اوایل دهه ۱۹۹۰

در سال ۱۹۹۰، اسکاندیا ای.اف.اس، لیف ادوینسون را به عنوان «مدیر سرمایه‌ی فکری» منصوب می‌کند. این اولین باری است که نقش مدیریت سرمایه‌ی فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت می‌یابد. کاپلان و نورتون (۱۹۹۲)، مفهوم کارت امتیازی متوازن را معرفی می‌کنند. امتیازدهی متوازن مبتنی بر این فرض است: «آنچه را که شما اندازه‌گیری می‌کنید، همان چیزی است که به‌دست می‌آورید».

اواسط دهه ۱۹۹۰

نوناکا و تاکاشی(۱۹۹۵)، کار بسیار با ارزششان را درباره‌ی «سازمان دانش‏آفرین» معرفی می‌کنند. اگرچه تمرکز این کتاب بر «دانش» است، تمایز بین دانش و سرمایه‌ی فکری در آن بسیار ظریف است. در سال ۱۹۹۴، ابزار شبیه‌سازی سلمی با نام تانگو روانه‌ی بازار می‌شود. تانگو اولین محصول پرفروشی است که در آموزش مدیران درباره‌ی اهمیت عوامل ناملموس به‌کار می‌آید. همچنین در سال ۱۹۹۴، یک ضمیمه برای گزارش سالانه‌ی شرکت اسکاندیا تهیه می‌شود که موجودی سرمایه‌ی فکری آن را نشان می‏دهد. گزارش سرمایه‌ی‌ فکری، علاقه‌ی زیادی را در شرکت‌هایی که به‌دنبال پیروی از پیشگامی اسکاندیا هستند، ایجاد می‌کند (ادوینسون، ۱۹۹۷).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اواخر دهه ۱۹۹۰

در اواخر دهه ۱۹۹۰، سرمایه‌ی فکری موضوع مورد پسند بسیاری از محققان و کنفرانس‌های علمی، مقالات و نشریات مختلف می‌شود. تعداد بسیار زیادی پروژه در سطح وسیع انجام می‌گیرد. برای مثال، پروژه‌های مریتم ، دانمارک و استکهلم. در سال ۱۹۹۹ ا.آی.سی.دی یک سمپوزیوم بین‌المللی درباره‌ی سرمایه‌ی فکری در آمستردام برگزار می‌کند.

۲-۵-۱٫ سرمایه‌ی فکری به عنوان یک مزیت رقابتی
طرف‌داران مکتب دانش، بدین‌گونه، درباره‌ی مزیت رقابتی‌ بحث می‌کنند: یک شرکت، پیروز نبرد رقابتی است اگر دانشی مناسب‌تر از رقبایش داشته باشد (اینکپن، ۱۹۹۸؛ زاک،۱۹۹۹). از این دیدگاه، مزیت رقابتی، اساساً از شرکت و دانش آن ناشی می‌شود (کاتر،۲۰۰۱). گفته‌می‌شود که دانش، منبعی خوب برای مزیت رقابتی است؛ چرا که تابع اثر صرفه‌جویی‌های حاصل از مقیاس و قلمرو است. این بدین معناست که یک شرکت، وقتی دارای دانش مناسب باشد، می‌‌تواند از این دانش در بسیاری از حوزه‌های کاری با هزینه‌های نهایی ناچیز، استفاده کند (گرانت، ۱۹۹۷). با توجه به سهم دانش در ایجاد مزیت رقابتی، تمایز بین دانش صریح و دانش پنهان، همان‌طور که از نظر پولانی(۱۹۶۶) مطرح شد، مهم است. دانش صریح را رقبا به‌آسانی کپی می‌کنند؛ در حالی‌که دانش پنهان، مرتبط‌تر با منبع مزیت رقابتی است (مک‌آیولای و همکاران، ۱۹۹۷؛ لئونارد وسنسیپر، ۱۹۹۸).
یکی از طبقه‌بندی‌های مهم دیگر دانشِ ناشی از سرمایه‌ی فکری، سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی ساختاری است (ادوینسون و مالن، ۱۹۹۷). سرمایه‌ی انسانی مبتنی بر دانش کارکنان، موجب نوآوری و خلاقیت، مهارت‌ها و همچنین ارزش‌ و فرهنگ می‌شود. البته این حوزه از سرمایه‌ی فکری، نمی‌‌تواند دارایی یک شرکت باشد؛ چون کارکنان، دانش، مهارت‌ها و تجربه‌ی خود را با ترک شرکت، می‌برند؛ بنابراین، سرمایه‌ی انسانی تنها می‌‌تواند اجاره داده شود و بدین معنی، ریسک بالایی دارد. از طرف دیگر، سرمایه‌ی ساختاری عبارت است از هر چیزی که در محل کار می‌ماند، حتی وقتی کارکنان به خانه می‌روند؛ بنابراین دارایی یک شرکت است و شرکت می‌‌تواند از طریق آن به تجارت بپردازد (ادوینسون و مالن، ۱۹۹۶؛ ادوینسون، ۱۹۹۷). به همین دلیل، مزیت رقابتیِ واقعی یک شرکت، عمدتاً بر اساس سرمایه‌ی ساختاریش بنا نهاده می‌شود. بدین ترتیب، یکی از مهم‏ترین چالش‌های مدیریت سرمایه‌ی فکری، تبدیل سرمایه‌ی انسانی شرکت به سرمایه‌ی ساختاری است (لانک، ۱۹۹۷).
در این راستا، مدیریت دانش می‌‌تواند به عنوان بخشی از فرایند مدیریت تعریف شود. بدین‌صورت که بر تحلیل نظام‌مند، برنامه‌ریزی، انباشت، خلق، توسعه و کاربرد دانش شرکت تمرکز کند و با سعی خود تا حد زیادی سرمایه‌ی انسانی را به سرمایه‌ی ساختاری به منظور ایجاد مزیت رقابتی تبدیل کند (کاتر،۲۰۰۱). مکتب مبتنی بر دانش دارای حمایت تجربی قابل ملاحظه‌ای در ادبیات مربوطه است. مطالعات زیادی را می‌توان دید که تأثیر مستقیم دانش کارکنان بر مزیت رقابتی (مکووک‌برنسیک وزابکار، ۲۰۰۱)، رشد فروش (هال، ۱۹۹۱)، سهم بازار (مکووک‌برنسیک، ۲۰۰۱)، سودآوری و ارزش افزوده‌ی هر یک از کارکنان را نشان می‌دهند (کاترو آلفیرویک، ۲۰۰۳). تحقیق پاکو (۲۰۰۲) نشان می‌دهد که در میان انواع مختلف دانش، شرکت‏ها، مناسب‌ترین منبع مزیت رقابتی را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می‌دانند. بعضی مطالعات دیگر، سعی دارند انواع دانش را با توجه به درجه‌ی اهمیت برای رقابتی‌شدن و عملکرد یک شرکت طبقه‌بندی کنند. یکی از این مطالعات (ریزنبرگر، ۱۹۹۸)، نشان می‌دهد که ۹۶ درصد شرکت‌ها، دانش درباره‌ی مشتریان را، بسیار مهم می‌دانند. انواع دیگر دانش به صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند: دانش فنی (۸۷%)، قابلیت‌های افراد (۸۶%)، دانش درباره‌ی محصولات (۸۵%)، دانش درباره‌ی بازار (۸۳%) و دانش درباره‌ی رقبا (۸۱%).
این تحقیق همچنین درباره‌ی پیامدهای مثبت دانش بحث می‌کند. حدود ۸۳درصد شرکت‌ها بر این باورند که نتایج مستقیم دانش برتر، واکنش سریع‌تر به چالش‌های محیطی، بهبود نوآوری و تصمیم‌گیری و کارآیی بیشتر است. حدود ۸۲درصد شرکت‌ها نیز بر این باورند که منفعت مستقیم دانشِ مناسب، موجب انعطاف‌پذیری بیشتر یک شرکت است.
۲-۵-۲٫ تعاریف سرمایه‌ی فکری
اولوه، سرمایه‌ی فکری را دانش مفید بسته‏بندی‏شده می‏داند (اولوه، ۲۰۰۵). دی پابلوسف آن را شامل تمامی منابع دانش محوری می‏داند که برای سازمان ارزش تولید می‏کند ولی در صورت‏های مالی شرکت وارد نمی‏شود (دی‏پابلوی، ۲۰۰۴). برخی از صاحب‏نظران نیز سرمایه‌ی فکری را مبنایی برای درک دارایی‏های نامشهود سازمان که شامل دانش، اطلاعات، دارایی‏های فکری و تجربه است، می‏دانند (هارینسون، ۲۰۰۱) و برخی نیز آن را سرمایه‏ای که بین عامل‏های سازمانی (منابع انسانی و ارتباطات) و زیرساخت‏ها (مجازی و فیزیکی) تمایز قائل می‏شود.
در بیشتر موارد، اصطلاح «سرمایه‌ی فکری»، مترادف با «دارایی‌های ناملموس» در نظر گرفته می‌شود. به عبارت دقیق‌تر، آیتم‌های ناملموسی وجود دارند که به لحاظ منطقی بخشی از سرمایه‌ی فکری یک سازمان نیستند. شهرت یک سازمان ممکن است محصول فرعیِ (یا یک نتیجه) کاربرد منطقی سرمایه‌ی فکری سازمان باشد؛ اما نمی‌‌تواند بخشی از آن محسوب شود. در گذشته نیز تمایز بین دارایی‌های ناملموس و سرمایه‌ی فکری مبهم بوده است. دارایی‌های ناملموس با عنوان «سرقفلی» و سرمایه‌ی فکری به عنوان بخشی از سرقفلی در نظر گرفته شده‌اند. در همین اواخر، تعدادی از طبقه‌بندی‌های معاصر، این تمایز را به طور مشخص با تقسیم سرمایه‌های فکری به حوزه‌های سرمایه‌ی بیرونی(مشتریان)، سرمایه‌ی درونی(ساختاری) و سرمایه‌ی انسانی تعدیل کرده‌اند (برای مثال اسویبای، ۱۹۹۷؛ روس و همکاران، ۱۹۹۷؛ استوارت، ۱۹۹۷؛ ادوینسون و استن فلت، ۱۹۹۹، ادوینسون و مالان، ۱۹۹۷).
اتیامی معتقد است که دارایی‏های نامشهود، شامل طیف وسیعی از فعالیت‏ها مانند فن‌آوری، اعتماد به مصرف‌کننده، علامت یا مارک تجاری، فرهنگ مشترک و مهارت‏های مدیریت هستند.‏ هال نیز بر آن است که این دارایی‏ها، پیش‌برنده‌ی ارزش هستند و منابع مولد را به دارایی‏های با ارزش افزوده تبدیل می‏کنند و باعث مزیت رقابتی می‏شوند. او سرمایه‌ی فکری را شامل دو دسته می‏داند:
۱- دارایی فکری (IP^[67])؛ ۲- دارایی دانشی^[۶۸].
از افراد مهمی که ادبیات سرمایه‌ی فکری را بازنگری کرده‌اند، می‌توان از بنتیس (۱۹۹۹)، روس و همکاران(۱۹۹۷)، بروکینگ(۱۹۹۶) و استوارت (۱۹۹۷) نام برد. تعاریف زیر را از این چهار محقق برجسته به‌طور خلاصه آورده‌ایم:
سرمایه‌ی فکری اصطلاحی مبهم و پیچیده است؛ اما اگر از آن بهره‌برداری شود، پایگاه منابع جدید را فراهم می‌سازد تا از طریق آن سازمان بتواند رقابت کند (بنتیس،۱۹۹۶). در تعریفی دیگر، بنتیس(۱۹۹۸) معتقد است که سرمایه‌ی فکری، تلاش برای استفاده‌ی مؤثر از دانش (محصول نهایی) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است.
سرمایه‌ی فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی‌های ناملموس بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارایی زیرساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت‌هایش توانمند می‌‌‌سازد (بروکینگ، ۱۹۹۶).
سرمایه‌ی فکری شامل‏همه‌ی فرآیندها و دارایی‌هایی می‌شود‏ که ‏معمولاً در ترازنامه نشان داده نمی‌شوند و همچنین شامل همه‌ی دارایی‌های ناملموسی می‌شود (مثل مارک‌های تجاری، حق ثبت و بهره‌برداری محصولات و نام‌های تجاری) که در روش‌های حسابداری مدرن مورد توجه است. سرمایه‌ی فکری عبارت است از جمع دانش اعضای سازمان و کاربرد دانش آن‏ها. (روس و همکاران،۱۹۹۷).
سرمایه‌ی فکری شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه است که می‌‌تواند برای ایجاد ثروت‌آفرینی استفاده شود. سرمایه‌ی فکری عبارت است از توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی به صورت یک مجموعه (استوارت، ۱۹۹۷).
اگرچه همه‌ی تعاریف و مفهوم‌سازی‌های ارائه شده درباره‌ی سرمایه‌ی فکری یکسان نیستند، اما رشته‌ سرمایه‌ی فکری به سمتی در حال حرکت است که شاهد یک همگرایی در مفهوم آن باشیم. جدول صفحه‌ی بعد مقایسه‌ی عناصر سرمایه‌ی فکری را نشان می‌دهد که براساس مطالعات انجام شده‌ی بروکینگ، روس، استوارت و بنتیس است.
۲-۵-۳٫ اجزای مدل سرمایه‌ی فکری
به طور کلی، محققان و دست‌اندرکاران رشته‌ سرمایه‌ی فکری، روی سه جزو سازنده‌ی آن اتفاق نظر دارند: سرمایه‌ی انسانی، سرمایه‌ی ساختاری و سرمایه‌ی رابطه‌ای (مشتری). در این بخش به توضیح بیشتر آن‌ها پرداخته‌ایم.
جدول ۲-۴: مقایسه‌ی مفهوم‌سازی‌های فکری

بروکینگ
(بریتانیا)

روس
(بریتانیا)

استوارت
(ایالات متحده)

بنتیس
(کانادا)

دارایی‌های انسانی:
مهارت‌ها، توانایی‌ها و تخصص، توانایی‌های حل مسئله و سبک‏های رهبری

سرمایه‌ی انسانی:
شایستگی، طرز تلقی و چالاکی فکری