طور ایده آل شخصی باید انتخاب شود که بیشترین ارزش را در آینده برای سازمان دارد. به طور معمول و سنتی معیارهای ارزش مورد انتظار افراد غیر از جانشین‌های غیر پولی مثل امتیازهای آزمون در دسترس نیست. بنابراین، اگر معیارهای ارزش مورد انتظار افراد بر حسب پول در دسترس بود، مدیران منابع انسانی می‌توانستند از قوانین تصمیم گیری برای بهینه سازی ارزش مورد انتظار منابع انسانی یک سازمان استفاده کنند و چنین معیارها و اطلاعاتی را حسابداری منابع انسانی می‌تواند در اختیار مدیران منابع انسانی قرار دهد. (رضایی، ۱۳۸۳ :۱۷).
پرورش منابع انسانی :
مرحله بعد از جذب منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی شامل پرورش این منابع است .پرورش منابع انسانی به شکل‌های مختلفی که برای افزایش مهارت‌های فنی، اداری و روابط بین افراد طراحی شده است بستگی دارد. این مهارت‌ها ارزش افراد را در سازمان افزایش می‌دهند. پرورش نیروی انسانی ممکن است با کمک برنامه‌های رسمی و یا فراگیری ضمن خدمت انجام می‌شود. مدیران سازمان‌ها در بودجه بندی پرورش نیروی کار با دو مشکل روبه رو هستند : تعیین ارزش سرمایه گذاری پیشنهاد شده برای پرورش منابع انسانی و برآورد هزینه و مخارج پیشنهاد شده. مشکل اول در مورد تخصیص منابع انسانی است. (بودجه بندی سرمایه انسانی )، و مشکل دوم مشکل برآورد هزینه است .حسابداری منابع انسانی می‌تواند به ساده شدن تصمیم گیری‌های مربوط به تخصیص منابع برای پرورش نیروی انسانی از طریق اندازه گیری نرخ مورد انتظار در بازده سرمایه گزاری های پیشنهاد شده کمک کند. (فلامهولتس، ۱۳۷۹ : ۱۱۴).
سیاست جذب و پرورش منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند به مدیریت برای برنامه ریزی جذب و پرورش منابع انسانی کمک کند .برای مثال، کمیته برنامه ریزی منابع انسانی شرکت مخابرات که وظیفه تعیین سیاست‌های جذب و پرورش افراد در این شرکت و بازنگری و پیشنهاد با در نظر گرفتن درخواست بودجه منابع انسانی را دارا است با مشکلی روبه رو شده است.در سال ۱۳۸۵ این شرکت نیاز به استخدام دویست نفر کارکنان اضافی داشت مثل کارگران تعمیر و نگهداری، سرپرستان، طراحان و مهندسان و مدیران مهندسی .پرسشی که کمیته با آن روبه رو بود، این بود که آیا شرکت مخابرات باید کارکنان فعلی را برای پست‌های جدید آموزش دهد و نیروی جدید را فقط برای سطوح پایین استخدام کند و یا اینکه نیروی جدید و با تجربه استخدام نماید ؟هر چند عوامل مهم غیر اقتصادی و حتی سیاسی در این تصمیم گیری دخالت داشتند ولی کمیته معتقد بود، مسائل اقتصادی این موقعیت باید معیاری اساسی در پیشنهاد نهایی خود باشد. (خانی، ۱۳۷۶ : ۷۸) با تعیین هزینه‌های جاری بهای تمام شده تاریخی برای تحصیل و پرورش افراد در پست‌های مختلف، حسابداری منابع انسانی می‌تواند با ارزیابی و مقایسه بین هزینه‌های استخدام از خارج شرکت و پرورش کارکنان در داخل شرکت به مدیریت کمک نماید .
تخصیص منابع انسانی :
تخصیص منابع انسانی به معنای به کارگماری افراد و تعین وظایف و نقش‌های مختلف سازمانی آن‌هاست. در تصمیم گیری برای تخصیص منابع انسانی عواملی مختلف و گاه متضاد نقش دارند. وظایف محموله باید با مؤثرترین شیوه انجام شوند و مدیر می‌بایست واجد شرایط ترین فرد را برای هر شغل خاص در نظر بگیرد. به علاوه در هر صورت منابع انسانی یک سازمان باید پرورش پیدا کند و مدیریت ممکن است افراد را استخدام کند و سپس برای پرورش آن‌ها در حین خدمت امکاناتی را فراهم کند. به علاوه مدیریت می‌خواهد افراد را در مشاغلی مشغول کند که نیازهای آن‌ها هم تأمین شود .بنابراین به طور ایده آل، مدیریت افراد را به شکلی به کار می‌گمارد (تخصیص می‌دهد) که سه متغیر زیر را بهینه کند :بازدهی شغلی، پرورش نیروی انسانی و رضایت فردی. (پارکر، ۱۳۷۳ : ۹۶ ).
حسابداری منابع انسانی در چنین تصمیم گیری‌هایی می‌تواند برای مدیریت مفید باشد و به تعیین کمی متغیرهای درگیر در تصمیم گیری کمک کند و به این ترتیب مدیران اجرایی قادر خواهند بود اقدام و تصمیم بهینه را اتخاذ نمایند. اگر بتوان این متغیرها را از نظر کمی اندازه گیری کرد ،مدیریت می‌تواند از برنامه ریزی خطی برای راه حل بهینه جهت مشکل تخصیص نیروی کار استفاده کند. تخصیص نادرست نیروی انسانی ممکن است برای افراد، جامعه و همچنین سازمان‌ها پرهزینه باشد. سازمان‌ها ممکن است ارزش دارایی‌های انسانی خود را با تخصیص نادرست افراد به مشاغلی که مناسب آنان نیست کاهش دهند. معنای این جمله این است که تصمیم گیری‌های تخصیص نیروی انسانی باید سه ویژگی اشاره شده را داشته باشند. اما، معمولاً در عمل این نکته رعایت نمی‌شود .
در یک تجربه آزمایشی که توسط تیمی در موسسه بین‌المللی انجمن حسابداران آمریکا ^۱ در مورد تصمیم گیری‌های تخصیص انجام شده است، مشخص گردید، زمانی که تصمیم گیری‌ها بدون در نظر گرفتن اطلاعات حسابداری منابع انسانی اتخاذ می‌شود، متغیر اصلی مورد نظر بازدهی شغلی است. هنگامی که اطلاعات حسابداری منابع انسانی آماده شد، اعضای تیم یاد شده در انجمن حسابداران آمریکا تصمیم‌های مختلفی اتخاذ کردند و از معیارهای مختلفی نظیر تأثیر شغل بر ارزش آتی افراد استفاده نمودند (همان : ۱۳۸۰ ).
حفظ و نگهداری منابع انسانی :
منابع انسانی در یک سازمان می‌تواند به شکل‌های مختلفی باشد، مثل توانایی‌های فنی افراد یا یک سیستم مدیریت با عملکرد موثر(سازمان انسانی ). حفاظت از منابع انسانی فرآیندی است برای حفظ کارایی نیروی انسانی و همچنین حفظ توان سوددهی یک سازمان. اگر توانایی‌های منابع انسانی به طور سیستماتیک نگهداری و کنترل نشوند، ممکن است از بین بروند و در نتیجه سازمان مجبور می‌شود متحمل خسارت هزینه‌های آموزش مجدد یا هزینه‌های جایگزینی شود تا دوباره توانایی‌های گذشته نیروی انسانی خود را بدست آورد. همچنین مدیریت احتیاج به کنترل دائمی کارایی سازمان انسانی دارد تا بتواند ثبات یا تنزل آن را دریابد. حتی، کوتاهی در حفظ و نگهداری توانایی منابع انسانی یک قسمت یا دایره ممکن است برای کل سازمان هزینه بر باشد. در کوتاه مدت، مدیر یک اداره ممکن است برای افزایش بازدهی یا کاهش هزینه بدون توجه به گرایش‌ها، انگیزه‌ها و روابط بین افراد، به آنان فشار وارد کند اما، این عمل ممکن است موجب ترک و نارضایتی کارکنان ماهر و آموزش دیده شود. در چنین مواردی هزینه جایگزینی افراد ممکن است بسیار بالا باشد. به همین دلیل، مدیریت باید دارایی‌های انسانی سازمان را با دقت زیر نظر داشته باشد.
به طور متداول، میزان حفظ و نگهداری نیروی انسانی یک سازمان با نرخ تغییرات پرسنلی^۱ اندازه گیری می‌شود. اما، این معیار به دو دلیل کافی نیست. دلیل اول آنکه اطلاعات تاریخی هستند و لذا، مدیران به آنان دسترسی ندارند، مگر آنکه، تغییرات پرسنلی اتفاق بیفتد. دلیل دوم آنکه، نرخ تغییرات پرسنلی نمایانگر اثر اقتصادی تغییرات نیست. (بلکویی، ۱۳۷۲ : ۸۱) حسابداری منابع انسانی با تهیه به موقع سیستم اخطار به مدیران، در حفظ و نیروی سازمان انسانی می‌تواند به مدیریت کمک کند و همچنین می‌تواند موقعیت سازمان انسانی را اندازه گیری و گزارش کند و مدیریت می‌تواند روند متغیرهای پیشین را برای رویدادهای واقعی تغییرات پرسنلی ارزیابی نماید. (همان : ۹۸ ).
بهره برداری از نیروی انسانی :
بهره برداری از نیروی انسانی فرایند استفاده از خدمات افراد برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. حسابداری منابع انسانی می‌تواند به مدیریت برای استفاده مؤثر و کارآمدتر نیروی انسانی با تهیه یک چارچوب ادراکی کمک کند. در حال حاضر، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها از آنچه باید باشد، کم‌توان تر است، چون از چارچوب مناسب کنترلی برخوردار نیست. مدیران نه تنها از یک معیار با ارزش برای اخذ تصمیم گیری‌های موثر بر افراد برخوردار نیستند بلکه، روش‌هایی نیز برای ارزیابی نتایج مورد انتظار در اختیارشان قرار ندارد. معیارهای بازدهی و رضایت که به طور مستمر زمینه‌ای برای استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی است، به طور کلی نتوانسته اند در حل مشکلات مدیریت افراد مفید واقع شوند. همچنین، تاکنون اندازه گیریبازدهی^۲و رضایت^۳یا ارزیابی و مقایسه تصمیم گیری یک مدیر برای افزایش بازدهی و رضایت یک فرد، در برابر کاهش آن در فرد دیگر، بی نهایت مشکل بوده است. اغلب پیش بینی نتایج اقتصادی بر اقدامات جانشین درباره افراد غیر ممکن بوده است.
نظریه ارزش منابع انسانی، یک راه حل ممکن برای این مشکلات ارائه می‌کند که، می‌تواند دلیل وجودی مدیریت منابع انسانی تلقی شود و به طور همزمان هدف و معیاری برای مدیریت منابع انسانی باشد. (سیگل، ۱۳۷۳ :۱۷۴) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیاز به همکاری برای افزایش ارزش سازمان از طریق بهینه کردن ارزش دارایی‌های انسانی در نظر گرفته شود. معیار کارایی می‌تواند، میزان تغییر اندازه گیری شده در ارزش نیروی انسانی سازمان باشد.
اگر هدف مدیریت منابع انسانی، بهینه سازی ارزش نیروی انسانی در نظر گرفته شود، بنابراین طراحی وظیفه، انتخاب تعین نقش، پرورش، ارزشیابی عملکرد و پاداش دهی فقط یک مجموعه وظایف خدماتی نیست که اجرا می‌شوند بلکه، مجموعه‌ای از استراتژی‌هایی هستند که، در کل می‌توانند برای تغییر ارزش دارایی‌های انسانی و به نوبه خود ارزش سازمان سازگار شوند. بنابراین، مدیران برای هدایت تصمیم گیری‌هایشان درباره افراد یک چارچوب نظری دارند. در این چارچوب فرض می‌شود، راهنمایی نهایی برای تصمیم گیری درباره افراد تا آن حد است که، ارزش نیروی انسانی بهینه گردد. همچنین، بدان معنی است که مدیران معیارها را تا آن اندازه که اهداف نهایی‌شان تأمین گردد، می پذیرند و این درجه‌ای است که ارزش کارکنان آن سازمان بهینه می‌شود .( تهران امروز، ۱۳۸۶ :۸ ).
به طور خلاصه، حسابداری منابع انسانی می‌تواند چارچوبی برای کمک به مدیران در امر بهره برداری مؤثر و کارآمد نیروی انسانی ارائه کند که این چارچوب مربوط به تفکر جذب، پرورش، تخصیص و حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان استراتژی‌های طراحی شده برای اعتبار بخشیدن به ارزش افراد است .
ارزیابی و پاداش نیروی انسانی :
ارزیابی منابع انسانی فرایند تعیین ارزش افراد در سازمان است که اندازه گیری عملکرد و پیشرفت افراد را شامل می‌شود .در حال حاضر، ارزش منابع انسانی به وسیله روش‌های غیر پولی اندازه گیری می‌شود اما، این روش‌ها نمی‌توانند در اتخاذ تمام تصمیم گیری‌ها برای جذب، پرورش، تخصیص و حفظ و نگهداری نیروی انسانی بکار گرفته شوند .بنابراین، نیاز به روش‌های پولی برای ارزیابی منابع انسانی وجود دارد. (فلامهولتس، ۱۳۷۹ :۲۰۴) حسابداری منابع انسانی می‌تواند در فرایند ارزیابی از طریق توسعه روش‌های قابل اعتماد اندازه گیری افراد در یک سازمان مفید باشد. زیرا، معیارهای اندازه گیری پولی و غیر پولی را ممکن می‌سازد و به مدیریت امکان می‌دهد تا تصمیم گیری‌های خودش را بر اساس ارزش وب‌های تمام شده اتخاذ نماید .
حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند به اجرای سیستم‌های مناسب پاداش کمک کند. (همان : ۲۰۹ ). هدف این سیستم‌ها ایجاد انگیزه و تقویت عملکرد بهینه افراد در دست‌یابی به اهداف سازمانی است .پاداش‌ها شامل حقوق و مزایا^۱، ارتقاء شغلی^۲و موارد جبرانی به عنوان ارزیابی عملکرد می‌باشد. ارزیابی نیروی انسانی اجرای سیستم‌های پاداش را در مورد ارزش یک فرد در سازمان مجاز می‌داند. ارزیابی نیروی انسانی، مدیریت را قادر می‌سازد تا تصمیم گیری‌های مربوط به پاداش را با در نظر گرفتن ارزش افراد در سازمان اتخاذ کند.حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند برای ارزیابی کارایی مدیریت کارکنان همان‌طور که است، مورد استفاده قرار بگیرد و می‌تواند در تعیین هزینه‌های استاندارد جذب و پرورش افراد کمک کند و هزینه‌های استاندارد می‌توانند با هزینه‌های واقعی بخش پرسنلی که اجرای وظایف جذب و پرورش کارکنان را به عهده دارد، مقایسه شوند .انحراف در استانداردها ممکن است به علت عدم کارایی در جذب و پرورش نیروی کار مورد تجزیه و تحلیل مدیریت قرار بگیرد .( حسن قربان، ۱۳۷۹ : ۵۱) .
۲-۲-۹ – دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی :
توسعه حسابداری منابع انسانی را می‌توان به عنوان یک پاسخ و واکنش به تغییرات و گسترش در سطح کلان (اجتماعی) و در سطح خرد (شرکت‌ها) مورد بررسی قرار داد. امروزه افزایش اهمیت دارایی‌های نا مشهود سبب شده که این دارایی‌ها نسبت به دارایی‌های مشهود نقش مؤثر و مهم‌تری در ایجاد ثروت و رفاه عمومی داشته باشد .( حاجی کریمی، ۱۳۷۹ ).
بونیتز(۱۹۹۹) کار بردهای حسابداری منابع انسانی را به۲سطح خر دو کلان تقسیم بندی نمود :
۲-۲-۹-۱ – سطح کلان:

1. 1. تغییر الگوهای تولید،سازماندهی کار و الگوهای استخدامی

۲. تغییر در قوانین و مقررات حکومتی،شرکتی و نیز اشخاص
۲-۲-۹-۲ – سطح خرد :
۱. بهتر کردن مدیریت منابع انسانی .
۲. غلبه برمشکلات به وجود آمده از اندازه گیری داراییهای نامشهود .
۳. غلبه برمشکلات موجود در فراهم کردن اطلاعات کافی برای سرمایه گذاران درصورتهای سنتی .
۴. توجه به کارکنان به عنوان دارایی هابرای تفکیک مسئولیتهای اجتماعی بین بخش خصوصی و عمومی .
۵. برای شکل دادن شرکت و بهترکردن تصویرآن.
۶. برای نگهداری نیروی کار صلاحیتدار .
۷. برای جلب کارمندان آتی (Bonits et all, 1999)
بسیاری از کانون های مدیریتی، صرفاً یک یا دو دلیل از دلایل فوق را برای حسابداری منابع انسانی دارا هستند. اما واضح است که رابطه شدیدی بین حسابداری نیروی انسانی داخلی و خارجی وجود دارد و گاهی اوقات ممکن است یکی پیش نیاز دیگری شود. به طور مثال اگر شرکتی تصمیم به انتشار یک گزارش اجتماعی بگیرد لازم است شاخص هایی را که در این گزارش اجتماعی مطرح می شودن را اندازه گیری کند. با اندازه گیری این شاخص ها، مدیران دانش بیشتری نسبت به سازمان تحت سرپرستیشان به دست می‌آورند. در این فرایند، مدیریت سازمان زمینه هایی که اماکن رشد و بهبود را دراست، مشخص می کند. این همان مدیریت منابع انسانی است( میر سپاسی، ۱۳۷۳ : ۹۲ ).