آداب سماع از دیدگاه نجم الدین رازی
وی در مورد سماع تعریفی ذکر نکرده است و معتقد است که مرید باید در سماع، شرایط زیر را رعایت نماید:
«۱- در خدمت شیخ خود باشد یا در صحبت یاران که همدرد او باشند، و از صحبت اغیار احتراز کند.
۲- مرید باید که در سماع حرکت به تکلّف نکند.
دل خویش با معانی بیت و اشارات نغمات نی حاضر دارد.
به هر حالت که روی نماید در حرکت نیاید.
در موافقت یاران تواجد هم روا داشته اند، چون از رعونت نفس خالی باشد.
تا تواند حرمت یاران گوش دارد، تا دلی ازحرکات او نخراشد.
سماع از سر شرب نکند.
در کتمان معانی و ترک دعاوی کوشد.
۹- در کلّ احوال منتظر الهامات حقّ باشد، تا آن چه کند به نور الهام کند، نه از ظلمت طبع».^[۶۹۴]
انواع سماع از دیدگاه غزالی
به نظر وی سماع بر سه قسم است:
«قسم اوّل: آن که به غفلت شنود و بر طریق بازی، و این کار اهل غفلت بود.
قسم دوّم: آن که در دل صفتی مذموم بود.
قسم سوّم: آن که در دل وی صفتی محمود باشد که سماع آن را قوّت دهد. این چهار نوع است:
نوع اوّل: سرود و اشعار حاجیان بود در صفت بادیه و کعبه.
نوع دوّم: سرود نوحه باشد.
نوع سوّم: آن که در دل شادی بود.
نوع چهارم: و اصل این است- آن که کسی را دوستی حق – تعالی- بر دل غالب شده باشد و به حدّ
عشق رسیده، سماع برای او باشد».^[۶۹۵]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در آثار سماع
به اعتقاد غزالی در سماع سه مقام وجود دارد: ۱- فهم ۲- وجد ۳- حرکت
«مقام اوّل در فهم است امّا اگر کسی سماع به طبع و غفلت کند یا بر اندیشه مخلوقی کند، خسیس تر از آن بود که در فهم و حال وی سخن گویند». ما کسی که بر او اندیشه ی دین غالب باشد، و دوستی خدای را در دل داشته باشد بر دو وجه است: درجه ی اول: درجه ی مرید باشد.
درجه ی دوم: آن باشد که از درجه ی مریدان در گذشته باشد و احوال و مقدمات باز پس کرده باشد و به نهایت آن حال رسیده باشد که آن را فنا و نیستی گویند.
مقام دوم: چون از فهم فارغ شد، حالی است که پدیدار آید، که در آن وجد گویند. دارای دو جنس است: یکی از جنس احوال و دیگری از جنس مکاشفات باشد.
مقام سوّم در سماع، حرکت و رقص و جامه دریدن است.
نمودار مقام سماع در کیمیای سعادت بدین صورت قابل ترسیم است:
مقامات سماع
حرکت
فهم
وجد
ازدرجه ی مریدان درگذشته باشد
درجه ی مرید
جنس احوال
جنس مکاشفات
غزالی معتقد است در سماع سه چیز را باید نگاه داشت: ۱- زمان ۲- مکان ۳- اخوان^[۶۹۶]
نجم الدین کبری در آداب الصوفیه، نیز به مطلب بالا اشاره کرده است و می گوید: «سماع را چند چیز باید: اما «زمانی» خوش که درآن فراغ دل باشد و خاطر متردّد نباشد. اما «مکان» دلکش، چنان که از دیدن آن روح پیدا آید. اما «اخوان» باید که به هم از یک جنس باشند، یعنی هر که حاضر می شود از اهل سماع باشد».^[۶۹۷]
سماع در قرآن از دیدگاه غزالی:
«سماع بر آیات قرآن بسیار باشد، و وجد از آن بسیار پدیدار آید، و بسیار بود که از سماع قرآن
بی هوش شوند، و بسیار کس بوده است که اندر آن سماع جان به داده است».^[۶۹۸]
سماع یعنی شنیدن، در اصطلاح به سرور و پایکوبی و دست افشانی صوفیان اطلاق گردد.^[۶۹۹]
دکتر زرین کوب می گوید: بر خی از قدمای صوفیه معتقدند که سماع برای اشخاص مبتدی نارواست چرا که آنان آگاهی داشتند که سماع در قلب آدمی سبب ایجاد تحریک و هیجان می شود.^[۷۰۰]
سُمعه
«ریـا و سُمعـه و نـامـوس بگـذار بیفکـن خـرقـه و بـر بنـد زنّــار»
شرح گلشن راز، بیت۹۶۸، ص۵۸۲
به نظر لاهیجی سمعه، «طلب آوازه و ستایش خلق است، و سالک بایستی آن را بگذرد و طالب اخلاص و خمول و بی تعیّنی باشد. ^[۷۰۱]
سواد اعظم
«سـواد الوجه فی الـدّارین درویش سـواد اعظـم آمـد بی کم و بیش»
همان، بیت۱۲۷، ص۸۷
لاهیجی می گوید: «سواد اعظم آن است که هر چه خواهند، در او باشد و هر چه در تمامت مراتب موجودات مفصّل است، در این مرتبه مجمل است، کالشجّره فی النّواه و مجموع عوالم تفصیل این مرتبه آن و هیچ شیء بیرون از این مرتبه نیست». همچنین، «سواد الوجه که فنای با لکلّیّه است، سواد اعظم باشد که بقاء باللّه است. نیستی از خود، عین هستی به حقّ است و هستی مطلق، در نیستی مطلق نموده می شود و این مرتبه غیر انسان کامل، هیچ چیز دیگر را میّسر نیست و از این جهت است که انسان، اکمل همه ی موجودات است و سبب ایجاد عالم شده است».^[۷۰۲]
دکتر سجّادی معتقد است که سواد اعظم- سواد الوجه فی الدارین- به فقر اطلاق می شود که فنای کلی در حق تعالی و مغلوبیت وجود ظلی است.^[۷۰۳]
دکتر نوربخش در فرهنگ نور بخش، ج ۲، ص۲۸۵، نیز به مطالب بالا اشاره کرده است.

علاوه بر این پیامبر(ص) در سیات گزاریهای عمومی و امور اجرا یی روزمره هم «مصلحت عمومی» و هم «عموم مصالح» مردم را در نظر می گرفت:
روزی یکی از کارگزاران حضرت برای عرض گزارش و پرداخت اموال حوزه ماموریت خویش نزد او آمد و اموالی را به حضرت داد و به او گفت اینها برای شماست و این قسمت هم مال خود من است، چون به شخص من هدیه داده اند. آن حضرت (ص) در واکنش به این رفتار کارگزار خویش طی خطبه به گونه ای اظهار نظر کردند که آشکارا حاکی از تمایز بین « امر خصوصی» و «امر عمومی» در نزد ایشان است. اتفاق مذکور به روایت کتاب «پیام پیامبر» و با عنوان «خطبته (ص) فی العمّال» (خطبه ی آن حضرت در خصوص کارگزاران) از این قرار است: «اَنّ رسول الله(ص) استعمل عاملاً فجاءه العامل حین فرغ من عمله فقال: یا رسول الله، هذا لکم و هذا اُهدِیَ لی. فقال له: «اَفلا قعدت فی بیت اَبیک و اُمِّک فنظرت أَیهدی لک ام لا»؟ ترجمه ی فارسی آن می شود: «رسول خدا که صلوات و درود خداوند بر او و آلش باشد شخصی را به کارگزاری گماشت، شخص کارگزار چون از کار خویش فراغت یافت، به نزد آن حضرت (ص) آمد و عرض کرد: ای رسول خدا(ص) این برای شماست و این یکی را به من هدیه داده اند. رسول خدا به او فرمود: «چرا در خانه ی پدرت و مادرت ننشستی که بینی آیا برای تو هدیه می آورند یا نه؟» پس از آن رسول خدا پس از نماز شب برخاست و برای مردم خطبه ای خواند او پس از حمد و ثناء الهی فرمود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

«امّا بعد فما بال العامل نستعمله فیأتینا فیقول: هذا من عملکم و هذا اُهدی له، افلا قعدت فی بیتٍ ابیه و امّه فنظر هل یهدی له أم لا؟» سپس و در ادامه در فقره ای محکم و با سوگند به جان خویش، این عدم تمایز بین «امر خصوصی» و «امر عمومی» را از سوی کارگزاران خیانت شمرده که باید منتظر پیامدهای ناگوار آن در روز قیامت نیز باشد. «فوالذی نفس محمدٍ بیده لایَغُلُّ اَحدُکُم منها شیئاً الاّ جاء به الیومَ القیامه یحملُهُ علی عُنُقه…» (پیام پیامبر، ۱۳۸۷: ۹۶).امّا بعد ] برخی[ از کارگزار ]ان[ را چه می شود، او را به کارگزاری می گماریم، آن گاه به نزد ما می آید و می گوید: این از برای شماست و این یکی به من هدیه داده شده است! چرا در خانه ی پدر و مادرش ننشست تا ببیند که آیا باز به او هدیه می دهند یا نه؟ سوگند به ذاتی که جان محمد در دست اوست، کسی از شما به چیزی از آن خیانت نمی ورزد مگر آن که ]وبال[ آن را به روز قیامت برگردن خویش حمل می کند…»
چنان چه می بینم آن حضرت با تمایز قطعی بین «امر خصوصی» و «امر عمومی» اجازه ی استفاده ی خصوصی در جایگاه «امر عمومی» یا همان کارگزاری و سیاستمداری نمی دهد و هر آن کس را که از جایگاه عمومی برخوردار بوده باشد و بخواهد از آن در غیر «مصلحت عمومی» خواه مصلحت شخصی، خویشاوندی، طایفه ای و… استفاده کند. او را خائن نامیده است که باید منتظر عذاب الهی در روز قیامت نیز باشد. معنای سیاسی این فرمایشات این است که فرمانروایان باید در مقام فرمانروایی جز «مصلحت عمومی» را در نظر نگیرند و از آن چه در دستشان است چه قدرت سیاسی و چه اقتصادی و … با در نظر داشت این اصل مهم استفاده کنند.
پیامبر اکرم(ص) در نامه ای به استانداران خویش فقراتی را آورده است که دلالت بر «عام گرایی سیاسی» و در نظر گرفتن «مصلحت عمومی» دارد. او در ابتدای نامه ی خویش پس از برحذر داشتن استانداران از نافرمانی خدا می نویسد: «حقوق را آنسان که خدای واجب گردانیده است بستاند و آن گونه که او دستور داده است به کار برد. پرداختن به کار نیک را با رفتار خویش، آسان گرداند. با مردم به جدال نپردازد، زیرا قرآن، ریسمان خداست که دادگری و دانش اندوزی و خرمی دلها، در آن است». سپس در فقره ای مهم می فرمایند:«به نماینده ی خود دستور داده ام که کار نیک را از نیکوکار بپذیرد و او را برای آن کار بستاید و فرایند کار بد را به بدکار بازگرداند او را بر آن کار نکوهش کند». (محمد، حمیدالله، ۱۳۷۴: ۲۴۹-۲۴۸). می بینیم که دستورات پیامبر ناظر به «کل النّاس» و نه «بعض النّاس» بوده و بیشتر ناظر به فعل و نه به فاعل آن است که حاکی از «عام گرایی» است.
آن حضرت در جمله ای می فرمایند که : «وظیفه کارگزار من است که مردم را از ستم کردن بر یکدیگر باز دارد». «عام گرایی سیاسی» را به روشنی می توان در این دستور حضرت (ص) به کارگزاران خویش یافت. زیرا غایت سیاسی اصلاح بین الناس و سامان دهی امورات آن است که با وجود ظلم امکان پذیر نیست. «تلّقی جلوگیری از ستم مردم به یکدیگری به عنوان کار ویژه ی اساسی دولت حتی در نظریه های مدرن دولت اصل و هسته ی مرکزی فلسفه ی تشکیل دولت بوده که ثمره ی آن همانا «مصلحت عمومی» خواهد بود.
پیامبر در قسمتی از نامه ی خویش آورده است: «کسی که به اسلام روی آورد در سود و زیان ما یکسان خواهد بود. از پیروان آیین های دیگر هرکس بر آیین خویش بماند، بر وی سخت نخواهند گرفت. باید هر فرد بالغ ایشان به اندازه‌ی توانایی خویش، یک دینار یا بیشتر یا بهای آن را بپردازد. کسی که آن را بپردازد در زنهار ما خواهد بود و ما از وی دفاع خواهیم کرد». (محمد حمید الله، ۱۳۷۴: ۲۵۰-۲۴۹). از این فقره چنین بر می آید که مسلمانان جملگی در سود و زیان با یکدیگر همسان هستند و مسلمان شدن اجباری نیست و دفاع از جان و مال، و تأمین امنیت مردم صرف نظر از دین و آیین آن ها بر عهده ی دولت اسلامی است که ناظر به وجه دیگری از «مصلت عمومی» است.
آن حضرت در ادامه ی نامه ی خویش به ذکر پاره ای از امور شرعی پرداخته و از جمله به مسائل مربوط به نماز، وضو و اوقات نماز و این که نمازها را سروقت بخوانند: «ای نماینده ی من به مردم دستور بده که نمازها را در وقت های خود بگذارند» لکن در نهایت به کارگزار خویش این گونه امر می کند: «نمازها را در مناسب ترین وقت نسبت به حال ایشان ] مردم[ بگذار. چنان چه لازم بود که زود بخوانی؛ زود بخوان و یا دیر بخوانی، دیربخوان». قسمت اخیر دلالت بر در نظر گرفتن «مصالح مردم» حتی در امری مانند اوقات نماز خواندن دارد.
در خصوص چگونگی برخورد با غیرمسلمانی که در سرزمین مسلمانان زندگی می کردند پیامبر(ص) از خود نامه ها، امان نامه ها و دستوراتی را به جاگذاشته است که به روشنی نشان می دهد که تا آن جا که به سیاست و کار ویژه های دولت مربوط می شود آن حضرت (ص) عموم مردم یا نوع انسانی را در نظر داشته اند و نه برخی از انسان ها را. در زیر به برخی از آنها اشاره می شود.
یادآوری این نکته ضروری است که از جمله ی سنن پسندیده ی اعراب پیش از اسلام رسم دادن امان، وفاداری به پیمانها، مشورت در امور با یکدیگر و رسم بیعت در همان چهارچوب «خاص گرایی» قبیله ای بوده است. پیامبر اکرم (ص) نه تنها این رسوم را ملغی نکرد بلکه در صدد تزریق آن به درون کل امت اسلامی و جامعه بشری برآمد. به عبارت بهتر گذر از «خاص گرایی اخلاقی و سیاسی». به «عام گرایی اخلاقی و سیاسی». تردیدی نیست که «اعطای امان» به غیر یادگیری، «پایبندی به عهد و پیمان»، «مشورت» و «بیعت» از پرکاربردترین واژگان، اصطلاحات و واقعیت های سیاسی بوده و هستند. ما کراراً شاهد ظهور این واقعیات در رفتار سیاسی پیامبر (ص) هستیم. یکی از این موارد «امانی» است که پیامبر برای یهود بنی عادیا داده است. متن این امان نامه به روشنی دلالت بر نگرش «عام گرا»ی پیامبر در امور سیاسی دارد:
به نام خداوند بخشاینده ی بخشایشگر
این نوشته‌ای است از محمد فرستاده ی خدا برای بنی عادیا: بی گمان، اینان با پرداخت سرگزیت^[۲۱]، در پناه اسلام خواهند بود. تا آن گاه که شب و روز در کاراست. بر ایشان ستمی نخواهد رفت و از سرزمین خویش، رانده نخواهند شد. (محمد حمید الله، ۱۳۷۴: ۱۴۴-۱۴۳).
یکی دیگر از نمونه های «عام گرایی سیاسی» مبتنی بر مصلحت همگان را می توان در پیمانی یافت که در سال نهم حضرت رسول(ص) آن را با مردم مَقنا که یهودی بوده اند بست. این پیمان به دست علی(ع) نوشته شده است. بخش هایی از متن این نامه به مردم بنی جنبه و مقنا از این قرار است.
… زمانی که این نوشته ی من به دست شما رسد، شما در پناه خدا و پیامبر وی خواهید بود. پیامبر خدا ]ص[ از همه ی کرده های بد و گناهان شما چشم می پوشد؛ و بی گمان، بی آن که هیچ گونه ستمی بر شما رود، در پناه خدا و پیامبرش خواهید بود. بی شک پیامبر خدا از هرگزندی که خود را از آن نگاه می دارد، شما را نیز از آن نگاه خواهد داشت.
آن گاه پیامبر پس از اشاره به میزان پرداخت های اقتصادی آنان می نویسد: «هیچ کس جز از خود شما یا از خاندان پیامبر خدا، بر شما فرمان نخواهد راند». (محمد حمیدالله، ۱۳۷۴: ۱۶۷-۱۶۵).
بخش هایی از فرمان پیامبر (ص) به کارگزار خویش در یمن نیز دلالت بر «عام گرایی سیاسی» و «مصالح همگانی» دارد. در بند ۴ این فرمان خطاب به عمروبن حزم از جمله آمده است:
«به مردم مژده ی نیکی دهد و آنان را به انجام دادن کار نیک فرمان دهد». در بند پنجم و ششم نکات مهمتری از این نظر آمده است:
۵- «مردم را به سود و زیانشان آگاه سازد».
۶- «در کارهای درست، با مردم به نرمی رفتار کند و در مورد ستم، بر آنان سخت گیرد؛ زیرا خداوند، ستمکاری را ناپسند دانسته و مردمان را از آن، باز داشته است. هان! نفرین و لعنت خدا بر ستمکاران باد».
آگاه ساختن مردم به سود و زیانشان یکی از مبانی «مصلحت عمومی» است. فرمانروا باید نه تنها اجازه بدهد تا مردمان اطلاعات لازم را درباره ی زندگی و منافع و مصالح مادی و معنوی خویش به دست آورند بلکه باید خود نیز بکوشد و عالمان را ترغیب نماید تا شرایطی ایجاد شود که مردمان سود و زیان خود را تشخیص دهند. ستمگری از سوی هر کسی باشد و علیه هر کسی صرف نظر از این که ستمگر و ستمدیده از کدام رنگ و نژاد، مذهب و طبقه و … باشند ممنوع است. بدینسان «مصالح عمومی» مردم و نه برخی از آنان رهین این خواسته ی پیامبر از کارگزار خویش است.
در همین فرمان در فقره ای دیگر پیامبر با «خاص گرایی» شدیداً به مقابله برخاسته و در عوض به توحید که خود بستر ساز «عام گرایی» است فرا خوانده است. در بند یازده این فرمان چنین آمده است:
«هنگام درگیری و ستیزه، مردمان را از فراخواندن به نام قبایل و عشایر ] و تعصب قبیله ای[ باز دارد… چنان چه کسانی به جای فراخواندن به سوی خدا، مردم را به قبیله ها و عشیره ها فرا خوانند، باید آنان را با شمشیر گردن زنند تا سرانجام، دعوت همگان به سوی خداوند یگانه ی بی انباز باشد».
در بندهای ۲۱ و ۲۳ این فرمان در خصوص غیرمسلمانان آمده است: «هرکس که بر آیین ترسایی یا یهودی خویش استوار ماند، کسی وی را باز نخواهد داشت». و آن شخص باید یک دینار یا برابر آن را به عنوان جزیه پرداخت کند و «هرکس این ] جزیه[ را بپردازد، در پناه خدا و پیامبرش خواهد بود». (محمدحمید الله، ۱۳۷۴: ۲۵۹-۲۵۶).
از مجموع این نامه ها و پیمان های سیاسی پیامبر (سیره عملی) و سیره ی نظری پیامبر(ص) چنین بر می آید که در فرهنگ اسلامی- نبوی، فرمانرویان به مثابه «اب»، «راع» و «والی» متصدّی اموری هستند که به صلاح همه ی افراد تحت امر آنان باشد و هیچ کس را نمی توان مستثنی کرد. «مصلحت عمومی» و «عموم مصالح» آنان در زمره ی حقوق انسانها بر فرمانروایانشان است. از طرفی دین اسلام توجه و عنایت زیادی به حقوق مردم نموده است و غرض و هدف از حقوق نیز حفظ کرامت و شخصیت انسان و تأمین منافع و مصالح عمومی است. (دائره المعارف تشیّع، جلد ۶ : ۴۰۱، زیر واژه ی حقوق).
۶-۱-۳.صلح حدیبیّه و مصلحت عمومی
صلح حدیبیّه و فتح مکّه دو مورد مهم دیگر در سیره ی نبوی به حساب می آیند که در تثبیت عام گرایی اخلاقی و سیاسی و ابتنای سیاست اسلام بر بنیاد «مصلحت عمومی» به شمار می روند.
در سال ششم هجری پیامبر اکرم(ص) با هزار و چهارصد تن از پیروان مسلمان خویش به قصد زیارت خانه ی خدا راهی مکّه شد. یعنی همان شهری که بیش از ده سال در آن آزار و اذیت شده بود و بالاخره مجبور شده بود تا جلای وطن کرده و به یثرب برود. در نزدیکی مکه کفار و مشرکان قریش راه را بر رسول(ص) و همراهان بستند. (حسن ابراهیم حسن، ۱۳۸۰: ۱۴۴). پیامبر(ص) عثمان بن عفان را به عنوان نماینده ی خویش برای مذاکره نزد مکیان فرستاد. قریش به عثمان پیشنهاد داد تا خود به طواف کعبه رود و برگردد. عثمان نپذیرفت و گفت: «من طواف خانه نکنم. تا اول پیغمبر، علیه السلام، طواف کند». (سیره ابن هشام، جلددوم: ۸۰۸). قریش از این سخن عثمان خشمگین شده و او را به زندان انداختند. چون بازگشت عثمان به تأخیر افتاد، تصور شد و البته خبر بیاوردند به حضرت پیغمبر که عثمان کشته شده است. پیغمبر(ص) اندوهگین شد و فرمود: «از این جایگاه نروم تا آن چه با قریش می باید بکنم». سپس برخاست و در زیر درختی نشست «و همه را بخواند» از بهر آن که بیعت با ایشان تازه کند و آنگاه به جنگ قریش برود». (سیره ابن هشام، جلد دوم: ۸۰۹-۸۰۸) همین بیعت است که آن را بیعت رضوان نامیده اند و حق تعالی از آن در سوره ی فتح یاد کرده است.^[۲۲]
زمانی که قریش از این عزم پیامبر آگاه شد ترسیدند و نمایندگانی را به سوی محمد(ص) گسیل داشتند تا صلح کنند به این شرط که محمد(ص) و یارانش آن سال را از طواف خانه خدا صرف نظر کنند تا ابهت مکیان شکسته نشود و نگویند محمد(ص) به قهر وارد مکّه شد. در نهایت مذاکرات طرفین به صلحی انجامید که آن را صلح حدیبیّه نامیدند. شیوه، شرایط و فضای عمومی انعقاد این صلحنامه، محتوا و بالاخره پیامدهای بسیار مهمی که این صلحنامه به بار آورده به گونه ای است که به راستی می توان آن را مثل اعلای «سیاست مبتنی بر مصلحت عمومی» دانست. این در حالی است که امتیازاتی را که حضرت رسول(ص) براساس این صلحنامه به قریش داد به حدّی بود که مسلمانان و از جمله برخی از کبار صحابه را دلتنگ و رنجیده خاطر کرد و برخی از آنان را در راه دین سست نمود.
متن صلح حدیبیه به روایت ابن هشام از این قرار است:
هذا ما صالح علیه محمدبن عبدالله بن عبدالمطلب سهیل بن عمرو اصطلحا علی وضع الحرب] عن الناس[ عشر سنین. یأمن فیهنّ الناس و یکفّ بعضهم عن بعضٍ علی اَنهُ من اتی محمداً من قریش بغیر اذن ولیّه ردّه علیهم ومن جاءَ قریشاً ممن مع محمدٍ لم یردّوه علیه، و انّ بیننا عیبهً مکفوفه و انّ لا اسلال و لا اغلال، و انه من احبَّ ان یدخل فی عقد محمد و عهده دخل فیه و من احبّ ان یدخل فی عقد قریشٍ و عهدهم دخل فیه (ابن هشام، جلد۲: ۸۱۲-۸۱۱)
با عقد این صلح جنگ برای ده سال تمام شد. مسلمانان از رفتن به مکهّ منصرف شدند، هریک از قبایل با آزادی می توانستند در آینده متحد قریش یا محمد(ص) گردند. مسلمانان در مکه در مسلمانی خویش و بت پرستان در مدینه در بت پرستی خویش آزاد بودند. مهمتر از همه پیامبر خود به اصرار طرف مقابل از آوردن بسم الله الرحمن الرحیم در آغاز این صلح نامه با این استدلال که مکیّان چنین خدایی را نمی شناسند صرف نظر کرد. بعد از آن در متن صلحنامه نوشته شد «هذا ما صالح علیه محمد رسول الله» که نماینده ی قریش گفت که ما تو را پیامبر و فرستاده خدا نمی شناسیم. نام خود و پدرت را بنویس و بالاخره این که پذیرفته شد، هرکس از قریش بی اجازه ی سرپرستش نزد محمد آید وی او را به قریش باز گرداند ولی عکس آن صادق نباشد.
پذیرش این سه شرط اخیر از سوی پیامبر(ص) و شرایط زمانی و عمومی انعقاد صلح بود که مسلمانان و به ویژه کبار صحابه ی او را رنجیده خاطر و مشکوک کرد.
تا این جای کار به حسب ظاهر رسول اکرم(ص) از دو رکن اصلی دین یعنی توحید و نبوت عقب نشینی کرده و به دشمن امتیاز داده است. علاوه بر این اگر فردی از قریش به مسلمانان می پیوست پیامبر باید او را به قریش باز می گرداند در حالی که عکس آن صادق نبود خود امتیاز بزرگی آن هم در آن شرایط بود.
اما اگر به باطن پیمان صلح حدیبیه بنگریم می بینیم که پیامبر(ص) به عنوان پیامبر و فرمانروا نه از روی منافع و غرایز شخصی و نه به خاطر خشنودی افراد خاص، بلکه برای «مصالح همگان» و بر پایه‌ی مصلحت عمومی دست به چنین اقدام شجاعانه و با شهامت زد و پس از آن دستور داد: «قربانی های خود را همین جا بکشید و موی خود را بتراشید». هرچند مسلمانان در اجرای دستور آن حضرت(ص) به دلایل پیش گفته تعلل ورزیدند. (حسن ابراهیم حسن، ۱۳۸۰: ۱۴۵). قبول حذف «بسم الله الرحمن الرحیم» و «رسول الله» از کنار نام محمد(ص) افق سیاست مبتنی بر «مصلحت عمومی» را به صورت خیره کننده ای گسترش و اهمیت می دهد.
دیری نگذشت که نتایج بسیار سودمند و گوارای این تصمیم استراتژیکِ پیامبر و فرمانروای مسلمانان بر همگان روشن شد. به گونه ای که مورخان بر این باورند که در صدر اسلام فتحی عظیم تر از فتح حدیبیه اتفاق نیفتاده است. زیرا در پرتو آن از یک سو آتش جنگ فرو نشست، و از سوی دیگر دعوت به اسلام رواج یافت. در نتیجه اسلام در جزیره العرب گسترش یافت. به گونه ای که سال هفتم هجری را «عام الوفود» نام نهاده اند. زیرا قبایل از هر سوی برای بیعت با پیامبر(ص) می‌آمدند. در همان سال پیامبر(ص) برای فرمانروایان بزرگ جهان آن روز- کسرای ایران، قیصر روم، و دیگران- مکاتبه کرد و آنان را به اسلام دعوت کرد. نتیجه آن شد که از آغاز پیمان تا نقض آن از طرف مکه که بیش از ۲۲ ماه نگذشته بود تعداد افرادی که مسلمان شدند بیش از تعداد کل مسلمانان شدگان قبل از آن یعنی حدود ۱۹ سال بود. (حسن ابراهیم حسن، ۱۳۸۰: ۱۴۷ و اباذری، سایت اینترنتی www.asriran.com و دائره المعارف اینترنتی آزاد ویکی پدیا زیر واژه صلح حدیبیه).
در اهمیت و منافعی که این معاهده برای همه ی مسلمانان به بار آورد، همین بس که در تایید آن آیه ی مبارکه «انّا فتحنا لک فتحاً مبیناً» (فتح/۱) نازل گشت و از زبان امام صادق(ص) می شنویم و می خوانیم که: «ما کانت قضیه اعظم برکته منها» هیچ حادثه ای در زمان پبامبر پر برکت تر از صلح حدیبیه نبود». (اباذری، www.asriran.com).
کسی که اندکی با سیاست و رابطه قدرت در امروز جهان اسلام آشنا باشد می تواند حدس بزند که تا چه اندازه احتمال عقد چنین قرارداد صلحی از سوی فرمانروایان کشورهای اسلامی با آن شرایط، به صرف این که به «مصلحت عمومی» هست وجود دارد.
۶-۱-۴.فتح مکه و عام گرایی سیاسی
برخی از نکاتی که می توان در خصوص فتح مکه از زوایه ی این پژوهش به آن اشاره کرد از این قرار است:
در سال هشتم هجری قریش قرارداد آتش بس و صلح خود با پیامبر را شکست و زیر پا نهاد و این امر به قول ابن هشام سبب خروج پیامبر اکرم (ص) از مدینه به قصد مکه شد.
«و سبب بیرون شدن پیغمبر علیه السلام، در سنه ثمان به مکه آن بود: بعد از آن که در سال حدیبیه، سنه سست، صلح رفته بود با قریش مکه تا ده سال میان ایشان و مسلمانان جنگ نباشد و هیچ کس را با کسی کار نباشد؛ و قریش در سنه ی ثمان نقض عهد خود بکردند و بدان صلح که رفته بود وفا ننمودند». (ابن هشام، ۱۳۶۱: ۸۶۲) بنابراین نخستین نکته مورد توجه این است که سبب لشکرکشی پیامبر به مکّه و به قصد جنگ با قریش که مشرک بودند نه به سبب این که «لااِیمان لهم» بل به سبب آن که «لا اَیمان لهم» بود و این نکته ای حائز اهمیت از نقطه نظر این پژوهش است. زیرا حفظ پیمانها یکی از راه های عمده ی تامین «مصلحت عمومی» است. حفظ پیمان از سوی پیامبر(ص) بسیار مورد تاکید قرار می گرفت همان طوری که در قرآن نیز مورد تاکید قرار گرفته بود. برخورد با یهودیان مدینه هم به سبب پیمان شکستن آنان بود و نه به سبب دینشان دومین نکته آن است که پیامبر دستور اکید داده بود که تا آن جا که امکان دارد فتح مکه بدون خونریزی انجام شود و ریخته نشدن خون ها آشکارا «مصلحت عمومی» را در خود برای زمان مورد نظر و زمان های بعد از آن دارد. (سبحانی، ۱۳۸۰، جلد۲: ۳۲۷).
دستور به فتح مکه بدون خون ریزی را باید در شرایط و اوضاع زمانی و مکانی آن فهمید زیرا در این شرایط کمتر کسی دستور به چنین امری می دهد الا کسی که برای تتمیم مکارم اخلاق و مصلحت عموم آدمیان تلاش می کند. برخی از این شرایط از این قرار است:
۱.مکیان بت پرست و مشرک هستند.

1. 1. آنان پیمان شکنی کرده اند.

1. 1. بیست سال هست که آزارها، فشارها و تحقیرها و تهدیدهای خود را علیه شخص پیامبر(ص) و سایر پیروان او اعمال کرده اند.

سومین نکته پر اهمیت از نقطه نظر این پژوهش آن است که وقتی پیامبر(ص) که با ارتشی نیرومند متشکل از ده هزار نفر وارد مکه می شود سه مکان را نقطه ی امن اعلام می کند. یعنی هرکس از مکیان در آن جا باشد در امان است. طُرفه آن که نخستین مکان امن خانه ی یکی از «ائمه کفر» یعنی ابوسفیان، بزرگ مکیان است: «من دخل دار ابی سفیان فهو آمن، و من اغلق علیه بابه فهو آمن، و من دخل المسجد فهو آمن (ابن هشام، ۱۳۶۱: ۸۷۶). ابوسفیان نه فقط خود و خانه اش آمن شد بلکه پس از ومت یافت (شهیدی،۱۴۲:۱۳۸۳). پیامبر این دستور را پس از پیشنهاد یکی از یارانش و با ملاحظه شرایط روحی و روانی رهبر سیاسی مکیان صادر نمود. او با در نظر داشت پیامدهای سیاسی– اجتماعی این تصمیم که جملگی به «مصلحت عموم» مردم بود و نه از روی مسائل شخصی، قبیله ای و یا مصلحت خصوصی به اخذ این تصمیم مبادرت ورزید.
در موارد مشابه دیده شده است که فرمانروایان با رؤسای مخالف که هیچ، با شهروندان معمولی گروه یا کشور رقیب در صورت قدرت یافتن چه می کنند. که به مصلحت عموم نبودن آن واضح است.

اقدام به کارهای مرتبط با تجربه و مهارت: در اینگونه سازمان ها و شرکت ها مفهوم “تنوع طلبی” مردود است. هسته مرکزی فعالیت ها در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحر است. موفق ترین سازمان ها آن هایی هستند که بر رگرد یک مهارت اصلی، فعالیت دارند.
تشکیل و بکارگیری ستاد اداری ساده و کوچک: در این نوع سازمان ها ساختارهای ماتریسی پیچیده را مورد استفاده قرار نمی دهند و ستادهای سازمانی خود را کوچک نگه می دارند.
استفاده به موقع از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی (ایستا و زنده): به عبارت دیگر شرکت های موفق در آن واحد هم متمرکز و هم غیرمتمرکز هستند (طوسی، ۱۳۷۱، ص ۶۰۰).
مورهد و گریفین^[۵۳] نیز چارچوب پیترز و واترمن را تحت عنوان نشانه های یک شرکت عالی آورده اند:
نشانه های یک شرکت عالی عبارتند از:
تعصب نسبت به عمل
نزدیکی با مشتری
تشویق استقلال و کارآفرینی
تشویق بهره وری از طریق افراد
واگذاری مدیریت
فعالیت در حوزه تخصص مربوطه
ستاد کوچک و ساده
سازماندهی دقیق و غیردقیق به طور همزمان (مورهد و گریفین، الوانی و دیگران، ۱۳۷۷، ص ۴۰۶).
۲-۱-۱۱-۵) الگوی کرت لوین
پژوهشی که توسط کرت لوین^[۵۴] صورت گرفته منتج به توسعه ابزاری گردید که متمرکز بر شیوه یا سبک مدیریت بود، لوین را پدر “پویایی گروهی” و از نظریه پردازان مهم شناخت می دانند (سرمد، ۱۳۷۴، ص ۷۳۶). لوین به این نتیجه رسید که یک فضای انسان مدارانه ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایت مندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان ها و انگیزه ها و نیازهای آن ها در عوامل متشکله فرهنگ سازمانی است. عناصر تشکیل دهنده در این مطالعه مشتمل بر هفت عنصر بوده که عبارتند از:
فرایند رهبری
انگیزش
ارتباطات
تصمیم گیری
هدفگذاری
فرایند کنشی متقابل
کنترل (جعفری، ۱۳۸۱، ص ۳۵).
۲-۱-۱۱-۶) الگوی لیت وین و استرینگر^[۵۵]
این دو محقق ۹ عامل را به عنوان مهمترین عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. این عناصر عبارتند از:
استانداردها: درک اهمیت صریح بودن اهداف، تأکید بر انجام کار خوب و میزان تهور در اهداف فردی و گروهی سازمان.
ساختار: احساسی که کارکنان در مورد قید و بندهای گروه، فراوانی مقرات و قانونمندی رویه های موجود در سازمان دارند.
پاسخگویی: احساس در مورد خود کنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه و وظایف محوله به افراد مورد سوال قرار گیرد.
پاداش: احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب، تأکید بر پاداش های مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

خطرپذیری یا ریسک: میزان خطرپذیری یا ریسک پذیری و تهور در شغل و تأکید بر ریسک های محاسبه شده مورد پرسش قرار می گیرد.
صمیمیت: احساس خوب عمومی که در بین اعضای سازمان شایع است، شدت دوستی ها و روابط غیررسمی حاکم در سازمان.
حمایت: فایده مندی که مدیران و دیگر کارکنان گروه ادراک می کنند و تأکید بر پشتیبانی دوجانبه از بالا به پایین سازمان.
تضاد: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأکید موجود بر غیر قابل حل دانستن مشکلات به جای رفع آن ها یا نادیده گرفتن آن ها.
هویت: احساس تعلق به سازمان و اینکه شما عضوی ارزشمند در انجام کارتیمی هستید. این دو محقق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان تا حد زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها را نشان می دهد. البته دریافتند که فرهنگ حاکم بر سازمان روی انگیزه و عملکرد و رضایت مندی افراد موثر واقع می شوند (جعفری، ۱۳۸۱، ص ۳۴).
۲-۱-۱۱-۷) دیدگاه لامرز و هیکسن
لامرز و هیکسن^[۵۶] با خلاصه کردن تعدادی از مطالعاتی که درباره انواع اشکال سازمانی در فرهنگ های مختلف صورت گرفته است. نتیجه می گیرند که مدارک موجود حداقل به سه شکل تمایز فرهنگی اشاره می کند: “نوع لاتین” که نمونه بارز آن در سازمان های کشورهای فرانسه، ایتالیا و اسپانیا است که با تمرکز نسبتاً شدید، ایجاد سلسله مراتب خشک و تفاوت های زیاد در سطوح سازمانی و تضاد در قلمروها و عدم قطعیت مشخص می شوند. “نوع انگلوساکسون” که نمونه بارز آن سازمان های کشورهای انگلستان، آمریکا و اسکاندیناوی می باشد که با عدم تمرکز بیشتر، ایجاد سلسله مراتب کمتر و انعطاف بیشتر در اجرای مقررات مشخص می شوند و “نوع سنتی” که در سازمان های کشورهای جهان سوم پیدا می شود با الگوهای رهبری میهن پرستانه، قواعد و مقررات غیرصحح و فقدان مرزهای روشن بین نقش های سازمانی و غیرسازمانی مشخص می شوند (میرزایی و سلطانی، ۱۳۷۴، ص۲۳۲).
در حالی که عامل فرهنگی بدون شک در بوجود آمدن این تفاوت ها نقش مهمی ایفا می کند، اما توجه به این نکته مهم است که جوامع سیستم های پیچیده ای هستند و تفاوت های میان آن ها به عوامل متعددی غیر از فرهنگ مربوط می شود. اغلب فرهنگ به عنوان آخرین مقوله به کار می رود یعنی در عین حال که غیرقابل اندازه گیری است برای توضیح تفاوت هایی که نمی توانند به وسیله سایر متغیرها مشخص می شوند، به کار می رود (همان منبع، ص ۲۳۳).
۲-۱-۱۱-۸) دیدگاه بارون و والترز^[۵۷]
این دو پژوهشگر بر پایه تحقیقی که در مورد ۱۵ سازمان مختلف انجام دادند، مدلی از مؤلفه زیربنایی فرهنگ، و تعامل میان آن ها ارائه دادند ارتباط بین متغیرها را در این مدل، فرایندی دو سویه است: فرهنگ یک نیروی پویا و متغیر است و طبعاً بر بسیاری از فرایندهای سازمان اثر می گذارد.
در عین حال، از برخی فرایندها همچون سازوکارهای منابع انسانی تأثیر می پذیرند. چهار مؤلفه اساسی فرهنگ سازمانی عبارتند از:
ارزش ها: ارزش ها را می توان در قالب “بیانیه های ارزش” مشاهده کرد یا به سادگی، نتیجه باورهای مشترک و قوی دانست که رسماً ظاهر نمی شوند.
سیستم ها و خط مشی ها (سیاست ها): نوع سیستم ها و سیاست هایی که سازمان به منظور توسعه و کاربرد برمی گزیند، ممکن است از فرهنگ یا به بیان دقیق تر، از باورهای مشترک در مورد نحوه اداره سازمان تأثیر پذیرید.
ساختار و فناوری: اساساً عوامل کارسازی هستند برای آسان کردن توسعه یک فرهنگ خاص، زنده نگه داشتن و تحکیم یا جلوگیری از تغییر یک فرهنگ.
راهبرد: یک جنبه مهم از فرهنگ سازمانی است. موردکاوی ها نشان می دهد که اهدف تجاری، محرکه و عوامل اصلی تغییر فرهنگ اند، اما ارزش ها راهبرد سازمان را شکل می دهند (جیمز، ۲۰۰۰).
۲-۱-۱۱-۹) دیدگاه روبرت کافی و گارت جونز^[۵۸]
این دو پژوهشگر براساس جامعه پذیر بودن^[۵۹] و یکپارچگی^[۶۰] چهار نوع فرهنگ سازمانی را معرفی می کنند. جامعه پذیری به روابط اثربخش و غیرابزاری بین افراد تلقی می شود که تمایل دارند همدیگر را به صورت درست نگاه کنند. دوستان تمایل دارند که در ایده ها، نگرش ها، علایق و ارزش ها مشترک باشند.
یکپارچگی به همکاری وظایف بین افراد و گروه های متمایز اطلاق می شود.
فرهنگ شبکه ای^[۶۱]: در این فرهنگ سطح بالایی از جامعه پذیری و سطح پایین از یکپارچگی وجود دارد. افراد در چنین سازمان هایی برونگرا هستند و از مهارت های اجتماعی و همدلی بالایی برخوردار هستند و نسبت به یکدیگر صمیمی و وفادار هستند. سازمان ها با فرهنگ شبکه از روابط غیررسمی برخوردار هستند که پاسخ های انعطاف پذیر، مشکلات را تسهیل می کند و ارتباطات بین افراد و چنین انسان هایی ساده صورت می گیرد.
فرهنگ مادی^[۶۲]: این فرهنگ با سطح بالایی از یکپارچگی و سطح پاییم از جامعه پذیری شناخته شده است. در سازمان هایی با چنین فرهنگی سطح بالایی از رقابت و تمایل زیادی برای میل به موفقیت در اعضا وجود دارد ولی این ویژگی ها، مانع از عدم همکاری در بین اعضا نمی شود. در چنین سازمان هایی اهداف شرکت روشن و اندازه گیری شده است. وجود دشمن خارجی موجب یکپارچگی بیشتر می شود. افراد در چنین سازمان هایی هدف گرا هستند و به وسیله رقابت و موفقیت انگیزه پیدا می کند و از تعارض استقبال می کنند.
فرهنگ گسیخته^[۶۳]: این فرهنگ با سطح پایینی از یکپارچگی و جامعه پذیری نشان داده می شود. این فرهنگ بیشتر در سازمان هایی وجود دارد که به منبع دیگری از خارج و بر روی کمک های فردی متکی هستند. این سازمان ها به نوآوری فردی متکی هستند و فرصت های کمی برای یادگیری در این سازمان وجود دارد و سطح پایینی از روابط متقابل کاری وجود دارد. افراد در چنین سازمان هایی درون گرا هستند و به وسیله وابستگی و استقلال کاری انگیزه می گیرند.
فرهنگ اشتراکی^[۶۴]: در این فرهنگ با سطح بالایی از چامعه پذیری و یکپارچگی شناخته می شوند (کافی و جونز، ۲۰۰۱، ص ۴-۹).
۲-۱-۱۱-۱۰) الگوی دنیسون
دنیل دنیسون ^[۶۵]تحقیقاتی را در زمینۀ فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است . وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار ، سازگاری ، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند (دنیسون و همکاران، ۲۰۰۰، ص ۲۰).

شکل ۲-۳: مدل دنیسون
دنیسون در مدل خود ویژگی های فرهنگ سازمانی را اینگونه برشمرد:
سازگاری (ثبات و یکپارچگی)^[۶۶]
مشارکت (درگیر شدن در کار)^[۶۷]

چکیده
در این تحقیق تلاش گردیده است تا ویژگیهای فرهنگ سازمانی در شرکتهای دولتی در مقایسه با شرکتهای خصوصی بررسی و جهت ارائه راهکار به مدیران بکار گرفته شود. بدین منظور پس از بررسی مبانی نظری تحقیق مدل رابینز انتخاب و پرسشنامه تحقیق طراحی و نسبت به جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری اقدام گردید. جامعه آماری متشکل ازشرکتهای تولیدی صنایع سنگین در شهرستان کاشان می باشد. پس از جمع آوری پرسشنامه ها به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد.نتایج تحقیق نشان می دهد که تفاوت معناداری در فرهنگ سازمانی شرکتهای دولتی و شرکتهای خصوصی وجود دارد. پس از تجزیه و تحلیل بر مبنای ویژگیهای دهگانه الگوی رابینز مشاهده گردید که ویژگیهایی از قبیل:ابتکار فردی, هدایت و رهبری, یکپارچگی و الگوی ارتباط در بین این دونوع شرکت دارای تفاوت معنادار بوده و ویژگیهایی از قبیل: ریسک پذیری, حمایت مدیریت, کنترل, هویت, سیستم پاداش, سازش با پدیده تعارض دارای تفاوت معنا دار نمی باشد. بطور کلی می توان نتیجه گیری کردکه فرهنگ سازمانی در شرکتهای دولتی بالاتر از شرکتهای خصوصی می باشد.
واژه های کلیدی: فرهنگ سازمانی, شرکتهای دولتی, شرکتهای خصوصی
فصل اول:
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
بدون شک دهۀ هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. ازجمله به این موارد می توان اشاره کرد : اولاً، دهۀ هشتاد دهۀ آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد ؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست، ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابۀ یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند. (گافی و جونز، ۲۰۰۱ ص ۳؛ کویین و کامرون، ۲۰۰۶ ص۱۶)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در بین رشته های علمی مختلف بر روی مفهوم فرهنگ توافق نظری وجود ندارد ؛ با وجود این ، از دیدگاه سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک زنجیر مستحکم تعبیر کرده اند که موجبات پایداری سازمان را فراهم می کند .(کورت و چرمک ،۲۰۰۷ ص ۶۷۴؛ بیدختی ، ۱۳۷۹ ص ۷)
نزدیک به دو دهه است که نظریه پردازان و صاحب نظران عرصۀ سازمان و مدیریت، به ویژه صاحب نظران حوزه رفتار سازمانی و متخصصان تحول سازمان به طرح موضوع مهمی در سازمان پرداخته اند که چندان ملموس و محسوس نیست. این موضوع توسط صاحب نظران معروفی نظیر وارن بنیس، ادگار شاین، ویلیام اوشی مورد نقد و طرح قرار گرفته و بیشتر از همه، اهمیت آن در کتاب (پیترز واترمن۱۹۸۲, ) تجلی یافته است.
لذا این موضوع مهم ((فرهنگ سازمانی)) نام گرفت و بیشتر با جنبۀ غیرمادی وغیرملموس در سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زمانی مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت.( فانی و حسین نژاد ۱۳۸۶ ص۶۱)
عموماً عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزش های افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی را برای حل معضلات ایجاد شده ناشی از رودررویی اهداف پیش بینی شده با فرهنگ رایج سازمان هدر می دهد. آن گونه که از شواهد موجود برمی آید، فرهنگ سازمانی پدیده ای پیچیده می باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش به سزایی دارد. لذا زمانی که سازمان ها از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخص های آن شناخت کافی نداشته باشند ، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.
عوامل زیادی در فرهنگ سازمانی نقش ایفا میکنند که شاید یکی از مهمترین این عوامل, نوع مالکیت آن باشد. سنجش اینکه آیا نوع مالکیت و صاحبان سازمان تا چه حد در فرهنگ آن سازمان نقش ایفا میکنند می کنند می تواند حائز اهمیت زیادی باشد. در این تحقیق تلاش می گردد تا مطالعه ای تطبیقی در جهت مقایسه فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی صورت پذیرد.
در این پژوهش از مدل رابینز برای بررسی و مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در این شرکتها استفاده میگردد.
۱-۲ بیان مسئله تحقیق :
فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط یا نظام معنایی مشترکی است که اعضای یک سازمان واجد آن هستند. بگونهای که این ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزشها و غالب های مفروض است که افراد سازمان را در درک اعمال قابل قبول و غیرقابل قبول کمک می کند.
هر سازمانی فرهنگ خاص خویش را دارد این فرهنگ قوانین و آئین نامه های دیرپای نانوشته را شامل میشود؛ زبان خاصی است که برقراری ارتباط میان اعضاء را تسهیل میکند، معیارهای مشترک مربوطی است در خصوص جنبه های خطیر کاری که باید صورت بگیرد، همچنین درک مشترک و نظام معنائی مشترکی است که اعضای یک سازمان بدان قائلند و آن سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز میسازد، این نظام معنائی مشترک عبارتست از ویژگی های مهمی که سازمان بدان ارزش می نهد و ما را در فهم فرهنگ سازمانی کمک مینماید تا بدانیم کارکنان شرکتهای مورد مطالعه این ویژگی ها را چگونه درک می کنند نه اینکه آنها را دوست دارند یا خیر؟ در ضمن مسئله اصلی این است که چه تفاوتهایی در این ادراکات در شرکتهای با مالکیت متفاوت وجود دارد. پوشیده نیست که عوامل بسیاری بر فرهنگ یک سازمان تاثیر دارد. مطالعه و مقایسه فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی می تواند گام مهمی در جهت شناخت شباهتها و تفاوتهای فرهنگ سازمانی در این شرکتها و تلاش جهت یافتن ریشه های آن و ارتقائ فرهنگ این شرکتها گردد.
۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق :
کسی که برای چند سازمان کار کرده باشد به خوبی میداند که هر سازمانی بی همتاست، حتی سازمانهائی که از لحاظ نوع خدمات یا تولیدات شباهت دارند هر یک بی همتا هستند، یک دلیل واضح آن است که سازمانهای مختلف از افراد مختلفی تشکیل میشوند که این افراد از بسیاری جهات بی همتا هستند و تعجب آور نیست که این بی همتائی در خود سازمانها نیز بازتاب پیدا کند؛ از سوی دیگر در هر سازمانی منش کارکنان تغییر می کند، اعضاء پیر می شوند و سازمان را ترک میکنند و افراد جدید جای آنها را می گیرند، با این وجود علیرغم این تغییرات خود سازما نها تغییرات شان کند است، عضو جدید تغییر می کند نه سازمان، پس سازمانها هستی خاص خود را دارند، بی همتا و جدا از افرادی که آن را تشکیل می دهند این پایداری سازمانی را چگونه و با چه می توان توضیح داد؟ در پاسخ باید گفت: تآثیر فرهنگ سازمانی.
فرهنگ سازمانی یعنی باورها، نگرشها، ارزشها و انتظاراتی که اغلب اعضای سازمان در آن سهیم اند، وقتی که این باورها و ارزشها ایجاد شدند دوام می آورند، مگر اینکه رویدادهای نسبتًا چشمگیر و مهم اتفاق افتاده و به تغییر آن بیانجامد، این ارزشها و باورها تمام فراگردها و فعالیتهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند، فرهنگ سازمانی غالبًا در اعمال افراد و گروه ها، در هنجارهای حاکم بر رفتار در موقعیت های مختلف، در فلسفهء سازمان، در مقررات غیر رسمی و … بازتاب پیدا می کند، بنابراین فهم فرهنگ سازمانی از لحاظ کمک به توانائی ما در توضیح و پیش بینی رفتار افراد در سازمانها حائز اهمیت است.
مطالعه تطبیقی در زمینه فرهنگ سازمانی در شرکتهای خصوصی و دولتی پاسخگوئی بدین سوالات را هموار می سازد که کارکنان در سازمانها خود را چگونه می بینند؟
آیا در این سازمانها تفاوت معنی داری در اهداف و انتظارات عملکرد وجود دارد یا نه؟
آیا در این سازمانها تفاوت معنی داری در پاداش دهی به نوآوری و ابتکار وجود دارد؟ در مورد تضاد چه؟
بنابراین مطالعه تطبیقی فرهنگ سازمانی در شرکتهای مذکور ,کمک می کند تا به ریشه تفاوتها پی برده و تلاش جهت ارائه راهکار مناسب جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی به مدیران پیشنهاد گردد.
۱-۴ اهداف و کاربرد های تحقیق :
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
۱-۴-۱ اهداف اصلی :
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
۱-۴-۲ اهداف جزئی :
ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی
۱-۵ فرضیات تحقیق:
۱-۵-۱ فرضیه اصلی :
بین نوع مالکیت و فرهنگ سازمانی شرکتهای خصوصی و دولتی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۱-۵-۲ فرضیه های فرعی:

1. 1. بین نوع مالکیت و سطح ابتکار فردی در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و ریسک پذیری در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و هدایت، رهبری در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و یکپارچگی در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و حمایت مدیریت در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و کنترل در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و هویت در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و سیستم پاداش در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و سازش با پدیدهء تعارض در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

1. 1. بین نوع مالکیت و الگوی ارتباط در شرکتهای خصوصی و دولتی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

۱-۶ سوءالات پژوهشی
در این پژوهش به منظور بررسی و مطالعه وضع موجود فرهنگ در هر سازمان سوالات پژوهشی زیر در نظر گرفته شده است.

• • ابتکار فردی

١ -از نظر کارکنان آنان تا چه حدی در کار خود مسئولیت، آزادی عمل و استقلال دارند؟

• • ریسک پذیری

٢ -از نظر کارکنان آنان تا چه حدی به ریس کپذیری و جسارت و نوآوری ترغیب می شوند؟

• هدایتِ رهبری

ابعاد

سؤالات

عوامل فردی

۱۰ و ۹-۸-۷-۶-۵-۴-۳-۲-۱

عوامل سازمانی

۲۰ و ۱۹-۱۸-۱۷-۱۶-۱۵-۱۴-۱۳-۱۲-۱۱

عوامل مدیریتی

۳۰ و ۲۹-۲۸-۲۷-۲۶-۲۵-۲۴-۲۳-۲۲-۲۱

عوامل محیطی

۴۰ و ۳۹-۳۸-۳۷-۳۶-۳۵-۳۴-۳۳-۳۲-۳۱

نقش همکاران

۵۰ و ۴۹-۴۸-۴۷-۴۶-۴۵-۴۴-۴۳-۴۲-۴۱

لازم به‌ذکر است برای محاسبه ضریب اعتبار پرسشنامه، پس از اجرای مقدماتی^[۹۲] بر روی ۳۰ نفر از نمونه‌های تحقیق، از روش آلفای کرانباخ استفاده شده است و پس از کسب ضریب اعتبار مطلوب (بالاتر از ۷۰/۰)، به اجرای نهایی پرسشنامه‌ها اقدام گردیده است و در انتها نیز مجدداً به محاسبه ضریب پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از روش آلفای کرانباخ و استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه ۱۶ نتیجه بالاتر از ۷۰/۰ کسب گردیده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۷-۲ پرسشنامه فرهنگ سازمانی
ابزار مورد استفاده در این تحقیق برای گردآوری داده های مربوط به فرهنگ سازمانی یک پرسشنامه شامل ۲۹ سؤال بوده که محقق‌ساخته و بر مبنای الگوی رابینز تدوین شده است. لازم به ذکر است که طیف سؤالات فوق بر اساس مقیاس لیکرت درجه‌بندی شده و در طیف خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد اندازه‌گیری می‌شود که از مجموع ۲۹ سؤال نمره کل فرهنگ سازمانی بدست می‌آید.
همچنین تعدادی از سؤالات دارای ارزش منفی بوده و به صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند که شامل سوالات ۲۳، ۱۸، ۲۰، ۱۹، ۱۳، ۱۱ و ۱۲ می‌باشند. در نهایت مطرح می‌شود که کمترین نمره ۳۰ و بالاترین نمره ۱۵۰ می‌باشد. در زمینه روایی^[۹۳] پرسشنامه مطرح می‌شود که پرسشنامه فوق پس از نظارت ۱۰ نفر از متخصصان روان‌سنج و خبرگان مدیریت مورد تأیید واقع شده که شامل شش خرده‌مقیاس می‌باشد. جدول زیر معرف روایی محتوایی سؤالات می‌باشد:
جدول ۳-۲ روایی محتوایی سؤالات مرتبط با پرسشنامه فرهنگ سازمان

ردیف

خرده‌مقیاس

شماره سوالات

۱

همکاری گروهی

۷، ۲، ۱۸، ۴ و ۳

۲

خلاقیت و نوآوری

۲۳، ۱، ۲۲، ۲۰، ۱۵، ۲۵، ۲۸، ۲۶، ۲۹ و ۱۶

۳

دقت کاری

۶، ۸ و ۵

۴

بهره‌وری

۱۹، ۲۱، ۲۴، ۱۷و ۲۷