از این رو مفهوم هوش هیجانی و روابط مبتنی بر آن اجزا و کلاً اهمیت ویژه‌ای دارد. از لحاظ کلی، هوش هیجانی در دو سطح انفرادی و اجتماعی حائز اهمیت است. در سطح فردی، برخوردار بودن از هوش هیجانی، بدین معنا است که وقتی آدمی که قلبی شکسته یا آرزوهای برباد رفته یا ناکامی رخ داده، پردازش خردمندانه هم‌چنان در او ادامه می یابد.
تشخیص این نوع هوش هیجانی توانایی- مدار و بحث پیرامون آن در سطح سازمانی، مدارس، مرکز تجاری و سایر موسساتی که قبل از این نسبت به عاطفی بی‌تفاوت و یا حتی مخالف آن بودند، موجه می‌گردد. علاوه بر این اگر عواطف، انتقال‌دهنده‌ی اطلاعات باشند، پس نادیده گرفتن چنین اطلاعاتی، خطرپذیری یک سازمان را افزایش می‌دهد. در سطح اجتماعی، مفهوم توانایی هوش هیجانی یک « فرایند تعالی جویی» را بین دو جریان متخاصم ایجاد می‌کند: عقیده فلاسفه رواقی که عواطف را راهنمایان غیر قابل اعتمادی می‌دانستند و روی‌‌آورد رومانتیک، که معتقد به پیروی انسان از قلب و دل و احساس بودند. شاید این دو طرف متخاصم از طریق هوش هیجانی بتوانند به سطح بالاتری از درک نائل شده، به شکل‌گیری زندگی مسالمت آمیزتر کمک نمایند. (شریفی درآمدی، ۱۳۸۶: ۱۴).
مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عاملهای کارآمد در بهره وری عبارتند از : سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدفهای سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید.( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هرگونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند، در این میان تعامل اجتماعی به شیوهای ایستا و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.( سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).
مطالعات نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند، در این زمینه هوش هیجانی یکی از مؤلفههایی است که میتواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند به گفته گلمن( ۱۹۹۸)، کاربرد هوش هیجانی شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب میآید. اخیراً برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش هیجانی با اهمیتتر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است. امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین ده است به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجانات و احساسات خود آگاهی دارد و چگونه آنها را کنترل و اداره میکند. نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که مهارتهای هوش هیجانی ذاتی نیست، آنها میتواند آموخته شوند.( سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).
مفهوم هوش هیجان برای نخستین بار در سال ۱۹۹۰توسط پیترسالووی و جان مایر مطرح شد که بیان میدارد هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است. ( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).
هوش هیجانی از نظر مایرو سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعهای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم، خونگرم، موفق، با انگیزه و خوش بین هستند. ( استوار و امیرزاده خاتونی، ۱۳۸۷).
هوش هیجانی یک دسته از تواناییها و مهارتهای غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راه های مقاومت و مقابله در برابر تنش می باشد، متغیر هوش هیجانی است. ( نقی زاده، توکلی، میری، اکبرزاده، ۱۳۸۸).
به نظر انتوناکیس^[۳۱] عناصر هوش هیجانی شامل عناصر درونی( خود آگاهی، خود کنترلی، احساس استقلال و ظرفیت، خودشکوفایی و قاطعیت) و عناصر بیرونی( روابط بین فردی، سهولت در همدلی و احساس مسؤولیت) از مهمترین ویژگی های مدیران سازمان ها در پیشبرد اهداف سازمان به شمار میروند. از زمان ظهورسازه هوش هیجانی در ادبیات روانشناسی، این سازه در حیطه های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است، از جمله کار و محیط کاری. نتایج تحقیق بشارت و همکاران نشان داد که هوش هیجانی همبستگی مثبت و معنیداری با موفقیت تحصیلی دانشآموزان دارد. رستگار نیز در تحقیق خود به این نتیجه رسید که بین هوش هیجانی با مدیریت زمان معلمان مقطع متوسطه، رابطه مستقیم معنیدار و با تنش شغلی آنها، رابطه معکوس معنیداری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیقات کفتسیس^[۳۲] و همکاران نشان داد زیرمؤلفههای هوش هیجانی بویژه احساس استقلال و ظرفیت، خودشکوفایی و خودکنترلی، در پیش بینی تنش شغلی و رضایت شغلی نقش معنیداری دارند. ( نقی زاده، توکلی، میری، اکبرزاده، ۱۳۸۸).
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. در این میان تعامل اجتماعی به شیوهای شایسته و ثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایندهای دارد. بررسیها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند. در این زمینه هوش هیجانی یکی از مهارتهایی است که میتواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند و به گفته گلمن(۱۹۹۸)، شرط حتمی و اجتنابناپذیر در سازمان به حساب آید. در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش هیجانی و کاربرد آن در سازمان هاست. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
۲-۲-۴- پیشینه هوش هیجانی
در سالهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۲۰، جنبش جدیدی پدید آمد که میخواست برای اندازه گیری هوش شناختی^[۳۳]یا IQ راهی پیدا کند. دانشمندان آن زمان IQ را، که روشی سریع برای جداکردن افراد متوسط از افراد با هوش بود، مورد مطالعه قرار دادند. آنها خیلی زود متوجه محدودیتهای این روش شدند. IQ تنها حیطه محدود مهارتهای کلامی و ریاضی را شامل میشود و هوشبهر بالا، اگر چه میتواند موفقیت فرد در کلاس درس و مراکز آموزشی را پیشبینی کند، اما در ابعاد دیگر زندگی پیشبینیکننده مؤثری نیست. بسیاری از مردم خیلی باهوش بودند اما توانایی آنها در اداره کردن رفتارشان و کنار آمدن با دیگران را محدود کرده بود. به علاوه تحقیقات نشان داد افرادی وجود دارند که هوش متوسطی دارند ولی در زندگی بسیار موفق هستند. ثرندایک استاد دانشگاه کلمبیا اولین کسی بود که مهارتهای هوش هیجانی را نامگذاری کرد. اصطلاحی که او به کاربرد هوش اجتماعی بود که نشانگر مهارت افراد در کنار آمدن موثر با مردم است.( برادبری و جین، ۱۳۸۶، ص ۱۷).
در سالهای دهه ۱۹۸۰ بود که هوش هیجانی(EQ) نام فعلی خود را به دست آورد. EQ نشان داد که چرا دو نفر با IQ یکسان ممکن است به درجات بسیار متفاوت از موفقیت در زندگی دست یابند. هوش هیجانی در مقایسه با هوش شناختی یا بهره هوشی انعطاف پذیر و قابل تغییر است و به آسانی آموخته می شود. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
هوش هیجانی و بهره هوشی ضد یکدیگر نیستند، بلکه با هم تفاوت داند. رابطه این دو یک رابطه عموم و خصوص مطلق است یعنی دستیابی به هوش هیجانی بالا مستلزم حداقل سطح متوسطی از هوش انتزاعی است اما عکس آن صادق نیست بنابراین، ممکن است افرادی باشند
که از IQ بالایی برخوردار باشند ولی سطح هوش هیجانی پایینی داشته باشند. افرادی که از هوش هیجانی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سر زنده اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود مثبت فکر میکنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه اند و از زندگی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین با خود، بسیار راحت برخورد میکنند. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش هیجانی و هوش انتزاعی( عقلی) محیط کار است، زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندیهای علمی( که از هوش عقلی ناشی میشود) از قابلیت‌های هیجانی خود نیز استفاده می کند. از این رو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمانها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده است تا به مهارت های هیجانی، علاوه بر قابلیت های تخصصی، توجه شود. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
بر اساس تحقیقات، هوش انتزاعی حداکثر ۱۰ درصد بر عملکرد و مؤفقیت تأثیر دارد. ( مخصوصاً در حوزه مدیریت)، البته تحقیقات بیان میکنند که هوش عقلی نسبت به هوش هیجانی پیشگوئی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که این سوال مطرح می شود« آیا فرد میتواند در کار خود بهترین باشد و یا مدیری لایق باشد؟» در اینجا هوش هیجانی معیار بهتری است، هوش انتزاعی احتمالاً برای به دست آوردن این جواب کارآیی کمتری دارد. گلمن نیز در کتاب جدید خود به نام (کار با هوش هیجانی، ۱۹۹۸) بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات، تمرکز میکند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).
اما هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش مییابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی مییابد. آنان مدعی هستند هوش هیجانی تا حدود ۵۸ درصد بهترینها را در موقعیت رهبری ارشد از ضعیفترینها جدا می سازد و مشخص میکند. زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمانی به وجود میآیند، سریعتر گسترش مییابند، چرا که هر کسی به مدیر و فرد بالادست خود نگاه میکند. افراد زیردست رفتارهای عاطفی را از مدیران میآموزند. ( بابایی و مؤمنی، ۱۳۸۴).
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثر هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و با کسب رضایت، و تعهد کارکنان، محقق می سازند. بهره هوشی به خوبی نمیتواند از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی برآید که فرصتها و شرایط تحصیلی مشابهی دارند. سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی یا بهره هیجانی را تشکیل می دهند. یکی از امتیازهای هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی، اکتسابی بودن آن است که به راحتی قابل یادگیری، تکامل، بهبود و اصلاح است. نه تحصیلات، نه تجربه، نه معلومات و نه هوش، هیچ یک نمیتوانند تعیین کنند که چرا یک نفر موفق میشود و یک نفر دیگر موفق نمیشود. چیز دیگری وجود دارد که ظاهراً جامعه برای آن هیچ توضیحی ندارد. ما نمونه های این موضوع را هر روز در محیط کار، خانه، مدرسه و در محله خود می بینیم. ما مردم با هوش و تحصیلکرده را می بینیم که موفق نیستند، در حالی که عده کمی بدون مهارتها یا خصوصیات بارز بسیار موفق هستند. باید پرسید چرا؟ پاسخ این سوال تقریباً همیشه به مفهومی به نام هوش هیجانی بر میگردد. اگر بتوانیم هیجانهای خود، هیجان های دیگران و اثرات عمیقی را که بر زندگی روزمره ما دارند به طور کامل درک کنیم، میتوانیم افراد موفقی در زندگی باشیم. ( باب الحوائجی، آقا کیشیزاده، ۱۳۸۹).
امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمانها( یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه های سلسله مراتب سازمانها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایینتر میگردد) و حرکت آنها به سمت ساختارهای پویایی مانند ساختار های دایرهای و شبکهای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشورها، سازمان ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده اند. بنابراین، سازمانها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان هستند.( باب الحوائجی، آقا کیشیزاده، ۱۳۸۹).
۲-۲-۵- ابعاد هوش هیجانی
گلمن، بوباتزیس وری^[۳۴] (۱۹۹۹)، اجزای هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند:
خودآگاهی:
خودآگاهی یا تشخیص احساسات در همان زمان که در حال وقوع است، متغیر مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل میدهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسات از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیریان و رهبرانی که درجهای بالا از خود آگاهی دارند، با خودان و دیگران صادق هستند و میدانند که چگونه احساساتشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی شان تأثیر میگذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با توجه به اعتماد به نفس برخوردار هستند. علاوه بر این در استفاده از قابلیتهایشان کوشا هستند و میدانند چه وقت درخواست کمک کنند.
خودنظم دهی (خودمدیریتی):
کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل میگیرد. مدیریان و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک میشوند و تکنولوژی کار به سرعتی گیج کننده تغییر مییابد، فقط افرادی که بر هیجاناتشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.
انگیزش (خودانگیزشی):
هدایت احساسات زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساسات خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود سعی میکنند مولد و مؤثر باشند. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته میشوند. واین اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت میکنند و یک انرژی خستگیناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان میدهند.
تعهد سازمانی علامتی دیگر است وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند، به سازمانی که در آن کار می کنند احساس تعهد میکنند و به طور قابل ملاحظهای زمانی که علایم ضد آنهاست، خوش بین باقی می مانند.
همدلی:
توانایی دیگری که بر اساس خودآگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب میشود. رهبران همدل سعی میکنند. همه را راضی کنند، آنها با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها در نظر میگیرند. امروزه همدلی به عنوان جزیی از رهبری بسیار مهم است. رهبرانی که همدلی را به زیرکی و با زبان بدن هماهنگ می کنند، میتوانند پیام نهانی کلماتی که گفته میشود را بشنوند و درکی عمیق از وجود و اهمیت تفاوتهای قومی و فرهنگی داشته باشند. رهبران همدل بهترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان میدهند. آنها دانششان را برای پیشرفت سازمانشان به روش های ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.
مهارتهای اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران:
هنر ارتباط با مردم به مقدار زیادی مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت میکنند. رهبرانی که دارای سطوح بالای مهارتهای هیجانی می باشند، اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشناییها و همچنین مهارتها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروه ها ماهر هستند و تجلی ترغیبکنندگی، خودآگاهی، خودنظمدهی و همدلی هستند. مهارتهای اجتماعی میتواند به عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا، رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارد و مهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد (سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).
هوش هیجانی را یکی از اساسی‌ترین ویژگی‌های شخصیتی افراد معرفی کرده‌اند. به ‌عقیده بار ـ آن (۲۰۰۰)، هوش هیجانی شامل درک، فهم، استدلال و اداره هیجان در خود و دیگران، و مجموعه‌ای از توانایی‌ها، کفایت‌ها و مهارت‌های غیر‌شناختی است که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با اقتضائات و فشارهای محیطی، تحت تأثیر قرار می‌دهد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
عوامل تشکیل‌دهنده هوش هیجانی از دیدگاه بار- آن، عبارت‌اند از:

1. 1. هوش هیجانی درون‌فردی (آگاهی، جرأت‌ورزی، حرمت نفس، خود شکوفایی، استقلال): توانایی شخص را در آگاهی از هیجان ها و کنترل آنها مشخص می کند.

1. 1. هوش هیجانی بین‌فردی (همدلی، مسئولیت‌پذیر یا اجتماعی، روابط بین‌فردی)، توانایی های فرد را برای سازگاری با دیگران و مهارت های اجتماعی مشخص میسازد.

1. 1. توانایی سازگاری (حل مسئله، واقعیت‌آزمایی)، انعطاف پذیری و توان حل مسئله و واقع گرایی فرد را در برمیگیرد.

1. 1. مدیریت استرس (تحمل استرس، کنترل تکانه‌ها)، توانایی تحمل تنش و کنترل تکانههای عصبی را مشخص می کند.

1. 1. خلق‌وخوی عمومی (شادکامی، خوش‌بینی): نشاط و خوش بینی فرد را نشان میدهد (سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۰).

نسخه‌های ترکیبی هوش هیجانی در حقیقت، نسخه‌های تجدیدنظرشده مقیاس‌های شخصیت، اما با برچسب هوش هیجانی‌اند. به‌ عبارت ‌دیگر، هوش هیجانی از طریق ارزیابی سنتی شخصیت، سازمان‌های علاقه‌مند به پیش بینی عملکرد خوب را به ‌خود راغب ساخته است. پس می‌توان گفت: به‌دلیل برخورداری از ارزش بالقوه، همه روش‌های ارزیابی شخصیت نمی‌توانند بد باشند و با کمی دقت پی خواهیم برد که مقیاس‌های خود سنجی هوش هیجانی، احتمالاً ترکیبی از ویژگی‌‌های شخصیتی، مانند برون‌گرایی، جامعه‌پذیری، عزت نفس، خوش‌بینی و تعدادی ویژگی جدید، همچون تجربه‌های فراخلقی‌اند. گر چه بخش‌های عمده چنین مقیاس‌هایی، به هوش، هیجان و یا حتی هوش هیجانی ـ به مفهومی که در اینجا اشاره شد ـ توجه چندانی نداشته‌اند، نسبت به پیش بینی ‌ویژگی‌های اصیل شخصیت که تحت عنوان جدیدی ارزیابی می‌شدند، داشتند. این در حالی است که ویژگی‌های اصیل شخصیت، همگی بد بودند، ولی متأسفانه تا سال‌های اخیر، کمتر به ‌آنها توجه می‌شد. (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
اگر شخصی در حال حاضر به مفهوم توانایی هوش هیجانی علاقه‌مند شود، به اشارات واضح و عینی‌تری دسترسی دارد و کمتر نیازمند توضیح اضافی است، زیرا در بدو امر، مفهوم توانایی، یک ویژگی جدید را معرفی می‌کند که با ویژگی‌های پیشین، کمترین هم‌پوشی را دارد. هوش هیجانی، به منزله یک ویژگی‌ تازه، ممکن است موارد مهمی را که پیش از این، غیر قابل پیش بینی (یا کمتر قابل پیش بینی) بود، پیش بینی کند، مثلاً به‌ نظر می‌رسد که هوش هیجانی بالا می‌تواند خشونت کمتر و یا سایر رفتارهای مشکل‌آفرین را پیش بینی نماید. اگر این موضوع کاملاً درست باشد، هوش هیجانی می‌تواند کاربردهای مهمی داشته باشد. در سطح انفرادی، وجود هوش هیجانی بدین معناست که در برخی از حالات ـ که قلب‌های شکسته یا آرزوهای بربادرفته نامیده می‌شوند ـ پردازش اطلاعات همچنان ادامه یابد. تشخیص این نوع هوش هیجانیِ توانایی‌مدار، بحث پیرامون آن را در سطح سازمانی در مدارس، مراکز تجاری و سایر مؤسسه‌هایی که پیش از این، نسبت به زندگی هیجانی بی‌تفاوت و یا حتی مخالف آن بودند، موجه می‌سازد. افزون‌بر‌این، اگر هیجان‌ها، انتقال‌ دهنده اطلاعات باشند، پس نادیده گرفتن آن، خطرپذیری یک سازمان را افزایش می‌دهد. نهایتاً در سطح اجتماعی، مفهوم توانایی، از هوش هیجانی یک فرایند تعالی‌جویی را بین دو جریان متخاصم ایجاد می‌کند. فیلسوفان شاید دو عقیده و رویکرد متخاصم رواقی که هیجانها را راهنمایان غیرقابل اعتمادی می‌دانستند و رومانتیستها که معتقد به پیروی انسان از قلب و دل بودند، از طریق هوش هیجانی بتوانند به سطح بالاتری از درک رسیده، به شکل‌گیری زندگی مسالمت‌آمیز کمک کنند. (همان منبع).
۲-۲-۶- آیا می‌توان هوش هیجانی را افزایش داد؟
مایر (۲۰۰۰)، عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنابخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی است. افراد از این لحاظ، ظرفیت‌های مختلفی دارند. قسمتی از این ظرفیت، غریزی است، درحالی‌که قسمت دیگر آن، چیزی است که ما از تجارب زندگی می‌آموزیم. قسمت اخیر می‌تواند به ‌وسیله کوشش، تمرین و تجربه افزایش یابد. بیشتر پژوهشگران با این مطلب موافق‌اند که افراد، با هوش هیجانی توانایی تنظیم، ادراک دقیق و تولید حالات هیجانی را دارند. و این توانایی، در گستره زندگی رشد می‌کند. کودکان، ابراز ادراک و تنظیم هیجاناتشان را در تعامل با والدین و همسالان رشد می‌دهند. تفاوت‌های گسترده دنیای اجتماعی، از ‌سویی، و تفاوت در توانایی‌های فردی ازسوی‌دیگر، باعث می‌شود که برخی از کودکان، به‌ گونه‌ای ماهرانه‌تر بر هیجانات خود و دیگران تسلط یابند و این موضوع، از پشتوانه پژوهشی زیادی برخوردار است. همچنین، مایر و سالووی، (۱۹۹۷) بیان می‌کنند که مهارت‌های هیجانی، در متن ارتباطات بین‌فردی رشد می‌یابند. (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
تایلور (۲۰۰۰) بر این باور است که اگر افراد هوش هیجانی بالایی داشته باشند، می‌توانند با مشکلات و چالش‌های زندگی خود بهتر سازگار شوند و به‌ گونه‌ای مؤثر، به کنترل هیجانات خود بپردازند و بدین‌ترتیب، زمینه‌های بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم کنند.
از دیدگاه اکمن (۱۹۹۵)، هیجانات، اطلاعات اجتماعی مناسبی دربردارند که در فهم چگونگی تعامل‌های موفقیت‌آمیز با دیگران، به افراد کمک می‌کند. بنابراین، هوش هیجانی، به‌منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجان‌های خود و دیگران تعریف می‌شود. این توانایی‌ها باید در فرایند‌های زیربنایی ادراک، علایم هیجانی و سازش‌یافتگی با موقعیت‌های متفاوت یک بافت اجتماعی و هیجانی، دخالت داشته باشند.این دیدگاه بیان می‌دارد که هوش هیجانی، تصویر جامعی از توانایی شخص برای دستیابی به موفقیت در حیطه‌های عملکردی متفاوت، ایجاد می‌کند. بنابراین هرچه شخصیت فرد غنی‌تر، متکامل‌تر و یکپارچه‌تر باشد، ظرفیت بیشتری را برای هوش هیجانی دارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که هوش هیجانی، به‌علت افزایش توان همدلی، خودنظم‌دهی و خودآگاهی هیجانی، عملکرد فرد را ارتقا می‌بخشد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
مایر و سالوی (۱۹۹۷) هوش هیجانی را ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و اداره هیجان‌ها در خود و دیگران تعریف کرده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از جنبه‌های هوش هیجانی، با ویژگی‌های شخصیت همخوانی دارند.
کارسون و همکاران (۲۰۰۳) نشان دادند که هوش هیجانی، با کنترل فردی رابطه مثبت و با خشونت کلامی رابطه منفی دارد. سیاروچی و همکاران (۲۰۰۱) بر این باورند که برخی از گونه‌های هوش هیجانی، افراد را از ناامیدی در امان نگه‌داشته و به سازگاری بهتری می‌ انجامد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
فیلهو و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی بر روی فوتبالیست‌های سطح بالای برزیلی دریافتند که هوش هیجانی با ویژگی‌های بازداری، هیجانی و تحریک‌پذیری، ارتباط مثبت و معنادار، ولی با ویژگی‌های خستگی‌پذیری، شکایت‌های جسمانی و نگرانی‌های سلامتی، همبستگی منفی دارد. بر این اساس، پژوهشگران نقش مسائل روان‌شناختی و هوش هیجانی را در تربیت انسان سالم برای جامعه سالم، توصیه کرده‌اند و براساس آن، می‌توان مسئولیت هایی متناسب با ظرفیت اشخاص به آنها واگذار کرد. براثر ارتباط تنگاتنگ و زیاد فاکتورهای روان‌شناختی (ویژگی‌های شخصیتی) و هوش هیجانی، می‌توان ضریب موفقیت‌های زندگی شخصی، اجتماعی، تحصیلی، شغلی و اخلاقی افراد، به ‌ویژه‌ دانشجویان را افزایش داد. (همان منبع).
آیزنگ و همکاران وی پژوهش‌های خود را برای بررسی نمونه‌ها و انواع شخصیت و ویژگی‌های آنان در جهت شناخت شخصیت، متمرکز کرده و در این زمینه، به ویژگی‌های روانی گوناگونی که در روانشناسی با عناوینی چون خصایص، علت‌ها و سنخها مشخص شده‌اند، توجه نشان داده‌اند. به‌نظر آیزنگ، فرد برون‌گرا فردی است اجتماعی، علاقه‌مند به میهمانی، دارای دوستان فراوان و جویای هیجان که بدون تفکر و اندیشه، و به ‌صورت تکانشی عمل می‌کند. در زمینه هوش هیجانی و شخصیت، بیشتر نتایج، نشان‌دهنده همبستگی‌های نسبتاً بالا بین این دو سازه بوده‌اند.
در پژوهش‌های انجام شده مدیریت هیجان‌ها، از فنون گوناگونی استفاده می‌شود که یکی از آنها، استفاده از چراغ راهنماست، یعنی در زمانی که گردبادی از هیجان‌ها به ما هجوم می‌آورند، با توجه به مفهوم چراغ راهنما، باید پیش از اینکه کاری انجام دهیم، تأمل کنیم.این‌گونه فنون کمک می‌کنند تا فرد زمام امور خود را در موارد هیجانی بهتر به‌کار گیرد، همان گونه که حضرت علی‌علیه‌السلام می‌فرمایند: مالک خود باش، یعنی هیجانات، ما را کنترل نکنند، بلکه ما مالک هیجانات خود باشیم. امام رضا علیه ‌السلام می‌فرمایند: بزرگی مرد به بزرگی اندیشه اوست و امام موسی کاظم‌ علیه‌ السلام می‌فرمایند: خداوند کارهای بزرگ را دوست دارد. پژوهش‌ها درباره انگیزه‌های موفق نشان داده‌اند یکی از مشخصه‌ های انسان‌های موفق در هر شغل، تصویرسازی‌های مثبت آنهاست. (شعاع ‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).
۲-۳- رضایت شغلی
در هر سازمان، نیروی انسانی مهمترین رکن تعالی و ترقی سازمان و عامل اساسی تحقق اهداف پیشبینی شده در آن مجموعه است. رضایت شغلی در تحقق اهداف سازمانی، سلامت فردی و اجتماعی نقش ویژهای ایفا مینماید، بنابراین یکی از مهمترین و شایعترین مباحث قابل بررسی و تحقیق در مطالعات سازمانی تلقی میشود. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایهی بسیاری از سیاستها و خطیمشیهای مدیریت برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان است. (هومن، ۱۳۸۱، ۱۴۵).
در کارکنان به واسطه کار کردن در یک شغل حالتهای متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضـی باشند با انگیزه بـالاتری به انجـام وظایف خود همت میگمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند ممکن است علاقه و تعهد کمتری نسبت به انجام وظایف داشته باشند(اسکویی،۱۳۸۱). مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند. به اعتقاد گرونبرگ (۱۹۸۴) از جمله این متغیرها می‌توان به غیبت، ترفیع و ارتقاء در سازمان، مدیریت و سرپرست مافوق، همکاران، انگیزش، نیازها، پرداخت حقوق، بهره‌وری، ترک شغل، پیوستن به اتحادیه‌ها، ارزشها، کناره‌گیری و ترک خدمت، شرایط کاری، محتوا و نوع شغل و عواطف و احساسات فرد اشاره نمود.