EC= جمع هزینه حقوق و دستمزد ^[۱۶۳]

در این تحقیق هزینه حقوق و دستمزد کل کارکنان EC از متن صورتهای مالی و یادداشتهای بهای تمام شده (دستمزد مستقیم و سربار تولیدی)، هزینه اداری و هزینه فروش استخراج شده است. همچنین مجموع هزینه استهلا ک دارایی مشهود و نامشهود از جدول تطبیق جریان وجوه نقد عملیاتی استخراج شده است.
کارایی سرمایه فیزیکی^[۱۶۴]:
نسبت ارزش افزوده به سرمایه فیزیکی بکارگرفته شده را، ضریب کارایی سرمایه فیزیکی گویند که این شاخص از طریق رابطه زیر بدست می آید:
رابطه (۳-۳) دارایی مشهود/ ارزش افزوده CEE=VA/CE=
دارایی های مشهود= دارایی های نامشهود – کل دارایی ها= CE
کارایی سرمایه انسانی^[۱۶۵]
ضریب کارایی سرمایه انسانی نشان می دهد که چه میزان ارزش افزوده برای هر ریال صرف شده برای هزینه حقوق و دستمزد در شرکت ایجاد شده است. نسبت VAبهHC ، توانایی سرمایه انسانی^[۱۶۶] را نسبت به ایجاد ارزش در یک شرکت بیان می کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رابطه(۳-۴) (هزینه حقوق و دستمزد کل شرکت)/ (ارزش افزوده) HCE = VA / HC =
هزینه حقوق و دستمزد کل شرکت=کل حقوق ودستمزد پرداختی به منابع انسانی HC =
کارایی سرمایه ساختاری^[۱۶۷]
سومین ارتباط “کارایی سرمایه ساختاری” است که سهم سرمایه ساخــتاری را در ایجاد ارزش افزوده نشان می دهد.
سرمایه ساختاری شامل تمامی مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است که مشتمل بر پایگاه داده‌ها، چارت های سازمانی ، فرایند ها و راهکارها است و به سازمان ارزش فراتر از دارایی های فیزیکی می‌بخشد. در مدل پالیک سرمایه ساختاری^[۱۶۸]‌ برابر است با VA منهای HC. بدین گونه سومین ارتباط بین SC , VA بصورت زیر محاسبه می شود:
رابطه(۳-۵)

(ارزش افزوده)/(سرمایه ساختاری) SCE=SC/VA=

SC=VA-HU=(کل هزینه حقوق و دستمزد شرکت)- (ارزش افزوده)

شاخص های عملکرد مالی
برای محاسبه عملکرد مالی شرکتها در این تحقیق از هشت شاخص مالی در پنج گروه بعنوان نماینده اندازه گیری ها برای عملکرد مالی شرکت ها انتخاب شده است که عبارتند از:
جدول ۳-۲- شاخصها و گروه های عملکرد مالی

ردیف

گروه عملکرد مالی

شاخص عملکرد

نحوه اندازه گیری

۱

ارزش بازار شرکت

MB

نسبت ارزش بازارسرمایه به ارزش دفتری حقوق صاحبان سهام

MB=MV/BV

Tobin q

ارزش دفتری کل داراییها / (ارزش دفتری بدهی‌ها+ ارزش بازار سهام عادی)

Q=(M.V.S+B.V.D)/B.V.A

عوامل مورد نظر سازمان
عالی
خوب
مورد انتظار
نیاز به آموزش و مراقبت
نامطلوب

کیفیت

کمیت

حضور و غیاب

۲-۳۸-۳٫ روش‌های غیر متدوال
روش‌های غیر متداول دیگری نیز جهت ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که به جهت عدم حوصله، از این بحث خارج می‌باشد که می‌توان به روش های زیر اشاره کرد:

• • روش نمودار سنجش کارکنان: بعنوان اهم روش های مزبور می‌توان به این اشاره کرد که در این روش اسامی کلیه پرسنل ارزیابی‌شونده نسبت به هر یک از عوامل مورد نظر سازمان به ترتیب از بهترین سطح تا نازل ترین سطح نوشته شده و سنجیده می‌شوند که بدلایل متعددی این روش در حال حاضر متداول نمی‌باشد. یکی از دلایل عدم استفاده از این روش این است که امکان دارد هر یک از کارکنان بدلیل برتری که در پرسنل دیگر نسبت به خود احساس می کند آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور از انواع تخلفات سازمانی یا ایرادهای اخلاقی برخوردار باشد یا در بهترین وضعیت، ارزیاب در ارزیابی خود اشتباه کرده باشد که موجب تخریب کارکنان خواهد شد.

البته در موارد محدودی می‌توان از این روش استفاده کرد، که اولاً تمام کارکنان ارزیابی‌شونده، در یک رتبه و جایگاه سازمانی مشابه قرار داشته باشند، تعداد کارکنان محدود باشد و نتیجه ارزیابی هیچگاه به اطلاع کارکنان رسانده نشود و نهایتاً اینکه هدف از انجام ارزیابی این باشد که در یک گروه خاص، بهترین و بدترین یا نازل ترین‌ها را شناسایی نماییم.

• • • روش غیر متداول دیگر، روش انتخاب اجباری است. در این روش در مقابل هر یک از ویژگی های مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحی شده نوشته شده است که ارزیاب باید الزاماً یکی از آنها را انتخاب نماید. ایراد وارده به این روش نیز این است که امکان دارد عملکرد هر یک از کارکنان از توصیف‌های طراحی شده خارج باشد و بنابراین علاوه بر اینکه می‌تواند اعتراض بحق کارکنان را بدنبال داشته باشد، نتیجه ارزیابی را نیز می‌تواند بر باد دهد(همان، ۹۰).

    ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳۸-۴٫ روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان
جهت حصول اطمینان از اینکه کلیه کارکنانی که ارزیابی می‌شوند با یک دقت و حساسیت ارزیابی می‌شوند بهتر است بصورت فهرست وار، نیازها و الزامات هر جایگاه سازمانی را تهیه نموده و در مورد کلیه کارکنان استفاده نمود. چنانچه قبلاً هم اشاره شد، بهتر است پاسخ سؤالات یا موارد فهرست شده، بصورت باز باشد تا امکان اظهار نظر کارکنان نیز وجود داشته باشد. در اینصورت صحت ارزیابی نیز بیشتر مورد تأیید ارزیاب خواهد بود. این موارد فهرست وار می‌توانند مواردی مانند روابط سازمانی ، اجتماعی، ارتباطی، موارد الزامات قانونی و اظهار نظر‌های شخصی کارکنان در مورد محیط کار باشد(کاسکیو، ۲۰۰۰: ۶۳).

طی دو دهه گذشته مالکیت بیش از ۲۵۰ بانک تجاری دولتی در بیش از ۵۹ کشور جهان به بخش خصوصی واگذار گردیده است . تقریبا در تمامی موارد این موضوع بیانگر شکست بینشی بوده که سال ها معتقد بود بانک های تجاری-دولتی ، نقش اصلی در تامین سرمایه مورد نیاز ، جهت توسعه اقتصاد ملی داشته اند و بدون وجود این بانک ها و مدیریت دولتی بر آنها ، امکان رشد اقتصادی وجود ندارد. (مگینسون ، ۲۰۰۳)
در طول دهه گذشته علی رغم میل باطنی دولت ها به علل مختلف همچون عدم کارایی بانک های دولتی و به علت عملکرد ضعیف مدیران دولتی، عدم کنترل، نظارت و ارزیابی موثر این مدیران از طرف دولت، پرداخت یارانه و ادامه فعالیت این بانک ها با وجود زیاندهی مستمر و همین طور درک نقش توسعه سیستم های مالی در رشد اقتصادی کشورها، خصوصی سازی بانک ها در دستور کار دولت ها قرار گرفته است.(میرشاهی ۱۳۸۶)
البته کارایی، امنیت، اثر بخشی، شفافیت و عملکرد بانک ها در هر کشور با کشور دیگر متفاوت بوده و به عواملی مانند نوع مالکیت بانک، چگونگی تخصیص اعتبارات در جامعه و میزان اطمینان افراد آن جامعه به آن بانک بستگی دارد. همان طورکه مطابق آمار سایت بانک مرکزی شاهد هستیم، تعداد بانک های خصوصی در کشور مانیز رو به افزایش بوده و برخی بانک های دولتی نیز به سمت خصوصی شدن پیش رفته اند.
بانک های غیر دولتی کشور براساس سایت بانک مرکزی عبارتند از: اقتصاد نوین، پارسیان، کارآفرین، سامان، پاسارگاد، سرمایه، سینا، شهر، دی، انصار، تجارت، رفاه کارگران، صادرات ایران، حکمت ایرانیان، ملت، گردشگری، ایران زمین، قوامین، خاورمیانه، آینده، مهر اقتصاد
اهداف خصوصی سازی با توجه به ویژگی های اقتصادی و موقعیت هر کشور با یکدیگر متفاوت خواهد بود. ولی به هر حال در همه کشورهایی که به خصوصی سازی پرداخته اند هدف اصلی بهبود بخشیدن به اوضاع و شرایط اقتصادی است . در کنار این هدف اصلی اهداف دیگری نیز می تواند وجود داشته باشد که عبارتند از:

• • افزایش بهره وری و تولید ملی

• • دستیابی دولت به منابع مالی لخش خصوصی

• • تشویق رقابت، افزایش رفاه ملی و افزایش کارایی فعالیت های اقتصادی

• • صرفه جویی در هزینه های دولت

• • ایجاد رونق در بازار سرمایه و گسترش فرهنگ مشارکت در کشور

• • جلوگیری از انحصارات آشکار (مثل قند ودخانیات و ….) و پنهان ( اعطای امتیازات خاص به اشخاص رده بالای مملکتی)، جمع آوری نقدینگی و ایجاد نظام متعادل توزیع در آمد بین اقشار مختلف مردم(صفار زاده ،۱۳۸۱)

بخش دوم مدل های ارزش ویژه برند داخلی
۲-۲۰)تحقیقات خارج از کشور
در این بخش تعدادی از تحقیقات صورت پذیرفته در جهان در زمینه برند سازی داخلی و ابعاد آن را مرور می کنیم.
۲-۲۰-۱)مدل هریس و چرناتونی( ۲۰۰۲)
چرناتونی (۲۰۰۲ ) نشان داد که ارزش های برند باید در کنار ارزش های مربوط به چشم انداز، ارزش های فردی کارکنان و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گیرند تا اطمینان حاصل شود که مدیریت قادر به فهم و شناسایی فعالیت های مورد نیاز و رویه هایی که به خلق یک برند پایدارتر است، باشد.
چشم انداز
برند
ارزش های فردی
فرهنگ سازمانی
شکل ۲-۴: منابع درگیر در ارزش های برند بر اساس مدل چرناتونی(۲۰۰۲)
چرناتونی ابراز می دارد که این رویکرد در رابطه با تقویت برند برای ارزیابی ثبات عوامل خلق کننده ارزش برند است . بر اساس این مدل، این گونه برداشت می شود که در ابتدا ارزش های مورد نظر مدیریت عالی به چشم انداز منتقل می گردد و سپس ارزش های فردی کارکنان که ضمن هماهنگی با ارزش های خلق شده برند در محیط کار است، تعهد برند را برای مشتریان ایجاد می کند. به اضافه اینکه چرناتونی نشان می دهد که ارزش های چشم انداز برند می توانند میان شرکت های رقیب چندان متفاوت نباشند و به این نکته توجه می کند که مدیران باید قادر به تمایز قائل شدن میان گروه های ارزش که برای رقابت در یک صنعت خاص حیاتی هستند و ارزش های برندی که خرید خدمات و یا محصولی خاص را تشویق می کنند باشند. چرناتونی شرح می دهد که این مؤلفه های متعدد به ندرت به صورت کامل و یکباره با برند هماهنگ میگردند.هریس و چرناتونی (۲۰۰۱) پیشنهاد می کنند که وظیفه مدیر در وهله اول مشخص کردن ارزش های برند و سپس اطمینان حاصل کردن از این است که ارزش های فردی کارکنان و عملکرد با آنها منطبق و در ارتباط هستند.

مدیریت برند شرکتی همانگونه که توسط هریس و چرناتونی مورد اشاره قرار گرفته است، باید به اتخاذ رفتار و روشی بپردازند که تمام نیروی کار را به رفتار به عنوان یک واحد هم جهت با هویت برند ایجاد شده قرار دهد. آنها بیان می دارند که هویت شرکت در ارزش ها و اهداف سازمان منعکس می گردد تا بتوانند در بازار ایجاد تمایز نماید. براساس مدل هریس و چرناتونی هویت برند بر پایه ۶مؤلفه استوار است: چشم انداز و فرهنگ موقعیت یابی، خصوصیات شخصی، ارتباط با ذینفعان و بازخوردهای ذینفعان که تمامی این موارد به نحوه رفتار و خوشنامی یک سازمان کمک می نمایند. همانگونه که هریس و چرناتونی ابراز داشته اند ثبات و مشخصه این ارزش های بنیادی یک ویژگی مهم برای برند های موفق شرکتی است. چشم انداز و فرهنگ در مدل مورد اشاره به عنوان مؤلفه محوری هویت برند لحاظ شده اند آنها نشان داده اند که چشم انداز بر اهداف اصلی برند متمرکز است. هریس و چرناتونی معتقدند که ارزش های اصلی موقعیت یابی برند باید بر پایه ارزش های بنیادی برند بنا گردد که این امر باید بیانگر برند و متمایز کننده برند در رقابت و همین طور بیانگر توجه به شاخصه های کیفی عملکرد برند باشد.
شکل۲-۵: مدل شکاف هویت-شهرت مدیریت برند هریس و چرناتونی۲۰۰۱
ویژگی های عاطفی واحساسی برند از طریق ارزش های بنیادی برند برای ایجاد خصوصیات شخصی بهبود می یابند. برای کمک به موقعیت یابی برند مدیران باید اطمینان حاصل نمایند کارکنان وذی نفعان خارجی به طور مستمر با ویژگی ها و به عبارتی با شخصیت برند در تماسند. مؤلفه دیگری که توسط هریس و چرناتونی مورد اشاره قرار گرفته است به بر شمردن روش هایی می پردازد که به معرفی بهبود هویت برند به مخاطبین کمک می نماید. آنها بیان می دارند که هر دوی فعالیت های بازاریابی و تعاملات کارکنان روشی که یک مشتری با برند در ارتباط است را تحت تاثیر قرار می دهد. بنا براین مدیران باید در پی ایجاد تصویری مطلوب از تبلیغات و رفتار کارکنان باشند. مدیریت مؤثر برند باید در برگیرنده اعتبار و خوشنامی برند گردد. همان طور که هریس و چرناتونی بیان نموده اند ارزش برند توسط مشتریان با توجه به عملکرد گذشته و حال برند و در طول زمان شکل می گیرد. مدل شکاف هویت و خوشنامی مدیریت برند به مدیران کمک می کند که فاصله میان هویت شرکت و خوشنامی را کاهش دهند. مدیران باید بطور پیوسته در جهت بهبود کارکنان تلاش نموده تا بتوانند مؤثرانه به شکل داخلی و خارجی برند را بسازند. هریس و چرناتونی در کنار مطالعات متعددی که صورت پذیرفته بیان می دارند که سه جنبه اصلی بر تناسب ادراکی اثر گذارند؛ شباهت و نزدیکی اعضای تیم برند، ارزش های مشترک و ارتباطات .
شکل زیر نشان دهنده اهمیت این جنبه های درونی یکپارچه که می توانند بزای ارزیابی عملکرد به کار گرفته شوند می باشد.
شکل ۲-۶: ارتباطات میان منابع برند سازی داخلی و عملکرد. هریس و چرناتونی(۲۰۰۷) . ص ۴۴۷
آنها بحث می کنند که برند سازی شرکتی در برگیرنده یک تیم بزرگ و متنوع برای ایجاد اهرم عملکرد برند می باشد. آنها بیان می دارند که هر چقدر نزدیکی بیشتری در ویژگی های اعضای تیم وجود داشته باشد شانس بالاتری برای ارتباطات، یکپارچگی و اجماع در تصمیمات و آنچه خلق می کنند وجود دارد.
آنها معتقدند لازمست که ارزش های مشترک و دور نماهای اعضای تیم برند را در فرایند ایجاد برند هماهنگ نماید، اگرچه اعضای تیم معمولا بواسطه کار و تعامل مداوم با یکدیگر ارزش ها و مفروضات مشابهی را کسب می کنند و در نتیجه ارتباطات درون تیم بهبود می یابد.
در یک سازمان موفق از نظر هریس و چرناتونی تأکید بر این است که ارزش های برند باید به سادگی شناسایی شوند، صریح باشند و در میان تمام کارکنان مشترک باشند آنها ادامه می دهند که مدیران کارا باید از این ارزش ها برای شکل دهی نگرش ها و رویکردها در تمام سازمان استفاده کنند. با داشتن ارزش های مشترک رفتار مطلوب کارکنان که فاکتوری مهم در برند شرکتی است زمانی قابل دستیابی است که ارزش های برند و سازمان در ارتباط با ذینفعان با یکدیگر در ارتباط باشند. هریس و چرناتونی معتقدند که ارزش های مشترک رفتار مطلوب کارکنان که فاکتوری مهم در برند شرکتی است زمانی قابل دستیابی است که ارزش های برند سازمان در ارتباط با ذینفعان با یکدیگر در ارتباط باشند.
هریس و چرناتونی معتقدند که ارزش های مشترک مشارکت را افزایش داده از این رو تعهد بالاتری به برند شرکت خلق و عملکرد سازمان را بهبود می بخشند. آنها اضافه می کنند که مدیران باید تصمیم بگیرند کدام ارزش های اساسی حفظ و کدامیک نیازمند تغییر و جایگزینی در جهت بهبود عملکرد برند است.
۲-۲۰-۲)مدل احمد، رفیق و سعد (۲۰۰۲)
احمد، رفیق و سعد (۲۰۰۲) نشان دادند که یک پژوهش از سال ۱۹۹۵ روشن ساخته که بازاریابی درونی مشتمل بر ۳ فاکتور پاداش (پاداش دادن و ایجاد انگیزه برای کارکنان) ، بهبود و ارائه چشم انداز است . حتی شواهدی از سوی احمد و دیگران ارائه شده است که بازاریابی درونی باید در محل کار پیاده سازی گردد تا کارکنان جهت پاسخ گویی به دستورالعمل های مورد نظر مدیریت تشویق گردد.
احمد و دیگران نشان می دهند که بازاریابی داخلی به طور مستمر از یک فلسفه بازاریابی جهت ارتباط با کارکنان به عنوان مشتریان داخلی بهره می گیرد که شامل به کارگیری ابزارها و عملکردهایی جهت دستیابی به نتایج مطلوب است.
۲-۲۰-۳)مدل ارد (۲۰۰۳)
ارد (۲۰۰۳) به این مسأله توجه کرد که توجه، کارکرد و عملکرد ارزش های اساسی برند شرکت اغلب مواردی هستند که مورد غفلت قرار می گیرند، فراموش می شوند و یا غیر واضح هستند. او بیان می دارد که مفاهیم و توضیحات مرتبط با ترکیب ارزش های به کار گرفته شده برای ایجاد هویت برند شرکتی، خود می توانند باعث عدم اطمینان گردند. ارد بیان می دارد که ارزش های حمایت کننده از برند شرکت در فرایند ایجاد برند به عنوان یک مساله تلقی می گردند و منجر به شکل گیری سه رویکرد در رابطه با چگونگی اینکه ارزش ها قابل سنجش هستند می گردد. ارزش هایی که به سازمان مربوطند، ارزش هایی که به بیان ویژگی های کلیدی برند می پردازند و ارزش های که توسط مشتریان تجربه می شوند.
ارد اظهار می کند که ارزش های سازمانی شرکت می تواند از طرق مختلفی نمایش داده شوند و برای کمک به اینکه چگونه یک شرکت عمل می کند به کار گرفته می شوند. او نشان می دهد که ارزش ها می توانند به عنوان قوانین و مذهب شرکت تفسیر گردند که برای شرکت یک چشم انداز و مأموریت منسجم، اصول پذیرفته شده ذهنی و یک عنصر دارایی فکری ایجاد می کند. این ارزش های درونی مطرح شده توسط ارد به شرح این موضوع می پردازد که آنچه یک شرکت ارائه می دهد و منابع اصلی برای ارزش های محوری هستند چگونه برای شرکت و سازمان تمایز خلق می کنند، او اضافه می کند که تعریف و تشریح عوامل اساسی برند به بهبود هویت از طریق آشکار کردن درونی ترین ارزش هایی که جوهره برند را تحکیم می بخشد کمک می کند.
علاوه براین ارد اظهار می کند که ارزش ها می توانند به عنوان مهم ترین بخش برند که به روشن شدن جوهره برند به عنوان مؤلفه ای برای ارتباط روح و رمز برند یا آرمانی که قابلیت شرح در چند کلمه را داشته باشد دیده شوند. به زعم ارد کارکرد ارزش های اصلی برند این است که به صورت ماهرانه به توسعه برند شرکت کمک نمایند، این امر بیانگر این است که ارزش های اصلی برند دارای نقشی ابزار گونه در عملکرد کارکنان و ارتباطات هستند. ارد بررسی کرد که ارزش های برند های شرکتی به دلیل اینکه برای مشتری ارزش افزوده ایجاد می کنند خود دارای ارزشند. هر چند نمایش دادن ارزش افزوده برای مشتری قدری مشکل است. ارد معتقد است که ارتباط مشتری با برند سمبلیک و به شکل بسیار قدرتمندی با ارزش های اساسی برند و سازمان در تماس است، این امر متضمن این نکته است که ارزش افزوده نشان دهنده تصویر و هویت برند شرکت است و به بیان دیگر این ارزش نشان دهنده تعامل ارتباطات درونی و بیرونی است .
۲-۲۰-۴)مدل بورمن و زپلین(۲۰۰۵)
بورمن و زپلین (۲۰۰۵) یک مدل کلی برای برند سازی داخلی ارائه داده و بیان می دارد که تعهد برند به خودی خود ایجاد نمی گردد. آنها مدلی کلی با سه عامل مرکزی برای دستیابی به تعهد برند بر اساس مطالعه قبلی شان طراحی کردند. مطالعات اخیر آنها باعث شد بورمن و زپلین به این باور برسند که یک جواب ایده ال و ساده برای چگونگی خلق تعهد برند به عنوان فرایندهای متعددی که باید با یکدیگر هماهنگ و پیاده سازی شوند وجود ندارد. ماهیت بنیادی این فرایندها بر اساس مطالعه بورمن و زپلین در سه عامل مشترک شده اند: فعالیت های مبتنی بر برند نیروی انسانی، ارتباطات برند و رهبری برند. بنابراین آنها اشاره می کنند که این سه عامل مرکزی منجر به موفقیت نمی شوند مگر اینکه با ویژگی های فرهنگ موجود و ساختار سازمانی منطبق نگردند.
فعالیت های منابع انسانی مبتنی بربرند
تطابق فرهنگی
ارتباطات برند

روایات یاد شده، عمده روایات معتبر دسته نخست است. در این باب، روایات دیگری به همین مضمون وجود دارد ولی سند آنهابی اشکال نیست.
دسته دوم: این روایات دلالت دارند که دیه یهودی و نصرانی و مجوسی یا فقط دیه یهودی و نصرانی، چهار هزار درهم است.این دسته مشتمل بر دو روایت است:

1. 1. روایت ابوبصیر از امام صادق(ع):

قال: دیه الیهودی و النصرانی اربعه آلاف درهم و دیه المجوسی ثمانماه درهم. و قال: اما ان للمجوس کتابا یقال له: جاماس، امام صادق(ع) فرمود: دیه یهودی و نصرانی چهار هزار درهم و دیه مجوسی هشتصددرهم است. مجوسیان نیز کتابی دارند به نام جاماسب [نامه]. در سند این روایت علی بن ابی حمزه بطائنی وجود دارد.

1. 1. شیخ صدوق بعد از نقل روایت نخست، می گوید:

قال: روی ان دیه الیهودی و النصرانی و المجوسی اربعه آلاف درهم، اربعه آلاف درهم لانهم اهل الکتاب،^[۱۶۵] دیه یهودی و نصرانی و مجوسی چهارهزار درهم است. چهارهزار درهم برای این که ایشان اهل کتابند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دسته سوم: این روایات دلالت می کنند بر این که دیه ذمی یا یهودی و نصرانی و مجوسی، همان دیه مسلمان است. این روایات از نظر سند معتبر، هستند.

1. 1. روایت صحیح ابان بن تغلب از امام صادق(ع):

دیه الیهودی و النصرانی و المجوسی دیه المسلم^[۱۶۶]، دیه یهودی ونصرانی و مجوسی، دیه مسلمان است.

1. 1. روایت معتبر زراره از امام صادق(ع):

من اعطاه رسول الله(ص) ذمه فدیته کامله. قال زراره: فهؤلاء؟ قال ابو عبدالله: و هؤلاءممن اعطاهم ذمه^[۱۶۷]، هر کس که پیامبر به او ذمه داده باشد، دیه کامل دارد. زراره گفت: اینان چه؟^[۱۶۸] امام صادق(ع)فرمود: اینان نیز از کسانی هستند که ذمه به آنها عطا شده است.
دسته چهارم: این روایات دلالت دارند بر این که دیه ذمی در اصل هشتصد درهم است، ولی برای آن که کشتن افراد اهل ذمه رایج نشود، امام(ع) حکم کرد که به اولیای مقتول ذمی، دیه فرد مسلمان پرداخت شود. این دسته فقط یک روایت را دربردارد وآن، معتبره سماعه است:
قال: سالت اباعبدالله(ع) عن مسلم قتل ذمیا فقال: هذا شی ء شدید لایحتمله الناس، فلیعط اهله دیه المسلم حتی ینکل عن قتل اهل السواد و عن قتل الذمی. ثم قال: لو ان مسلما غضب علی ذمی فاراد ان یقتله و یاخذ ارضه و یؤدی الی اهله ثمانماه درهم اذا یکثر القتل فی الذمیین و من قتل ذمیا ظلما، فانه لیحرم علی المسلم ان یقتل ذمیا حراما ما آمن بالجزیه و اداها و لم یجحدها^[۱۶۹]، سماعه می‌گوید: از امام صادق(ع) درباره مسلمانی که یک ذمی را به قتل رسانده باشد پرسیدم، فرمود: این، کارسختی است که مردم آن را تحمل نخواهند کرد. بنابراین، باید به اولیای او دیه فرد مسلمان پرداخت شود تا از کشتن مردم وکشتن اهل ذمه جلوگیری شود. سپس فرمود: اگر مسلمانی بر یک ذمی خشم گیرد و بخواهد او را بکشد و زمینش را بستاند وهشتصد درهم به کسان او بپردازد، در این صورت کشتن اهل ذمه و کشندگان به ناحق آنان، فراوان خواهد شد. بنابراین برمسلمان حرام است که به ناروا ذمی را به قتل برساند، مادام که ذمی با قبول جزیه امان یافته و آن را انکار نکرده و می پردازد.
مشهور فقها به روایات دسته نخست عمل کرده و روایات دسته دوم و سوم را حمل بر تقیه کرده اند، زیرا روایات دو دسته اخیر هرکدام با فتوای بعضی از مذاهب عامه موافقت دارند. ابوحنیفه بر این رای است که دیه ذمی، همان دیه مسلمان است. عمربن عبدالعزیز هم قایل است که دیه ذمی نصف دیه مسلمان است. برخی دیگر از مذاهب عامه نیز میان قتل عمد و قتل خطاتفصیل داده و در قتل عمد، دیه ذمی را نصف دیه مسلمان و در قتل خطا، دیه او را هشتصد درهم می دانند. روایت دسته چهارم بر این معنا حمل شده است که اصل دیه ذمی هشتصد درهم است و امام فقط به قصد تعزیر قاتل او را به پرداخت دیه بیشتری محکوم کرد تا بدین طریق از رواج قتل اهل ذمه جلوگیری کند.
بی تردید، روایات دسته دوم، اعتباری ندارند، زیرا هم ضعف سند دارند و هم مضمون آنها دارای تضاد و اضطراب است. اگر آن چنان که در ذیل روایت نخست از این دسته روایات آمده، مجوسی ها هم اهل کتاب هستند، پس چه فرقی میان ایشان و یهودو نصارا وجود دارد که حکم آنها را متفاوت آورده است؟
بر این اساس، مهم بررسی سه دسته دیگر از روایات است. آیا جمع عرفی میان این روایات ممکن است یا تعارض میان آنهامستقر بوده و به ناچار باید یکی از دو طرف متعارض حمل بر تقیه شود، چنان که مشهور چنین کردند؟
مقتضای اصل و قاعده اولیه چیست؟
قبل از ورود به این بحث، مناسب است ببینیم با صرف نظر از این روایات، مقتضای اصل و قاعده اولیه در مورد دیه ذمی چیست؟ آیا اصل، برائت ذمه از دیه ذمی است یا این که دلیل اصل دیه چنان اطلاقی دارد که دیه ذمی را نیز دربرمی گیرد؟
درست آن است که اطلاق یا عمومی که مقتضی دیه در قتل ذمی باشد وجود ندارد، زیرا روایات باب دیه، ناظر به تشریع اصل دیه نیستند بلکه فقط در صدد بیان تعریف دیه و اندازه آن در موارد دیه نفس و دیه عضو، یا در صدد بیان گونه های دیه و تفاوت میان دیه مرد و زن و این قبیل تفاصیل هستند. اما آیه دیه که دلیل تشریع اصل دیه در قتل خطایی است در مورد قتل مؤمن آمده است:
و ما کان لمؤمن ان یقتل مؤمنا الا خطا و من قتل مؤمنا خطا فتحریر رقبه مؤمنه و دیه مسلمه الی اهله الا ان یصدقوا فان کان من قوم عدو لکم و هو مؤمن فتحریر رقبه مومنه و ان کان من قوم بینکم و بینهم میثاق فدیه مسلمه الی اهله وتحریررقبه مؤمنه^[۱۷۰]، هیچ مؤمنی حق ندارد مؤمنی را بکشد مگر به خطا و هر کس به خطا مؤمنی را بکشد باید یک برده مؤمن را آزاد کند و دیه ای رابه کسان او بپردازد مگر آن که آنها دیه را ببخشند. و اگر مقتول، مؤمن بوده و از قومی است که دشمن شما هستند، قاتل بایدیک برده مؤمن را آزاد کند. و اگر مقتول از قومی است که میان شما و ایشان پیمانی وجود دارد، باید دیه به کسان او پرداخت شودو یک برده مؤمن نیز آزاد گردد.
برخی از علمای اهل سنت برای اثبات برابری دیه ذمی با دیه مسلمان، به ذیل آیه استناد نموده و آن را حمل بر قتل ذمی دردارالاسلام کردند. این برداشت، خلاف ظاهر سیاق آیه است. ظاهر آیه این است که ضمیر در جمله و ان کان من قوم به مقتول خطایی برمی گردد و این مقتول در صدر آیه به عنوان مؤمن معرفی شده است. شیخ طوسی در مبسوط می گوید^[۱۷۱]:
…سپس آیه به ذکر دیه و کفاره قتل مؤمنی که در دارالمعاهده (سرزمین کفار طرف پیمان) به قتل برسد، پرداخته و می فرماید: و ان کان من قوم بینکم و بینهم میثاق فدیه مسلمه الی اهله و تحریر رقبه مؤمنه. برخی از اهل سنت می گویند: این بخش ازآیه، کنایه از دیه قتل ذمی در دارالاسلام است. ولی آنچه ما گفتیم با سیاق آیه سازگارتر است، زیرا ضمیری که در اسم کان است در تمام مواردی که در این آیه آمده به مؤمن برمی گردد و شایسته نیست که ضمیر اخیر (و ان کان من قوم…) را بدون دلیل به لفظ دیگری غیر از مؤمن برگردانیم.^[۱۷۲]
مؤید این نظر آن است که در ذیل آیه، حکم به کفاره عتق رقبه مؤمنه شده است در حالی که قتل کافر، کفاره ندارد. علاوه