۵- تقلیل زمان یادگیری وظایف شغلی( به جای استفاده از روش آزمایش و خطا با آموزش موثر، انجام دادن وظایف را در حداقل زمان فراگیرند)
۶- تقلیل میزان کنترل بر کار کارکنان
۷- تقلیل هزینه های اضافی کار
۸- تقلیل شکایات
۹- فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی کارکنان
۱۰- تقلیل سوانح؛ ضایعات و خسارات ناشی از کار
۱۱- ایجاد تفاهم بیشتر بین کارکنان و استقرار ارتباطات صحیح
۱۲- بهبود روحیه کارکنان و ایجاد رضایت از انجام وظایف
۱۳- افزایش قابلیت انعطاف کارکنان نسبت به اعمال روش های جدید و استفاده از وسایل و تجهیزات ( کاهش مقاومت در برابر تغییر)
۱۴- تکامل و پرورش استعداد و توانائی بالقوه کارکنان
۱۵- ایجاد علاقه در کارکنان به ادامه خدمت موثر در سازمان
۱۶- برقراری ارتباط انسانی و منطقی بین مدیر و کارکنان (میر سپاسی،۱۳۷۴).
۲-۲۳- مقاصد آموزش ضمن خدمت
مهم‌ترین مواردی که به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است بشرح زیر می باشد:
۱-هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان: این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط مشی های تعین شده برای موسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت های شغلی است ( بزارجزایری، ۱۳۸۴).

۲- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان: مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین دلمشغولی های مدیران سازمانها می باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه اشان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرفکردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی درانگیزش افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد (حاجی میر رحیمی، ۱۳۷۲).
۳- کاهش حوادث و ضایعات کاری: در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها وتجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می‌آید،ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد . بنابراین ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آنها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و… که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد ( فتحی و اجاره گاه، ۱۳۷۶).
۴- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان: شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجاد‌کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام‌سازی آنان دارد( بزارجزایری،۱۳۸۵).
۵- کمک به تغییر و تحولات سازمانی : تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازی پرسنل و نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط باتغییرات سازمانی ،مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند.به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر و … آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می کند. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، کمک به تغییرات سازمانی است.
۶- انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی : تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آنرا فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می کند، دانست. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.
۷- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان: در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد (ابطحی، ۱۳۸۳).
به نظر می‌رسد یکی از راه های ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق فزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.
آنچه قابل ذکر است اینست که تاکید بر هر یک از اهداف نامبرده بر حسب شرایط و ویژگیهای زمانی متفاوت خواهد بود. به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف اهمیت بیشتری قایل شد(شریعتمداری،۱۳۸۸)
۲-۲۴- ارتباط تواناسازی کارکنان و آموزش
یکی از مشکلات اساسی دستگاه های اجرایی، کمبود کارکنان ورزیده و دارای مهارت است. دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در آماده سازی افراد برای ورود به دستگاه ها نقش زیادی ندارند. فارغ التحصیلان دانشگاهی با مجموعه ای از اطلاعات علمی هنوز قابلیت های لازم را برای فعالیت در دستگاه های اجرایی ندارند. بنابراین آموزش کارکنان دولت و توانمندسازی و افزایش مهارتهای شغلی کارکنان برای فعالیتهایی که مورد نظر است، شاید یکی از مهمترین راهکارهایی است که برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان مورد نظر است. تدوین برنامه های آموزشی برای کارکنان و اجرای دوره های کوتاه مدت و بلند مدت که قابلیت های فکری و تخصصی کارکنان را افزایش دهد از عواملی است که نقش بسیار مهمی برای توانا سازی کارکنان دارد.
کمبود بودجه آموزش دستگاه های اجرایی و بنگاههای اقتصادی به عنوان یکی از مهمترین موانع و تنگناهها است. عدم اعتقاد بعضی از مدیران، عدم علاقمندی تعدادی از کارکنان به آموزش نیز از موانع توسعه در این زمینه است. اگر برامه های آموزشی جزو برنامه های مدیران محسوب شده و یا ارتقاء شغلی کارکنان وپرداخت مزایای کارکنان وتصدی و انتصاب به پستها به آموزش ارتباط داده شود، بسیار موءثر واقع می شود.( بابایی و همکاران ).
۲-۲۵- توانمندی کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت
امروزه آموزش نیروی انسانی به عنوان گامی موثر در جهت بهسازی و توانمندسازی کارکنان مورد تاکید سازمانها به خصوص سازمانهای یادگیرنده و پویاست. آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارا و موثر ،منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارزشی در کارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی در کارکنان می گردد، که نتیجه آن بهره وری بالاتر در سازمان می باشد از طرفی آموزش ضمن خدمت با توانمند سازی کارکنان منجر به ایجاد سرمایه های اجتماعی در جامعه می گردد. چرا که هر کارمندی فردی از جامعه می باشد که در صورت توانمند سازی ،جزئی از سرمایه های اجتماعی محسوب می گردد(پور آمن، ۱۳۷۵).
آموزش ضمن خدمت کارکنان به صورت یکی از روش های زیر انجام می گیرد:
آموزش ضمن خدمت در محل کار
کار آموزی
کار ورزی
آموزش خصوصی
آموزش نوبتی
کلاس های مربی گری
گردش شغلی
سیستم دستیاری
آموزش ضمن خدمت خارج از محل کار
شرکت در کنفرانس های علمی
آموزش در محیط های شبیه سازی شده
انجام مطالعات اختصاصی
شرکت در برنامه های سخنرانی
شرکت در سمینارهای شغلی
استفاده از بسته های آموزشی رایانه ای^[۹] (پرهیزکار،۱۳۷۳).
۲-۲۶- رابطه آموزش و افزایش بهره وری در سازمان ها
سازوکار دنیای امروز چنان است که گویا همه ارکان و اجزای آن سرعت گرقته اند و به سوی قله های ترقی می شتابند. دمادم مژده ای نو از تغییری شگرف می رسد. بشریت از راه سخت درک تمدن و یافته های تکنولوژی و به کارگیری انواع فناوری ، گذشته است اما فرصتی برای نفس تازه کردن هم ندارند. عصر، عصر سرعت، تغییر و تحول پیوسته است. در گیرو داراین رقابت فشرده و سنگین گوی برنده از آن کسی است که دانش بیشتری اندوخته و می اندوزد. نقش دانش به روز و افزون در پیشرو بودن جوامع به حدی است که در زمینه هر فعالیتی، علمی خاص شکل گرفته و تکامل می یابد. میزان بهره وری در دنیای امروز دقیقا به میزان دانش و تخصص هر زیر مجموعه از آن بستگی دارد.
با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری هم چنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی ها و مهارت های نیروی انسانی شاغل در سازمان ها، توجه به آموزش به مفهوم تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت های لازم در رابطه با شغل مورد نظردر کارکنان می شود، ضروری می نماید ( Kurosawa,2005).
شکل ۲-۳ انواع آموزش منابع انسانی (نرگسیان، ۱۳۸۶)

Martinsons, Davison, & Tse, 1999)

ارزیابی مبتنی بر فعالیت

(Hasan & Gould, 2001)

تحلیل عملکرد خارجی

محک‌زنی

(Marr, 2004; Pemberton, Stonehouse, & Yarrow, 2001)

بهترین روش‌ها

(Asoh, Belardo, & Neilson, 2002)

تحلیل متمایل به پروژه

الگوهای اجتماعی

(Bresnena, Edelmanb, Newell, Scarbroug, & Swan, 2003)

مدل مدیریت پروژه مدیریت دانش

(Kasvi, Vartiainen, & Hailikari, 2003)

تحلیل متمایل به سازمان

سرمایه فکری

(Edvinsson, 1997; Sveiby, 1998)

به منظور شناسایی ابزارها، معیارها و شاخص­ های مناسب برای سنجش مدیریت دانش، مروری گسترده بر نوشته‌های پیشین صورت گرفت، که نتایج در ادامه تشریح می­گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵- مفهوم سازی پیاده سازی مدیریت دانش

تا کنون در خصوص پیشینه مدیریت دانش، کاربردهای آن، قابلیت‌های ارزیابی و نتایج پیاده‌سازی آن از سوی پژوهشگران مطالبی مشروح بیان گردید، حال در اینجا می‌خواهیم با یک رویکرد جامع و بر اساس مطالب پیشین، به شناسایی و استخراج مهمترین شاخص‌ها و عوامل به‌کاررفته از سوی پژوهشگران و نظریه‌پردازان جهت ارزیابی، سنجش، اولویت‌گذاری و شناسایی وضعیت مدیریت دانش بپردازیم.
برای این منظور مروری گسترده بر پژوهش های صورت گرفته در داخل و خارج از کشور طی ۵۰ سال اخیر انجام گرفت. نتایج این بررسی به شرح ذیل ارائه می‌گردد.
دیدگاه­ هایی متمایز در خصوص نقش دانش در عملکرد سازمان‌ها وجود دارد. دراکر (۱۹۹۲) به طور گسترده نتایج مطالعات خود را چنین بیان کرده است: “دانش، تنها منبع معنی­دار امروزی است” (Drucker, 1992). والش (۲۰۰۱) ادعا می­ کند که مزیت رقابتی نهایی در توانایی یادگیری برای انتقال آن یادگیری در تمامی مؤلفه­ ها و به سرعت عمل کردن به آن، نهفته است (Walsh & Ungson, 1991). اکثر مباحثات و مذاکرات در ادبیات حول ماهیت دانش و چگونگی نگهداری آن در سازمان‌ها در گردش است (Ehin, 2008). پژوهشگران، همچنین درباره اهمیت اینکه دانش در شبکه ­های مختلف سازمانی تعبیه شده است، بحث کرده ­اند (Argote, 1993) و نهایتاً تأکید شده است که، در این زمینه، اهمیت مفهوم “مخازن (انبارهای) دانش” بینشی را درباره “چرایی دشواری انتقال انواع مختلف دانش در سازمان” فراهم می­ کند (یکی از معماها و مسائل اساسی در پژوهش مدیریت دانش).
در مطالعه ۵۶۳ هتل ایالات متحده، انز و همکاران (۲۰۰۶) دریافتند که سرمایه ­گذاری در سرمایه فکری اثر قابل توجهی بر قابلیت سوددهی دارد. آنان سه مؤلفه اصلی سرمایه فکری (دانش) شامل: دانش سرمایه انسانی (مهارت ­ها و تجربیات)، سرمایه فرایند (دانش عملیاتی شرکت شامل فرایندها، سیاست­ها و روندها)، و سرمایه مشتری (ارزش یک نام تجاری^[۵] و توانایی آن در جذب و نگهداری مشتری) را شناسایی نمودند. توجه ویژه در این مقاله سطح دانشی است که در تمامی سطوح کاری، نگهداری می­ شود (Fan et al, 2006).
به­ طور بسیار کلی، سوسای و کاندامپولی (۲۰۰۲) اظهار داشتند که مدیریت دانش، برای بازاندیشی شاخص­ های اساسی مدیریت، ضروری است. به عبارتی آن‌ها بر تأثیر تطابق سبک رهبری و سیاست­ها و مأموریت­های سازمانی با پیاده­سازی مدیریت دانش تأکید داشتند.
والش و آنگسون (۱۹۹۱)، ابعاد دانش در یک سازمان را از نظر مفهومی در چهار گروه افراد، ساختار، فرهنگ سازمانی، و ساختار فیزیکی محل کار طبقه‌بندی نموده ­اند (Walsh & Ungson, 1991). در ادامه شاوا و ویلیامز (۲۰۰۹) این ابعاد
را ایده‌هایی مهم ‌در حوزه گردشگری دانسته و مورد بررسی قرار دادند (Shawa & Williams, 2009). در این میان برخی از مجاری مستقیم و غیرمستقیم جریان دانش، از سوی برخی پژوهشگران تقسیم‌بندی شده است. از این حیث،
مجاری غیرمستقیم جریان دانش شامل ملاحظات، فشار تجاری و انجمن‌های تجاری و سمینارها، گردهمایی‌ها و منبع‌یابی دلایل تغییرپذیری انسان؛ و مجاری مستقیم، سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی، فرانشیر، سرمایه‌گذاری‌های مشترک، مدیریت قراردادها، و نظم و مقررات و آموزش را شامل می‌شوند (Fan et al 2009; Kacker, 1988; Hjalager, 2002). همچنین، فان و همکاران (۲۰۰۹) در ارزیابی انتقال و مدیریت دانش در سازمان‌های صنعت گردشگری در زمینه نوآوری، خصوصاً تمرکز بر یکپارچگی دیدگاه‌های مدیریت، برخی از مکانیزم‌های کلیدی انتقال دانش در صنعت گردشگری را بیان نمودند. آن‌ها برخی متغیرهایی را که در مدیریت دانش در حوزه هتلداری بااهمیت می‌دانستند در قالب چارچوب مدیریت دانش در راستای نوآوری در صنعت هتلداری مطرح و اجزای این چارچوب را شامل: تسهیم دانش (حجم دانش تسهیم شده، تکنیک‌های تسهیم، موانع تسهیم)، کسب دانش (موانع کسب، امکانات، فرصت‌های تعامل اجتماعی)، و نگهداری دانش (رویه‌های عملیاتی، روش‌های نگهداری) دانسته ­اند (Fan et al, 2009).
برای ارزیابی “عملکرد عملیاتیِ” مدیریت دانش، مرکز کیفیت و بهره‌وری آمریکا^[۶] (۱۹۹۶) و مرکز مشاوره کسب و کار آرتور اندرسون^[۷]، ابزار ارزیابی مدیریت دانش را در سال ۱۹۹۹ توسعه دادند. این ابزار مورد استفاده مؤسسات برای انتخاب نوع مدیریت دانش، شامل ۵ عنصر اساسی: استراتژی و رهبری؛ فرهنگ؛ تکنولوژی؛ ارزیابی؛ و فرایند مدیریت دانش بود. چهار عامل
کلیدی موفقیت در این راستا، روند پذیرش مدیریت دانش، افراد درگیر در مدیریت دانش، پشتیبانی از ساختار سازمانی برای مدیریت دانش، و فناوری اطلاعات بکار رفته در مدیریت دانش معرفی شده‌اند. این در حالی است که ون (۲۰۰۹) برخی مشکلات را برای مدل ارزیابی مدیریت دانش مطرح کرده است. اهداف چندگانه مدیریت دانش، ارزیابی دشوار مدیریت دانش، ارتباط مدیریت دانش با مسائل فازی، و ارتباط مدیریت دانش با رفتارشناسی فردی از آن جمله می‌باشد (Singh, 2008).
آلی (۱۹۹۷) فعالیت‌های مدیریت دانش سازمانی را در قالب، ایجاد دانش، نگهداری دانش، تسهیم دانش و نوآوری دانش تقسیم‌بندی نموده است. این تقسیم‌بندی می‌تواند به ارزیابی فعالیت مدیریت دانش سازمانی کمک کند. این

* روش ساعتی^[۳۹] عبارت است از:

* روش نرم درجه دوم یا اقلیدسی^[۴۰] که عبارت است از:

در روش نرم خطی علاوه بر بی‌مقیاس‌سازی شاخص‌ها به هم جهت‌سازی نیز اتفاق می‌افتد، در حالی که در روش ساعتی و روش نرم غیرخطی جهت شاخص‌ها تغییر نمی‌کند، یعنی صرفاً بی‌مقیاس‌سازی انجام می‌شود.
تنوع نرم‌های بی‌مقیاس‌سازی برگرفته از جایگاه کاربردی آن‌هاست، به طوری که اگر تکنیک MADM بر رابطه‌ای خطی بنا باشد، برای مقیاس سازی داده‌ها از نرم خطی استفاده می‌شود و اگر تکنیک تحلیل داده‌ها بر رابطه‌های غیرخطی بنا باشد، از نرم اقلیدس استفاده می‌شود که ماتریس تصمیم به ماهیت احتمالی تبدیل شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

* محاسبه ضریب اهمیت شاخص‌ها
بخش عمده‌ای از داده‌های مربوط به فنون تصمیم‌گیری به ضریب اهمیت شاخص‌هاست. واضح است که شاخص‌ها در یک مساله‌ی تصمیم‌گیری هم‌وزن نیستند. روش‌های مختلفی برای تعیین وزن شاخص‌ها پیشنهاد شده است:
* استفاده از نظر خبرگان
در این روش از خبرگان تحقیق برای تعیین وزن شاخص‌ها نظر سنجی به عمل می‌آید.
فرض کنید بردار حاصل از نظر خبرگان عبارت است از:

* استفاده از فنون ریاضی
اساس روش‌های ریاضی بر مشاهدات ماتریس تصمیم است، یعنی بر اساس یک منطق قابل قبول بتوان مقادیر ماتریس تصمیم‌ را مبنای تولید وزن شاخص‌ها قرار داد که مهم‌ترین آن‌ها به روش آنتروپی شانن معروف است.
شانون ثابت می‌کند که میزان اطلاعات حاصل از یک پیام ارسال شده بین سیستم i و j عبارت است از: log_iF_ij ، بنابراین می‌توان نشان داد که امید ریاضی اطلاعات حاصل از پیام‌ها عبارت است از:

از آن‌جایی که در جدول توافقی ممکن است F_ij نداشته باشیم، می‌توان بر اساس منطق فوق ،تعریف شانون را از شاخص اطیمنان با بهره گرفتن از نرم ساعتی برای محاسبه‌ی وزن شاخص‌ها تعمیم داد، به این صورت که:
الف) ماتریس تعمیم را بر اساس نرم ساعتی به ماتریس تصمیم نرمالایزه تبدیل کنید.
ب) شاخص E_j را محاسبه کنید.

E_j بر اساس n_ij بیانگر مقدار عدم اطمینان خواهد بود، پس داریم:

ج) با بهره گرفتن از رابطه‌ی زیر، ضریب اهمیت شاخص‌ها را محاسبه کنید:

منطبق آنتروپی شانون، میزان اطلاعات حاصل از شاخص (d_i) برای تولید وزن است. واضح است شاخصی مهمتر است که اطلاعات بیشتری برای تصمیم‌گیرنده جهت ارزیابی گزینه‌ها ارائه دهد.
D_i (درجه انحراف) بیان می‌کند که شاخص مربوطه (j) چه میزان اطلاعات مفید برای تصمیم‌‌گیری در اختیار تصمیم‌گیرنده قرار می‌دهد. هر چه مقادیر اندازه‌گیری شده شاخصی به هم نزدیکتر باشد، نشان دهنده‌ی آن است که گزینه‌ها از نظر آن شاخص تفاوت چندانی با یکدیگر ندارند، لذا نقش آن شاخص در تصمیم‌گیری باید به همان اندازه کاهش یابد.
* روش ترکیبی: در این روش از ترکیب بردار (نظر خبرگان و بردار روش ریاضی به ضرایب نهایی دست یافت. یعنی:

۲-۳۲- انواع روش‌های حل فنون تصمیم‌گیری چند شاخصه
انواع روش‌های تصمیم‌گیری MADM از نظر نحوه‌ی کاربرد در نمایه شماره ۲-۱ مشخص شده‌اند. (چن و هوانگ، ۱۹۹۱) .
نمودار۲-۱نواع روش‌های تصمیم‌گیری MADM از نظر نحوه‌ کاربرد
مطابق این شکل اگر هیچ گونه اطلاعاتی در مورد شاخص در دسترس نباشد، بهتر است از روش تسلط^[۴۱] استفاده شود. اگر اطلاعات موجود در محیط باشد، یعنی درباره‌ی شاخص‌ها اطلاعاتی موجود نباشد، بلکه فضای تصمیم‌گیری مشخص شده باشد، استفاده از روش ماکسی‌مین و مینی ماکسی (به ترتیب برای اطلاعات به دست آمده بر اساس دیدگاه بدبینانه و خوش‌بینانه) پیشنهاد می‌شود. اگر اطلاعات در مورد شاخص ارائه شده باشد، آن‌گاه اطلاعات یا در سطح استاندارد است، یعنی میزان قابل قبول شاخص مربوط را بیان می‌کند و یا وزن شاخص‌ها را بیان می‌کند که ممکن است یا داده‌های برخوردار از مقیاس ترتیبی یا اصلی اندازه‌گیری شده باشد.
مدل‌های MADM از دیدگاه دیگر نیز قابل بررسی هستند و آن رویکرد فنون مختلف MADM در پردازش اطلاعات بر مبنای شاخص‌های ارائه شده توسط تصمیم‌گیرنده است. در این ارتباط داده‌های MADM به دو بخش کلی تقسیم می‌شوند. مدل‌های جبرانی^[۴۲] و مدل‌های غیرجبرانی^[۴۳].
مدل‌های جبرانی آن دسته از مدل‌های MADM را شامل می‌شوند که در آن‌ها تبادل بین شاخص‌ها صورت می‌گیرد، بدین معنی که تغییر در شاخص توسط تغییری مخالف (در جهت عکس) در شاخص یا شاخص‌های دیگر جبران می‌شود. روش‌های جبرانی روش‌هایی مانند میانگین وزنی ساده، TOPSIS و ELECTRE تخصیص خطی، AHP و غیره است. روش‌های غیرجبرانی مدل‌هایی از MADM را شامل می‌شوند که در آن‌ها تبادل بین شاخص‌ها صورت نمی‌گیرد. بدین معنی که نقطه‌ی ضعف موجود در یک شاخص توسط مزیت موجود در شاخص دیگر جبران نمی‌شود، بلکه هر شاخص جدا از دیگر شاخص‌ها مبنای ارزیابی گزینه‌های رقیب قرار می‌گیرد. روش‌های غیرجبرانی در کل روش‌هایی مانند تسلط ،کلسیکوگراف، حذف، ماکسی مین، مینی ماکس و رضایت بخش عام و خاص است. مدل‌های MADM را با توجه به طبقه‌بندی جبرانی و غیرجبرانی می‌توان به صورت نمودار شماره ۲-۲ نمایش داد.
مدلهای ارزیابی برای MADM
مدلهای غیرجبرانی
مدلهای جبرانی
زیرگروه همخوانی
زیرگروه نمره گذاری
متد تسلط
زیرگروه سازشی
لکسیکوگراف
تخصیص خطی
TOPSIS
SAWمجموع میانگین وزین
متد حذف
ELECTRE
MRS

در این تحقیق دو هدف کلی را دنبال کردیم:
اولا شناخت درستی نسبت به شاخص های مورد استفاده توسط سرمایه گذاران برای تصمیم گیری در مورد معاملات سهام پیدا نماییم دوم اینکه با بهره گرفتن از شاخص های کشف شده، ۱۰۰ شرکت برتر بازار را رتبه بندی نماییم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵- ۲- بحث
نتایج این تحقیق از آنجا حایز اهمیت می باشد که دارای دو بعد اساسی می باشد، ابتدا این که با بهره گرفتن از روشی به روز و جدید به نام فرایند تحلیل شبکه اقدام به رتبه بندی نمودیم و در خلال این روش تلفیقی از رویکرد فازی مثلثی را برای افزایش هر چه بیشتر دقت و گستردگی تحقیق بکار بردیم که روش ما را از هر لحاظ بهبود بخشید
اما رویکرد دوم در این پژوهش تفکر سه گانه در بحث افق سرمایه گذاری می باشد که توسط محقق وارد تحقیق گردید.بدین ترتیب که ما فرض را بر این اساس قرار دادیم که یک سرمایه گذار دارای افق های مختلفی برای سرمایه گذاری می تواند باشد یعنی می تواند از سرمایه گذاری خویش انتظار کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت داشته باشد و بر این اساس معیارهای وی برای سرمایه گذاری و یا وزن آنها در هر یک از دیگری متفاوت باشد.
همچنین در مورد رتبه بندی هیچ رتبه بندی توسط شرکت بورس و همچنین سازمان بورس برای مشخص کردن شرکت های برتر صورت نمی گیرد و تنها در قالب ۵۰ شرکت فعال تر و ۳۰ شرکت بزرگ اقدام به رتبه بندی شرکت ها نموده اند که به نوعی شرکت های نقد شونده و بزرگ را در این فهرست انتخاب نموده اند و هدف مشخص کردن شرکت های برتر نبوده است.
پس بر این اساس تحقیق ذکر شده دارای کاربردهای وسیعی در جامعه مرتبطین با بازار سرمایه می باشد و همه افرادی که در بازار سرمایه به نوعی درگیر امر تصمیم گیری و انتخاب سهام می باشند و همچنین علاقه به دقت بالا دارند می توانند از این تحقیق استفاده لازم را بنمایند.
در مورد فرضیه اصلی اول که به بررسی نظر خبرگان در رابطه با میزان اهمیت هر یک از سررسیدها پرداخته شده بود باید خاطر نشان کرد که آزمون مورد استفاده،آزمون ناپارامتریک فریدمن می باشد و بر اساس نتایج جدول ۴- ۲۰- مشاهده می شویم که به نظر خبرگان سرمایه گذاری کوتاه مدت در مقایسه با میان مدت و بلند مدت ارجحیت بیشتری دارد.یعنی با توجه به نتایج آزمون کای دو در جدول۴- ۲۱- فرض صفر رد می شود یعنی بین افق های سرمایه گذاری تفاوت هایی وجود دارد.
اما در مورد فرضیه اصلی دوم که به سه فرضیه فرعی تقسیم می شود ابتدا قصد داشتیم ببینیم که آیا امکان رتبه بندی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران با توجه به معیارهای کشف شده وجود دارد یا خیر و پس از آن با توجه به سطح معناداری متغیرها که نتیجه آن این بود که در هر سه افق سرمایه گذاری کوتاه مدت،میان مدت و بلند مدت(که به طور جداگانه مورد محاسبه اماری قرار گرفت) تمامی شاخص های مورد سنجش توسط خبرگان در سطح معنی داری مطلوب واقع شده و این نتیجه حاصل می شود که نظر غالب خبرگان بر مناسب بودن این شخص ها می باشد لذا امکان رتبه بندی شرکت های برتر بورس اوراق بهادار تهران با توجه به این معیارها در هر سه افق سرمایه گذاری یاد شده وجود دارد.
در فرضیه فرعی اول که با بهره گرفتن از آزمون مقایسه رتبه ای من ویتنی انجام می گیرد به این نتیجه می رسیم که فرض صفر رد نمی شود یعنی تفاوت معنا داری بین این دو افق سرمایه گذاری وجود ندارد و هیچکدام نسبت به دیگری برتری ندارد اما میانگین رتبه بلند بلند مدت از کوتاه مدت بیشتر است که به معنی بهتر بودن حدودی سرمایه گذاری بلند مدت از کوتاه مدت بر اساس دید خبرگان می باشد
در فرضیه فرعی دوم که با بهره گرفتن از آزمون من ویتنی بین افق سرمایه گذاری میان مدت و بلند مدت انجام گرفت به این نتیجه گیری می رسیم که بین این دو تفق سرمایه گذاری نیز تفاوت معناداری وجود ندارد و هیچ کدام نسبت به دیگری برتری ندارد اما از لحاظ میانگین رتبه باز هم افق سرمایه گذاری بلند مدت کمی بالاتر از افق سرمایه گذاری میان مدت قرار گرفته است.
در فرضیه فرعی سوم نیز که بین افق کوتاه مدت و میان مدت برقرار می گردد نیز فرض صفر رد نمی شود یعنی تفاوت معنا داری بین رتبه بندی گروه ها وجود ندارد و هیچ کدام نسبت به دیگری برتری ندارد اما برتری رتبه میان مدت به کوتاه مدت وجود دارد.
در مورد فرضیه اصلی سوم، اقدام به بررسی همبستگی بین رتبه بندی انجام گرفته در این پژوهش با رتبه بندی ۵۰ شرکت برتر توسط شرکت بورس اوراق بهادار گردید.
در جدول۴- ۳۱- مشاهده می شود که سطح معناداری مربوط به هر زوج آزمودنی رتبه بندی بورس و رتبه بندی های کوتاه ، بلند و میان مدت، کمتر از مقدار خطای آزمون=۰/۰۵ است که فرض صفر مربوطه برای هر زوج آزمودنی رد می شود. یعنی:
بین رتبه بندی بورس و رتبه بندی کوتاه مدت همبستگی مثبت معنی دار وجود دارد. یعنی با افزایش رتبه سرمایه گذاری کوتاه مدت رتبه در بورس ان نیز افزایش می یابد.
بین رتبه بندی بورس و رتبه بندی میان مدت همبستگی مثبت معنی دار وجود دارد. یعنی با افزایش رتبه سرمایه گذاری میان مدت رتبه دربورس ان نیز افزایش می یابد.
بین رتبه بندی بورس و رتبه بندی بلند مدت همبستگی مثبت معنی دار وجود دارد. یعنی با افزایش رتبه سرمایه گذاری بلند مدت رتبه دربورس ان نیز افزایش می یابد.
و با توجه به اینکه عدد همبستگی مربوط به سرمایه گذاری کوتاه مدت بزرگتر از بقیه است می توان گفت همبستگی رتبه بندی در بورس با کوتاه مدت بیشتراست. سپس با میان مدت و در نهایت با بلند مدت .
تحقیق های مشابهی درباره رتبه بندی با ابزارهای مختلف انجام گردیده که در جدول به آنها اشاره شده است.
از جمله تحقیق دلبری(۱۳۸۰) که بیشتر حول معیارهای مالی متمرکز بود و نسبت های کشف شده در آن با معیارهای کشف شده ما متفاوت هستند و عبارتند از نسبت جاری،درصد بدهی به مجموع دارایی،گردش موجودی کالا،درصد بازده مجموع دارایی ها،درصد بازده سرمایه و درصد سود به درآمد.و همچنین روش آن متفاوت با روش ما بود و بر اساس فرایند تحلیل سلسله مراتبی می باشد.
تحقیق خوشنود(۱۳۸۴) به شناسایی و رتبه بندی گروه های تاثیر گذار بر تصمیم خرید و فروش سهام سرمایه گذاران فردی در بورس اوراق بهادار تهران پرداخت که شاخص های کشف شده به ترتیب اهمیت عبارتند از تصمیم های سرمایه گذاران بزگ و نهادی،شایعات و اخبار تایید نشده، جو کلی بازار، تجزیه و تحلیل شخصی سهام، مشاوره از متخصصان مالی، مشاوره از کارگزاران، و تکیه بر اطلاعات نهانی شرکت ها که این معیارها به صورت کلی بیان شده و تا حدودی با معیارهای تحقیق ما متفاوت می باشد و همچنین در مورد رتبه بندی شرکت ها اقدامی انجام نگرفته است.
در تحقیق فراهتی(۱۳۸۹)که به رتبه بندی عوامل موثر و ارائه مدل ریاضی پیش بینی قیمت سهام پرداخت، عوامل سود سهام،نرخ بازده سرمایه گذاری و رشد سود سهام در رابطه با گروهی از شرکتهای بورس کشف گردید.که تا حدودی با معیارهای تحقیق ما همخوانی دارد اما روش مورد استفاده از در تحقیق وی ARIMA است که با روش ما متفاوت است.
در تحقیق دیگر با عنوان طراحی مدل تصمیم گیری چند شاخصه فازی گروهی جهت رتبه بندی سهام در بورس اوراق بهادار تهران که توسط عباس بابایی(۸۹) انجام گرفت معیارهای بازدهی، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام،نسبت جاری و نسبت اهرم مالی کشف گردیدند.
در تحقیق میر غفوری و همکاران(۸۸)نیز با عنوان کاربرد فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی در اولیت بندی عوامل موثر بر انتخاب سهام در بورس اوراق بهادار تهران از دیدگاه سهامداران،روش تحقیق تا حدود زیادی شبیه به تحقیق ما بوده به جز در مورد سلسله مراتب که در تحقیق ما از روش کامل تر شبکه ای استفاده گردید اما در تحقیق ذکر شده شاخص های روند بازار، امکان نقد شوندگی سهام، P/E و EPS کشف گردیدند که تا حدود زیادی به معیارهای تحقیق ما نزدیک بود اما تعداد معیارهای کشف شده کمتر از تحقیق ما می باشد.
در تحقیق لی و همکاران(۲۰۰۸) نیز یک سری معیارها از قبیل درآمد، جریان نقدی عملیاتی،، نرخ رشد عایدی سود سهام، چشم انداز صنعت، ریسک بازار، نرخ بازده بدون مخاطره، نرخ رشد درآمد و نرخ بازدهی سود سهام کشف گردید.که این معیارها نیز شباهت زیادی به تحقیق انجام شده توسط ما دارد.
۵- ۳- نتیجه گیری
از آنجا که سوال تحقیق در این تحقیق، فرایند تحلیل شبکه ای(ANP) برای رتبه بندی شرکت های برتر ارائه شده و برای پوشش حالات مبهم تصمیم گیری به وسیله تئوری مجموعه های فازی می باشد، یک مدل بهینه سازی غیر خطی جهت استخراج مقادیر ویژه از ماتریس های قضاوت های فازی ارائه شده است.این مدل فازی قادر است تمامی مراحل تصمیم گیری برای انتخاب شرکت برتر را پوشش دهد .
لذا با توجه به ویژگیهای این مدل می توان کلیه تأثیرات متقابل عناصر تصمیم گیری را وارد محاسبات نموده و فرایند تصمیم گیری را به بهترین نحو ممکن انجام داد.و این روش در نهایت به عنوان یکی از بهترین مدل ها برای رتبه بندی شرکت ها بکار می رود که دارای کارایی بسیار بالای می باشد.
از آنجا که تحقیق مشابهی با بهره گرفتن از فرایند تحلیل شبکه ای فازی برای رتبه بندی سهام و شرکت های برتر بورس اوراق بهادار انجام نگردیده است لذا امکان مقایسه معیارهای کشف شده با سایر معیارها در تحقیقات دیگر و بررسی میزان همبستگی بین آنها وجود ندارد بنابراین پس از بدست آوردن جداول ۳ گانه رتبه بندی برای هر سه افق کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت اقدام به بررسی میزان همبستگی نتایج آنها با یکدیگر و همچنین با آخرین لیست ۵۰ شرکت بزرگ که توسط بورس تهیه می شود به شرح جدول زیر گردید.
۵- ۴- پیشنهادات
این گونه تحقیق می توانند در به کارگیری مبانی و مفاهیم نظری قابلیت اعتماد در عالم واقعیت و در عمل مفید باشند.در این راستا پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده در نظر گرفته شده است که می تواند به بهبود کیفیت این مقاله و ادامه این تحقیقات کمک کند. در طول انجام این تحقیق، محقق با مسایل و تنگناها و تجربیاتی آشنا شده است که بخشی از آنها را می توان به عنوان پیشنهادات ارائه نمود از جمله:
در این تحقیق برای انتخاب گزینه مناسب فقط تغییر ساختار بررسی شده است.می توان تغییر در ساختار و بهبود اجزای سیستم را به طور هم زمان در نظر گرفته، سیستم را بهینه کرد.
می توان با مقایسه پاسخ های به دست آمده از روش های مختلف(مانند برنامه ریزی آرمانی، بهینه پارتو، و الگوریتم ژنتیک) روی جواب های مشترک تمرکز کرده و از بین آن ها ساختار نهایی را برای سیستم انتخاب نمود.
با تعیین معیارهای کیفی به عنوان مثال زیبایی ظاهری دستگاه مورد نظر مباحث مورد نظر مباحث فازی وارد تحقیق شده و باعث توسعه کار خواهد شد.
با توجه به تغییرات نظام اقتصادی دنیا و تحولات روز افزون در این حوزه، استفاده از ابزارها و تکنیک های علمی و تجربی از جمله تکنیک های الهام یافته از طبیعت که- حدوداً ۲۰ سال از عمر کاربردی آنها می گذرد
در این مقاله روش ANP بر اساس مزایا و معایب تکنیک های معرفی شده، انتخاب گشته است.اما می توان با بهره گرفتن از سیستم خبره و دادن اطلاعات مسئله به آن، یک روش دیگر برای حل مسئله برگزید.
همچنین با انجام مراحل این مقاله روی یک مطالعه موردی و با داده های واقعی نتایج ملموس تری به دست خواهد آمد.
با توجه به عمر کوتاه مدیریت مالی در کشور، حضور محققین در مدیریت مالی نهادهای مالی بسیار جدی می کند امید آنکه انجام تحقیق پیش رو بابی برای مطالعات بنیادین و کاربردی آتی را گشوده باشد.
این پژوهش را می‌توان در مورد تنوع جنسیت در سایر جوامع بازار سرمایه اعم از دانشجویان،کارگزاران،اساتید،معامله گران،تحلیل گران و .. انجام داد و و تأثیر آن‌ها بر روی نوع معیارهای کشف شده و وزن آن ها بررسی کرد. مفهوم تنوع جنسیت در جامعه تحقیق پیشنهاد می‌کند که خبرگان و نظر دهندگان باید ساختار جامعه را منعکس کنند و به طور صحیحی جنسیت، قومیت و سابقه‌های حرفه‌ای را ارائه دهند. جوامع بازار سرمایه با دارا بودن ترکیب درست بررسی می‌شود تا دیدگاه‌های متفاوتی را تدارک ببینند.
همچنین می توان برای مدیران اجرایی ،کارگزاران و سایر ارکان بازار سرمایه پیشنهاداتی داشت مانند:
ـ به منظور پشتیبانی از تصمیمات مدیریت در حوزه مالی و سرمایه گذاری کشور بسیار مغتنم می نماید.
برای روشن شدن ذهن مسئولین سازمان بورس می توان تحقیقات مشابه با گستردگی بیشتر انجام پذیرفته تا نیازهای اطلاعاتی سرمایه گذاران هر چه بیشتر درک گردد.
برای افزایش عمق بازار سرمایه می توان دوره های آموزشی متفاوتی برگزار نمود تا با تاکید بر شاخص های کشف شده بتوان فرهنگ سرمایه گذاری را در بازار گسترش داد و مانع از حرکات و رفتارهای غیر منطقی در بازار شد.
۵- ۵- محدودیت های تحقیق
در این تحقیق ضمن آشنایی محقق با بسیاری از مسایل و مشکلات موجود در مدیریت مالی در نهادهای مالی در بازار سرمایه کشور با مشکلاتی مواجه شدیم که می تواند محققین بعدی را آگاه سازد.
۱- یکی از مشکلات موجود نبود دستور العمل ها و فرایند های اجرایی منسجم در بخش‌های اجرایی تحلیل گیری در بازار سرمایه می باشد که اغلب موجب ابهام وسردرگمی در بین مشتریان و گزارش های مربوطه می شود.
تعدد پایگاه های اطلاعاتی، تحلیلی و خبر رسانی در زمینه بازار سرمایه که اغلب فاقد انسجام لازم می باشند موجب سردرگمی محققین در حوزه مدیریت مالی می شود.

هدف اختصاصی ۱: شناسایی متغیرهای شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت در سرپرستی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی.
هدف اختصاصی ۲: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات.
هدف اختصاصی ۳: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع.
هدف اختصاصی ۴: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روش های انجام کار.
هدف اختصاصی ۵: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت .
هدف اختصاصی ۶: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت .
هدف اختصاصی ۷: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات .
هدف اختصاصی ۸: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی .
هدف اختصاصی ۹: سنجش تاثیرآموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی .
هدف اختصاصی ۱۰: تشکیل ماتریس مقایسات زوجی بین شاخصها و استفاده از تکنیک AHP برای وزن دهی شاخصها.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هدف اختصاصی ۱۱: تشکیل ماتریس تصمیم گیری در رتبه بندی با بهره گرفتن از تکنیک های TOPSIS وSAW.
هدف اختصاصی۱۲ : مقایسه بین رتبه بندی تکنیک های TOPSIS وSAW.
۱-۵- سوال تحقیق
سوال اصلی اول: آیا نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای تاثیرپذیر از آموزش ضمن خدمت با استفاده مدل TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است؟
سوال اصلی دوم: آیا شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص ها از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است؟
سوال فرعی ۱:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد؟
سوال فرعی ۲:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد؟
سوال فرعی ۳: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روش های انجام کار تاثیر دارد؟
سوال فرعی ۴:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد؟
سوال فرعی ۵: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد؟
سوال فرعی ۶: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد؟
سوال فرعی ۷: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد؟
سوال فرعی ۸: آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد؟
۱-۶- فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی۱: نتایج رتبه بندی شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی به لحاظ شاخصهای آموزشی ضمن خدمت با استفاده مدل TOPSISو SAW به طور معنی داری یکسان است.
فرضیه اصلی ۲: شاخص رضایت شغلی کارکنان نسبت به سایر شاخص های آموزش ضمن خدمت از وزن بیشتری برای رتبه بندی شعب بانک ملی استان مرکزی برخوردار است.
فرضیه فرعی ۱: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر افزایش خدمات تاثیر دارد.
فرضیه فرعی ۲:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش اتلاف منابع تاثیر دارد.
فرضیه فرعی ۳:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر بهبود روش های انجام کار تاثیر دارد.
فرضیه فرعی ۴:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل غیبت تاثیر دارد.
فرضیه فرعی ۵:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر کاهش ترک خدمت تاثیر دارد.
فرضیه فرعی ۶:آیا آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر رضایت شغلی تاثیر دارد.
فرضیه فرعی ۷:آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی تاثیر دارد
فرضیه فرعی ۸: آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک بر تقلیل شکایات تاثیر دارد
۱-۷- چارچوب نظری تحقیق
افزایش خدمات
کاهش اتلاف منابع
بهبود روش های
انجام کار
تقلیل غیبت
کاهش ترک خدمت
تقلیل شکایات
فراهم آمدن امکان ارتقای شغلی
رضایت شغلی کارکنان
میرسپاسی، ۱۳۷۴
۱-۸- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی این تحقیق رتبه بندی شعب بانک ملی به لحاظ^[۱] شاخصهای آموزشی ضمن خدمت با استفاده مدل TOPSISو SAW است .
قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شامل شعب مرکزی بانک ملی استان مرکزی است.