از ابتکارات گروهی پشتیبانی می‌کند.
نیروی کاری با مشارکت بالا پدید می‌آورد.
سلسله مراتب سازمانی را کاهش داده و جریان امور را روان‌تر می‌کند.
موانع پیشرفت را از بین می‌برد.
نیازهای پیشرفت و توسعه در سازمان را ارزشیابی می‌کند.
از بروز تبعیض و تعصب جلوگیری می‌کند.
خط و خطوط عملکردها را مشخص می‌سازد.
مراحل اجرایی ساده‌ای دارد (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۵- سطوح بازخورد ۳۶۰ درجه
منابع بازخورد ۳۶۰ درجه را در سه سطح فردی، تیمی و سازمان می‌توان مورد بررسی قرار داد.
۱-در سطح فرد

• • ادراک فرد به واقعیت نزدیک‌تر می‌شود و این فرایند به افراد کمک می‌کند تا دریابند ادراک دیگران درباره آن‌ها چیست و نیازهای توسعه و رشد افراد مشخص می‌گردد.

• • کمک به درک نقاط قوت و ضعف هر فرد

• • افراد عملکرد و مشاغل خود را بهتر می‌توانند مدیریت کنند.

• • ارزیابی رفتارها و توانایی‌ها و صلاحیت‌ها

• • کمک به مهارت‌های گوش دادن، برنامه‌ریزی و تعیین هدف

• • آگاهی فرد از اینکه دیگران چگونه او را درک می‌کنند.

۲- در سطح گروه

• • ارتباطات بین اعضای تیم را فزایش می‌دهد.

• • با درگیر کردن اعضای تیم در فرایند توسعه‌ای از کار تیمی حمایت می‌کند.

• • اثربخشی رهبری را ارزیابی می‌کند.

۳- در سطح سازمان

• • فراهم سازی ارتقاء از داخل سازمان

• • بهبود خدمات‌دهی به مشتریان با توجه به نظرات آن‌ها

• • • توسعه بهتر مشاغل برای مستخدمین

    (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• • جهت‌دهی به برنامه‌های آموزشی

• • توسعه مدیریت

• • ارتقاء و افزایش تغییر فرهنگی

• • حذف سطوح مدیریتی زائد (حقیقی، ۱۳۷۶).

۲-۱۶- روش‌های ارزیابی در بازخورد ۳۶۰ درجه
ارزیابی بالا به پایین: همان شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی می‌کنند.
ارزیابی پایین به بالا: در این نوع ارزیابی زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی می‌کنند و نتایج ارزیابی را به فرد اصلی ارائه می‌دهند.
ارزیابی همکاران: اعضای گروه، با بهره گرفتن از یک مقیاس ارزیابی و براساس یک سری ویژگی‌های پرسنلی یا عملکردی خاص، سایر افراد را ارزیابی می‌کنند.
رتبه‌بندی همکاران: اعضای گروه، بر اساس یک یا چند عامل، همدیگر را از بهترین تا بدترین (به صورت یک طیف) رتبه‌بندی می‌کنند.
خود ارزیابی: به فرآیندی دلالت دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزیابی می‌کند. در این فرایند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقه‌مند به خود ارزیابی است (جونز و برلی، ۱۳۷۹).
۲-۱۷- اهداف بازخورد ۳۶۰ درجه
صاحب‌نظران اهداف زیر را برای بازخورد ۳۶۰ درجه ذکر کرده‌اند:

• • تهیه بازخورد از نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد و واحد کاری

• • تشخیص جهت استراتژیک برای توسعه

• • بهبود سطح درک کاری و توسعه همکاری بین واحدهای کاری

• • تشخص شایستگی‌های مشترک و قابل دستیابی

• • توسعه و ایجاد فرایند یادگیری برای اندیشه های باز و انتقاد سازنده

• • تقویت ارزش‌های سازمانی و تسهیل تغییر فرهنگی

• • کمک در جهت مشاوره به مدیران ارشد

• • برنامه‌ریزی جانشین پروری

• • استقرار مدیریت کیفیت جامع

• • اصلاح مدیران و کلیه افراد در سازمان

• • ساختاردهی مجدد

• • به منظور کمک به تنظیم اهداف

• ارزشیابی عملکرد برای اصلاح و بهبود شخصی یا ارزشیابی رسمی (ماکس ول، ۱۳۸۶).