۲ـ۲ـ انواع تعهد سازمانی
مدیران در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق‌نظر دارند:
۱ـ تعهد نسبت به سازمان
۲ـ تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب‌رجوع
۳ـ تعهد نسبت به خود
۴ـ تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
۵ـ تعهد نسبت به کار (رضائیان، ۱۳۷۴).
هرسی و بلانچارد بیان می‌کنند که هر یک از تعهدات به‌طور جداگانه فوق‌العاده در کار مدیریت مؤثر و بااهمیت است (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۱).
حال به ترتیب به‌عنوان تعهدهای ذکرشده می‌پردازیم:
۲ـ۲ـ۱ـ تعهد نسبت به سازمان
اولین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر، خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به‌گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد. خوش‌نام کردن سازمان حمایت از مدیریت رده‌بالا و عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان از موارد تعهد به سازمان هستند.
۲ـ۲ـ۲ـ تعهد نسبت به مشتری
شاید مهم‌ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای آن‌ها.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲ـ۲ـ۳ـ تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زند. آن‌ها در همه موقعیت‌ها به‌عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به‌عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
۲ـ۲ـ۴ـ تعهد نسبت به مردم
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن‌ها کار می‌کنند، ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به‌منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت، انرژی و کار روزانه با زیردستان، نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به‌ خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل‌دهنده این تعهد هستند: نشان دادن علاقه‌مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نوآورانه.
۲ـ۲ـ۵ـ تعهد نسبت به وظیفه یا تکلیف
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند معنا می‌بخشند. آنان زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل‌گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود. درصورتی‌که این پنج بعد به‌طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه‌های خود نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت، می‌تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش‌های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک‌تک افراد می‌شود و نه‌فقط وظیفه مدیر. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران، برای ایجاد آن‌ها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به‌طور واقعی وفادار باشد، زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند.
۲ـ۳ـ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
ماتیو و زاجاک با تجزیه‌وتحلیل یافته‌های بیش از دویست تحقیق، مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند:
۲ـ۳ـ۱ـ ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های ازدست‌رفته در سنین بالا می‌دانند. می‌یر و آلن اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود، تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.
جنسیت: زنان نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زن‌ها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات، ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی، انتظارات بیشتر افراد تحصیل‌کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌هاست.
ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد؛ اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.
سابقه در سازمان و سمت سازمانی: به دلیل سرمایه‌گذاری‌های فرد در سازمان، سابقه بیشتر در مقام یک سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ها فراهم شود؛ بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالایی دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن‌ها افزایش می‌دهد. درنتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‌شود.
حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت‌نفس برای فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
۲ـ۳ـ۲ـ خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است؛ اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن‌ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار «الدهام و ‌هاک من» دارند. تحقیق «ماتیو زاجاک» هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی‌شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. خصوصیات به‌دست‌آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش‌انگیز با تعهد سازمانی به‌ خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل‌توجهی داشته است.
۲ـ۳ـ۳ـ تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته‌اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات، رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می‌دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند، از کمک خود به سازمان و گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می‌شود.
ملاحظه‌کاری و ساخت‌دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی، همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین‌دستان تعدیل می‌شود.
ارتباط با رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به‌موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند؛ موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط‌های غیرقابل‌پیش‌بینی، تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می‌شود.
۲ـ۳ـ۴ـ ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی‌داری ملاحظه شده است. اشاره می‌شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد؛ اما این مسئله توسط تجزیه‌وتحلیل متا تأیید نشده است. موریس و استیزر چنین اظهار می‌دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به‌وسیله درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کند؛ اما این ادعا نیز توسط تجزیه‌وتحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است (ر. ک. پایگاه اطلاع‌رسانی دانش‌نیوز، ۱۳۸۹).
۲ـ۴ـ وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام‌شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه‌گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات موردی که همکاران در سال ۱۹۸۲ میلادی، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از فرض‌ها در این مورد این است که وضعیت نقش، ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است؛ اما مسئله‌ای که روشن نیست این است که آیا رابطه‌ای بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری ازجمله تعهد سازمانی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می‌گیرد؟ (رنجبریان، ۱۳۷۵).
پارسونز جامعه‌شناس آمریکائی و از صاحب‌نظران مکتب ساخت‌گرایی در جامعه‌شناسی هر نظام اجتماعی را برای اینکه بتواند کارکردهای اصلی خود را به انجام برساند دارای چهار کارکرد ابزاری می‌داند که عبارت‌اند از هدف‌‌جویی، انطباق و سازگاری با محیط، وحدت و هماهنگی و حفظ موجودیت الگویی و برای حفظ نظام اجتماعی بر دو نکته تأکید دارد. به اعتقاد او یک جنبه از نظم را می‌توان از طریق اطاعت ناشی از اجتماعی شدن و نظارت اجتماعی حفظ کرد و در وهله دوم نظام اجتماعی نیاز به سازوکاری که به تعادل و تطابق می‌ انجامد دارد (توسلی، ۱۳۸۸)؛ بنابراین طبق دیدگاه پارسونز سازمان‌ها به‌عنوان نظام‌های اجتماعی نیاز دارند تا برای حفظ نظم در خود و همچنین بری تحقق بخشیدن به لوازم چهارگانه کارکردی، ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی را به اعضای خود انتقال دهند و این یکی از کارکردهای جامعه‌پذیری در سازمان است.