مسؤولینی که در بخش خدمات دولتی کار می‌کنند و وظیفه آنان ارائه طیف وسیعی از خدمات دولتی است ، در سال‌های اخیر مورد انتقادات فراوانی قرار گرفته اند. رفتار غیر اخلاقی ، پارتی بازی ، وفادار نبودن به سازمان و توجه به منافع فردی ، پیروی نکردن از قوانین و مقررات مأموران دولتی ، همواره از مشکلات اساسی بوده اند که در اکثر کشورها مورد توجه قرار گرفته است و دولت‌ها سعی کرده‌اند برنامه هایی را جهت بهبود رفتار کارکنان پیاده کنند. دانشگاه ها از جمله مراکز دولتی بوده که به عنوان یک محیط فرهنگی و علمی فعالیت می‌کند و مهمترین رسالت آنان ترویج و توسعه دانش و آموزش افراد برای به دست گرفتن مشاغل در جامعه است. ‌بنابرین‏، انتظار می رود که تا حدودی جو اخلاقی این سازمان مناسب بوده و در ارتباطات، روحیه، انگیزش و رضایت شغلی کارکنان تاثیرپذیر باشد. مسلماًً جو اخلاقی نامناسب می‌تواند در رفتار کارکنان تاثیرگذاشته، مدیریت سازمان را با بحران مواجه کند. لذا ضرورت دارد دانشگاه ها بیشتر از هر سازمان دیگری مورد توجه قرار گیرد و برنامه هایی برای ارتقا و رشد اخلاقی این سازمان طرح ریزی شود. به نقل از دبرا و شریل^[۸۲] (۲۰۰۸) نخستین نظریه ای که در اینجا بررسی می شود “خودمحوری” است. خودمحوری به عنوان توجه به نیازها و ترجیح دادن مالکیت شخصی، سازمان یا سیستم اجتماعی بزرگتر تعریف می شود، که تحت تاثیر منافع شخصی، سازمان و یا افزایش اثربخشی برای سازمان است. در این جو اشخاص ممکن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهترین است، بدون توجه به تاثیر برای آن در دیگران بگیرند (ویکتور و کالن، ۱۹۹۸ ). البته، باید در نظر داشت که واژه « بهترین » افراد مختلف مفاهیم متفاوتی دارد که افراد در این صورت بسته به شرایط حاکم و هنجارها،جوی را که مساعد با شرایط خودشان باشد، انتخاب می‌کنند. خود محوری رفتار شخصی را ‌بر اساس جستجو کردن لذتهای بزرگ و دوری از درد و رنج فردی رشد می‌دهد.

جو خود خواهی اشخاص را برای تصمیمات بر اساس نیازهای شخصی و توجه حداقلی به آیین نامه های سازمان یا حتی قوانین هدایت می‌کند (بارنت ۲۰۰۰؛ به نقل از دبرا و شریل ۲۰۰۸ ).

دومین نظریه اخلاقی، “خیرخواهی” است. یک جو خیرخواه، جوی است که بر امور ذاتی از تمایلات فردی تأکید می‌کند و نیازمند افرادی است که تاثیر عملکردها و تصمیمگیریهای خود بر دیگرا ن ر ا مور د توجه قرار دهند. این جو شامل رفتاری است که بیشترین لذت و کمترین رنج را برای افراد بیشتری که شامل گروهکاری، سازمان و جامعه است، فراهم می‌کند(مالی ۲۰۰۳ ، ؛ به نقل از دبرا و شریل، ۲۰۰۸ ) . بسیاری از عملکردها و تصمیمگیریهای افراد، دیگران را تحت تأثیر مستقیم و غیرمستقیم قرار خواهد داد که البته، به نوعی در صورت صحیح و قابل اجرا بودن به خدمت به مردم و رفع مشکلات عموم خواهد پرداخت. خدمت به مردم از ارزش‌های اخلاقی است که در بحث جو اخلاقی و سیره گذشتگا ن به آن بسیار سفارش شده است. ویکتور وکالن ملاک خیرخواه را به عنوان توجه به دوستی، علاقه تیمی و مسئولیت پذیری اجتماعی شناسایی کردند. جو خیرخواه توجه را به ‌گروه‌های کاری، اعضای سازمان، مشتریان و همه سهام‌داران معطوف می‌دارد(بارنت، ۲۰۰۰ ، به نقل از دبرا و شریل،۲۰۰۸ ). اصول دینی نیز ملاک خیر خواه بودن را توجه به شرایط و مواردی می‌داند که در آن صلاح و مصلحت دنیوی و اخروی افراد در آن لحاظ شده باشد.

تئوری سوم اخلاقی به عنوان “اصولی” شناخته شده است. ویکتور و کالن این جو را با این عنوان که شخص تحت تاثیر ارزش‌های هدایت شده، نقش‌ها و رویه های سازمان، سیستم‌های قانونی یا استانداردهای حرفه ای است، تعریف کردند . تصمیم گیری در این جو بر اصول اخلاقی مبتنی بوده، تصمیم‌ گیری بیشتر یک قضاوت به حساب می‌آید تا یک نتیجه و یا پیامد (دبرا، ۲۰۰۸ ). اصول اخلاقی در این جو هنجارهای نهادی و سازمانی را در برداشته، و با توجه به اعتقادات و باورهای جهان شمول افراد است. برای تعیین ابعاد جو اخلاقی، سه تئوری با مراکز قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شده‌اند. این مراکز ابعادی را نمایش می‌دهد که در تصمیم گیری های محلی، شخصی و جهانی استفاده شده است. مراکز فردی، جهت‌گیری لذت جویانه رامنعکس می‌کند. مراکز محلی، کارگروهی، تعهد فردی و سازمانی را نمایش می‌دهد و مراکز جهانی ارجاع وسیعی از گروه یا سازمان‌ها را ارائه می‌دهد (مالی، ۲۰۰۳ ، به نقل از دبرا وشریل، ۲۰۰۸).

از این نُه نوع جو ، ویکتور وکالن پنج بعد محوری از جو اخلاقی را که شامل ابزارگرایی^[۸۳] ، دلسوز^[۸۴] ، استقلال^[۸۵] ، نقش ها^[۸۶] ، قانون و کد^[۸۷] است ، ایجاد کردند.

بعد اول به ابزارگرایی اشاره دارد؛ جایی که تئوری خود خواهی با مکان‌های قابل بررسی شخصی، محلی و جهانی که در کارکنان و سود سازمان^[۸۸] متمرکز است در ارتباط است. جو ابزار گرایی به شکل محدود از

رفتار با رویکرد خود محوری حمایت می‌کند. در این جو، علائق شخصی^[۸۹] رفتار را هدایت می‌کند ( دبرا و شریل ، ۲۰۰۸).

به دلیل این خود محوری جو ابزارگرایی با فقدان توجه به ارزش‌های اخلاقی، حداقل احساس ‌پاسخ‌گویی‌ درون فردی، تأکید ‌بر کارایی یا کنترل هزینه، فقدان توجه به رفاه کارکنان و یک سیستم محرک نتیجه محور را به وجود میآورد(کوهن^[۹۰] ، ۱۹۹۳).افراد در این جو به تاثیر بیرونی قوانین، استانداردهای حرفه ای یا انتظارات مشتریان توجه نمی کنند. در علایق شخصی موارد روشنی از کلا ه برداری و فریبکار ی در یک محیط ابزارگرایی اتفا ق می افتد (دبراو شریل، ۲۰۰۸ ). اشخاصی که در محیطی صمیمی، همراه با جو غالب عاطفی کار می‌کنند، دوستی^[۹۱]، مسئولیت اجتماعی^[۹۲]، کارایی^[۹۳] و علاقه تیمی^[۹۴] را بالاتر از سود شخصی و سود سود سازمانی در نظر می گیرند) السی و آلپکان ، ۲۰۰۹).

هنگامی که سازمان جو اخلاقی دلسوزانه دارد، تأکید بر رفاه دیگران با سیاست‌ها، رویه ها و استراتژی سازمان حمایت می شود. در این محیط نه فقط رویه ها و سیاست‌های سازمان جو را ارتقا می‌دهد، بلکه بیشتر اعضای گروه نیز با این روش رفتار می‌کنند (دبراو شریل، ۲۰۰۸ ). بعد سوم جو اخلاقی نیز، “استقلال” نام دارد؛ ‌جایی که خود انتخابی با مسلکهای شخصی در ارتباط است. تصمیم‌ گیری در این جو اشخاص را به استفاده عمیق عقاید اخلاقی شخصی^[۹۵] برای تصمیمات اخلاقی، بدون در نظرگرفتن تاثیر بیرونی این تصمیمات تشویق می‌کند (بارنت،۲۰۰۰؛به نقل از دبرا و شریل ، ۲۰۰۸). دربعداخلاقی چهارم نقش‌ها، قوانین و رویه های سازمانی^[۹۶] به کار گرفته شده را با توجه خاصی در تصمیم گیری قرار می‌دهند. در این جو، نقش‌ها و سیاست‌های سازمانی پایه ای برای رفتار هستند و تصمیم گیری اخلاقی را هدایت می‌کنند. جنبه‌های منفی این بعد، نقشهای ناآشکار و سیاست های درونی است که با قوانین و استانداردهای کارکنان در تضاد است و توجه کمی به دیگران در فرایند تصمیم گیری دارد (دبرا و شریل، ۲۰۰۸).