‌جهان‌شاد و مدانلو (۱۳۹۲) در پژوهشی تحت عنوان طبقه‌بندی شرکت‏ها با شاخص کازد و ارتباطات تغییرات این شاخص با بازده آتی سهام، ضمن تأکید بر ضرورت مطالعه رفتار تأمین مالی با توجه به محدودیت‏های موجود، با بررسی ۱۰۹ شرکت از شرکت‏های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، به ارتباطات معنادار بازده آتی سهام با سطح محدودیت مالی در شرکت‏های فوق دست یافتند و بیان کردند بازده آتی سهام شرکت‏هایی که سطح محدودیت مالی پایین‏تری دارند، بیشتر است.

ستایش و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی به بررسی رابطه بین کیفیت اطلاعات مالی و محدودیت در تأمین مالی شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج پژوهش آنان با بهره گرفتن از داده ­های مربوط به ۶۷ شرکت در بازه زمانی ۱۳۸۲ تا ۱۳۸۹ نشان داد که بین کیفیت اقلام تعهدی و رشد در کیفیت اقلام تعهدی با محدودیت در تأمین مالی رابطه منفی و معناداری وجود دارد اما بین کیفیت افشا و رشد در میزان کیفیت افشای اطلاعات به­وسیله شرکت­ها رابطه معناداری وجود ندارد.

۲-۳-۲-۲- سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود

بیگی و فطرس (۱۳۸۸) در پژوهشی به اندازه ­گیری میزان تأثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران از دیدگاه دارایی­ های نامشهود پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که روش­های حسابداری سنتی قادر به اندازه ­گیری این نوع از دارایی­ های نامشهود (سرمایه ­های انسانی) نیست. افزون بر این نتایج پژوهش بیگی و فطرس نشان داد که بین سرمایه ­های انسانی و عملکرد شرکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

‌حاجی‌ها و قصاب ماهر (۱۳۸۹) به بررسی تأثیر ساختار سرمایه بر ارزش نامشهود واحد تجاری با بهره گرفتن از شاخص نسبت توبین در شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی ۱۳۸۲ تا ۱۳۸۶ پرداختند. نتایج پژوهش آنان با بهره گرفتن از ۶۰ شرکت پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران حاکی از عدم وجود رابطه معنادار بین نوع ساختار سرمایه (بدهی­محور یا سرمایه­محور) و ارزش نامشهود با بهره گرفتن از نسبت توبین ‌می‌باشد. به عبارت دیگر، شرکت­ها نتوانسته­اند هیچ­گونه ارزش نامشهودی با انتخاب روش تأمین مالی برای خود فراهم سازند.

ایزدی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهشی به بررسی ارتباط ارزشی دارایی­ های نامشهود در بازار بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج پژوهش آنان با بهره گرفتن از داده ­های مربوط به ۱۱۴ شرکت در بازه زمانی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۹ نشان داد که بین دارایی­ های نامشهود و ارزش بازار شرکت­ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مرادی و غفوری­فرد (۱۳۹۱) در پژوهشی به بررسی رابطه بین عوامل داخلی شرکت باارزش افزوده اقتصادی شرکت­های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج پژوهش آنان با بهره گرفتن از داده ­های مربوط به ۸۷ شرکت در بازه زمانی ۱۳۸۴ تا ۱۳۸۷ نشان داد که بین ارزش افزوده اقتصادی شرکت­ها و دارایی­ های نامشهود آن­ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

ستایش و موسوی نژاد (۱۳۹۱) در پژوهشی به بررسی دارایی­ های نامشهود پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که برخی از اقلام دارایی­ های نامشهود، دارایی­ هایی هستند که در ترازنامه لحاظ نشده اما منبعی برای خلق ارزش محسوب می­شوند؛ به­ طوری که ممکن است بیش از ۷۵ درصد ارزش یک شرکت مربوط به دارایی­ های نامشهود ثبت‌نشده آن باشد.

ایزدی و بهنامه (۱۳۹۲) در پژوهشی به بررسی رابطه بین دارایی­ های نامشهود و ارزش بازار شرکت­های فعال در صنعت دارویی شرکت­های فعال در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند. نتایج پژوهش آنان با بهره گرفتن از داده ­های مربوط به بازه زمانی ۱۳۸۰ تا ۱۳۸۹ نشان داد که بین دارایی­ های نامشهود و ارزش بازار شرکت­های دارویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

مظاهری (۱۳۹۳) در پژوهشی به بررسی رویه ­های حسابداری دارایی­ های نامشهود و چالش­های پیش­رو پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که افشای اختیاری اطلاعات دارایی­ های نامشهود به عنوان راهکاری به منظور برطرف کردن مشکلات شناسایی این دارایی­ ها در صورت­های مالی معرفی‌شده است.

۲-۳-۲-۳- ناهمگونی شرکت­ها و سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود

با توجه به مطالب ذکرشده و نتایج جستجوها ملاحظه می­ شود که پژوهش­های تجربی بسیار اندکی ‌در زمینه تأثیر ناهمگونی شرکت­ها بر میزان سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود آن­ها در خارج از کشور انجام‌شده است و این در حالی است که در داخل با توجه به جستجوهای انجام‌شده، تاکنون پژوهشی که بیانگر تأثیر ناهمگونی شرکت­ها بر میزان سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود باشد در ادبیات حسابداری مشاهده نگردیده است؛ ‌بنابرین‏، پژوهش حاضر سعی بر آن دارد تا تأثیر ناهمگونی شرکت­ها بر میزان سرمایه ­گذاری در دارایی­ های نامشهود را در بورس اوراق بهادار تهران، موردبررسی قرار دهد.

۲-۴- خلاصه فصل

این فصل به بررسی چارچوب نظری استفاده شده در ادبیات حسابداری در خصوص تجزیه و تحلیل رابطه بین ناهمگونی شرکت­ها و میزان سرمایه ­گذاری آن­ها در دارایی­ های نامشهود پرداخته است. در این راستا، ابتدا ناهمگونی شرکت­ها و موارد مرتبط با آن و علی­الخصوص معیارهای محدودیت در تأمین مالی، اندازه شرکت­ها و سرمایه ­های انسانی موردبررسی قرار گرفت. همچنین، فصل حاضر به بررسی مفاهیم نظری مربوط به دارایی­ های نامشهود پرداخته است. در ادامه، چگونگی تأثیرگذاری ناهمگونی شرکت­ها بر میزان سرمایه ­گذاری آن­ها در دارایی­ های نامشهود تشریح شد. سرانجام، پژوهش­های مهم انجام‌شده در داخل و خارج از کشور در ارتباط با موضوع پژوهش نیز، موردبررسی قرار گرفت.

فصل سوم

روش اجرای پژوهش

۳-۱- مقدمه

علم، شناخت واقعیت از طریق تجربه است. کارکردهای علم؛ تبیین^[۱۰۷]، پیش ­بینی^[۱۰۸] و تعمیم^[۱۰۹] است و هدف اساسی آن نظریه­سازی است. تبیین به عنوان یکی از کارکردهای علم به معنای شناخت علت یا علل پدیده­هاست. به بیان آماری، تبیین معادل توضیح واریانس متغیر وابسته از طریق متغیر مستقل یا ترکیبی از مشارکت نسبی متغیرهای مستقل است. موضوع علوم اجتماعی، رفتارهای انسانی و مبتنی بر روش مشاهده­ای است و از طرف دیگر پدیده ­های اجتماعی، پیچیده و تغییرپذیرند. پدیده ­های اجتماعی را نه یک علت بلکه علت­های اجتماعی تبیین ‌می‌کنند که پژوهشگر همواره قادر به کنترل تمام متغیرهای مستقل (علل پدیده ­های اجتماعی) نیست (ساعی، ۱۳۷۷). از طرفی پایه هر علمی، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش‌شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می­رود. از اصطلاح روش پژوهش معانی خاص و متمایزی در متون علمی استنباط می­ شود. این استنباط­ها گاه دارای همپوشانی و وابستگی­هایی هستند و در مواردی هم روش پژوهش و نوع پژوهش مترادف در نظر گرفته‌شده‌اند (نمازی، ۱۳۷۹).

هاماچک (۱۹۷۸؛ به نقل از حیدری، ۱۳۸۹) معتقد است که کمال­گرایی روان­رنجورانه از دو محیط عاطفی بر می­خیزد. یکی از این محیط­ها، محیط عدم تأیید یا اعمال تأییدات غیردائمی و دیگری محیطی است که به لحاظ عاطفی، تأیید مثبت شرطی فراهم ‌می‌آورد. در یکی، کودک هرگز نمی­آموزد که والدینش را چگونه راضی و خشنود گرداند، و در دیگری، تأیید والدین تنها هنگامی صورت ‌می‌گیرد که کارها به خوبی انجام شود.

کارنز، فوربز، گاردینر و مارشال (۲۰۰۸، به نقل از حیدری،‌ ۱۳۸۹) معتقدند که اینگونه نتایج ممکن است حتی به دلیل تأثیر عوامل ژنتیکی باشد و ممکن است کمال­گرایی بیشتر جنبه­ ارثی و کمتر یادگیری داشته باشد. مدل واکنش اجتماعی که توسط فلت و همکاران (۲۰۰۲) مطرح شده است، بر این استوار است که کمال­گرایی واکنشی به سخت­گیری خانواده و مقتضیات اجتماعی است و ممکن است با داشتن والدین مضطربی که دائما روی اشتباه نکردن و پی­آمدهای منفی اشتباه کردن تأکید دارند، رابطه داشته باشد. این مدل­ها به طور کلی بر نقش خانواده در پدیدآیی کمال­گرایی تأکید دارند. فلت و همکاران (۲۰۰۲) نیز عنوان می‌کنند که عوامل مربوط به کودکی مانند مزاج و سبک دلبستگی، عوامل مربوط به والدین مانند اهداف، تجربیات، سبک فرزندپروری، و شخصیت، به علاوه فشارهای محیطی مانند فرهنگ، همسالان، مربیان و شغل، نیز نقش مهمی در پدید آیی کمال­گرایی دارند. مدل فلت و همکاران (۲۰۰۲) برای تبیین پدیدآیی کمال­گرایی در شکل ۲-۱ آمده است.

فلت و همکاران (۲۰۰۲) شرح می­ دهند که والدین مستبد که از کودکان خود انتظار دارند پیشرفت­های سطح بالا داشته باشند زمینه ­های کمال­گرایی را در کودکان به وجود می ­آورند. کودکان جامعه­پذیر و متأثر از دیگران احتمال بالاتری برای کمال­گرایی دارند. عوامل مربوط به مزاج کودک مانند تهییج پذیری بالا و سماجت نیز از عوامل کودکی تأثیر­گذار بر کمال­گرایی است.

فشارهای اجتماعی برای پیشرفت در تحصیل و کار که مستلزم رقابت و مقایسه­های مکرر با دیگران است از عوامل محیطی مؤثر بر کمال­گرایی است. افضل­نیا (۱۳۸۳) در بخشی از کتاب خود، مدرسه و شرایط رقابت­آمیز و ناسالم حاکم بر آن را نیز از عوامل تشدید کننده­ کمال‏گرایی در کودکان و نوجوانان در نظر گرفته است. وی معتقد است معلمی که خود در محیط و فرهنگی تکامل­گرا پرورش یافته و نمره­ی بیست را ملاک موفقیت و عدم موفقیت دانش­ آموزان خود در نظر ‌می‌گیرد، شرایط رقابتی در کلاس را تشدید می­بخشد و محیطی را به وجود ‌می‌آورد که دانش ­آموزان در آن مجبورند برای اثبات شایستگی خود به معلم و والدین، نهایت تلاش خود را برای کامل و بی نقص بودن به کار گیرند. ارزیابی­های نامتعادل و غیرطبیعی دوران ابتدایی است که از مدرسه به طرف خانه سرازیر شده و از خانه به کودک تحمیل می­گردد.

عوامل مربوط به والدین

• • اهداف

• • عادات

• • سبک فرزندپروری

• شخصیت

عوامل مربوط به دوران کودکی

• • مزاج

• سبک دلبستگی

فشارهای محیطی

• • فرهنگ

• • همسالان

• • مربیان

فشار برای کامل بودن

• کمال­گرایی جامعه­مدار و خودمدار

کمال گرایی خودمدار

• • باز بودن برای اجتماعی­شدن

• توانایی‌های­ ادراک شده

عدم کمال گرایی (پس زدن فشار)

• • مقاومت

• سرکشی

کمال گرایی دیگر مدار

• • تجربیات آسیب زا

• تجربیات آشفته

مدل پدیدآیی کمال­گرایی، اقتباس از فلت و همکاران (۲۰۰۲؛ به نقل از حیدری، ۱۳۸۹)

کمال­گرایی بعضی افراد توسط خودشان و در بعضی دیگر توسط دیگران جهت داده شده است و کمال­گرایی بعضی نیز متأثر از هر دو منبع است. برای افرادی که در مقابل آن فشارها مقاومت ‌می‌کنند فشارهایی که از طرف والدین، خود، و خانواده وارد می شود مؤثر نیست و موجب کمال­گرایی در آنان نمی­ شود.

پیامدهای کمال­گرایی

نوع بهنجار و سازش یافته کمال­گرایی می ­تواند موجب تشویق دانش‏آموزان و آشکارشدن استعدادهای نهانی آن­ها شود. اما نوع نابهنجار و ناسازگار کمال­گرایی پیامدهای منفی برای آنان دارد. پژوهشگران نشان داده ­اند که بین کمال­گرایی و سازه ­هایی مانند اضطراب خصیصه­ای (دفنباچر، زومر، ویسمن، هیل، و اسلوان^[۱۱۴]، ۱۹۸۶؛ اسپیلبرگر، گارساچ، ولوشن^[۱۱۵]، ۱۹۹۰)، علائم مرضی مانند خطرخودکشی (چانگ، ۲۰۰۰)؛ افسردگی (کاوامورا، هانت، فراست، و دای بارتولو^[۱۱۶]، ۲۰۰۱) و اختلالات خوردن (فیربورن، شافران، کوپر، ۱۹۹۹) رابطه وجود دارد. در حالی که این مشکلات کاملا جدی هستند و در جمعیت بالینی فراوان دیده می­شوند، کمال­گرایی دارای پیامدهایی در سطح پایین تر هم هست. افرادی که واجد کمال­گرایی بالا هستند رضایت کمتری از عملکرد خود دارند (فراست و هندرسون، ۱۹۹۱).

اگر ما فردی کمال­گرا باشیم، احتمالا در کودکی یاد گرفته­ایم دیگران با توجه به میزان کارایی­مان در انجام کارها به ما بها­ دهند، در نتیجه آموخته­ایم در صورتی ارزشمندیم که مورد قبول دیگران واقع شویم (فقط بر پایه­ میزان پذیرش دیگران به خود بها می­دهیم). ‌بنابرین‏، عزت نفس ما بر اساس معیارهای خارجی پایه­ریزی شده است. این امر می ­تواند ما را نسبت به نقطه­نظرها و انتقادات دیگران، آسیب­پذیر و به شدت حساس سازد. در نتیجه تلاش برای حمایت از خودمان و رهایی از اینگونه انتقادات، سبب می­گردد کامل بودن را تنها راه دفاع از خود بدانیم (هویت و فلت، ۲۰۰۲؛ به نقل از سیرجانی، ۱۳۸۶).

رفتار جرات‏مندانه

از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است، همواره در تلاش است تا مهارت هایی جهت تسهیل روابط میان‏فردی به دست بیاورد. توجه روز افزون به رفتار جرات‏مندانه^[۱۱۷] به عنوان موردی از مهارت های زندگی، حاکی از آشکار شدن ارزش ها و تاثیرات فراوان این مهارت است. اهمیت جرات‏ورزی در ارتباطات بین فردی و نقش مؤثر آن در تعامل های اجتماعی، منجر به پژوهش های متعددی در این زمینه گردیده است.

در متون ترجمه شده به فارسی کلمه assertion معادل با واژه‏ جرات‏مندی، جرات‏ورزی، ابراز وجود، تأیید خود، اظهار وجود، خودبیانگری، جسارت و قاطعیت به کار رفته است. مسئله‏ ابراز وجود و مقوله‏ی جرات‏ورزی، در واقع توانایی افراد جهت برقرار نمودن روابط بین فردی مناسب در تعاملات اجتماعی و یکی از مهم ترین عوامل مؤثر در بهداشت روانی است. (بندورا^[۱۱۸]،۱۹۷۷). می توان جرات‏ورزی یا ابراز وجود را قلب رفتار میان فردی ( لین و همکاران،۲۰۰۴) یا مهارت برقراری ارتباط میان فردی ( آلبرتی و امونس، ۱۹۷۷) برشمرد.

سازمان جهانی بهداشت، ده مهارت را به عنوان مهارت های زندگی اصلی معرفی نموده است. این ده مهارت عبارتند از: ۱- مهارت خودآگاهی ۲- مهارت همدلی ۳- مهارت برقراری ارتباط مؤثر ۴- مهارت مدیریت خشم ۵- توانایی ایجاد و حفظ روابط بین فردی مؤثر ۶- مهارت رفتار جرات‏مندانه ۷- مهارت حل مسئله ۸- مهارت مقابله با استرس ۹- مهارت تصمیم‏ گیری ۱۰- مهارت تفکر خلاق

ابراهام و کارم^[۴۹] (۲۰۰۶). نتایج تحقیق وی نشان داد افراد با هوش هیجانی بالا به احتمال زیاد به تجربه سلامت روانی در سطح بالاتری نسبت به افرادی هستند که در هوش هیجانی پایین هستند. . این مطالعه با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و چهار جنبه‌های سلامت روانی پذیرش، رضایت از زندگی، شکایت جسمانی و اعتماد به نفس است. ارتباط بین اجزای هوش هیجانی و سلامت روانی مثبت – اعتماد به نفس، رضایت از زندگی، و پذیرش خود معنا دار بود.

پژوهش ساندرا ^[۵۰] (۲۰۰۳). نشان داد که هوش معنوی با رضایت از زندگی در زنان افریقایی همبستگی مثبت داشتو معنویت به عنوان متغیری بود که در رضایت از زندگی زنان نقش دارد.

نیکولا و جسی(۲۰۰۷). رابطه هوش اجتماعی و هیجانی با سلامت روانشناختی تجزیه و تحلیل متا از ۴۴ اندازه بر اساس پاسخ های ۷۸۹۸ شرکت کننده نشان داد که هوش هیجانی و هوش اجتماعی بالا با بهزیستی روانشناختی ارتباط دارد . هوش هیجانی ارتباط با سلامت روانشناختی داشته است. هوش هیجانی اندازه گیری شد و به عنوان یک صفت به شدت با سلامت روان در ارتباط بود. و از هوش هیجانی به عنوان یک توانایی اندازه گیری شده است. همچنین نتایج نشان داد نقش هوش هیجانی در ارتباط با سلامت روان به طور قابل توجهی قوی تر از دیگر اقدامات است.

در پژوهشی دنس و اندرسون^[۵۱] (۲۰۰۲). به نقش هوش هیجانی در تعدیل استرس و سلامت روانی پرداختند . نتایج نشان داد که هوش هیجانی رابطه میان استرس و متغیر های بهداشت روانی را تعدیل می‌کند در ضمن افراد با هوش هیجانی بالا تاثیرات کمتری از استرس داشته اند و سبک زندگی خود را طوری ترتیب می‌دهند که پیامد های منفی کمتری را تجربه کنند.

کوئینگ (۲۰۰۷). در تحقیقی نشان داده است که سلامت روانی و جسمانی انسان با زندگی معنوی او رابطه مثبت دارد و افرادی که اعتقاد مذهبی قوی تری دارند، سازگاری بهتری با موقعیتهای زندگی دارند.

دسروسیروس و میلر (۲۰۰۷ص۱۰۳۴ ). در پژوهشی روی نمونه ۶۱۵نفری از دختران جوان انجام شد نتایج نشان ‌دادند که کسانی که از اعتقادات مذهبی قوی برخوردارند نسبت به مقابله با فشارهای روانی ، شخصی ، تحصیلی،وغیره از نیروی بیشتری ‌برخوردارند و کمتر دچار بیماری می‌شوند و در واقع از سلامت روان بالاتری برخوردارند.

آی و و همکاران^[۵۲] (۲۰۰۷). در پژوهشی که به بررسی ۳۰۹ بیمار قلبی در مرکز پزشکی دانشگاه میشیگان انجام دادند به نتایج قابل توجهی ‌در مورد اهمیت و نقش مثبت اعتقادات معنوی دست یافتند . تایج پژ پژوهش آن ها نشان داد که بیمارانی که اعتقادات مذهبی قوی تری دارند در زندگی روزانه خود از روش های مقابله ای مثبت مانند عفو، بخشش، جستجو برای ارتباط معنوی با خدا ، ودستی با افراد مذهبی ، دریافت حمایت معنوی-اجتماعی ، امید داشتن ، شناخت خدا به عنوان خیر خواه استفاده می‌کنند سریع تر بهبود می‌یابند و سلامت روان بالاتری دارند . وی دریافت از آنجا که مقابله های معنوی، منبع حمایت عاطفی –اجتماعی و امید هستند ،افرادی که از این مقابله ها در زندگی روزانه خود استفاده می‌کنند افسردگی و اضطراب کمتری دارند و سریعتر بهبود می‌یابند.

الیس^[۵۳] (۱۹۸۱). در گزارش هایی درباره معنویت ادعا می کرد که افراد مذهبی دارای اغتشاش های هیجانی بیشتری در مقایسه با افراد غیر مذهبی اند و تأکید داشت که مناسب ترین راه های درمان در حل مشکلات هیجانی ، فقط روش های غیر مذهبی است . وی معتقد بود که مذهبی بودن افراطی به طور قابل توجهی با اغتشاش های هیجانی رابطه دارد. الیس (۱۹۸۱). در پاسخ به نظریه الیس ، برگین^[۵۴] (۱۹۸۳). به بررسی فراتحلیلی تمام پژوهش های انجام شده درباره نقش مذهب تا سال ۱۹۷۹ پرداخت . او درصدد بود که با این بررسی ، نقش مذهبی بودن و تاثیر و ایجاد نوع اختلالات روانی را آزمون کند . وی در جمع بندی نهایی خود ۳۰ تاثیر به دست آورد : در ۲۳محور تاثیر معناداری مشاهده نشد ، در ۵ محور اثر مثبت مشاهده شد و در ۲ مورد اثر منفی بین معنویت و علایم آسیب شناختی به دست آمد . وی اعلام کرد که شواهد به دست آمده ، فرضیه الیس را تأیید نمی کند و همچنین شواهد اندکی وجود دارد که نقش مثبت مذهب در درمان را نشان دهد (برگین (۱۹۸۳). نتیجه ی(۱۹۸۱)پژوهش حاضر دقیقاً مخالف با نظر الیس است. وی معتقد است که افراد مذهبی دارای اغتشاش های هیجانی بیشتری هستند. دلیل این نظر می‌تواند به عقیده ی الیس ‌در مورد راهکارهای درمان مرتبط باشد و اینکه نمونه یمورد نظر وی نمونه ای محدود بوده است. برگین به منظور رفع این اشکالات فراتحلیلی انجام داده و نشان داد که مذهب باعث به وجود آمدن اختلالات روانی مدنظر الیس، نمی شود.

در تحقیقات انجام شده از دهه ی ۸۰ به بعد نیز نتایجی با نتایج پژوهش حاضر به دست آمده است که البته به صورت اختصاصی مؤلفه های مختلف روانی را مورد بررسی قرار داده‌اند. به طور مثال، در تحقیق برگین و همکاران (۱۹۸۸). این نتیجه به دست آمد که دانشجویان مذهبی، اغلب در دامنه ی بهنجار مقیاس اضطراب، افسردگی و سایر مؤلفه های شخصیت و درکل سلامت روانی قرار می گیرند. این نتایج نیز در راستای تحقیقاتی نظیر؛ برگین (۱۹۸۲). برگین (۱۹۸۲). تحقیق بیکر و گورساچ (۱۹۸۸). برگین و همکاران (۱۹۸۸). است که جهت گیری دینی و گرایش به مذهب ، از بروز اختلالات و یا رفتارهای نابهنجار پیشگیری می‌کند.

تحقیقاتی که در ایران انجام شده نیز این رابطه را نشان می‌دهد. به طور مثال بهرامی ، (۱۳۸۰)میان جهت گیری مذهبی و عزت نفس دانشجویان همبستگی مثبت به دست آورد . بهرامی احسان((۱۳۸۰) ص۶۷). در پژوهش های بهرامی مشعوف (۱۳۷۳). اسلامی (۱۳۷۶). نیز وجود همبستگی میان نگرش مذهبی و مذهبی بودن، با افسردگی واضطراب بررسی شده و نتایج، وجود رابطه ی منفی را اثبات می‌کنند.

دایان (۲۰۰۸). در مطالعه خود ‌در مورد ارتباط هوش معنوی و هوش هیجانی با بهزیستی روانی به ارتباط قابل توجهی رسیدند.

فرانک ^[۵۵](۲۰۰۴). در تحقیقی تحت عنوان پذیرش روانی با هوش معنوی و هیجانی بود که نتایج نشان داد که همبستگی معناداری وجود دارد.

نتایج تحقیقات انجام شده (تحقیقات داخلی و خارجی) مرتبط با عنوان پژوهش یا عنوان های نزدیک به موضوع نشان داد که در اکثر پژوهش ها بین هوش هیجانی و بهزیستی روانشناختی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین در پژوهش های دیگر با عنوان رابطه هوش معنوی و هوش اجتماعی با بهزیستی روانشناختی رابطه معنا دار و این مؤلفه‌ ها در افزایش کیفیت زندگی و بهزیستی تاثیر بسزایی داشته اند. ضمن اینکه نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که هر کدام از این مؤلفه‌ ها تا چه اندازه می‌توانند متغیر ملاک را پیش‌بینی کنند. و متغیر های پیش بین تاثیری در بهزیستی روانشناختی دارند.

فصل سوم

روش تحقیق

۳-۱-: روش تحقیق

روبرتسون و میلی بحث می‌کنند که وقتی در سازمان تعهد بیشتر احساس شود کارمندان بیشتر با سازمان و دیگر کارمندان تبادل اطلاعات خواهند کرد (تامسون و هرن،۲۰۰۵ :۳۸۷).

در مجموع افراد بدون تعهد یا تعهد پایین در سازمان محتمل تر است که دیر به سر کار آیند یا کار را زودتر ترک کنند(میر و الن،۱۹۹۷ :۱۱).

۲-۱۴)دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­ کند که در عضویت آن سازمان بماند. .تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می ­تواند حداقل به­وسیله سه عامل مشخص شود:

۱٫ اعتقاد راسخ به ارزش­ها و اهداف سازمان

۲٫ تمایل به تلاش بیش­تر در راه تحقق اهداف سازمان

۳٫ تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان

تعهد از نظر لغوی عبارت از به کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن.پورتر^[۶۳](۱۹۹۷) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­ شود:

۱٫ قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

۲٫ آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

۳٫ علاقه ­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

‌بنابرین‏ سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. در واقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش ­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد و با بهره گرفتن از تعهد سازمانی، بهتر ‌می‌توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می‌یابد. تجانس بین پاداش‌های کار(پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می‌گردد (کریم زاده، ۱۳۷۸). طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت‌هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می‌کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند(دیویس و نیواستورم،۱۹۹۱: ۱۷۳).

لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است. بنابر تئوری وروم نیز ۳ عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر می‌گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از ادراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، ۱۳۷۷: ۲۳۱). ‌بر اساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفای سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد (چلپی،۱۳۸۵: ۱۶۹).

مدنی و زاهدی(۱۳۸۴) نشان داده‌اند که متغیر درک حمایت سازمانی قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت را با تعهد سازمانی کلی (شامل تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر) دارد و متغیر احساس عدالت سازمانی همبستگی نسبتاً قوی مستقیم با تعهد سازمانی دارد و متغیر احساس امنیت شغلی همبستگی مستقیم نسبتاً ضعیف با تعهد سازمانی داشته است. سلاجقه(۱۳۸۰) مهم‌ترین عوامل مؤثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف را در قالب ۳ متغیر رضایت شغلی، عوامل بهداشتی و وجود عوامل محیطی دسته بندی و سپس ارتباط آن‌ ها را با تعهد سازمانی مورد آزمون قرارداد.

یافته های تحقیق وی نشان داد که بین میزان رضایت شغلی، عوامل نگهدارنده بهداشتی و وجود عوامل محیطی از یک طرف و میزان تعهد سازمان مدیران از طرف دیگر رابطه خطی مثبت وجود دارد. بین میزان رضایت شغلی و میزان تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. در ادبیات کلاسیک «مدل تعارض حرفه‌ای- سازمانی» ، فرض می شود که مجموع تعهد به سازمان و حرفه، صفر است. یعنی اینکه تعهد به یک طرف باعث کم شدن تعهد به طرف دیگر می شود. اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می‌تواند به عنوان پدیده‌های جدا و متمایز فرض شوند که در این صورت تعهدحرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند. پس حرفه‌ای ها می‌توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند(والس^[۶۴]، ۱۹۹۳: ۳۳۳).

تا به‌حال، ادبیات تحقیق به بررسی دیدگاه های مختلف پیرامون رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای پرداخته‌اند. سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می‌داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می‌کند.

او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند (سانتوس^[۶۵]، ۱۹۹۸: ۵۷-۶۱). در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است. این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی (از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می‌کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می‌کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند(مل و آشفورت^[۶۶]، ۳۰۳:۱۹۹۵).

تعریف«والاس» و همکاران از تعهد حرفه ای همانند تعریف «آلن» و«می یر‌» از تعهد سازمانی است. این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار خدمت در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرده‌اند.

از طرف دیگر تعهد شغلی نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را نشان می‌دهد. تعهد شغلی، اعتقاد ‌در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می‌تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیداًً درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف شغل خود می‌کنند.

از طرفی در چند سال گذشته، سازمان بین‌المللی برنامه ریزی آموزشی (۱۹۸۹) اعلام نموده است کیفیت آموزشی به طور جدی و عملاً در تمام کشورهای در حال توسعه و در بسیاری از کشورهای صنعتی زیر سؤال رفته است. فقط والدین، معلمان و کارفرمایان نیستند که از پایین آمدن استانداردهای آموزشی سخن می‌گویند، بلکه مدیران، برنامه ریزان و سیاستمداران نیز از این وضعیت گله دارند و نیاز به بهبود را گوشزد می‌کنند(عزیززاده و همکاران، ۱۳۷۴).

لذا این عبارت به خوبی بیان گر اهمیت مطالعه در خصوص کارایی نظام های آموزشی است و نشان می‌دهد که این موضوع به صورت یک مسئله جهانی مطرح است. انجام تحقیقات مستمر در خصوص کارایی نظام های آموزشی و تعریف شاخص های مناسب برای انجام این پژوهش ها و اطلاع از تعداد دانش آموزانی که یک دوره ی تحصیلی را با موفقیت به پایان می رسانند و نیز تعدادی که در هر سال تحصیلی از نظام آموزشی خارج می‌شوند و به اصطلاح ترک تحصیل می‌کنند، برنامه ریزان را ‌قادر می سازد که برخی از تنگناهای موجود را در رسیدن به اهداف آموزشی و پرورشی شناسایی کنند و با بررسی علل و عوامل، نسبت به برطرف کردن آن ها اقدام کنند. ونیز این امکان را به وجود می آورد که مدیران و سیاست گذاران آموزشی بتوانند وضعیت مدارس یا مناطق آموزشی را در سال های مختلف با یکدیگر مورد مقایسه قرار دهند.

۲-۱۵-۱)معنی ومفهوم کارایی:

واژه لغوی کارایی به معنای به منصه ظهور رسیدن است. از لحاظ تاریخی صفات کار یا عملی بوده است که در طی آن پاره ای استعدادهای بالقوه به بالفعل تبدیل شده، به لحاظ تاریخی لغت کارایی حداقل از زمان آدام اسمیت، پدر علم اقتصاد مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفته است. برخی کارایی را به کیفیت بهتر معنی کرده‌اند. از آن جا که مفهوم کارایی مفهومی نسبی است شاید بهتر باشد آن را شاخص شناسایی عملکرد مطلوب از بین چند عملکرد مشاهده شده معرفی کرد علاوه برآن با توجه ‌به این که عملکرد کلی یک تولید کننده اجزاء مختلف دارد، شایسته است که متناسب با هر جزء شاخص مناسب کارایی آن جزء نیز تعریف شود. در مفهوم جدید کارایی به معنی تلف نکردن منابع است که از نسبت ستانده به کل نهاده به دست می‌آید(آبی، ۱۳۸۶).

۲-۱۵-۲) تعاریف کارایی:

الف) هارینگتون^[۳۷] (۱۹۱۲)، کارایی را انجام کار به بهترین وجه و طریق ممکن می‌داند. وی معتقداست که کارایی به بهترین طریق به وسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و در مناسب ترین وقت. کارایی یعنی شرایط آسودگی آور برای کارگران چه به طور فردی و چه به طور دسته جمعی نه فقط برای کارفرمایان، بلکه برای شرکت ها و بالاخره برای تمام کشور. با این وجود ب) مولینز^[۳۸](۱۹۹۰) در یک جمله بسیار کوتاه، کارایی را «انجام دادن صحیح کار» تعریف ‌کرده‌است. ولی ج) ژوزف پروکوپینکو^[۳۹](۱۹۸۷)، در کتاب خود تحت عنوان« مدیریت بهره وری» از کارایی تعریف ‌کامل تری را ارائه داده و می‌گوید کارایی، تولید کالاهایی با کیفیت بالا و در کوتاه ترین زمان ممکن است(آذربایجانی، ۱۳۸۶).

اما بازرگان(۱۳۸۸) بیان می‌دارد که کارایی یک مفهوم اقتصادی است که ابتدا در فعالیت های مهندسی مطرح شده است و تعریف اولیه ای که از کارایی در فرآیندهای تولید صنعتی به عمل آمده، عبارت بوده است از بیشینه(ماکزیمم) کردن ترکیبی مطلوب از عوامل برون داد(اثربخشی) برای سطح معینی از درون داد(هزینه). به تعبیر دیگر، کمینه( مینیمم) کردن درون داد برای دستیابی به ترکیب مطلوب برون داد. از این تعریف باید ‌به این نکته پی ببریم که مفهوم اثر بخشی( این که تا چه اندازه برون دادهای مطلوب حاصل شده اند) در درون مفهوم کارایی( اثر بخشی به نسبت هزینه) واقع شده است.

با توجه ‌به این تعریف، وقتی به نشانگرهای درون داد، فرایند و پیامد توجه می شود منظور ارزیابی کارایی است. اما وقتی به نشانگرهای برون داد نهایی یا برون داد واسطه ای توجه می شود منظور اثر بخشی است. به عبارت دیگر منظور از ارزیابی کارایی آموزشی قضاوت در باره آن است که برای سطح مطلوب برون داد (دانش آموخته، آثار علمی، خدمات تخصصی)، چه حداقلی از درون داد( ویژگی های یادگیرنده، ویژگی‌های معلم، بودجه و…) و فرایند (یاددهی- یادگیری و…) کفایت می‌کند. براین اساس، با توجه به مفهوم کارایی آموزشی، می‌توان ‌به این سؤال پاسخ داد که چگونه برای میزان معینی از ویژگی های عوامل درون داد نظام آموزشی نتایج بیشتر یا بهتری از نظام آموزشی به دست آورد؟ از طرف دیگر، به کمک مفهوم اثر بخشی ‌به این سؤال پاسخ داده می شود که تا چه اندازه برون داد نظام آموزشی از مطلوبیت مورد نظر برخوردار است؟( بازرگان، ۱۳۸۸).

۲-۱۶)بهره وری:

آژانس بهره وری اروپا، بهره وری را چنین تعریف می‌کند: بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است و بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آن چه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند. مرکز بهره وری ژاپن نیز در خصوص بهره وری می‌گوید: هدف از بهبود بهره وری عبارت است از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و… به طریقه علمی با کاهش هزینه های تولید گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کننده باشد(حکیمی پور، ۱۳۷۲).

به طور کلی با توجه به تعاریف کارایی و بهره وری که بدان ها اشاره شد می توان چنین دریافت که دو مفهوم بسیار به هم ‌نزدیک اند ‌و تعاریف در این دوموضوع مشابه اند.در نهایت می توان به تعبیر (عمادزاده،۱۳۷۴) از بهره وری رسید که عبارت است از نسبتی که بین محصول به دست آمده و نهاده به کاررفته وجود دارد. این نسبت، معیاری برای ارزیابی کارایی نهاده هاست. یعنی بهره وری باعث افزایش در تولید واقعی و کاراترساختن تخصیص منابع می‌گردد.