GROWTH: رشد فروش دوره جاری نسبت به دوره قبل شرکت i در زمان t.

L(AGE): لگاریتم تعداد سال های فعالیت شرکت i در زمان t.به صورت سهامی عام؛

CFO: جریان های نقد عملیاتی شرکت i در زمان t.

LEV: بدهی بلندمدت تقسیم بر جمع کل دارایی های سال مالی شرکت i در زمان t.

ROE: بازده حقوق صاحبان سهام عبارت است از نسبت سود خالص قبل از بهره و مالیات به جمع حقوق صاحبان سهام شرکت i در سال t.

ROA: بازده دارایی ها عبارت است از نسبت سود خالص قبل از بهره و مالیات به جمع کل دارایی ها شرکت i در سال t.

جهت آزمون فرضیه اول از مدل رگرسیونی زیر بهره گرفته شده است:

Requirements _i,t = β_۰ + β_۱ CON_{1 i,t} + β _۲ LASSETS _it + β MB _i,t + β_۴ GROWTH_i,t + β_۵ L(AGE)_it + β_۶ CFO _it + β_۷ LEV _it + β_۸ ROE _it + β_۹ ROA _it +ε_it

جهت آزمون فرضیه دوم از مدل رگرسیونی زیر بهره گرفته شده است:

Requirements _i,t = β_۰ + β_۱ CON_{2 i,t} + β _۲ LASSETS _it + β MB _i,t + β_۴ GROWTH_i,t + β_۵ L(AGE)_it + β_۶ CFO _it + β_۷ LEV _it + β_۸ ROE _it + β_۹ ROA _it +ε_it

۳-۵- جامعه و نمونه آماری

به علت گستردگی حجم جامعه آماری و وجود برخی ناهماهنگی‌ها میان اعضا جامعه، روش نمونه‌گیری حذف سیستماتیک در شرکت های تولیدی قلمرو زمانی سال های ۱۳۸۴ تا ۱۳۸۸ (برای دو دوره دو سال قبل و دو سال بعد از اجرایی نمودن دستورالعمل پذیرش اوراق بهادار در بورس اوراق بهادار تهران در دیماه ۱۳۸۶) که دارای ویژگی ها و شرایط زیر می‌باشند به عنوان نمونه آماری تحقیق در نظر گرفته شده است:

1. 1. به دلیل ضرورت وجود داده ها برای پوشش دوره تحقیق، نام شرکت‌های فعال باید قبل از تاریخ ۱/۱/۱۳۸۴ در فهرست شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار درج شده باشد.

1. 1. حداقل برای یک دوره پنج ساله از ابتدای سال ۱۳۸۴ تا پایان سال ۱۳۸۸ صورت های مالی را به بورس ارائه کرده باشد.

1. 1. در طول دوره مورد رسیدگی، شرکت های مورد مطالعه سال مالی خود را تغییر نداده باشند.

1. شرکت مورد نظر طی دوره تحقیق فعالیت مستمر داشته و سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و وقفه معاملاتی بیشتر از ۶ ماه نداشته باشد.

جدول۳-۱ تعداد شرکت های جامعه و اعمال شرایط جهت انتخاب نمونه آماری

شرح

شرکت های حذف شده در مجموع دوره ها

تعداد کل شرکت ها

جامعه آماری

۳۴۹

مجموع شرکت های دارای وقفه معاملاتی طی دوره

(۱۰۸)

مجموع شرکت های دارای تغییر سال مالی طی دوره

(۹۰)

مجموع شرکت های فاقد اطلاعات طی دوره

(۴۶)

تعداد شرکت های نمونه نهایی

۱۰۵

۳-۶- روش گردآوری داده ها

داده های مورد نیاز این تحقیق به دو بخش نظری و تجربی تقسیم می‌گردد. برای تامین اطلاعات بخش نظری و مبانی تئوریک با توجه به پیشینه موضوع و هدف تحقیق بهترین راه استفاده از شیوه کتابخانه‌ای (ابزارهای اکتشافی کتابخانه ای هم چون کتاب ها، مقاله ها، پایان نامه ها و فضای مجازی) تشخیص داده شد. در بخش تجربی داده های مورد نیاز این تحقیق جهت آزمون فرضیه تدوین شده از اطلاعات مالی در صورت‌های‌ مالی و یادداشت‌های توضیحی و پیوست مربوط به شرکت‌های مورد مطالعه و با کمک لوح‌های فشرده سازمان بورس اوراق بهادار تهران، سایت اینترنتی سازمان بورس، سایت تحقیق، توسعه و مطالعه های اسلامی^[۸۲] و نرم افزار و بانک جامع اطلاعات بورس اوراق بهادار تهران تحت عنوان ره آورد نوین استفاده شد.

۳-۷- روش تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌ها

در این تحقیق برای آزمون فرضیه های اول و دوم استفاده از آنالیز کواریانس مفید خواهد بود. بدین منظور ابتدا متغیر کدگذاری شده Struct را به عنوان عامل تغییر در سال ۱۳۸۶ ایجاد و داده ها در نرم افزار SPSS وارد شدند. سپس برای هر کدام از فرضیه های تحقیق آنالیز کوارایانس انجام گردید.

تحلیل مدل خطی ترکیبی از تحلیل واریانس و تحلیل رگرسیون است و زمانی قابل استفاده است که در آن متغیر وابسته کمی بوده . چند متغیر مستقل کمی و کیفی وجود داشته باشد. به عبارتی طرح هایی که در آن ها چندین متغیر مستقل کمّی و در ارتباط با عامل های کیفی به کار برده می‌شوند، طرح های تحلیل مدل خطی^[۸۳]نامیده می‌شوند. متغیر(های) مستقل کمی در این طرح متغیر کمکی و متغیر مستقل کیفی به اصطلاح عامل نامیده می‌شوند. تحلیل مدل خطی حالت جامعی از انواع تحلیل واریانس است که در آن ضمن مقایسه میانگین­ های یک یا چند گروه و برآورد تأثیر یک یا چند متغیر مستقل، اثر یک یا چند متغیر کنترل یا کواریت^[۸۴] از معادله خارج می­ شود. به عبارت دیگر روشی آماری است که اجازه می ­دهد اثر یک متغیر مستقل بر متغیر وابسته مورد بررسی قرار گیرد در حالی که اثر متغیر دیگری را حذف کرده و یا از بین می‌برد. مقیاس متغیر همپراش یا کنترل یا کواریت، باید فاصله‌ای یا نسبی باشد.

پیش فرض های لازم برای انجام آزمون تحلیل مدل خطی عبارتند از:

• 1. 1. نرمال بودن
  1. همگنی واریانس ها

آزمون صحت نرمالیتی، همگنی واریانس

آزمون دوربین – واتسن^[۸۵]:

به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر (تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیش‌بینی شده توسط معادله رگرسیون) از آزمون دوربین- واتسون استفاده می‌شود. چنانچه این آماره در بازه ۵/۱ الی ۵/۲ قرار گیرد (عدم همبستگی بین خطاها) پذیرفته می‌شود و در غیر اینصورت رد می‌شود (همبستگی بین خطاها وجود دارد) (مومنی، ۱۳۸۶).

آزمون کولوموگروف اسمیرنوف:

با بهره گرفتن از آزمون کولوموگروف اسمیرنوف نرمال بودن متغیرهای پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدم نرمال بودن متغیرها می‌تواند سبب عدم برقراری شرط نرمال بودن باقیمانده‌ها در رگرسیون هدف شود. اگر مقدار احتمال مربوط ‌به این آزمون بزرگتر از ۰۵/۰ باشد می‌تواند نرمال بودن باقیمانده ها را مورد تأیید قرار گیرد. جهت بررسی ثابت بودن واریانس باقی ‌مانده‌ها نمودار پراکنش مقادیر باقی ‌مانده‌ها در مقابل مقادیر برآوردی ترسیم می‌گردد اگر این نمودار روند خاصی را نشان ندهد می توان نتیجه گرفت که واریانس باقی ‌مانده‌ها ثابت است.

۳-۹- خلاصه فصل

در این فصل، ابتدا نوع تحقیق بر مبنای هدف، روش و افق زمانی تحقیق بیان شد. در بخش بعد، فرضیه‌های پژوهش ومتغیرهای مورد مطالعه تعریف و به نحوه محاسبه آن‌ ها اشاره شد. در ادامه، جامعه و نمونه آماری، روش نمونه‌گیری، روش و ابزار گردآوری داده ها و روش‌های آماری مورد نظر برای تجزیه و تحلیل داده ها تشریح شد. در بخش آخر نیز به بیان آزمون‌های لازم برای تعیین آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شد. فصل بعد به واکاوی داده ها و تفسیر نتایج حاصل از آن اختصاص دارد.

فصل چهارم

آزمون فرضیه‌ها

۴- فصل چهارم: تجزیه وتحلیل نتایج تحقیق

۴-۱- مقدمه

همچنین این مرحله از مدیریت استراتژیک نیازمند تعیین هدف های سالانه،تخصیص منابع،تعیین سیاست ها ‌و ترغیب کارکنان می‌باشد.علاوه بر موارد ذکر شده اجرای استراتژی هامستلزم توسعه فرهنگی است که استراتژی هارا تقویت نماید،یک ساختار اثربخش سازمانی شالوده ریزی کند،تلاش های بازاریابی را هدایت کند،بودجه بندی کند،سیستم های اطلاعاتی به وجود آورد واز آن ها استفاده نمایدوسرانجام با توجه به عملکرد سازمان، خدمات کارکنان را جبران نماید(دیوید،۲۶:۱۳۷۹).

پ)ارزیابی استراتژی ها^[۱۸]

ارزیابی استراتژی ها بدین معنی است که باید اطلاعاتی را ‌در مورد فعالیت انجام شده گردآوری کرد.همه استراتژی ها دستخوش تغییرات آینده قرار می گیرند،زیرا عوامل داخلی وخارجی به صورت دائم در حال تغییر هستند.فرد.آر دیوید ارزیابی استراتژی ها را شامل سه فعالیت عمده به شرح زیر می‌داند:۱) بررسی مبانی اصلی استراتژی ها(عوامل داخلی وخارجی) واساس ،۲)محاسبه وسنجش عملکردها،۳)انجام اقدامات اصلاحی(فرد.آر دیوید،۵۴۲:۱۳۷۹).

بدان سبب باید استراتژی ها را مورد ارزیابی قرار داد که موفقیت امروز نمی تواند موفقیت فردا را تضمین نماید!

۲-۵-۲ اهداف برنامه ریزی راهبردی گردشگری

برنامه ریزی راهبردی به خودی خود هدف نیست بلکه تنها مجموعه ای از مفاهیم است که برای کمک به مدیران در تصمیم گیری استفاده می شود.از جمله اهداف برنامه راهبردی می‌تواند به تعیین مسیر،تدوین استانداردهایی برای اجرا،افزایش کارایی واثربخشی وکاهش ضایعات اشاره کرد.

۲-۵-۳ فرایند برنامه ریزی راهبردی گردشگری

طبق مدل مفهومی دیوید(نمودار ۲-۵) فرایند برنامه ریزی استراتژیک به قرار زیر می‌باشد:

الف)تعیین مأموریت‌:

رسالت یا مأموریت‌ سازمان نموداری است که مسیر آینده سازمان را مشخص می کند که نشان دهنده طیف فعالیت از نظر محصول وبازار می شود(دیوید،۳۴:۱۳۷۹)مأموریت‌ یک سازمان گردشگری نشان دهنده ارزش های آن سازمان،ذینفعان،وجامعه می‌باشد که نشان دهنده فلسفه وجودی آن سازمان است که همین امر باعث متمایز شدن آن از سایر سازمان های مشابه می شود.

مأموریت‌ سازمان با عناوینی همچون بیان مقصود،بیان باورها، بیان اصول سازمان،بیان چشم انداز سازمان می‌نامند که معرف سازمان است.بیانیه مأموریت‌ سازمان چشم انداز سازمان در قالب آنچه که می‌خواهد باشد ‌و کسانی که می خواهند به آن ها خدماتی را ارائه نمایند،است.

ب)بررسی عوامل خارجی

مقصود از عوامل فرصت ها ‌و تهدیدات خارج از محیط سازمانی است که به میزان زیادی خارج از کنترل مدیریت وسازمان می‌باشد. دیوید در کتاب خود«مدیریت استراتژیک» نیروهای خارجی را به پنج گروه طبقه بندی کرد:۱ )نیروهای اقتصادی ؛۲ )نیروهای اجتماعی،فرهنگی،بوم شناختی ومحیطی؛۳ )نیروهای سیاسی ،دولتی و قانونی؛۴)نیروهای فناوری و۵)نیروهای رقابتی. بقای بسیاری از این سازمان‌ها در گرو این واقعیت است که آن ها بتوانند فرصت های موجود در محیط را شناسایی واز آن ها بهره برداری کنند(دیوید،۲۱۴:۱۳۷۹).

پ)بررسی عوامل داخلی

نقاط ضعف وقوت داخلی در زمره فعالیت های قابل کنترل سازمان قرار می‌گیرد که سازمان آن ها را به شیوه ای بسیار عالی یا بسیار ضعیف انجام می‌دهد.فعالیت اصلی در این مرحله بدین صورت است که نقاط ضعف وقوت سازمان شناسایی وارزیابی شود بعد در جهت تقویت نقاط قوت برآیندونقاط ضعف را برطرف کنند.

نقاط ضعف وقوت یک سازمان در مقایسه با ضعف وقدرت رقبا انتخاب می شود(همان:۱۳۷۹: ۱۳۶).در زمینه گردشگری نیز یک مقصد نیازمند است ابتدا بررسی از عوامل داخلی،نقاط ضعف وقوت خود داشته باشد تا بتواند از قوت هاودر بعضی مواردمزایای نسبی اش (ویژگی های است که مقاصد رقیب فاقد آن ویژگی می‌باشند)جهت توسعه بهره برده وبر نقاط ضعف فائق آید وآنها را کنترل کند ویا آن ها را تبدیل به قوت کند.

ت)تعیین هدف های بلند مدت

هدف های بلند مدت را می توان به صورت نتیجه های خاصی که سازمان می کوشد در تامین مأموریت‌ خود به دست آورد،تعریف کرد.مقصود از دوره بلندمدت،دوره ای است که بیش از یک سال باشد.از آن نظر این هدف ها برای موفقیت سازمان لازم وضروری هستند که تعیین کننده مسیر شرکت می باشد۰(همان،۱۳۷۹: ۳۹).برای مثال برنامه ریزان تعیین می‌کنند که در چندسال آیند سطح محصولات گردشگری خود را ارتقا دهند.

ث)انتخاب استراتژی

ابزاری است که شرکت می‌تواند بدان وسیله یه هدف های بلند مدت خود دست یابد.

۲-۶ مدل تحلیلی تحقیق

این تحقیق بر اساس مدل های سوات (SWOT)برای تعیین استراتژی هاوبرنامه ریزی کمی راهبردی(QSPM) برای انتخاب جذاب ترین استراتژی می باشداین روش هابرای توسعه گردشگری روش هایی نسبتاً نو و موفقی به شمار می‌آید که اکنون در نقاط مختلف دنیا مورد استفاده قرار می‌گیرد.اما طی فرایند تدوین این مدل ها می بایست ابتدا ماتریس ارزیابی عوامل داخلی(IFE)وخارجی(EFE) را تدوین کنیم.بنابر مطالب ذکر شده تدوین راهبردهای کلان در سه مرحله ورودی، مقایسه وتصمیم گیری صورت می پذیرد.

شناسایی عوامل درونی

ضعف

قدرت

ارزیابی عوامل درونی(IEF)

تحلیل قوت ها، ضعف ها، فرصت ها، تهدیدها

SWOT

ماتریس داخلی وخارجی

IE

QSPM

فرصت

ارزیابی عوامل بیرونی(EFE)

شناسایی عوامل بیرنی

تهدید

تصمیم گیری

نمودار۲-۶:گذرگاه تحلیل استراتژیک(رهنما و همکاران:۱۳۹۱)

ورودی

مقایسه

مرحله اول ،مرحله ورودی شامل ماتریس ارزیابی عوامل داخلی(IEF) و خارجی(EFE) است که بعد از فهرست کردن عوامل داخلی(قوت، ضعف)وخارجی(فرصت،تهدید) به دست می‌آید.

مرحله دوم که مرحله مقایسه می‌باشد با تهیه ماتریس سوات(SWOT)، انواع راهبردها مورد بررسی قرار می‌گیرد.

در مرحله سوم که مرحله تصمیم گیری است با بهره گرفتن از نتایج به دست آمده از مرحله قبلی،استراتژی ها توسط ماتریس برنامه ریزی کمی(QSPM)،اولویت بندی می‌گردند.

۲-۶-۱ مدل سوات (SWOT )

یکی از ابزارهای بسیارمهم در فرایند تدوین راهبرد،تکنیک SWOT است که به وسیله آن اطلاعات مقایسه می شود.اساسا SWOT یک ابزار برنامه ریزی راهبردی است(Hom haacke,2003:3)ویک چارچوب مفهومی برای تحلیل های سیستمی محسوب می شود(نوری و همکاران،۲۶:۱۳۸۵).

– با ارضای نیازهای انگیزشی ، کارکنان راضی و با عدم ارضای نیازها ، کارکنان ناراضی نخواهند بود.

– با ارضای نیازهای بهداشتی کارکنان راضی نخواهند شد . ولی با عدم ارضای این نیازها کارکنان ناراضی می‌شوند . به نظر هرزبرگ یک کارگر می‌تواند با ارضای نیاز انگیزشی مثل جالب و چالشی بودن کار ، راضی باشد و در عین حال بعلت عدم ارضای نیاز بهداشتی مثل امنیت شغلی پایین ناراضی باشد . هرزبرگ رضایت و نارضایتی را مستقل از هم می‌داند . درصورتی که دیدگاه سنتی رضایت و نارضایتی را دو انتهای یک پیوستار می دانند . (جنفر^[۳۹]و گارت^[۴۰]، ۱۹۹۹ص۸۳-۸۶)

بعد رضایت و عدم رضایت

__________________________

رضایت از کار عدم رضایت از کار

__________________________

الف – مطابق دیدگاه سنتی هر کارگر یا از کارش راضی است یا ناراضی

بعد رضایت

________________________

رضایت از کار نارضایتی از کار

ارضای نیازهای انگیزشی ____________________ عدم ارضای نیازهای انگیزشی

بعد عدم رضایت

عدم نارضایتی از کار ______________________ نارضایتی از کار

(ارضای نیازهای بهداشتی ) (عدم ارضای نیازهای بهداشتی )

______________________

ب- طبق نظریه هرزبرگ یک کارگر در یک زمان می‌تواند هم از کارش راضی باشد و هم ناراضی

شکل ۲-۱- دو دیدگاه رضایت شغلی

(Jennifer& Gareth , 1999, p- 85)

هرزبرگ نیازهای بهداشتی را شامل ایمنی و امنیت شغلی ، پایگاه سازمانی ، سطح حقوق و در آمد ، شرایط کار ، روابط میان افراد ( فرو دستان ، همتایان ، فرادستان و زندگی خصوصی ) . چگونگی سرپرستی در سازمان ، خط مشی و نحوه اداره سازمان می‌داند . ( نایلی ، ۱۳۷۳ ، صص ۵۳-۵۱ )

۶-۴) نظریه برابری

این نظریه که توسط آدامز ارائه شده، عوامل خارجی را بر رضایت شغلی مؤثر دانسته و علت نارضایتی را ادراک افراد از نابرابری و بی‌عدالتی احساس شده ، می‌داند. کارکنان در یک نظام اجتماعی کار می‌کنند که یکدیگر را می‌بینند و نسبت به یکدیگر به قضاوت می‌پردازند و پاداش‌دهی افراد را تفسیر می‌کنند. در این نظریه میزان رضایت نتیجه رفتاری است که در مقایسه با دیگران انجام می‌گیرد. کارکنان به میزان تلاش، عملکرد و فعالیت‌های خود نگریسته و آن را با میزان پاداش و حقوقی که دریافت می‌کنند مقایسه می‌کنند. سپس آن را با دیگر همکارانی که کار مشابهی انجام می‌دهند، مقایسه می‌کنند. اگر تنها، تفاوت اندکی میان این مقایسه وجود داشته باشد، احساس رضایت خواهند کرد (‌اصلان خانی، ۱۳۷۵؛ پایان نامه).

پیامدهاو نتایج رضایت و عدم رضایت شغلی :

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تامین شود، روحیه فرد افزایش یابد ؛ از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح شغلی کمتری روبرو شود . به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگونی از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می‌کند . همچنین رضایت از شغل تاثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغل شان و تعهدات و مشارکت آنان در اثر بخشی سازمان دارد . ( محمد زاده و مهروژِان ؛ ۱۳۷۵ – ص ۲۸۲ )

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ؛ تأخیر در کار و ترک خدمت ، فعالیت اتحادیه ، بازنشستگی زودرس ( مقیمی ۱۳۸۰ – ص ۳۸۹ )

۱- تشویش^[۴۱]: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

۲- غیبت کاری^[۴۲]: بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان رابطه معکوس وجود دارد ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست ( اندکی کمتر از ۴۰ درصد ) در حالی که نا معقول به نظر نمی رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتر ، سازمان و کار خود را ترک خواهند گفت ولی عوامل دیگری هم می‌توانند بر این رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین بیاورند . ( رابینز؛ ترجمه پارسائیان ۱۳۷۴ ؛ ص ۲۸۶ )

مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳- تأخیر در کار^[۴۳]: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به ‌عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

۴- ترک خدمت^[۴۴]: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

۵- فعالیت اتحادیه^[۴۵] :مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت

‌در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

عنوان صفحه

شکل ۱: نمودار چرخه نتایج برقراری روابط انسانی، اقتیاس از میر کمالی، (۱۳۸۲)، روابط انسانی در آموزشگاه. ۴۳

چکیده

هدف کلی از پژوهش بررسی تأثیر نقش معلمین راهنما بر افزایش کارایی آموزشی معلمان مقطع ابتدایی در شهر لامرد بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی ‌می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه معلمان مقطع ابتدایی اعم از دخترانه و پسرانه شهر لامرد به تعداد ۱۲۵ نفر ‌می‌باشد که از آنان سر شماری صورت گرفت. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه محقق ساخته کارایی آموزشی معلمان بود. به منظور محاسبه روایی پرسشنامه از روایی صوری و برای پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. یافته­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، مد و میانه و آمار استنباطی نظیر تی تست مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون فریدمن استفاده شد. تجریه و تحلیل داده ­ها نشان داد که ۱- نقش معلمان راهنما بر بهبود شیوه­ تدریس معلمان مؤثر ‌می‌باشد. ۲- نقش معلمان راهنما در مرتفع شدن مشکلات خاص به وجود آمده برای معلمان مؤثر ‌می‌باشد. ۳- نقش معلمان راهنما در بهبود روابط انسانی حاکم بر فضای آموزشی مؤثر ‌می‌باشد. ۴- همچنین نقش معلمـان راهنما بر بهبود شیوه­ ارزشـیابی دانش ­آموزان مؤثر است. در نهایت بیشترین میانگین رتبه در بین ابعاد کارایی آموزشی از دیدگاه معلمان متعلق به بعد بهبود شیوه ­های تدریس معلمان بود.

کلید واژگان: معلم راهنما، کارایی آموزشی، شیوه­ تدریس، مشکلات خاص، روابط انسانی، شیوه­ ارزشـیابی، مدارس ابتدایی.

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

پیشرفت در آموزش و پرورش عموماً به صلاحیت و توانایی‌های کارکنان آموزشی به خصوص به ویژگی­های انسانی، تربیتی و حرفه­ای تک تک معلمان بستگی دارد. به تعبیر گیج بی­تردید هیچ فرد دیگری به جز معلم نمی­تواند تاثیر بیشتری بر آنچه در مدارس می­گذرد داشته باشد (استار^[۱]، ۲۰۰۰). این معلم است که می ­تواند فرایند تعلیم و تربیت را فرایندی توام با لذت و کامیابی یا مأیوس کننده و بی­ثمر سازد. ضمانت اجرایی اصلاحات یک نظام آموزشی داشتن معلمان خوب و کارآمد است (فونتانا^[۲]، ۲۰۰۴). موفقیت یا شکست بهترین یا ضعیف­ترین برنامه ­های درسی به طراحی و اجرای معلم بستگی دارد. با نگاه به تغییر و تحول نظام­های تعلیم تربیت در سطح ملی و بین‌المللی این موضوع روشن می­ شود که بدون در نظر گرفتن جایگاه ویژه برای معلم هیچ یک از اهداف و خواسته ­ها تحقق نخواهد یافت و آموزش و پرورش به هیچ تحول علمی یا نوآوری مطلوب نمی­تواند دست یابد. مگر این که پیشاپیش در شیوه ­های کار معلمان، به­عنوان کارگزاران واقعی، تغییر و تحولات مناسب به وجود آید (رئوف، ۱۳۷۹؛ به نقل از مرادی، فردانش، مهر محمدی و موسی پور، ۱۳۹۰).

شایستگی هر نظام آموزشی به اندازه شایستگی معلمان آن نظام و کارایی نظام آموزشی به کیفیت معلمان آن جامعه وابسته است.در واقع هیچ کشوری نمی­تواند از سطح معلمان خود بالاتر رود. بر این اساس تربیت معلم سزاوار قوی ترین توجهات دقیق و مستمر است (یونسکو، ۱۹۹۹، به نقل از رحیم زادگان، شعبانی ورکی و کهن، ۱۳۸۸).

اتخاذ رویکردهای کارا– محور در سال­های اخیر سبب گردیده تا بهبود مستمر کیفیت یادگیری دانش آموزان و به تبع آن بهبود کیفیت تدریس و فعالیت های آموزشی به یکی از اهداف عمده آموزش و پرورش مبدل شود. موفقیت دانش آموزان در یادگیری منوط به در نظر گرفتن نیازهای آنان، تهیه و تدوین برنامه ­های تحصیلی و آموزشی مناسب در جهت ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این نیازها و سرانجام تدارک امکانات لازم برای آموزش ضمن خدمت و بهبود رشد کیفیت آموزشی معلمان و مربیان است. بدیهی است که امکانات آموزش عالی کشور آنچنان نیست که بتواند جهت بهبود و رشد کیفیت آموزشی کارکنان و معلمان وزارت آموزش و پرورش و به کارگیری تفکرات و شیوه های جدید آموزشی برای آنان کلاس های آموزشی ضروری و مناسب دایر نماید . با توجه ‌به این شرایط آماده سازی ناظران و راهنمایان آموزشی برای کمک به مدیران و معلمان در رشد همه جانبه و بهبود کیفیت آموزشی و یادگیری دانش آموزان کوتاه ترین راه بوده و واجد اولویت است (وایلز و باندی^[۳]، ۱۳۷۶، ترجمه نیکنامی، ص ۷).

در واقع و از نظر حرفه­ای همان­طور که اندرسن^[۴] (۱۹۹۴) بیان داشته نظارت و راهنمایی آموزشی در حال تبدیل شدن به یک ابزار بسیار کارآمد و اثربخش است که می‌تواند به معلمان در کسب نتایج مطلوب آموزشی کمک نماید.این امر آموزش و پرورش آینده را تضمین کرده، پیشرفت و توسعه هر کشوری را تسریع می­بخشد همچنین کارایی نظام آموزشی را دو چندان می­ کند (به نقل از فتح الهی، ۱۳۸۸).

مضافاً کارایی معلم ‌بر اساس نگرش، نیات و شخصیت از یک سو و همه جانبه بودن او ‌بر اساس مهارت در توانمندسازی دانش ­آموزان از سوی دیگر سنگ بنای مدیریت کلاس درس است، اما معلم به مهارت ­ها و فنونی سازمان دهنده نیاز دارد تا شرایط بهینه­ای را برای تحقق یادگیری خلق کند (تاج الدین، ۱۳۸۲). در این میان برخی معلمان با چالش جدی ماوجه هستند و نیازمند راهنمایی و مشاوره فردی با تجربه­تر و متخصص تر می‌باشند.

به اعتقاد صاحب‌نظران، منظور از راهنمایی، کمک به معلمان مدرسه است تا فرایند ادراکات خود را اصلاح و بازبینی کنند. به علاوه، محیط مدرسه را بشناسند و توانایی ها، و همچنین قدرت سازگاری خود را در با محیط افزایش داده، روش های تدرس و ارزشیابی مناسب را انتخاب کرده، روابط و مناسبات انسانی خود را با دیگرام بهبود بخشند. همچنین همگام با تغییرات و تحولات سازمانی، خود را تغییر داده، به اثربخشی و کارایی آموزشی بهتر دست یابند (۵). می توان چنین بیان نمود که وجود معلمان راهنما در مجموع کارایی آموزشی معلمان را ارتقا خواهد بخشید. در این راستا نقش معلمین راهنما در مدارس بر کارایی آموزشی معلمان مطرح گشته است.

۱-۱- بیان مسئله

انسان از اولین روزهای زندگی بر روی کره زمین و برای رفع نیازهای مختلف خود، همواره در پی آموزش و پرورش بوده و همین نیاز باعث رشد و ترقی بشر بوده است. آموزش و پرورش از بدو پیدایش انسان در سیاره زمین در سرنوشت جوامع بشری نقش اساسی را ایفاء کرده، تا جایی که ‌می‌توان گفت همه دگرگونی­ها و تحولات تاریخی– اجتماعی و سیاسی جوامع بشر از آموزش و پرورش نشأت گرفته است (خدیوی، ۱۳۸۷). حتی در قلمرو اقتصاد که مسئله اصلی بشر در قرن حاضر بوده، نقش آموزش و پرورش بسیار بزرگ است (عمادزاده، ۱۳۸۶).

۲-۶- مزایای نظام جامع مدیریت استعداد:

استقرار مدیریت استعداد، کارکنان را قادر می­سازد پیشرفت شغلی­شان را برنامه ریزی کرده و با روحیه بالا کار کنند. این سیستم همچنین با بررسی دقیق ویژگی­های کارکنان و پست­های سازمانی آنان، خلاءهای موجود در سازمان از حیث مهارت ­ها و دانش کارکنان را مشخص می­سازد تا از طریق تدوین و اجرای برنامه ­های آموزشی لازم، نیازهای اساسی سازمان مرتفع گردد (جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).

مدیریت استعدادها را باید یکی از مهم­ترین موضوعات در مدیریت منابع انسانی فعلی و آتی دانست. شرکت­ها و سازمان­ های بزرگ و کوچک دریافته­اند اگر خواهان کسب برتری در مقابل رقبا هستند به طور قطع، نیاز به طراحی سیستم جامعی از مدیریت استعدادها مبتنی بر فرآیندهایی دارند که استعدادها را شناسایی و جذب کنند و در مدار عملیات سازمان قرار دهند (جواهری زاده و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۵۳).

طبیعتاً هنگامی که سازمان در تکمیل فرایندهای مدیریت استعداد به طور اثربخش تری عمل کند، هوش سازمانی نیز افزایش پیدا خواهد کرد و مدیریت بهتر خواهد توانست که از تمام توان فکری سازمان در راستای دستیابی به رسالت و مأموریت‌ سازمان بهره بگیرد.به بیان دیگر در صورت پیاده کردن درست فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان – جذب استعدادها،نگهداشت استعدادها،توسعه استعدادها- هوش سازمانی یا به طور دقیق تر مؤلفه‌ های آن یکپارچه تر خواهند شد و به تدریج افزایش خواهند یافت.به طور مثال در صورتی که سازمانی بتواند فرایندهای مدیریت استعداد – جذب و نگهداشت استعدادها – را به طور مناسبی اجرا کند و به کار گیرد،باعث افزایش مؤلفه‌ های چشم انداز راهبردی،سرنوشت مشترک،روحیه و اتحاد و توافق در سازمان خواهد شد.یا در صورتی که سازمانی بتواند به طور موفقیت آمیزی فرایند توسعه استعدادها را عملی کند،باعث افزایش مؤلفه‌ های توسعه دنش و میل به تغییر در سازمان خواهد شد.‌بنابرین‏ به طور کلی می توان عنوان کرد که مدیریت استعداد یکی از زیرساخت های حیاتی هوش سازمانی به شمار می رود و مدیران سازمان ها باید توجه جدی به فرایندهای مدیریت اسعداد داشته و به طور مناسبی آن را به اجرا گذارند،زیرا تنها در این صورت است که از استعدادهای موجود در سازمان استفاده شده و باعث افزایش هوش سازمانی خواهد شد (زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹، ص ۲۷).

سیستم مدیریت استعداد با ارائه اطلاعات یکپارچه در خصوص استعدادهای مرتبط با پست­های سازمانی کارکنان، به افراد کمک می­ کند تا تعداد اقدامات بیهوده و خطاهای خود را کاهش دهند. در واقع وجود سیستم مدیریت یکپارچه، ضمن تسهیل تحقق اهداف کلان سازمان، فرایند اخذ تصمیم در سازمان را ارتقاء می­بخشد. ضمن اینکه با ایجاد محیط کاری مناسب، موجب کاهش هزینه­ های سازمانی در خصوص حفظ و نگهداشت کارکنان کلیدی می­ شود که نهایتاًً از سنگینی هزینه­ های سازمان کاسته می­ شود(جعفرزاده، ۱۳۹۳، ص ۲۵).

بخش دوم: عملکرد کارکنان

۲-۷- تعاریف و مفاهیم عملکرد کارکنان:

کسب موفقیت در عرصه های مختلف کار، زندگی و تحصیل و … همواره در زمره خواسته ها و آمال افراد قرار داشته و انسان‌ها علاقمند هستند که در انجام وظایف و مسئولیت های محوله سربلند و پیروز شده تا به تبع آن از منافع و نتایج مثبت حاصله در زمینه‌های اجتماعی، اقتصادی، خانوادگی و … بهره مند شوند(خسروی، ۱۳۸۱، ص ۷۱).

کارکنان به عنوان یکی از سرمایه های گرانبها و منابع با ارزش و حیاتی سازمان، در صورتی که وظایف و مسئولیت های سازمانی به آنان محول شده و مورد تشویق و حمایت قرار گیرند، تبدیل به موتور قدرتمند و فعالی می شود که سال های سال می‌تواند میزان رشد، بالندگی و پویایی سازمانی را تضمین نماید(همان منبع).

در واقع می توان گفت که بقا و تداوم فعالیت سازمان ها و مؤسسات به چگونگی کارایی و اثربخشی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تر از قبل ‌کرده‌است. نیروی انسانی در هر کشوری بزرگترین سرمایه و منبع موجود سازمانهاست. نیروی انسانی در هر کشوری توان تغییر در ساختار فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و … را دارد(ناظم و حمودی، ۱۳۸۵، ص ۸۳).

عملکرد کارکنان همواره اثر قابل ملاحظه ای بر فعالیت های سازمان می‌گذارد( آذر و دانشور، ۱۳۸۶، ص ۱۲۵). وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه ی کار به دست آمده به ذهن مبتادر می‌گردد. در زمینه ی عملکرد، عده ای عملکرد را برای نتیجه ی کار به کار می‌برند( سلطانی، ۱۳۸۷، ص ۲۱). عملکرد عبارت است از معیار پیش‌بینی یا معیار وابسته کلیدی در چهارچوبی که ارائه می‌دهیم، این چهارچوب به عنوان وسیله ای برای قضاوت ‌در مورد افراد، گروه ها و سازمان‌ها عمل می‌کند(آندرو،۱۹۹۸، به نقل از صالحی کردآبادی، ۱۳۸۹، ص ۱۲). فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان« اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده تعریف می‌کند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می‌دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می‌باشد. ‌بنابرین‏ عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۲).

در رابطه با عملکرد صاحب نظران تعاریف مختلفی را ارائه کرده‌اند.

شعاری نژاد (۱۳۷۵، ص ۲۸۱) در تعریف عملکرد می نویسد : « رفتاری که به ‌عنوان پاسخ به یک امر از موجود زنده سر می زند و به نتایجی منجر می شود . بویژه نتیجه ای که تا حدودی محیط را تعدیل می‌کند.».

شعبانی (۱۳۸۲، ص ۱۲) می‌گوید : «مقداری از تغییرات حاصل از یادگیری ، ممکن است به علت مساعد بودن شرایط به رفتار بالفعل تبدیل شود که در اصطلاح به آن عملکرد می‌گویند.».

از نظر کاسیو (۱۹۹۵) عملکرد اشاره به اجزاء وظایف محوله به فرد دارد و ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف فرد یا گروه در ارتباط با وظایف محوله تعریف می کند( به نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۸۲).

در تعریف دیگر از عملکرد آمده است : « چهار متغیر معرف عملکرد می‌باشد که در ارزیابی موقعیت یک سازمان یا کارکنان مفید می‌باشد. این چهار متغیر عبارتند از اثربخشی، کارایی، توسعه، و رضایت خاطر مشارکت کننده.»(جزنی، ۱۳۸۰، ص ۱۳۵).

پیتر دراکر عملکرد کارکنان را با توجه به دو معیار اثربخشی و کارایی تعریف می‌کند . اثربخشی یعنی انجام دادن کارهای درست و کارایی یعنی درست انجام دادن کارها(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸، ص۸۳).