• • سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه ­های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی­های کارگزینی و برنامه ­های کاری

• • درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرآیندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرآیندها

• • فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب­های روحی آنان

• • ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می‌گردد

• • ارتقاء مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان

• افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مى­شود:

*در حد امکان دادن اختیار تصمیم­گیرى به رده­هاى پایین سازمان؛

*واگذارى حل مشکل به افرادى که به آن نزدیک­ترند؛

*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛

*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام درست کارها(کارایی)(شریف­زاده و محمدی­مقدم، ۱۳۸۸)

علل گرایش سازمان­ها به توانمندسازی

محرک­های درونی و بیرونی متعددی سازمان­ها را بر توانمندسازی کارکنان­شان ترغیب نموده است. مهم­ترین محرک­های درونی عبارتند از:

الف) بهره ­وری

هر گاه از کیفیت و بهره ­وری سخن به میان می ­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار ‌می‌گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره ­وری سازمانی را ‌می‌توان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان­کاری سازمان و نهایتاًً بهبود بهره ­وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ ها و راه ­حل­های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می­سازد. از طرف دیگر، برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان می­گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می ­آورند، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره ­وری سازمانی می­بایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

کانتر معتقداست که نه­نتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا می­رود، بلکه بهره ­وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارت‌ها ارتقا می­یابد(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲).

ب) ایجاد تحول در سازمان

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است. تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می­دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما ‌به این امر کمک نمی­کنند. اینجا است که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تحول سازمانی، به کارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه ­های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای حوزه تحول سازمان بوده ­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویایی­های گروهی، در دهه­های ۱۹۴۰و ۱۹۶۰ رشد فزاینده­ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیل­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه ­حل­ های بهتری را برای مشکلات موجب می­ شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت­کننده را بیشتر می­ نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز ‌می‌کنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد ‌می‌باشد و به طور قابل ملاحظه­ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می­بخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت­دهی به آنان محقق می­ شود به همین علت است که مشارکت، شکل مؤثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش می­دهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می­بخشد (همان)

ج) امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان­ها را به خود مشغول می­سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف آن می­گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می­ دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش­های انسانی می­گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می­ شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان­ها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، ۱۳۷۹)

همچنین محرک­های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران، توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهم­ترین محرک­های بیرونی عبارتنداز:

الف) تأثیر فناوری بر محیط­های کاری

امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­ های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد ‌کرده‌است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری ­های نوین از ویژگی­های آن به شمار می ­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)

­ج) افزایش انتظارات مشتریان