۹-آگاهی سازی

۱۰-آگاهی بیرونی

۱۱-آموزش مداری

۱۲-افراد متخصص

( بردبار و همکاران،۱۳۹۱، ۹۸).
باتوجه به مباحث مطرح شده از مدل شایستگی دولویکز استفاده خواهم کرد. دولویکز ^[۵۵] برپایه سالها تجربه درزمینه مدیریت ارزیابی و تجزیه و تحلیل­های شغلی، توانست چارچوب شایستگی مدیریتی خود را پایه­ریزی کند. این مدل شامل ۴۰ ویژگی اصلی در ۵ شاخه است که بعدها او این ۴۰ ویژگی را به ۴۵ ویژگی افزایش داد و آن­ها را در ۶ دسته اصلی تقسیم کرد. از بین این ۴۵ عامل، ۱۲ ویژگی به عنوان شایستگی­های برتر تلقی می­ شود که به طور مستقیم در رابطه با عملکرد مدیران عالی است. این شایستگی­ها درمدل زیر ارائه شده است(بردبار و همکاران، ۱۳۹۱، ۹۹).

۲ ـ ۳ ـ بخش دوم: پیشینه تحقیق

۲ ـ ۳ ـ ۱ ـ پیشینه داخلی

قلی­پور و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان « کاربست مدل میدان نیرو در برنامه­ ریزی برای جانشین­پروری » با بهره گرفتن از روش تحلیل کیفی ـ تحلیل محتوا به تحلیل شیوه ­های تسهیل­گر یا بازدارنده اجرای برنامه­ جانشین­پروری در شرکت ایتوک پرداختند و از مصاحبه به عنوان ابزار گردآوری داده ­ها بهره گرفته­اند. براساس نتایج این تحقیق موانع استقرار جانشین­پروری فرهنگ سازمانی رایج در سازمانهای ایرانی به ویژه بی­صداقتی در ارائه اطلاعات، بی ­اعتمادی به یکدیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهان­شمولی چون؛ عدم­حمایت مدیران عالی، محاسبه هزینه و منفعت و فقدان انگیزه عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعه برنامه جانشین­پروری مانع به وجود می­اورند.

هادی­زاده مقدم و سلطانی (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان« تبیین مؤلفه­ های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری در سازمان» انجام داده­اند. و نشان دادند که چهار عامل مؤثر برای استقرار موفق نظام مدیریت جانشین­پروری (تعیین خط­مشی، ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها، و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری) در صنعت نفت است.
ودادی و زارع­فرد (۱۳۹۰) کار تحقیقی با عنوان «طراحی مدل شایستگی برای استعدادیابی و جانشین­پروری مدیران» انجام داده­اند. این پژوهش با هدف طراحی مدل شایستگی­های مدیریتی جهت استعداد یابی و جانشین­پروری مدیران در شرکت­های هلدینگ عمران شهر های جدید ایران صورت گرفته است. جامعه­آماری شامل مدیران ارشد و میانی شرکت مادرتخصصی و همچنین مدیران ارشد شرکت­های تابعه بوده و ابراز جمع آوری اطلاعات و مصاحبه و پرسشنامه می­باشد. برای تجزیه و تحلیل از روش تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساخاتری استفاده شده است. نتیجه پژوهش یک مدلی شایستگی در ابعاد سه­گانه دانشی اجرایی و شخصیتی و اخلاقی است که شامل شش شایستگی کلیدی بوده و هر شایستگی کلیدی نیز از چند شاخص یا شایستگی فرعی تشکیل شده است.
کرباسی و علوی (۱۳۹۰) درتحقیق خود با عنوان «ملاحظات طراحی و پیاده­سازی اثربخش نظام جانشین­پروری در یک شرکت با رسمیت پایین و کارکنان دانش­محور» به شناسایی تاثیر ویژگیهای دورنی یک سازمان بر طراحی و پیاده­سازی اثربخش نظام جانشین­پروری پرداختند. ویژگیهای سازمان مورد مطالعه عبارتند از: رسمیت پایین، برخورداری از رشد سریع، وجود کارکنان دانش­محور، برخورداری از مالکان و مدیران مشترک. این تحقیق با بهره گرفتن از روش تجزیه و تحلیل تم، بر روی داده ­های حاصل از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، روش­های مناسب اجرای هرگام از برنامه جانشین­پروری و ملاحظاات پیاده­سازی این برنامه در هرگام، بر اساس ویژگیهای خاص این شرکت مورد بررسی قرار گرفته است.

۲ ـ ۳ـ ۲ ـ پیشینه خارجی

جدول (۲-۹) : نمایی اجمالی از پیشینه تحقیقات مدیریت جانشین­پروری در خارج