۲-۲-۱۶٫ سبک‌‌های ارتباطی در سازمان

1. 1. سبک کنترلی؛ در این سبک، که سبکی یک‌طرفه به‌شمار می‌رود، فردی که عامل ارتباطی است و ارتباط

برقرار می‌کند، به اقدامات و تفکرات خاص افراد دیگر، در رابطه با خودش، جهت خاصی می‌دهد و آن‌ها را محدود می‌کند. در این سبک، ارتباط‌گر هدایت‌گر است و هدفش هدایت دیگران است.

1. 1. سبک برابری یا تساوی؛ سبک تساوی یک سبک ارتباطی دو طرفه است؛ که در آن، فرستنده و گیرنده، هردو از یکدیگر تأثیر و تأثر می‌پذیرند و مدیران و طرف‌های ارتباطی، سعی در ترغیب دیگران برای ارائه نظراتشان را دارند.

   

1. 1. سبک ساختاری؛ ماهیت ارتباطات در این سبک عمدتاً عینی است و احساسات قوی و پررنگ، به‌ندرت در این سبک ارتباطی در سازمان دیده می‌شود. در این سبک، محیط به سمت نظام‌مند کردن سازمان سوق داده می‌شود.

1. 1. سبک پویا؛ این سبک، با هدف مواجهه سریع و بی‌وقفه با مسائل به نوعی کاملاً عمل‌گرا و پراگماتیک، از سوی طرف ارتباطی دنبال می‌شود و بحث از برنامه‌ها و استراتژی‌های آینده را به‌دنبال ندارد.

1. 1. سبک تفویضی؛ در این سبک، مدیر یا رئیس، مسؤولیت خود را به زیردستان واگذار می‌کند و نقش حمایت‌گری به‌خود گرفته و ترجیح می‌دهد تا بیشتر از جانب دیگران یاری شود و به نظرات دیگران اهمیت دهد.

1. 1. سبک اجتناب؛ در این سبک، از فرایند ارتباطات دوری می‌شود و تمایلی به تأثیر و تأثّر از دیگران وجود ندارد و بیشتر، از یک رویکرد مستقل، به‌جای مشارکتی و تعاملی در تصمیم‌گیری‌ها استفاده می‌شود(فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶، ۸۱-۷۳).

۲-۲-۱۷٫ روابط بین سازمانی
سازمان‌ها برای بقاء در محیط، اغلب روابط مداومی را با سایر سازمان‌ها برقرار می‌کنند. “الیور”، شش
اقتضای مهم مؤثر بر شکل‌گیری روابط بین سازمانی را این‌گونه بیان کرده است:

1. 1. الزام: “الیور” اشاره دارد، که یک سازمان به‌منظور برآورده کردن الزامات قانونی یا تنظیم‌کننده‌ی خود،

روابط یا تبادلاتی را با دیگر سازمان‌ها برقرار می‌کند؛

1. 1. عمل دوجانبه: سازمان‌ها، گاهی برای تعقیب اهداف و علایق مشترک با هم‌دیگر رابطه برقرار می‌کنند؛

1. 1. عدم تقارن: زمانی عدم تقارن موجب شکل‌گیری روابط بین سازمانی بوده است، که روابط، به‌خاطر اعمال قدرت یا کنترل روی سازمان دیگر یا منابع آن باشد؛

1. 1. کارآیی: این عامل، وقتی است که ارتباط به‌جهت بهبود کاری داخلی، سازمانی شکل می‌گیرد.

1. 1. ثبات: ‌وقتی که ارتباط‌های بین سازمانی، برای رویارویی با عدم اطمینان شکل گیرد، آن‌را ثبات می‌گویند؛

1. 1. افزایش مشروعیت: گاهی سازمان‌ها، برای نشان دادن حمایت خود از هنجارها، قوانین و باورهای رایج و یا انتقالات نهادهای خارجی، با سازمان‌های دیگر ارتباط برقرار می‌کنند.

“ایزن برگ” و همکارانش سه سطح اتصال سازمانی را در تقسیم‌بندی انواع ارتباط بین سازمانی ذکر کرده‌ند که عبارتند از:

1. 1. ارتباط نهادی: زمانی‌که تبادل مواد و اطلاعات بین سازمان‌ها بدون استفاده از نقش‌های خاص سازمانی یا شخصیت‌های خاصی باشد؛

1. 1. ارتباط نمایندگی: وقتی‌که ایفا کننده‌ی نقش خاصی که رسماً نماینده سازمان است، با نماینده سازمانی دیگر ارتباط برقرار کند؛

1. 1. ارتباط فردی: موقعی‌که فردی از یک سازمان با فردی از سازمان دیگر، تبادل مواد یا اطلاعات می‌کند؛

بدون این‌که این افراد، نماینده سازمان بوده و یا شرایط خاصی برای این کار داشته باشند(میلر، ۱۳۷۷، ۲۷۰-۲۶۸).
۲-۲-۱۸٫ تئوری X & Y مک گریگور^[۵۱]
این تئوری مدلی از جنبش روابط انسانی “نظریه X” و “نظریه “Y از داگلاس مک گرگوری است(مک گرگور، ۱۹۶۰). مک گرگور استاد موسسه تکنولوژی ماساچوست و یکی از مدافعان سرسخت جنبش روابط انسانی بود. نظریه X و Y بیانگر مفروضات متفاوت مدیران درباره کارکرد سازمانی است. مفروضات و عقاید نظریه X مربوط به مدیری است که تحت تاثیر منفی ترین جنبه های نظریه مدیریت کلاسیک است. برعکس، نظریه Y نشان دهنده مدیری است که طرفدار اصول جنبش روابط انسانی است(اسحاق تیموری، ۱۳۸۶، ۶۳).
۲-۲-۱۹٫ لیکرت^[۵۲]
لیکرت مدل سازمان ها را توسعه داده، بر چهار سیستم مختلف تاکید داشت. لیکرت این سیستم ها را اقتدار مآب، اقتدار خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی نامگذاری کرد. سازمان های مشارکتی از طریق اعتماد و اطمینان مدیریت به زیردستان، داشتن ارتباطات باز، فرایند تصمیم گیری منسجم، هدفگذاری مشترک میان مدیران و کارکنان، کنترل پایین، بهره وری بالا، غیبت و ترک خدمت پایین تعریف می شوند. لیکرت بیان می کند که کلید برتری یک سازمان ایجاد سیستم مشارکتی است (وتن، ۱۳۸۱، ۱۴۹).
۲-۲-۲۰٫ آرجریس^[۵۳]
آرجریس نشان می دهد که موفقیت و وضعیت سازمان ها باید طوری طراحی شود که به رشد و نمو انسانی در سازمان اجازه داده، آن را تشویق نماید.
او بیان می کند که افزایش عدم اعتماد بین فردی در سازمان، باعث کاهش جریان اطلاعات، نبودن توافق و مطابقت در سازمان و کاهش کارایی در جریان تصمیم گیری می شود. آرجریس پیشنهاد می کند که سازمان ها باید در جست وجوی غنی سازی شغلی، به حداقل رساندن وابستگی یکطرفه و یکجانبه، افزایش گشودگی و ارتباطات باز، اعتماد، ریسک پذیری و بیان احساسات باشند (همان: ۱۴۶).
۲-۲-۲۱٫ ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیژل و مارکونی
گاری سیژل و هلن مارکونی، در زمره پژوهشگرانی هستند که به مساله ارتباطات سازمانی عنایت ویژه ای داشته اند، البته لازم به توضیح است که آنان مساله ارتباطات سازمانی را فقط در زمینه خاص امور مالی، حسابداری و حسابرسی و سازمان های مربوط به آن دیده اند. برای تجزیه و تحلیل فعالیت های ارتباطی سازمان و فراهم آوردن راهنمایی برای طراحی ساختار ارتباطی، مشاوران مدیریت معمولاً دستورالعملی را به کار می گیرند که بعنوان تجزیه و تحلیل ارتباطات شناخته شده است.
تجزیه و تحلیل ارتباطات از این نظر به کار گرفته می شود که ما را از سلامت ارتباطی سازمان مطمئن سازد. تجزیه و تحلیل ارتباطات شامل سه مرحله است:
کافی بودن اطلاعات از منابع سازمان و از طریق کانال های ویژه درباره موضوع خاص(محتوی).