این ویژگی‌ها تا حد زیادی در نسل سوم نیز وجود دارند لیکن در نسل چهارم تأکید بیشتری بر آن‌ها شده است، علاوه بر این، مهم‌ترین ویژگی‌های کانون‌های نسل چهارم عبارتند از : توجه به نیازهای توسعه‌ای، استفاده از شبیه‌سازی‌های شغلی، توسعه در محل کار، ارزیابی و بازخور همکاران و خودارزیابی؛ به عقیده بالانتاین و پوا (۲۰۰۴)، ویژگی بارز و متمایز نسل چهارم کانون‌ها از اشکال قدیمی‌تر، پرداختن به نیازهای توسعه‌ای به جای شناسایی و برنامه‌ریزی آن است. از این منظر، در نسل چهارم استراتژی توسعه‌ای به کار می‌رود که آن را از استراتژی شناسایی و تشخیصی بوهم و هویل متمایز می‌کند. البته تأکید بر توسعه، تشخیص یا ارزیابی را حذف نمی‌کند[۱۱؛۱۲].
۲-۳-۴- مقایسه با سایر روش‌های ارزیابی
روش کانون ارزیابی به بعضی از روش‌های ارزیابی شبیه و بابقیه روش‌ها متفاوت است. روش‌های ارزیابی کارکنان شامل استفاده از تست‌های توانایی شناختی^[۱۹] می‌شود[۶۲]˓ فهرست علایق^[۲۰][۶۳] و گزارش شخصی خود افراد^[۲۱] [۶۴]، فرم‌های سابقه شخصی^[۲۲][۶۵]، تست‌های مهارت و دانش نمونه‌ی کاری^[۲۳][۶۶]، گزارش بازخورد از چند منبع^[۲۴] (۳۶۰ درجه) [۶۷]، تست‌های عملکرد فیزیکی^[۲۵][۶۸]، مصاحبه‌ها و تست‌های قضاوت موقعیتی^[۲۶][۶۹]، ارزیابی‌های کل‌نگر فردی^[۲۷] [۷۰].
در حالی‌که تست‌های توانایی شناختی، پرسشنامه‌های شخصیت و فرم‌های سابقه شخصی ظاهرا هدفمندتر هستند، اما به اندازه کانون‌های ارزیابی مرتبط با شغل نیستند. در حالی‌که نمونه‌های کاری، گزارش از چند منبع و تست‌های عملکرد می‌توانند توانایی‌های جاری فرد را اندازه‌گیری کنند، اما آن‌ها نمی‌توانند توانایی فرد را برای عمل در شرایط مختلف آنگونه که در شبیه‌سازی نمایش داده می‌شود، ارزیابی کنند. در حالی‌که مصاحبه‌ها، ارزیابی‌های فردی و تست‌ها و مصاحبه‌های موقعیتی می‌توانند اطلاعات وسیع جامعی از فرد فراهم کند، اما در این ارزیابی‌ها روی آنچه که فرد می‌گوید که انجام می‌دهد یا مایل است که در موقعیتی خاص انجام دهد تمرکز می‌شود، در حالی‌که کانون‌های ارزیابی رفتار واقعی فرد را در برخورد با چالش‌های مرتبط با شغل ارزیابی می‌کنند[۵۹].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آنچه که در مورد کانون ارزیابی خاص است، روندهای ارزیابی فردی متفاوتی هستند که در ترکیب با یکدیگر استفاده می‌شوند. کانون ارزیابی شامل انواع مختلفی از تکنیک‌های ارزیابی است (مانند: تست‌ها، تمرین‌های شبیه‌سازی، مصاحبه‌ها)، بیشتر از یک تمرین شبیه‌سازی که ویژگی‌های شغل هدف را ارائه می‌کند، مشاهده‌ی رفتارهای پیچیده مرتبط با شایستگی‌های مدیریتی یا انجام وظایف، ارزیابان آموزش دیده‌ی متعدد( که اغلب شامل مدیران سطوح بالاتر می‌شود) و یک فرایند نظام‌مند، به اشتراک گذاشتن مشاهدات و یکپارچه کردن ارزیابی‌ها. نتیجه کانون ارزیابی، ارزیابی جنبه‌های مختلف عملکرد است و در بسیاری از موارد ارزیابی کلی توانایی برای موفقیت در مشاغل هدف است[۵۹].
۲-۳-۵- برآورد استفاده از کانون ارزیابی و توسعه
بویل ^[۲۸]و دیگران ( ۱۹۹۳ ) در مطالعه‌ای که درباره استفاده از کانون ارزیابی منتشر نموده‌اند، محبوبیت کانون ارزیابی را در انگلستان بررسی کرده‌اند. نتیجه تحقیق آنان نشان می‌دهد که استفاده از کانون ارزیابی در شرکت‌های بزرگ و بخش خصوصی رواج بیشتری دارد. در بخش‌های مختلف صنعتی نیز تفاوت‌هایی وجود دارد. صنایع آب، برق و انرژی، بانک‌ها، دخانیات و صنایع غذایی بیشتر از کانون ارزیابی استفاده می‌کنند. در حالی‌که موسسه‌های آموزشی، رسانه‌ها و اداره‌های دولتی کمتر به کانون ارزیابی توجه دارند. حدود۵۰ درصد (۹/۴۹ درصد) سازمان‌های بخش خصوصی و ۷/۳۸ درصد سازمان‌های بخش عمومی، از کانون‌های ارزیابی استفاده می‌کنند. مثل سایر بررسی‌های قبلی، اثبات این ارقام کار ساده‌ای نیست. اما به هرحال نشان از رشد استفاده از کانون‌های ارزیابی در دهه ۱۹۹۰ دارد. یافته‌های جالب دیگری نیز وجود دارد. در مطالعه مزبور روشن شد که تکنولوژی کانون ارزیابی کاربردهای متعددی دارد که از بین آنها چهار مورد اصلی زیر شناسایی شد.
– انتخاب در بدو استخدام، (به طور معمول برای افراد تحصیل‌کرده سازمان)
– استخدام بیرونی در سطوح ارشد سازمان
– شناسایی افراد برای فرصت‌های ارتقا
– توسعه شغلی[۱۱].
برخی سازمان‌ها از کانون ارزیابی برای تمامی این موارد استفاده می‌کنند و پاره‌ای نیز دست کم به دنبال کسب دو هدف هستند. سازمان‌های بزرگ بخش خصوصی از کانون‌های ارزیابی برای انتخاب در بدو استخدام استفاده می‌کنند. در حالی‌که بخش عمومی که افراد تحصیل‌کرده زیادی را استخدام می‌کند، ترجیح می‌دهد که از کانون ارزیابی برای ارتقای افراد استفاده کند. مطالعه‌ای که در سال ۱۹۹۷ انجام گرفته، نشان می‌دهد که استفاده از کانون ارزیابی از سایر روش‌ها رشد سریع‌تری داشته است و بیش از ۶۵ درصد سازمان‌هایی که بیشتر از ۱۰۰۰ نفر کارمند دارند، از این روش استفاده می‌کنند[۱۱].
بخش خصوصی و عمومی از یک جنبه بسیار شبیه یکدیگر هستند و آن استفاده از ابزار کانون ارزیابی برای توسعه شغلی کارکنان است. در سال ۱۹۹۹ نویسندگان کتاب، تحقیقی را با هدف میزان کاربری فرایند کانون ارزیابی در استخدام افراد تحصیل‌کرده آغاز کردند. ۸۳ درصد شرکت‌ها مدعی بودند که از کانون‌های ارزیابی در برخی مراحل فرایند استخدام استفاده می‌کنند. هر چند تحقیق بویل و دیگران ( ۱۹۹۳ ) تفاوت‌هایی را در میزان استفاده از کانون ارزیابی در بخش عمومی و خصوصی نشان می‌دهد، اما در این مطالعه تفاوتی دیده نشد. متوجه شدیم که بر خلاف انتظار، برخی شرکت‌های کوچک نیز برای استخدام افراد مناسب از کانون ارزیابی استفاده می‌کنند[۱۱].
۲-۴- کانون ارزیابی و توسعه و جانشین‌پروری
برای آگاه شدن از کاربرد کانون‌های ارزیابی در سازمان‌های مدرن، تکامل تدریجی روش کانون ارزیابی در طول زمان و وابستگی کانون‌های ارزیابی به زمینه‌های مدرن، لازم است که سازمان‌ها، کارگران و محیط کار در حال تغییر را بشناسیم. ما بحث می‌کنیم که کانون‌های ارزیابی می‌توانند و باید نقشی اساسی در کمک به نیازهای مدیریت استعداد بازی کنند. تکنولوژی‌های به سرعت درحال تغییر، از افزایش تصاعدی اطلاعات در دسترس حمایت می‌کنند. برای دست یافتن به این مطالبات، ساختارهای سازمانی تخت شده‌اند، حدود مدیریتی کاهش یافته‌اند، سطوح مسئولیت کارمندان، وابستگی به یکدیگر و تنوع مهارت‌ها افزایش یافته است[۷۱]. به طور خلاصه، امروزه سرمایه انسانی سازمان بیشتر از هر وقتی به عنوان عامل اصلی اثربخشی کلی سازمان شناخته می‌شود. این تغییرات متنی و مطالبات مرتبط با مدیریت استعداد فرصتی برای اعمال کانون‌های ارزیابی به شیوه‌های جدید برای کمک به حرکت سازمان به سمت چشم‌انداز تجاری، در حال تغییر است‌. در همین زمان می‌دانیم که بسیاری از سازمان‌ها در محیطی پایدار فعالیت می‌کنند. بنابراین روش‌های سنتی کانون ارزیابی در این موارد بسیار مناسب است[۵۹].
یک گرایش در مدیریت منابع انسانی که در مورد ارزش در حال افزایش روش کانون ارزیابی صحبت می‌کند، ادغام فوق‌الذکر در سراسر عملیات مدیریت استعداد در درون سازمان است. با این‌که کانون‌های ارزیابی ابزاری برای تعدادی از کارکنان سنتی و عملیات منابع انسانی مجزا بوده است، اما در سیستم‌های مدیریت استعداد یکپارچه ارزشمندتر هستند. از آنجایی که کانون‌های ارزیابی برای پاسخ به نیازهای متعدد مدیریت استعداد به اندازه‌ی کافی منعطف هستند، برای حفظ امنیت قانونی به اندازه کافی استاندارد هستند و به منظور تسهیل بازخورد معنی‌دار به اندازه کافی کاربر پسند هستند، روش کانون ارزیابی ابزار ارزشمندی در یکپارچه‌سازی اطلاعات مدیریت استعداد است. در حقیقت چند ابزار دیگر وجود دارند که می‌توانند برای استخدام کارمندان آینده‌نگر، برای انتخاب، تصمیمات ارتقاء و فراهم کردن ورودی برای برنامه‌های جانشین‌پروری و اطلاع‌رسانی برنامه‌های توسعه‌ای به کار روند. برای مثال، با وجود اینکه بازخورد از چند منبع در ارزیابی ۳۶۰ درجه، اطلاعات مفیدی برای آموزش و توسعه فراهم می‌کند، اما برای برنامه‌های جانشین‌پروری چندان مفید نیست، زیرا اندازه‌گیری شایستگی‌های آینده‌ی فرد از طریق ارزیابی همکار فعلی وی بحث برانگیز است و برای تنظیمات اداری مانند تصمیم‌گیری برای ارتقاء˓ به دلیل عدم استاندارد و تعصبات ارزیاب ارزش زیادی ندارد. در مقابل، کانون‌های ارزیابی چارچوبی برای انجام همه این عملیات فراهم می‌کنند و همزمان یک هم‌افزایی استراتژیک مهم بین آن‌ها˓ ( به عنوان مثال با تعریف عملکرد در مشاغل متعدد، با چشم‌انداز فعلی و آینده ) با هدف بهینه‌سازی ارزش سرمایه انسانی برای شرکت فراهم می‌کنند[۵۹].
دومین گرایش دنیای کار این است که، همان‌طور که سازمان‌ها به جهانی شدن ادامه می‌دهند نیاز به انطباق شیوه‌های کانون ارزیابی با بافت محلی در حال تغییر افزایش می‌یابد. هزاران کانون ارزیابی در حال حاضر در بسیاری از کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه در همه قاره‌ها در حال بهره‌برداری هستند. تورنتن و لیونز^[۲۹](۲۰۰۵) رشد کانون‌های ارزیابی را در کشورهای مختلف در طول بیست سال گذشته گزارش می‌کنند. تورنتون و پوآ (۲۰۱۱) نمونه‌های بیشتری از برنامه‌های مدیریت استعداد با بهره گرفتن از روش کانون ارزیابی در ایالات متحده، انگلستان، کره، بلژیک، آفریقای جنوبی، سوئیس، سوئد، برزیل، سنگاپور، چین، روسیه، ژاپن، و اسرائیل را نشان می‌دهند[۵۹].
سومین گرایش، شامل محیط‌های متلاطم تجاری و نقش‌های کاری به سرعت در حال تغییر کارمندان می‌باشد. انعطاف‌پذیری کانون‌های ارزیابی برای شبیه‌سازی موقعیت‌های مختلف باعث شده به عنوان یک ابزار ارزشمند باقی بماند. افزایش تنوع در محل کار، برنامه‌های کاربردی میان فرهنگی روش، و موقعیت‌های کاری به هم وابسته، می‌تواند به این معنی باشد که مهارت‌های ارتباطی، مانند آنچه که به ظاهر در کانون‌های ارزیابی اندازه‌گیری می‌شود، به طور فزاینده‌ای به درک عملکرد کارکنان وابسته می‌باشد. در نهایت با توجه به تغییرات جمعیتی محیط کار، افزایش سریع ادعاهای تبعیض، استاندارد، قابلیت اطمینان، و اعتبار کانون‌های ارزیابی، این روش را به یک ابزار عادلانه و قابل دفاع برای تصمیم‌گیری در مورد انتخاب و ارتقا تبدیل کرده است[۵۹].
۲-۵– اخلاق، الزامات قانونی و مسئولیت اجتماعی
گروه‌های ذینفع مختلف کانون ارزیابی ( مانند ارزیابی‌شوندگان، ارزیابان، سازمان‌ها و مشاوران) حقوق و مسئولیت‌های مختلفی دارند.
۱- توجیه شرکت‌کنندگان: سازمان باید قبل از ارزیابی اعلام کند تا ارزیابی‌شوندگان کاملا درباره برنامه توجیه شوند. این اطلاعات باید قبل از وقایع ارزیابی به صورت مکتوب در دسترس باشد. در حالی‌که اطلاعات تهیه شده در سازمان تغییر خواهد کرد، اما اطلاعات اساسی زیر باید در اختیار همه ارزیابی‌شوندگان قرار گیرد:
– اهداف: با توجه به هدف کانون ارزیابی، سازمان باید ساختارهای رفتاری را که قرار است اندازه‌گیری شود˓ انتخاب کند و ماهیت عمومی تمرین‌ها را قبل از ارزیابی توضیح دهد.
– انتخاب: اینکه افراد چطور برای شرکت در کانون انتخاب شوند.
– اعضا: اطلاعات کلی اعضای کانون ارزیابی و نقش ارزیابان، شامل ترکیب، تجربه مرتبط و پرورش ارزیاب.
– اسناد: چه اسنادی توسط افراد باید تکمیل شود و توسط سازمان جمع آوری و نگهداری می‌شود.
– نتایج: نتایج کانون ارزیابی چطور استفاده خواهد شد، چه پیشنهاداتی خواهد شد و نتایج کانون ارزیابی چه مدت نگهداری خواهد شد.
– بازخورد: چه زمانی، چگونه (مکتوب، چهره به چهره(مستقیم)، به کمک تکنولوژی) و چه نوع باز خوردی(با ساختار رفتاری، با تمرین، ترکیبی) به فرد داده خواهد شد.
– توسعه: مکانیزم‌های پیگیری حمایت و نظارت، اگر قرار است هر کدام از موارد وجود داشته باشد( مانند: کوچینگ، منتورینگ، حمایت مدیر ارشد یا سرپرست)
– مسیر: اگر عملی است،‌اینکه چطور نتایج کانون ارزیابی به فرهنگ و استراتژی‌های سازمان وصل می‌شود و این‌که چطور نتایج با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی یکپارچه می‌شود.
– باز ارزیابی: روند باز ارزیابی( اگر وجود دارد)
– دسترسی: چه کسی و تحت چه شرایطی گزارشات کانون ارزیابی را خواهد داشت.
– تماس: فردی که مسئول بایگانی است و جایی که قرار است نتایج ذخیره و بایگانی شود
– امنیت اطلاعات الکترونیکی: اطلاعات درباره پروتکل امنیتی برای فایل‌های اطلاعات الکترونیکی و رعایت استانداردهای حرفه‌ای و قانونی مرتبط با مدیریت اطلاعات الکترونیک و دسترسی به اطلاعات[۷۴].
۲- حقوق ارزیابی‌شونده: فعالیت‌های کانون ارزیابی معمولا حجم وسیعی از اطلاعات را درباره فردی که وارد کانون شده است تولید می‌کند. این اطلاعات به شکل‌های مختلفی وجود دارد مانند: یادداشت‌های مشاهده‌گر، گزارشات عملکرد در تمرین‌ها، نمرات ارزیاب، تست‌های کامپیوتری یا کاغذ و قلمی، فایل‌های ویدئویی و گزارشات نهایی کانون ارزیابی. این لیست به اطلاعات وسیعی که در مورد فرد جمع‌ آوری شده است اشاره می‌کند. با توجه به حقوق ارزیابی‌شوندگان باید به موارد زیر توجه کرد:
– ارزیابی‌شوندگان باید بازخوردی از عملکردشان در کانون ارزیابی دریافت کنند و در مورد هر پیشنهادی که به آنها شده باید کاملا توجیه شوند.
– ارزیابی‌شوندگانی که اعضای سازمان هستند این حق را دارند که هر گزارش مکتوب خلاصه و رسمی که از عملکرد آن‌ها و پیشنهادات به آ‌نها، برای مدیریت آماده شده را بخوانند. متقاضیان سازمان باید حداقل پیشنهادات نهایی را دریافت کنند و در صورت امکان و یا تقاضای خودشان، دلیل پیشنهاد را نیز دریافت کنند.
– برای اطمینان از امنیت تست، تمرین‌های کانون ارزیابی و گزارشات ارزیاب در مورد عملکرد در تمرینات خاص لازم نیست که فاش شوند، اما دلیل منطقی و اعتبار اطلاعات مرتبط با نمرات ابعاد رفتاری و دلایل پیشنهادات باید برای پاسخ به ارزیابی‌شوندگان در دسترس باشد.
– سازمان باید ارزیابی‌شونده را از آنچه که ثبت شده است، اطلاعاتی که جمع‌ آوری شده‌، نگهداری شده، استفاده شده و منتشر شده است، آگاه کند. ارزیابان باید آگاه باشند که فعالیتشان در کانون ارزیابی به صورت مناسب ثبت شود، زیرا این احتمال وجود دارد که این اطلاعات ثبت شده یا سایر داده های شخصی در فراتر از مرزهای کشورشان و در اینترنت( در اختیار همگان) قرار گیرد.
– اگر سازمان‌ها تصمیم بگیرند که از نتایج کانون برای اهدافی غیر از آنچه اعلام کرده‌اند˓ استفاده کنند و این استفاده روی ارزیابی‌شوندگان تأثیر دارد، ارزیابی‌شوندگان باید از آن آگاه شده و موافقت آن‌ها گرفته شود[۷۴].
۳- حق چاپ ( کپی رایت ) و حقوق فکری: به علاوه، مواد کانون ارزیابی ( شبیه‌سازی‌ها و سایر تمرین‌ها، مقیاس‌های رتبه‌بندی، مواد آموزش ارزیابان) اغلب دارایی فکری هستند و باید توسط قوانین کپی رایت بین‌المللی محافظت شوند. احترام به کپی رایت و حقوق فکری دیگران تحت هر شرایطی باید حفظ شود[۷۴].
۴- حفاظت اطلاعات: برنامه کانون ارزیابی باید همچنین از همه‌ی قوانین حفاظت اطلاعات که در ناحیه‌ای که کانون فعالیت می‌کند مقرر شده است،‌‌ تبعیت کند. به عنوان مثال: قانون حفاظت اطلاعات انگلستان، دستورالعمل اتحادیه اروپا در حفاظت از اطلاعات و غیره[۷۴].
۵- رعایت قوانین و مقررات مرتبط با استخدام: طراحی کانون ارزیابی، اعتبار، اجرا و مستندسازی باید با رعایت قوانین و اساس‌نامه موجود در سازمان، قوانین محلی، ایالتی، استانی یا ملی انجام شود. این شامل جلوگیری از تمایز ناعادلانه علیه گروه‌های حمایتی ( مانند: مردم بومی، گروه‌های نژادی، گروه‌های مذهبی، و…) نیز می‌شود[۷۴].
۲-۶- عناصر اصلی کانون ارزیابی
مجموعه‌ای از راهنماهای حرفه‌ای بین‌المللی، راهنمایی‌ها و ملاحظات اخلاقی برای عملیات کانون ارزیابی(۲۰۰۹) از سال۱۹۷۵ کانون ارزیابی را راهنمایی کرده است. این راهنما اظهارات سیاسی مبتنی برشواهد است که اثرگذاری، انصاف و دفاع قانونی از برنامه‌های کانون را راهنمایی می‌کند.
آن‌طور که در راهنماها بیان شده است، هشت عنصر اصلی هر کانون ارزیابی عبارتند از: