صاحبنظران نظیر بلاک^[۱۱۴] بیان کردندکه سیاست‌ها در سازمان اساساً یک فرایند منفی است و بطورکلی سیاست‌های سازمان به عنوان یک بعد تاریک فعالیت محیط کار فرض شده است. سیاستهای سازمانی یک پدیده پیچیده است که تعریف واضحی ندارد. برخی از صاحبنظران از آن بعنوان راههایی برای بدست آوردن برتری در سازمان یاد کرده اند. مثلاً نفوذ برای بدست آوردن اهدافی که توسط سازمان تحریم نشده اند و یا بدست آوردن اهداف تحریم شده از طریق ابزارهای نفوذ تحریم نشده.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فدر^[۱۱۵] و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاست‌های سازمانی یک فرایند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه مدت و بلند مدت طراحی شده است و با هزینه منافع در آن بدست می آید. مفهوم سیاستهای سازمانی به درجه ای که افراد به محیط کارشان به صورت طبیعتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌های سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که در این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط ماری و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ دهندگان فکر می‌کردند که سیاست ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه است، بد، غیرمنطقی و غیر سالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثر بخش کمک می کند.پیش‌بینی شده است که سیاست‌های سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاست‌های سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هرکس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می کند. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جو سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند فار و همکاران) ١٩٩٠ (بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری سطوح پایین تر سیاست های سازمانی کارکنان را تشویق می کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند.
براساس روش مبادله، کارکنان با سازگاری بالا محیط را عادلانه تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. ممکن است عملکرد رسمی کارمندو تمایل او را برای درگیر شدن در ،رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند(ویگودا، ۲۰۰۰.).
اثرات حالت روحی مثبت بر نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنانحالات روحی بر وضعیت روانی اطلاق می‌شود که از آن شخص به طورکلی مسائل مربوط به زندگی و کار و شخص خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت ها دربازه زمانی کوتاه مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوتهای فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آن‌ها نیستند.چندین توضیح تئوریک برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده اند.یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که بطورکلی به اعضای سازمان نفع رسانده و ستاده های سازمانی را ارتقاء دهد.حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبتشان به کار گیرند (شاپ ، ۱۹۹۸).
اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد.
روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش بینی می شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (ویلیامز^[۱۱۶] و همکارانش ، ١٩٩٩).
به طور کلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال اورگان ١٩٩۴ یادآوری نمود که هر چند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است به رخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد و اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهایی بلند مدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت های حالات روحی، کوتاه مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه ای مشکل می‌باشد.
اخلاق کاری پروتستان^[۱۱۷]
مبانی تئوریک را می توان در مقاله ماکس وبر^[۱۱۸] در سال ١٩٠۴ با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه داری یافت. کار وبر بر روی این بحث تمرکز شده است که چرا افراد سودهایی از برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند پاسخ وبر در تعامل پیش بینی نشده و نیز عمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع تمایز و شکل جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که به کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم. به هر حال از آنجائی‌که مورمن و بلیک‌لی (۱۹۹۰) رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش های جمع پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه کوئیلی^[۱۱۹] انجام داد به این نتیجه رسید که : بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
در بررسی دیگری که توسط پوکیچ^[۱۲۰] (۱۹۷۳) پروتستان بالا با مشخصه هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.
فارت^[۱۲۱] و مرنس^[۱۲۲] (۱۹۷۵) در یک مطالعه که ۴ دانشجوی لیسانس و پایین تر را در بر می گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده‌های بیشتری را به سازمان می‌آورند نظیر ساعت کاری وستاده های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.
ریان ) ٢٠٠٠ ( با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و به این نتایج دست یافت که بعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت ومعناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد درحالیکه بعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.از آنجاکه تحقیقات اولیه همراهی میان رفتار شهروندی سازمانی را با اثربخشی سازمانی را تأیید می‌کند، شناسائی مشخصاتی که با رفتار شهروندی سازمانی همراه است ممکن است به ارتقاء ابعاد عملکرد سازمانی کمک کند. برای مثال هنگامی که گزینش برگ تیم های خودگردان انجام می‌شود، توجه به این نکات یا ابعاد اخلاق کاری پروتستان معیار مناسبی برای انتخاب است مثلاً اینکه افرادی که به کار سخت و ارزش های جمع‌گرایی منتسب شده اند، تمایل بیشتری برای درگیر شدن در رفتارهای فرا‌نقشی داشته و از زیرکار شانه خالی نمی‌کنند(ریان^[۱۲۳] ، ۲۰۰۲).
برخی ویژگی های دیگر
همانطور که قبلاً بیان شد موافقت نامه بوسیله تعهد دوجانبه و نبودن تشویق های از پیش تعیین شده، شناخته می‌شود . افراد از نظر ظرفیت و گرایش به شکل دادن روابط مبتنی بر تعهد دو جانبه و ارزش های مشترک متفاوت هستند. به عنوان مثال افراد بدگمان به انگیزهای دیگران اعتماد نمی‌کنند و بنابراین تمایلی به ایجاد ارتباطات بدون محدودیت با دیگران ندارند. کنتر^[۱۲۴] و همکارانش ١٩٨٩ پی بردند که افرادی که درباره دیگران بدگمان هستند روابط در کار را با توجه به منفعت شخصی خودشان ارزیابی می‌کنند و در نتیجه تمایلی به شکل دادن به ارتباط قولنامه ای ندارند و بالطبع در رفتارهای شهروندی کمتری درگیر می شوند.
کارکنانی به ارزش نهادن سازمان روی کالاها و خدمات با کیفیت اعتقاد داشته باشند احتمال بیشتری دارد تا رابطه تعهدی را توسعه داده و به آن پایبند باشند. اگر کارکنان به این اعتقاد برسند که سازمان برای نوآوری ارزش قایل می‌شود، تمایل بیشتری را در جهت توسعه زنجیرهای تعهدی از خود نشان می دهند.
ویژگی های یک شغل انگیزشی نظیر کار بامعنی، استقلال و باز خور امکان انگیزش داخلی را به بیشترین حد ممکن می رساند بنابراین این ویژگیها میتواند احساس جزئی از سازمان بودن را در کارکنان افزایش دهد.. )ون داین^[۱۲۵] و همکاران ، ١٩٩۴)،نتایج یک مطالعه اخیر بوسیله مورمن از این دیدگاه حمایت می‌کند و نشان می‌دهد که نظارت به شکل منفی روی شهروندی تأثیر می گذارد ، بنابراین آزادی در شغل که با بهره گرفتن از نظارت کم اعمال می‌شود بوسیله پاسخ دو جانبه از مسئولیت پذیری و رفتار سازنده به تعادل می رسد.کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان استخدام شده‌اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند. در مجموع آن‌هایی که سابقه بیشتری دارند به احتمال بیشتری اعتماد و شایستگی در انجام شغل هایشان داشته و احتمالاً رفتار و احساس مثبتی نسبت به سازمان استخدام کننده شان نشان می دهند)ون داین و همکاران ، ١٩٩۴). (آلن و مه‌یر١٩٨۴ ( بیان کردند که نگرش ها با رفتار در طول زمان سازگارترمی شوند و براین اساس، دوره تصدی سازمانی فرد به این نتیجه منجر خواهد شد که نظیر آنچه به وسیله رابطه تعهدی بیان شد آن‌ها تعهد قوی تری به سازمان نشان دهند و بنابراین رفتار شهروندی سازمانی شکل می گیرد.در سازمان‌ها، آن‌هایی که در سطوح بالای شغلی هستند عموماً سطوح بالاتری از تعهد سازمانی است نسبت به آن‌هایی که در سطوح پایین‌تر هستند دارند. این موضوع بدان علت است که موقعیت های قدرت به افراد اجازه می‌دهد تا به تصمیم‌گیری سازمانی تأثیربگذارند و در مجموع آن‌هایی که سطوح بالاتری از اختیار دارند آزادی بیشتری دارند تا رفتارشان را روی شغل متمرکز کنند.ون‌داین و همکارانش در سال ١٩٩۴ مدل زیر را برای شهروندی سازمانی مطرح نمودندشکل ۲-۱ این مدل در واقع ارتباط ویژگی هایی را که در بالا ذکر شد را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.
(مدل شهروندی سازمانی – (شکل ۲-۱
جدول ابعاد رفتار شهروندی سازمانی