۵- گزارش نظر سنجی از مشتریان بانک رفاه در زمینه کیفیت
هدف از پژوهشی که از سوی اداره سازمان و برنامه ریزی بانک رفاه انجام شده، بررسی و شناسائی شکاف موجود بین عملکرد بانک و انتظارهای مشتریان و ارائه راهکارهای لازم برای از بین بردن این شکاف بوده است شاخص های رضایتمندی مشتریان در این گزارش در چهارچوب عناصر هفتگانه آمیخته بازاریابی ارائه شده است که عبارت است از : کارکنان ، فرایند عملیات شعبه، ماهیت خدمات ، شواهد فیزیکی ، اقدامات ترغیبی و تبلیغی، قیمت و توزیع و مکان، جامعه آماری تحقیق نیز مشتریان شعبه های بانک رفاه در سطح شهر تهران بوده است.

در این تحقیق ، وضعیت تصویر ذهنی ، مشتریان و عملکرد بانک رفاه برحسب هر یک از آمیخته های هفتگانه بازاریابی خدمات مورد بررسی قرار گرفته که در این میان بیشترین شکاف عملکرد بانک و انتظارهای مشتریان مربوط به آمیخته توزیع با ۴۴ درصد اختلاف و کمترین شکاف مربوط به آمیخته کارکنان با ۲/۱۳ درصد اختلاف بوده است. ( اداره سازمان و برنامه ریزی بانک رفاه ، ۱۳۸۱ )
۶- گزارش نظر سنجی از متقاضیان خدمات بانکهای تجاری کشور در زمینه کیفیت خدمات
هدف از انجام پژوهش دیگری که از سوی اداره سازمان برنامه ریزی بانک رفاه صورت پذیرفته است، طراحی الگوی تحلیل رقیبان از دیدگاه مشتریان و شناسائی وضعیت موجود بانک از نظر رقابتی و شناسائی محدودیتها و ضعف های رقابتی بانک و ارائه راهکارهای لازم برای بهبود آن بوده است. ( اداره سازمان و برنامه ریزی بانک رفاه، ۱۳۸۱ )
۷- تعیین ویژگیها و اندازه گیری رضایت مشتریان ( بانک توسعه صادرات )
در پژوهشی که در بانک توسعه صادرات ( ۱۳۸۲ ) انجام گرفته است. رضایت مشتریان بانک توسعه صادرات ایران برای ارزیابی خدمات ارائه شده در پنج شعبه تهران در انواع حسابها اندازه گیری شده است. براساس نتائج بدست آمده در این طرح شاخص کلی رضایت مشتری بانک توسعه صادرات ایران از شاخص۱۰۰ امتیازی ۳۹/۷۴ درصد است. ( مشاوران مدیریت مشتری مدار، ۱۳۸۲ )
۸- بررسی عوامل موثر بر رضایت مندی مشتریات از خدمات بانک تجارت
هدف از این پژوهش که از سوی صدیق ( ۱۳۸۰ ) انجام گرفته بررسی و تعیین عوامل موثر بر میزان رضایتمندی مشتریان از خدمات بانک تجارت است.
در این تحقیق به منظور رسیدن این هدف از پنج فرضیه استفاده شده که عبارتند از :
الف. سرعت انجام عملیات بانکی مشتریان در بدست آوردن رضایت آنان موثر است.
ب. شیوه برخورد و رفتار کارکنان بانک تجارت با مشتریان در بدست آوردن رضایت آنها تاثیر دارد.
پ. امکانات جانبی ارائه خدمات بانکی به مشتریان در بدست آوردن رضایت آنان موثر است.
ت. خصوصیت های فردی مشتریان بانک تجارت ( تحصیلات ، سن ، جنس ) درمیزان رضایت آنها تاثیر دارد.
ث. سطح رضایت مشتریان بانک تجارت در سطح مطلوبی ( بیش از ۵۰ درصد ) قرار دارد. بدین منظور و برای بدست آوردن اطلاعات مورد نیاز تحقیق از ۱۵۳ نفر از مشتریان بانک تجارت در مناطق ۱ تا ۷ تهران به روش نمونه گیری خوشه ای نظرسنجی انجام گرفته است. نتائج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان می دهد:
سرعت در انجام امور بانکی ، شیوه برخورد و رفتار کارکنان و امکانات جانبی شعب بانک تجارت از عوامل موثر در بدست آوردن رضایت مشتریان بانک بوده و خصوصیت های فردی مشتریان در رضایت آنها از خدمات بانک تاثیر گذار نموده است نتائج کلی ناشی از تحقیق حاکی از رضایت ۷۱ درصدی مشتریان از خدمات بانک تجارت بوده است. ( صدیق ؛ الهام، ۱۳۸۰ ).
۹- بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان از خدمات بانکداری الکترونیک در ایران
این پژوهش با هدف شناسائی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان از خدمت بانکداری اینترنتی توسط شمسی یزدانی فرد ( ۱۳۸۴ ) و با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی – پیمایشی بر روی نمونه ای متشکل از ۱۲۰ نفر از مشتریان بانک سامان صورت گرفته است. در این تحقیق تاثیر متغیر خارجی خود اثر بخشی استفاده از کامپیوتر بر ادراکات فرد در مورد سهولت استفاده و مفید بودن خدمات بانکداری اینترنتی مورد بررسی قرار گرفته است. یافته های این تحقیق نشان داده است ادراکات فرد در مورد سهولت استفاده از بانکداری اینترنتی و مفید بودن خدمات و نیز خود اثر بخشی فرد در استفاده از کامپیوتر با قصد استفاده از خدمات بانکداری اینترنتی رابطه مستقیم دارد. ( یزدانی فرد ، شمسی ، ۱۳۸۴ ).
۱۰- بررسی مقایسه ای رضایت مشتریان بین بانکهای پارسیان و صادرات در شهر تهران
این پزوهش با هدف مقایسه عملکرد و کارائی بانکهای خصوصی و دولتی ، و بانک دولتی صادرات ایران و خصوصی پارسیان از دیدگاه بازاریابی رابطه مند و برمحور رضایت مشتریان توسط خانم مژگان خسروداد ( ۱۳۸۴ ) صورت گرفته است. طرح مفهومی پژوهشی با مرور ادبیات و مطالعات انجام شده و بر اساس ۵ مفهوم اصلی و ۲۵ متغیر عملیاتی در سنجش رضایت مشتریان خدمات بانکی مشتمل بر کارکنان ، خدمات نحوه ارائه خدمات ، دسترسی به شعب و تصویر ذهنی شکل گرفته است. براساس یافته های حاصل از این پژوهش ، می توان نتیجه گرفت که در کل رضایت مشتریان از بانک پارسیان بیشتر از رضایت آنان از بانک صادرات می باشد و این حاکی از کارائی بالاتر مشتری مداری در بخش خصوصی نسبت به سازمان های دولتی می باشد.( خسروداد،۱۳۸۴ )
۱۱- بررسی و سنجش کیفیت خدمات در بانک پارسیان و ارتباط آن با رضایتمندی مشتریان
پژوهش با هدف بررسی و شناسائی مولفه های تشکیل دهنده کیفیت خدمات از ابعاد گوناگون و ارتباط آن با رضایتمندی مشتریان توسط علی مهدیلوئی تازه کندی (۱۳۸۵ ) در بانک پارسیان انجام گردید. جامعه آماری متشکل از ۳۸۴ نفر مشتری بانک پارسیان می باشد که در مقطع زمانی مرداد ۸۵ به مناطق ۵ گانه بانک مراجعه و اقدام به افتتاح حساب نموده اند.
براساس یافته های تحقیق بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری رابطه مستقیم وجود داشته و عوامل تشکیل دهنده کیفیت خدمات به ترتیب شامل ۱- اطمینان ۲- پاسخگوئی ۳- همدلی ۴- عوامل محسوس ۵- قابل اعتماد بودن اولویت بندی گردیده است. ( مهدیلوی تازه کندی ، ۱۳۸۵ )
۱۲- بررسی و ارزیابی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان حوزه خدمات بانکی براساس مدل کارا ( بررسی موردی : بانک اقتصاد نوین )
این پژوهش با هدف تحقیق و بررسی و ارزیابی میزان اهمیت عوامل موثر بر وفاداری مشتریان در حوزه خدمات بانکی توسط آقای سیروس گرانمایه یگانه ( ۱۳۸۶ ) در بانک اقتصاد نوین انجام گردید. جامعه آماری مشتریان بانک اقتصاد نوین در شهر تهران که دارای یک حساب بانکی بودند بصورت نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیده است.
متغیرهای تحقیق شامل کیفیت، ارزش خدمات، رضایت مندی مشتری و اعتماد مشتری و ارتباط آنها با متغیر وابسته ( وفاداری ) مشتریان مورد تحقیق قرار گرفته براساس یافته های این تحقیق رابطه معنی دار و مثبتی بین کیفیت خدمات ، ارزش خدمات ، رضایت مشتریان از خدمات ارائه شده و همچنین اعتمادآنان به تامین کنندگان و وفاداری مشتریان وجود دارد.( گرانمایه ، ۱۳۸۶ )
۱۳- بررسی کیفیت خدمات بانکداری الکترونیک و بررسی تاثیر آن بر رضایت مشتریان در بانک سپه
آقای بهزاد نیکخواه در سال ۱۳۸۷ در پژوهش خود از سازه های مفهومی طرح پیشنهادی و تطبیق متغیرهای عملیاتی آن با انواع خدمات بانکی الکترونیکی ارائه شده در بانکهای ایرانی استفاده کرد. ویژگی مهم این پژوهش نسبت به پژوهش های انجام گرفته در بانکهای دولتی و خصوصی در داخل و خارج از کشور این بود که اندازه گیری رضایت در دو گروه متفاوت بانکی ؛ بانک سپه ؛ بانکی با ماهیت دولتی و تخصصی دارای قدمت ۷۵ساله با بانک اقتصاد نوین ؛ اولین بانک خصوصی و تجاری با قدمت ۷ساله انجام شد. وی در پژوهش خود به این نتیجه رسید که ارائه خدمات متنوع مالی اعتباری اعم از امکان ایجاد ارتباط دو سویه بین حسابهای جاری و سپرده و اعطای سود به مانده حسابهای جاری، ارائه خدمات برخط ( on line ) مالی، بیمه مشاوره مالی ، مدیریت ثروت و مدیریت حسابها ، امکان انتقال وجوه بصورت الکترونیکی ، صدور صورتحساب درخواست و دریافت تسهیلات خرد، استفاده از خدمات برخط بانکداری بین الملل ( سوئیفت ) در گشایش اعتبارات اسنادی و … می تواند با ایجاد ارزش برای مشتریان باعث افزایش سطح رضایتمندی مشتریان گردد.(نیکخواه ،۱۳۸۷)
خلاصه تحقیقات انجام گرفته در خارج و داخل کشور
تحقیقات خارجی :

سال
نتیجه تحقیق
عنوان تحقیق
نام محقق
ردیف
۲۰۰۰
فرصت به کار گیری بخش بندی مزیتی به عنوان پایه ای برای یک بخش بندی علت معمولی ممکن است برای بانک ها بسیار محدود باشد. در حالی که ممکن است اطلاع از تقاضا برای گروه های مزایا در توسعه فعالیت حفظ مشتری بتواند کمک کند؛ امکان استفاده از آن انجام فعالیت جذب مشتریان که ممکن است به دنبال یک مجموعه مزایای خاص باشند حداقل ممکن است.فقط متغیر جمعیت شناسی «شغل» ممکن است به کار آید و در این مورد پیشنهاد می کنند که پیام های تبلیغاتی متفاوت می تواند به گروه های مشاغل مختلف ارسال شود.
بخش بندی بازار در بخش بانکداری اندونزی ،رابطه بین جمعیت شناسی و مزایای مورد انتظار مشتری
Alfansi , L. & argeant , A.
۱

Cronbach’s Alpha

N of Items

.۷۴۷۳

۱۲

آلفای کرونباخ برای پرسشنامه شاخص ها
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

Cronbach’s Alpha

N of Items

.۷۹۲۷

۱۲

آلفای کرونباخ برای پرسشنامه TOPSIS و FTOPSIS
۳-۱۰- روش تحلیل داده ها :
در بخش تحلیل داده ها در ابتدا، در مرحله اول با توجه به مصاحبه های آزاد با برخی خبرگان ورزشی و دانشگاهی و تحقیقات محقق( با توجه به مبانی نظری و ادبیات علمی تحقیق ) شاخص ها بدست می آیند . در مرحله دوم توسط پرسشنامه از خبرگان حرفه ای و دانشگاهی شاخص ها تعدیل شده و با بهره گرفتن از روش مقایسات زوجی و روش تحلیل سلسله مراتبی ( AHP ) شاخص ها وزن دهی می گردند . در مرحله پایانی و با بهره گرفتن از نظرات سرمربی و اعضای کادر فنی باشگاه فوتبال مس کرمان و با بهره گرفتن از روش های AHP ، تاپسیس و تاپسیس فازی عوامل شناسایی شده ارزیابی و از بین گزینه های موجود بهترین گزینه انتخاب می شود .
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه :
تجزیه و تحلیل داده‌ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر اطلاعات جمع‌ آوری شده از موضوع مورد تحقیق می‌باشد؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی‌ترین و مهمترین تحقیق محسوب می‌شود. داده‌های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می‌گیرند.
این تحقیق که در راستای شناسایی مدل تصمیم گیری چند معیاره ارزیابی و انتخاب بازیکنان فوتبال در لیگ برتر بر اساس شاخص های مالی و ورزشی در باشگاه مس کرمان اعمال شد ، در ۴ مرحله کلی صورت گرفت که در ادامه به بیان این ۴ مرحله می پردازیم .
۴-۲- مراحل جمع آوری داده ها :
مرحله اول :
در ابتدای امر با توجه به اطلاعات و منابع کتابخانه ای در دسترس و مطالعه متون مالی و ورزشی لازم در زمینه تهیه ادبیات تحقیق اقدام های لازم صورت گرفت .
مرحله دوم :
در این مرحله ابتدا از طریق مصاحبه های آزاد با برخی خبرگان ورزشی و دانشگاهی و تحقیقات محقق ( با توجه به مبانی نظری و ادبیات علمی تحقیق ) ۴۱ شاخص اولیه احصا گردید .
سپس اقدام به تهیه پرسشنامه ای شد که شاخص های مالی و ورزشی مهم مورد نظر و وزن کلیه شاخص های تحقیق را احصا کند. سپس این پرسشنامه مطابق با نمونه گیری انجام شده در بین ۷۰ نفر از اساتید تربیت بدنی دانشگاه های تهران و ۶۰ نفر از سرمربیان و اعضای کادر فنی باشگاه های فوتبال لیگ برتر توزیع شد .
از میان ۷۰ نفر از اساتید تربیت بدنی دانشگاه های تهران ، پرسشنامه ۵۸ نفر برگشت داده شد که ۴ مورد از آن ها معیوب بوده و از محاسبات کنار گذاشته شدند .
از میان این جامعه آماری تعداد ۵۴ پرسشنامه در محاسبات لحاظ شدند .
همچنین از میان ۶۰ نفر از سرمربیان و اعضای کادر فنی باشگاه های فوتبال لیگ برتر ، پرسشنامه ۴۲ نفر برگشت داده شد که ۵ مورد از آن ها معیوب بوده و از محاسبات کنار گذاشته شدند .
از میان این جامعه آماری تعداد ۳۷ پرسشنامه در محاسبات لحاظ شدند .
روش احصا نمودن شاخص ها :
جهت احصا نمودن شاخص ها از خبرگان خواسته شد که به ۴۱ شاخص موجود بر اساس نگاره زیر امتیاز بدهند

امتیاز

امتیاز بین ( ۱ تا ۱۰ )

میزان تأثیر ( اهمیت )

کم ترین

محتمل ترین

• • • 1. 1. ضریب خوشه بندی محلی^[۱۱۲]

در سال های اخیر معیار ضریب خوشه بندی محلی چه در حوزه تئوری و چه در حوزه عملی در میان محققان بسیار مورد توجه بوده است. در حوزه شناسایی اجتماعات، با کمک این معیار می توان تعیین کرد که گره ها تا چه میزان تمایل به شرکت در یک اجتماع را دارند. به عبارت دیگر معیار ضریب خوشه بندی نشان می دهد که همسایگی یک گره تا چه میزان همبند بوده و به یک اجتماع شبیه است. این معیار توسط Ding و دیگران جهت شناسایی نفوذگران در شبکه استفاده شده و در این پژوهش تنها به عنوان مقایسه استفاده می شود. برای محاسبه این معیار از فرمول زیر استفاده می شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در فرمول فوق نشان دهنده درجه گره مورد نظر و نشان دهنده لبه میان گره i و گره j می باشد. در قسمت صورت تعداد همسایه های گراف که با دیگر همسایه ها دارای ارتباط می باشند، نوشته می شود. در قسمت مخرج نیز تعداد ارتباطاتی که می تواند میان همسایه ها شکل بگیرد نوشته می شود. به عبارت دیگر این معیار تعیین می کند که محیط اطاف یک گره تا چه میزان همبند می باشد. هر چه محیط اطراف یک گره همبندتر باشد، آن گره قابل اطمینان تر است. زمانی که یک گره با اجتماعات متعدد در ارتباط است، دارای همسایگی با درجه همبندی پایین می باشد و دارای درجه اطمینان کمتری است.

• ضریب خوشه بندی وزن دار محلی^[۱۱۳]

تعمیم ضریب خوشه بندی محلی به گراف های وزن دار توسط Opsahl و Panzarasa انجام گرفته است[۳]. ما با بهره گرفتن از این معیار به شناسایی نفوذگران در شبکه پرداخته ایم. پس از تبدیل گراف دو سویه به یک سویه، لبه های میان هر دو گره بر مبنای تعداد مقصدهای مشترک آن ها وزن دهی می شود. در نهایت بر مبنای وزن ها میزان ضزیب خوشه بندی هر گره محاسبه می شود. برای محاسبه ضریب خوشه بندی وزن دار محلی از فرمول زیر استفاده می شود.
در فرمول بالا متغییر نشان دهنده وزن تخمین زده شده برای سه گره – i و j و k – مرتبط با هم می باشد. در قسمت صورت مجموع تخمین وزن همسایه های از گره مورد نظر که خود با هم در ارتباطند آورده می شود. در قسمت مخرج نیز مجموع تخمین وزن هر دو همسایه گره مورد نظر، فارغ از ارتباطشان با یکدیگر آورده می شود. این تخمین وزن بر اساس چهار معیار انجام می شود:

حسابداری منابع انسانی نمی‌تواند در فرایند ارزیابی فردا در یک سازمان مفید واقع شود، چرا که معیارهای اندازه گیری پولی و غیر پولی راممکن ساخته و به مدیریت در فرایند اتخاذ تصمیم موقع و مطلوب یاری می‌رساند. همچنین حسابداری منابع انسانی اجرای سیستم‌های مناسب پاداش را که شامل حقوق و مزایا و امکان ارتقادرسطح سازمانی و مزایای جان ۀ منظور تقدیر از عملکرد قبلی کارکنان و نیز ایجاد انگیزه وتقویت و بهبود عملکرد کارکنان است ممکن می‌سازد(Ogan,1988).
حسابداری منابع انسانی به مدیریت این امکان رامی دهد تا در مورد پاداش هابادرنظرگرفتن ارزش افراد تصمیماتی مناسب‌تری اتخاذ نماید.
۲-۲-۸-۱ –کاربرد حسابداری منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی کاربردهای خاصی را داراست که تحت الگوی فرایند مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
نمودار نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی، سیستمی طراحی شده برای تبدیل داده‌ها (منابع انسانی) به ستاده ها (خدمات انسانی) می‌باشد. داده‌ها انسان‌ها هستند : افراد و گروه‌ها و در مجموع سازمان‌های انسانی. فرایند انتقال برای جذب، رشد و بهبود، تخصیص، حفظ و نگه داری، بهره برداری، ارزشیابی و پاداش افراد زیر سیستم‌های مدیریتی است. بازده ؛ خدمات ارائه شده توسط افراد و گروه‌ها ست. این خدمات ارزش افراد یک سازمان را تعیین می‌کند. پس طبق این الگو، هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده‌های خام انسانی به ستانده‌های ارزشمند انسانی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کاربردهای خاص حسابداری منابع انسانی با توجه به الگوی ارائه شده، در زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:
شکل ۲-۱۰ الگوی داده – ستاده سیستم مدیریت منابع انسانی
این الگو که در شکل ۲-۱۰ترسیم شده است چارچوبی است برای تجزیه و تحلیل مسایل و موضوعات مدیریت از دیدگاه حسابداری منابع انسانی، مبتنی بر نظریه عمومی سیستم‌ها. این الگو نشان دهنده وظایف مدیریت منابع انسانی است که با به کارگیری اطلاعات اساسی مورد نیاز توسط حسابداران منابع انسانی می‌تواند پاسخگو باشد .
نمودار فوق نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی سیستمی است که برای تبدیل داده‌ها ^۱(منابع انسانی) به ستاده ها ^۲(خدمات انسانی) طراحی شده است. داده‌ها، انسان‌ها هستند. افراد، گروه‌ها و در مجموع ” سازمان‌های انسانی “.
برای تبدیل داده به ستاده در هر سیستمی احتیاج به فرایند است که در این سیستم فرایند شامل جذب، رشد و بهبود، تخصیص، حفظ و نگهداری،بهره برداری، ارزشیابی و پاداش افراد زیر سیستم‌های مدیریتی است .بازده ای که در این سیستم وجود دارد همان خدمات ارائه شده توسط افراد و گروه‌ها ست و این خدمات هستند که ارزش افراد را در یک سازمان تعیین می‌کنند .این الگو نشان می‌دهد که هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده‌های خام انسانی به ستاده های ارزشمند انسانی است .از دیدگاه مدیریتی ،نقش اول حسابداری منابع انسانی، تهیه اطلاعات لازم برای جذب، توسعه و پیشرفت، تخصیص، حفظ و نگهداری ،بهره برداری، ارزش یابی و پاداش منابع است. این جمله به این معنا است که متخصصان حسابداری منابع انسانی به اطلاعات گوناگون برای فرایند انتقال نیازمند هستند .پرسش اساسی این است که، چگونه حسابداری منابع انسانی می‌تواند در این‌گونه موارد کمک کند ؟
جذب منابع انسانی :
بر اساس شکل (۲-۱۰)، مرحله اول در فرایند انتقال، جذب منابع انسانی بود که شامل گزینش، انتخاب و استخدام افراد برای رفع نیازهای جاری و مورد انتظار سازمان است . قبل از هر چیز در مرحله جذب نیروی انسانی احتیاج به پیش بینی نیازهاست. اما حسابداران منابع انسانی در این مرحله چه کمکی می‌توانند به مدیریت بکنند ؟ در این مرحله، مدیریت باید نیازهای مادی نیروی انسانی را از طریق بودجه تأمین کند و به این دلیل فرایند برآورد هزینه الزامی است .حسابداری منابع انسانی می‌توانند در بودجه بندی جذب منابع انسانی مفید باشد و این بودجه می‌تواند هزینه‌های استاندارد گزینش، انتخاب و استخدام افراد را در بر گیرد. مرحله دیگری که حسابداری منابع انسانی می‌تواند در آن نقش داشته باشد، مرحله انتخاب کارکنان است. در تصمیم گیری‌های انتخاب نیروی انسانی، مدیران نیاز به تعیین ارزش نامزدهای مختلف یک شغل و مقایسه آن‌ها با یکدیگر دارند. به طور ایده آل شخصی باید انتخاب شود که بیشترین ارزش را در آینده برای سازمان دارد. به طور معمول و سنتی معیارهای ارزش مورد انتظار افراد غیر از جانشین‌های غیر پولی مثل امتیازهای آزمون در دسترس نیست. بنابراین، اگر معیارهای ارزش مورد انتظار افراد بر حسب پول در دسترس بود، مدیران منابع انسانی می‌توانستند از قوانین تصمیم گیری برای بهینه سازی ارزش مورد انتظار منابع انسانی یک سازمان استفاده کنند و چنین معیارها و اطلاعاتی را حسابداری منابع انسانی می‌تواند در اختیار مدیران منابع انسانی قرار دهد. (رضایی، ۱۳۸۳ :۱۷).
پرورش منابع انسانی :
مرحله بعد از جذب منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی شامل پرورش این منابع است .پرورش منابع انسانی به شکل‌های مختلفی که برای افزایش مهارت‌های فنی، اداری و روابط بین افراد طراحی شده است بستگی دارد. این مهارت‌ها ارزش افراد را در سازمان افزایش می‌دهند. پرورش نیروی انسانی ممکن است با کمک برنامه‌های رسمی و یا فراگیری ضمن خدمت انجام می‌شود. مدیران سازمان‌ها در بودجه بندی پرورش نیروی کار با دو مشکل روبه رو هستند : تعیین ارزش سرمایه گذاری پیشنهاد شده برای پرورش منابع انسانی و برآورد هزینه و مخارج پیشنهاد شده. مشکل اول در مورد تخصیص منابع انسانی است. (بودجه بندی سرمایه انسانی )، و مشکل دوم مشکل برآورد هزینه است .حسابداری منابع انسانی می‌تواند به ساده شدن تصمیم گیری‌های مربوط به تخصیص منابع برای پرورش نیروی انسانی از طریق اندازه گیری نرخ مورد انتظار در بازده سرمایه گزاری های پیشنهاد شده کمک کند. (فلامهولتس، ۱۳۷۹ : ۱۱۴).
سیاست جذب و پرورش منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند به مدیریت برای برنامه ریزی جذب و پرورش منابع انسانی کمک کند .برای مثال، کمیته برنامه ریزی منابع انسانی شرکت مخابرات که وظیفه تعیین سیاست‌های جذب و پرورش افراد در این شرکت و بازنگری و پیشنهاد با در نظر گرفتن درخواست بودجه منابع انسانی را دارا است با مشکلی روبه رو شده است.در سال ۱۳۸۵ این شرکت نیاز به استخدام دویست نفر کارکنان اضافی داشت مثل کارگران تعمیر و نگهداری، سرپرستان، طراحان و مهندسان و مدیران مهندسی .پرسشی که کمیته با آن روبه رو بود، این بود که آیا شرکت مخابرات باید کارکنان فعلی را برای پست‌های جدید آموزش دهد و نیروی جدید را فقط برای سطوح پایین استخدام کند و یا اینکه نیروی جدید و با تجربه استخدام نماید ؟هر چند عوامل مهم غیر اقتصادی و حتی سیاسی در این تصمیم گیری دخالت داشتند ولی کمیته معتقد بود، مسائل اقتصادی این موقعیت باید معیاری اساسی در پیشنهاد نهایی خود باشد. (خانی، ۱۳۷۶ : ۷۸) با تعیین هزینه‌های جاری بهای تمام شده تاریخی برای تحصیل و پرورش افراد در پست‌های مختلف، حسابداری منابع انسانی می‌تواند با ارزیابی و مقایسه بین هزینه‌های استخدام از خارج شرکت و پرورش کارکنان در داخل شرکت به مدیریت کمک نماید .
تخصیص منابع انسانی :
تخصیص منابع انسانی به معنای به کارگماری افراد و تعین وظایف و نقش‌های مختلف سازمانی آن‌هاست. در تصمیم گیری برای تخصیص منابع انسانی عواملی مختلف و گاه متضاد نقش دارند. وظایف محموله باید با مؤثرترین شیوه انجام شوند و مدیر می‌بایست واجد شرایط ترین فرد را برای هر شغل خاص در نظر بگیرد. به علاوه در هر صورت منابع انسانی یک سازمان باید پرورش پیدا کند و مدیریت ممکن است افراد را استخدام کند و سپس برای پرورش آن‌ها در حین خدمت امکاناتی را فراهم کند. به علاوه مدیریت می‌خواهد افراد را در مشاغلی مشغول کند که نیازهای آن‌ها هم تأمین شود .بنابراین به طور ایده آل، مدیریت افراد را به شکلی به کار می‌گمارد (تخصیص می‌دهد) که سه متغیر زیر را بهینه کند :بازدهی شغلی، پرورش نیروی انسانی و رضایت فردی. (پارکر، ۱۳۷۳ : ۹۶ ).
حسابداری منابع انسانی در چنین تصمیم گیری‌هایی می‌تواند برای مدیریت مفید باشد و به تعیین کمی متغیرهای درگیر در تصمیم گیری کمک کند و به این ترتیب مدیران اجرایی قادر خواهند بود اقدام و تصمیم بهینه را اتخاذ نمایند. اگر بتوان این متغیرها را از نظر کمی اندازه گیری کرد ،مدیریت می‌تواند از برنامه ریزی خطی برای راه حل بهینه جهت مشکل تخصیص نیروی کار استفاده کند. تخصیص نادرست نیروی انسانی ممکن است برای افراد، جامعه و همچنین سازمان‌ها پرهزینه باشد. سازمان‌ها ممکن است ارزش دارایی‌های انسانی خود را با تخصیص نادرست افراد به مشاغلی که مناسب آنان نیست کاهش دهند. معنای این جمله این است که تصمیم گیری‌های تخصیص نیروی انسانی باید سه ویژگی اشاره شده را داشته باشند. اما، معمولاً در عمل این نکته رعایت نمی‌شود .
در یک تجربه آزمایشی که توسط تیمی در موسسه بین‌المللی انجمن حسابداران آمریکا ^۱ در مورد تصمیم گیری‌های تخصیص انجام شده است، مشخص گردید، زمانی که تصمیم گیری‌ها بدون در نظر گرفتن اطلاعات حسابداری منابع انسانی اتخاذ می‌شود، متغیر اصلی مورد نظر بازدهی شغلی است. هنگامی که اطلاعات حسابداری منابع انسانی آماده شد، اعضای تیم یاد شده در انجمن حسابداران آمریکا تصمیم‌های مختلفی اتخاذ کردند و از معیارهای مختلفی نظیر تأثیر شغل بر ارزش آتی افراد استفاده نمودند (همان : ۱۳۸۰ ).
حفظ و نگهداری منابع انسانی :
منابع انسانی در یک سازمان می‌تواند به شکل‌های مختلفی باشد، مثل توانایی‌های فنی افراد یا یک سیستم مدیریت با عملکرد موثر(سازمان انسانی ). حفاظت از منابع انسانی فرآیندی است برای حفظ کارایی نیروی انسانی و همچنین حفظ توان سوددهی یک سازمان. اگر توانایی‌های منابع انسانی به طور سیستماتیک نگهداری و کنترل نشوند، ممکن است از بین بروند و در نتیجه سازمان مجبور می‌شود متحمل خسارت هزینه‌های آموزش مجدد یا هزینه‌های جایگزینی شود تا دوباره توانایی‌های گذشته نیروی انسانی خود را بدست آورد. همچنین مدیریت احتیاج به کنترل دائمی کارایی سازمان انسانی دارد تا بتواند ثبات یا تنزل آن را دریابد. حتی، کوتاهی در حفظ و نگهداری توانایی منابع انسانی یک قسمت یا دایره ممکن است برای کل سازمان هزینه بر باشد. در کوتاه مدت، مدیر یک اداره ممکن است برای افزایش بازدهی یا کاهش هزینه بدون توجه به گرایش‌ها، انگیزه‌ها و روابط بین افراد، به آنان فشار وارد کند اما، این عمل ممکن است موجب ترک و نارضایتی کارکنان ماهر و آموزش دیده شود. در چنین مواردی هزینه جایگزینی افراد ممکن است بسیار بالا باشد. به همین دلیل، مدیریت باید دارایی‌های انسانی سازمان را با دقت زیر نظر داشته باشد.
به طور متداول، میزان حفظ و نگهداری نیروی انسانی یک سازمان با نرخ تغییرات پرسنلی^۱ اندازه گیری می‌شود. اما، این معیار به دو دلیل کافی نیست. دلیل اول آنکه اطلاعات تاریخی هستند و لذا، مدیران به آنان دسترسی ندارند، مگر آنکه، تغییرات پرسنلی اتفاق بیفتد. دلیل دوم آنکه، نرخ تغییرات پرسنلی نمایانگر اثر اقتصادی تغییرات نیست. (بلکویی، ۱۳۷۲ : ۸۱) حسابداری منابع انسانی با تهیه به موقع سیستم اخطار به مدیران، در حفظ و نیروی سازمان انسانی می‌تواند به مدیریت کمک کند و همچنین می‌تواند موقعیت سازمان انسانی را اندازه گیری و گزارش کند و مدیریت می‌تواند روند متغیرهای پیشین را برای رویدادهای واقعی تغییرات پرسنلی ارزیابی نماید. (همان : ۹۸ ).
بهره برداری از نیروی انسانی :
بهره برداری از نیروی انسانی فرایند استفاده از خدمات افراد برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. حسابداری منابع انسانی می‌تواند به مدیریت برای استفاده مؤثر و کارآمدتر نیروی انسانی با تهیه یک چارچوب ادراکی کمک کند. در حال حاضر، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها از آنچه باید باشد، کم‌توان تر است، چون از چارچوب مناسب کنترلی برخوردار نیست. مدیران نه تنها از یک معیار با ارزش برای اخذ تصمیم گیری‌های موثر بر افراد برخوردار نیستند بلکه، روش‌هایی نیز برای ارزیابی نتایج مورد انتظار در اختیارشان قرار ندارد. معیارهای بازدهی و رضایت که به طور مستمر زمینه‌ای برای استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی است، به طور کلی نتوانسته اند در حل مشکلات مدیریت افراد مفید واقع شوند. همچنین، تاکنون اندازه گیریبازدهی^۲و رضایت^۳یا ارزیابی و مقایسه تصمیم گیری یک مدیر برای افزایش بازدهی و رضایت یک فرد، در برابر کاهش آن در فرد دیگر، بی نهایت مشکل بوده است. اغلب پیش بینی نتایج اقتصادی بر اقدامات جانشین درباره افراد غیر ممکن بوده است.
نظریه ارزش منابع انسانی، یک راه حل ممکن برای این مشکلات ارائه می‌کند که، می‌تواند دلیل وجودی مدیریت منابع انسانی تلقی شود و به طور همزمان هدف و معیاری برای مدیریت منابع انسانی باشد. (سیگل، ۱۳۷۳ :۱۷۴) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیاز به همکاری برای افزایش ارزش سازمان از طریق بهینه کردن ارزش دارایی‌های انسانی در نظر گرفته شود. معیار کارایی می‌تواند، میزان تغییر اندازه گیری شده در ارزش نیروی انسانی سازمان باشد.
اگر هدف مدیریت منابع انسانی، بهینه سازی ارزش نیروی انسانی در نظر گرفته شود، بنابراین طراحی وظیفه، انتخاب تعین نقش، پرورش، ارزشیابی عملکرد و پاداش دهی فقط یک مجموعه وظایف خدماتی نیست که اجرا می‌شوند بلکه، مجموعه‌ای از استراتژی‌هایی هستند که، در کل می‌توانند برای تغییر ارزش دارایی‌های انسانی و به نوبه خود ارزش سازمان سازگار شوند. بنابراین، مدیران برای هدایت تصمیم گیری‌هایشان درباره افراد یک چارچوب نظری دارند. در این چارچوب فرض می‌شود، راهنمایی نهایی برای تصمیم گیری درباره افراد تا آن حد است که، ارزش نیروی انسانی بهینه گردد. همچنین، بدان معنی است که مدیران معیارها را تا آن اندازه که اهداف نهایی‌شان تأمین گردد، می پذیرند و این درجه‌ای است که ارزش کارکنان آن سازمان بهینه می‌شود .( تهران امروز، ۱۳۸۶ :۸ ).
به طور خلاصه، حسابداری منابع انسانی می‌تواند چارچوبی برای کمک به مدیران در امر بهره برداری مؤثر و کارآمد نیروی انسانی ارائه کند که این چارچوب مربوط به تفکر جذب، پرورش، تخصیص و حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان استراتژی‌های طراحی شده برای اعتبار بخشیدن به ارزش افراد است .
ارزیابی و پاداش نیروی انسانی :
ارزیابی منابع انسانی فرایند تعیین ارزش افراد در سازمان است که اندازه گیری عملکرد و پیشرفت افراد را شامل می‌شود .در حال حاضر، ارزش منابع انسانی به وسیله روش‌های غیر پولی اندازه گیری می‌شود اما، این روش‌ها نمی‌توانند در اتخاذ تمام تصمیم گیری‌ها برای جذب، پرورش، تخصیص و حفظ و نگهداری نیروی انسانی بکار گرفته شوند .بنابراین، نیاز به روش‌های پولی برای ارزیابی منابع انسانی وجود دارد. (فلامهولتس، ۱۳۷۹ :۲۰۴) حسابداری منابع انسانی می‌تواند در فرایند ارزیابی از طریق توسعه روش‌های قابل اعتماد اندازه گیری افراد در یک سازمان مفید باشد. زیرا، معیارهای اندازه گیری پولی و غیر پولی را ممکن می‌سازد و به مدیریت امکان می‌دهد تا تصمیم گیری‌های خودش را بر اساس ارزش وب‌های تمام شده اتخاذ نماید .
حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند به اجرای سیستم‌های مناسب پاداش کمک کند. (همان : ۲۰۹ ). هدف این سیستم‌ها ایجاد انگیزه و تقویت عملکرد بهینه افراد در دست‌یابی به اهداف سازمانی است .پاداش‌ها شامل حقوق و مزایا^۱، ارتقاء شغلی^۲و موارد جبرانی به عنوان ارزیابی عملکرد می‌باشد. ارزیابی نیروی انسانی اجرای سیستم‌های پاداش را در مورد ارزش یک فرد در سازمان مجاز می‌داند. ارزیابی نیروی انسانی، مدیریت را قادر می‌سازد تا تصمیم گیری‌های مربوط به پاداش را با در نظر گرفتن ارزش افراد در سازمان اتخاذ کند.حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند برای ارزیابی کارایی مدیریت کارکنان همان‌طور که است، مورد استفاده قرار بگیرد و می‌تواند در تعیین هزینه‌های استاندارد جذب و پرورش افراد کمک کند و هزینه‌های استاندارد می‌توانند با هزینه‌های واقعی بخش پرسنلی که اجرای وظایف جذب و پرورش کارکنان را به عهده دارد، مقایسه شوند .انحراف در استانداردها ممکن است به علت عدم کارایی در جذب و پرورش نیروی کار مورد تجزیه و تحلیل مدیریت قرار بگیرد .( حسن قربان، ۱۳۷۹ : ۵۱) .
۲-۲-۹ – دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی :
توسعه حسابداری منابع انسانی را می‌توان به عنوان یک پاسخ و واکنش به تغییرات و گسترش در سطح کلان (اجتماعی) و در سطح خرد (شرکت‌ها) مورد بررسی قرار داد. امروزه افزایش اهمیت دارایی‌های نا مشهود سبب شده که این دارایی‌ها نسبت به دارایی‌های مشهود نقش مؤثر و مهم‌تری در ایجاد ثروت و رفاه عمومی داشته باشد .( حاجی کریمی، ۱۳۷۹ ).
بونیتز(۱۹۹۹) کار بردهای حسابداری منابع انسانی را به۲سطح خر دو کلان تقسیم بندی نمود :
۲-۲-۹-۱ – سطح کلان:

1. 1. تغییر الگوهای تولید،سازماندهی کار و الگوهای استخدامی

۲. تغییر در قوانین و مقررات حکومتی،شرکتی و نیز اشخاص
۲-۲-۹-۲ – سطح خرد :
۱. بهتر کردن مدیریت منابع انسانی .
۲. غلبه برمشکلات به وجود آمده از اندازه گیری داراییهای نامشهود .
۳. غلبه برمشکلات موجود در فراهم کردن اطلاعات کافی برای سرمایه گذاران درصورتهای سنتی .
۴. توجه به کارکنان به عنوان دارایی هابرای تفکیک مسئولیتهای اجتماعی بین بخش خصوصی و عمومی .
۵. برای شکل دادن شرکت و بهترکردن تصویرآن.
۶. برای نگهداری نیروی کار صلاحیتدار .
۷. برای جلب کارمندان آتی (Bonits et all, 1999)
بسیاری از کانون های مدیریتی، صرفاً یک یا دو دلیل از دلایل فوق را برای حسابداری منابع انسانی دارا هستند. اما واضح است که رابطه شدیدی بین حسابداری نیروی انسانی داخلی و خارجی وجود دارد و گاهی اوقات ممکن است یکی پیش نیاز دیگری شود. به طور مثال اگر شرکتی تصمیم به انتشار یک گزارش اجتماعی بگیرد لازم است شاخص هایی را که در این گزارش اجتماعی مطرح می شودن را اندازه گیری کند. با اندازه گیری این شاخص ها، مدیران دانش بیشتری نسبت به سازمان تحت سرپرستیشان به دست می‌آورند. در این فرایند، مدیریت سازمان زمینه هایی که اماکن رشد و بهبود را دراست، مشخص می کند. این همان مدیریت منابع انسانی است( میر سپاسی، ۱۳۷۳ : ۹۲ ).

بسیار بالایی در توسعه گردشگری برخوردار می­باشد که می ­تواند پذیرای تعداد زیادی از گردشگران ایرانی و خارجی باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی بوده و از حیث نحوه گردآوری داده ­ها توصیفی و روش انجام پژوهش نیز پیماشی و از نظر نوع مقطعی می­باشد و داده ­های لازم برای آزمون فرضیه ­ها از روش میدانی گردآوری شده ­اند. جامعه آماری این پژوهش گردشگران این منطقه، ساکنین منطقه، کارکنان میراث فرهنگی و گردشگری و اداره منابع طبیعی می­باشد که پس از توزیع پرسشنامه ­ها، تعداد۳۸۳ پرسشنامه جمع­آوری و مورد استفاده قرار گرفته است. پس از جمع­آوری آن­ها و ورود داده ­ها به نرم افزار SPSS ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) محاسبه گردید که ۴۳/۸۲ درصد می­باشد و نشان می­دهد که گویه ­ها از همسازی و پایداری درونی بسیار بالای برخوردار می­باشند و با توجه به تنایج پژوهش استان ایلام با این که از موقعیت خاصی برای طبیعت­گردی برخوردار است ولی همه توان­های گردشگری و استعدادهای طبیعی این منطقه شکوفا نشده و دلیل آن عدم تبلیغات کافی در رسانه ­ها و نبود مکان­های رفاهی و تفریحی در این مناطق طبیعی و… می­باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلید واژه ­ها: جذب گردشگر، مناطق طبیعی، طبیعت گردی، اطراف شهرها، منطقه ایلام

فهرست مطالب
عنوان صفحه
تحقیق
مقدمه ۲
۱-۱- بیان مسئله پژوهش ۳
۱-۲- اهمیت و ضرورت پژوهش ۴
۱-۳- اهداف پژوهش ۵
۱-۳-۱- اهداف کلی ۵
۱-۳-۲- اهداف جزئی ۵
۱-۴- سوالات پژوهش ۵
۱-۵- فرضیه ­ها ۶
۱-۶- روش پژوهش ۶
۱-۶-۱- ابزار گردآوری داده ­ها ۶
۱-۶-۲- ابزار تجزیه و تحلیل ۶
۱-۷- تعریف مفاهیم یا اصطلاحات پژوهش ۷
۱-۷-۱- گردشگری ۷
۱-۷-۲- گردشگر ۸
۱-۷-۳- جاذبه­ها ۸
۱-۷-۴- گردشگری طبیعی ۸
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۱-۷-۵- گردشگری پایدار سبز ۸
۱-۷-۶- طبیعت­گردی ۹

مقدمه ۱۱
۲-۱- پیشینه پژوهش ۱۱
۲-۱-۱-پژوهش­های خارجی ۱۱
۲-۱-۲- پژوهش­های داخلی ۱۲
۲-۲- مفاهیم گردشگری و طبیعت­گردی ۱۳
۲-۲-۱- گردشگر ۱۳
۲-۲-۲- مفهوم واژه توریسم ۱۳
۲-۲-۳- تفریح در جنگل ۱۳
۲-۲-۴- گردشگری طبیعت­گرا ۱۴
۲-۲-۵- نوآوری ۱۴
۲-۲-۵-۱- نوآوری­های محصول ۱۴
۲-۲-۵-۲- نوآوری­های فرایند ۱۴
۲-۲-۵-۳- نوآوری­های مدیریت ۱۴
۲-۲-۵-۴- نوآوری­های قانونی ۱۴
فهرست مطالب
عنوان صفحه
۲-۲-۶- سفر اختیاری ۱۴
۲-۲-۷- گردشگری پایدار ۱۵
۲-۲-۸- گردشگری ورزشی ۱۵
۲-۲-۹- شاخص عملکرد گردشگری ۱۵
۲-۳- طبقه ­بندی انواع توریسم ۱۵
۲-۳-۱- انواع توریسم ۱۵
۲-۳-۱-۱- از نظر زمانی ۱۶