فرضیه دوم:
تحلیل داده های تحقیق فرضیه فوق را تائید نمودند. نتیجه بدست آمده هم راستا با تحقیقات آمابیل و همکاران (۲۰۰۴)، شالی و گیبسون (۲۰۰۴)، ترنی و فارمر[۱۳۶] (۲۰۰۴،۲۰۰۲)، ژاو و گورگ[۱۳۷] (۲۰۰۳)، مدجار (۲۰۰۲)، اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶)، و آمابیل (۱۹۹۶) است که سبک حمایتی رهبر را موثر و سبک کنترلی رهبر را مانع خلاقیت افراد می دانند.
بنابراین، یک محیط حمایتی در کار باعث ایجاد خلاقیت خواهد شد (شالی و همکاران، ۲۰۰۰). در نتیجه، زمانی که سرپرستان حمایتی هستند، نگرانی های احساسی و نیازی کارکنان را درک کرده و آنها را برای بیان نگرانی های شخصی خود بویژه، بازخورد اطلاعات و تسهیل توسعه مهارت کارکنان تشویق می کنند. این اعمال سرپرست، انتظار می رود که احساس کارکنان از عزم خود و ابتکار شخصی در کار را ارتقا دهد که این باعث می شود سطح علاقه فعالیتهای کاری و دستیابی به خلاقیت افزایش یابد. برعکس زمانی که سرپرستان کنترلی هستند، تصمیماتی بدون مشارکت کارکنان می گیرند، بازخوردی در یک رفتار کنترلی فراهم می کنند و یا بطور معمول به کارکنان فشار می آورند که در مسیر خاص فکر، احساس یا رفتار کنند. سرپرستانی که در کنترل کردن باتجربه اند، انگیزه درونی کارکنان را تحلیل داده و تمرکز کارمند از مواردی به غیر کار را به نگرانی های بیرونی تغییر می دهند و این کاهش در انگیزه های درونی، انتظار می رود که سطح عملکرد خلاقیت را پایین بیاورد (مال امیری، ۱۳۸۶). به عقیده آمابیل (۱۹۸۸) کار خلاق عمدتا˝ مبهم، دارای ریسک و در معرض انتقاد است. در نتیجه انتظار می‌رود که از طریق سرپرستی حمایتی، خلاقیت تسهیل شود؛ در حالی که با کنترل بیشتر و سرپرستی انتقادی و دستوری، خلاقیت محدود می شود. یا به عبارتی خلاقیت ناشی از اعمال آزادانه در محیط های حمایتی بوده، نه ناشی از پیروی از کنترل ها و دستورات آمرانه. اولدهام و کامینگز (۱۹۹۶،۱۹۹۷) در مطالعات خود دریافتند که سبک حمایتی و غیرکنترلی مهم ترین عامل موثر بر خلاقیت و نوآوری می باشد. ویزبرگ (۱۹۹۲)، اسکات و بروس (۲۰۰۴) نیز نشان داده اند که رهبران از طریق ایجاد اعتماد به نفس در کارکنان می توانند روی خلاقیت تاثیر بگذارند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
فرضیه سوم:
نتایج یافته ها، فرضیه فوق را تائید نمودند. این نتایج هم راستا با مطالعات کوالهو و همکاران (۲۰۱۱)، ژاو و گورگ (۲۰۰۱)، آمابیل و همکاران (۱۹۹۶) است که اشاره نمودند خلاقیت کارکنان از طریق حمایت، بازخورد و تشویق همکاران افزایش می یابد.
بازخورد مفید از همکاران کمک کننده و فراهم کننده اطلاعاتی ارزشمند برای کارمند است که وی را قادر می‌سازد تا در شغل خود پیشرفت داشته باشد. ممکن است که بازخورد مفید از جانب همکاران به ایجاد ارتباط میان رضایت شغلی و خلاقیت از طریق تاثیر بر ادراکات کارکنان از اثربخشی فعالیت های خلاق، کمک می نماید (ژاو و گورگ، ۲۰۰۱).
همکاران با رفتارهای کمکی و حمایتی نیز فراهم کننده زمینه ای تشویقی برای خلاقیت می باشند . برای مثال، همکاران می توانند دانش و مهارتشان را زمانی که کارمند با مشکل یا وظیفه جدیدی مواجه شده است به ویژه در صورتی که راه حل ها به آسانی در دسترس نیستند، با کارمند به اشتراک بگذارند (اسکات و بروس، ۱۹۹۴). زمانی که کارمندی توسط همکارانی که قادر و خواهان اشتراک مهارت ها و تشویق کردن هستند احاطه شده باشد به احتمال زیاد به اثربخشی خلاقیت پی می‌برد و با وجود دست های یاری دهنده همکاران شانس خوبی برای کشف، شنیدن و اجرای ایده های جدید وجود خواهد داشت (فارر و فورد، ۱۹۹۰).
فرضیه چهارم:
تحلیل داده ها صحت فرضیه فوق را تائید ننمودند. شاید یکی از دلایل به وجود آمدن چنین نتیجه ای در این تحقیق، روتین بودن کار کارکنان خط مقدم شعب بانک صادرات در پاسخ به نیازهای مشتریان باشد. همان گونه که واضح است، در امور بانکی تقاضای مشتریان مشخص و خدمات به آنها نیز از قبل تعریف شده و مشخص میباشد. از این رو، کارکنان با تقاضاهای جدید یا مبهم چندانی از سوی مشتریان مواجه نخواهند شد تا بتوانند با بهره گرفتن از خلاقیت خود به نیازهای آنان پاسخ گویند.
شاید دلیل دیگر برای چنین فرضیه ای، حجم بالای مشتریان و عدم توجه کارکنان به تمامی آنان برای رفع نیازها بدلیل عدم اعتماد به آنها باشد. از این رو، کارکنان تلاش خواهند کرد تا در حد امکان، تنها نیاز مشتریان را به منظور رفع تکلیف انجام داده و به ایجاد ارتباط مناسب به منظور شناخت نیازهای آنها مبادرت نورزند.
۵-۳) پیشنهادات کاربردی تحقیق:
در این قسمت به برخی پیشنهادات کاربردی کلی اشاره شده است.
۱- تدوین منشوری در سازمان با هدف ارتقای خلاقیت کارکنان.
۲- برگزاری کارگاه های آموزشی جهت بهبود خلاقیت کارکنان.
۳- توجیه و بسط فرهنگ خلاقیت در بانک.
۴- تهیه و توزیع بروشور و جزوات آموزشی در جهت بهبود خلاقیت کارکنان.
۵- آموزش ضمن خدمت برای مدیران بانک ها.
۷- افزایش بودجه تحقیقاتی سازمان در زمینه فوق از جمله راه کارهای ارتقاء خلاقیت کارمندان.
۸- تشویق کارمندانی که در تعاملات خود با مشتریان از خلاقیت بهره می گیرند.
۹- استفاده از ساختارهای ارگانیک به منظور وادار کردن کارکنان به استفاده از ایده های نو.
همچنین در زیر بر اساس نتایج فرضیه ها برخی پیشنهادات ارائه شد:
از آنجایی که در این تحقیق رابطه بین پیچیدگی شغل و خلاقیت کارکنان تائید شد، در زیر به چند مورد از پیشنهادات کاربردی اشاره شده است:
تنوع شغل و استفاده از ابزارهای مناسب در این خصوص مانند گردش شغلی در نظر گرفته شود.
شغل هر کارمند به گونه ای طراحی شود که احساس معناداری برای کارمند داشته باشد. کار با معنا احساس عمیق از معنا و هدف در کار یا فرد است.
شغل به گونه طراحی شود که فرد احساس بااهمیت بودن در زمان انجام آن داشته باشد.
شغلی که مناسب طراحی شده باشد به انجام دهنده آن بازخورد ارائه می دهد. بازخورد حاصل از شغل می تواند منجر به افزایش خلاقیت شود.
استقلال در کار نیز یکی از نکته های مهم در طراحی شغل است که می تواند در نهایت منجر به افزایش خلاقیت افراد گردد.
در این تحقیق رابطه با سرپرست و نقش آن در خلاقیت افراد تائید شد، به همین منظور، سرپرستان میبایست موارد زیر را به منظور افزایش خلاقیت در کارکنان رعایت کنند:
مشارکت دادن افراد در زمان مناسب و به میزان مناسب در انجام امور.
افزایش آگاهی کارکنان از مشکلات و ترغیب آنها به تفکر مجدد در مورد روش های قدیمی انجام کار.
ایجاد محیطی که از افکار و ایده های نو حمایت می کند.
تفویض اختیار.
شعله‌ور کردن انگیزه افراد به منظور بکارگیری حداکثر توان.
در نظر گرفتن پاداش مالی و غیر مالی برای افراد خلاق و نوآور.
استقبال از شکست در صورت عدم موفقیت اجرای ایده های خلاق.
تامین منابع مالی برای اجرای ایده هایی که خلاقانه به نظر می رسند.
در این تحقیق رابطه با همکار و نقش آن در خلاقیت افراد تائید شد، به همین منظور، افراد میبایست موارد زیر را به منظور افزایش خلاقیت در همکاران رعایت کنند:
ارائه بازخوردهای ارشادی به همکار.
تشویق کارکنان به تلاش بیشتر برای حل مشکلات کاری.
همکاری با همکاران برای حل مشکلات کاری و غیرکاری.
۵-۴) پیشنهادات به منظور تحقیقات آتی:
تحقیقات مختلف، عوامل گوناگونی را بر خلاقیت افراد موثر دانسته اند مانند: نقش ویژگی های شخصیتی، انگیزش درونی، ویژگی های محیط. از این رو، پیشنهاد می شود نقش عوامل فوق نیز بر خلاقیت افراد در نظر گرفته شوند. همچنین در این تحقیق به منظور سنجش خلاقیت کارکنان از خود آنان نظر خواهی شد در حالی که می توان از روش مقیاس های عینی (مثلا: اولدهام و کامینگز، ۱۹۹۶) یا روش های ارزیابی به وسیله سرپرست (مثلا: ترنی و فارمر[۱۳۸]، ۲۰۰۴) استفاده نمود.
نتایج این تحقیق نشان دادند که رابطه با سرپرست بیشترین رابطه را با خلاقیت کارمندان خط مقدم داراست. از این رو بررسی چگونگی شکل گیری این رابطه و عوامل موثر بر افزایش این رابطه می تواند در تحقیقات آتی گنجانده شود.
همچنین متغیرهای میانجی مدل مطالعه کوالهو و همکاران (۲۰۱۱) شامل استرس نقش و انگیزش درونی با پیشنهاد اساتید راهنما به منظور استفاده در این تحقیق حذف شدند. به محققان محترم پیشنهاد می شود متغیرهای فوق در مطالعات آتی در نظر گرفته شوند.
۵-۵) محدودیت های تحقیق:
هر تحقیق علمی از محدودیت هایی برخوردار است. در زیر به برخی از محدودیت های تحقیق حاضر اشاره شده است:
در این تحقیق به منظور سنجش خلاقیت کارکنان از نظرات خود آنها استفاده شد، در حالی که امروزه آزمون های متنوعی برای سنجش خلاقیت افراد استفاده می شود.
در این تحقیق متغیرهای جمعیت شناختی مانند جنسیت، سن، تحصیلات و … به عنوان متغیرهای کنترل در نظر گرفته نشدند.
قلمرو محدود مکانی یکی دیگر از محدودیت های تحقیق حاضر است.
استفاده از ابزار پرسشنامه نیز به طور ذاتی دارای محدودیت هایی بصورت زیر است:
|
[چهارشنبه 1401-04-15] [ 06:01:00 ق.ظ ]
|
