– با ارضای نیازهای انگیزشی ، کارکنان راضی و با عدم ارضای نیازها ، کارکنان ناراضی نخواهند بود.

– با ارضای نیازهای بهداشتی کارکنان راضی نخواهند شد . ولی با عدم ارضای این نیازها کارکنان ناراضی می‌شوند . به نظر هرزبرگ یک کارگر می‌تواند با ارضای نیاز انگیزشی مثل جالب و چالشی بودن کار ، راضی باشد و در عین حال بعلت عدم ارضای نیاز بهداشتی مثل امنیت شغلی پایین ناراضی باشد . هرزبرگ رضایت و نارضایتی را مستقل از هم می‌داند . درصورتی که دیدگاه سنتی رضایت و نارضایتی را دو انتهای یک پیوستار می دانند . (جنفر^[۳۹]و گارت^[۴۰]، ۱۹۹۹ص۸۳-۸۶)

بعد رضایت و عدم رضایت

__________________________

رضایت از کار عدم رضایت از کار

__________________________

الف – مطابق دیدگاه سنتی هر کارگر یا از کارش راضی است یا ناراضی

بعد رضایت

________________________

رضایت از کار نارضایتی از کار

ارضای نیازهای انگیزشی ____________________ عدم ارضای نیازهای انگیزشی

بعد عدم رضایت

عدم نارضایتی از کار ______________________ نارضایتی از کار

(ارضای نیازهای بهداشتی ) (عدم ارضای نیازهای بهداشتی )

______________________

ب- طبق نظریه هرزبرگ یک کارگر در یک زمان می‌تواند هم از کارش راضی باشد و هم ناراضی

شکل ۲-۱- دو دیدگاه رضایت شغلی

(Jennifer& Gareth , 1999, p- 85)

هرزبرگ نیازهای بهداشتی را شامل ایمنی و امنیت شغلی ، پایگاه سازمانی ، سطح حقوق و در آمد ، شرایط کار ، روابط میان افراد ( فرو دستان ، همتایان ، فرادستان و زندگی خصوصی ) . چگونگی سرپرستی در سازمان ، خط مشی و نحوه اداره سازمان می‌داند . ( نایلی ، ۱۳۷۳ ، صص ۵۳-۵۱ )

۶-۴) نظریه برابری

این نظریه که توسط آدامز ارائه شده، عوامل خارجی را بر رضایت شغلی مؤثر دانسته و علت نارضایتی را ادراک افراد از نابرابری و بی‌عدالتی احساس شده ، می‌داند. کارکنان در یک نظام اجتماعی کار می‌کنند که یکدیگر را می‌بینند و نسبت به یکدیگر به قضاوت می‌پردازند و پاداش‌دهی افراد را تفسیر می‌کنند. در این نظریه میزان رضایت نتیجه رفتاری است که در مقایسه با دیگران انجام می‌گیرد. کارکنان به میزان تلاش، عملکرد و فعالیت‌های خود نگریسته و آن را با میزان پاداش و حقوقی که دریافت می‌کنند مقایسه می‌کنند. سپس آن را با دیگر همکارانی که کار مشابهی انجام می‌دهند، مقایسه می‌کنند. اگر تنها، تفاوت اندکی میان این مقایسه وجود داشته باشد، احساس رضایت خواهند کرد (‌اصلان خانی، ۱۳۷۵؛ پایان نامه).

پیامدهاو نتایج رضایت و عدم رضایت شغلی :

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تامین شود، روحیه فرد افزایش یابد ؛ از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح شغلی کمتری روبرو شود . به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگونی از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می‌کند . همچنین رضایت از شغل تاثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغل شان و تعهدات و مشارکت آنان در اثر بخشی سازمان دارد . ( محمد زاده و مهروژِان ؛ ۱۳۷۵ – ص ۲۸۲ )

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخص‌های روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ؛ تأخیر در کار و ترک خدمت ، فعالیت اتحادیه ، بازنشستگی زودرس ( مقیمی ۱۳۸۰ – ص ۳۸۹ )

۱- تشویش^[۴۱]: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می‌دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می‌گذارد.

۲- غیبت کاری^[۴۲]: بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان رابطه معکوس وجود دارد ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست ( اندکی کمتر از ۴۰ درصد ) در حالی که نا معقول به نظر نمی رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتر ، سازمان و کار خود را ترک خواهند گفت ولی عوامل دیگری هم می‌توانند بر این رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین بیاورند . ( رابینز؛ ترجمه پارسائیان ۱۳۷۴ ؛ ص ۲۸۶ )

مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

۳- تأخیر در کار^[۴۳]: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به ‌عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.

۴- ترک خدمت^[۴۴]: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “آرنولد و فلدمن” در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و به طور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

۵- فعالیت اتحادیه^[۴۵] :مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت

‌در اتحادیه ندارند و به آن به ‌عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.