– سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند (داگسون۲، ۱۹۹۳).
– از نظر گاروین سازمان یادگیرنده عبارت است از مهارت و توانایی سازمان در ایجاد و انتقال دانش و اصلاح رفتار افراد برای بکارگیری دانش و بینش جدید (گاروین۳،۱۹۹۳).

– ریچارد کرش۴ ، سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که در آن افراد در تمام سطوح فردی و گروهی به طور مداوم به توسعه استعداد سازمان می پردازد تا بتوانند به نتایجی که واقعاً به دنبال آن
۱- Hilgard & Marquis
۲- Dogson
۳- Garvin
۴- Richard cresh
هستند دست یابند(زارعی متین، ۱۳۸۰).
به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب و انتقال دانش مهارت داشته باشد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید بکوشد. بر اساس تمامی تعاریف فوق، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن، رکن اساسی سازمان یادگیرنده را تشکیل می دهد.
اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده قلمداد شود کافی نیست، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیت هایش را به کمک آنها میسر سازد و در این صورت است که می تواند برای سایر سازمان ها سرمشق و الگو باشد (الوانی، ۱۳۷۸).
۲-۲-۱۱- ابعاد سازمان یادگیرنده
به عقیده مهندسین، یک ایده جدید، زمانی تبدیل به اختراع می گردد که در آزمایشگاه قابلیت اجرای آن به ثبوت برسد. این ایده زمانی یک «نوآوری» محسوب می گردد که بتوان آن را به نحوی قابل اطمینان در حجمی معنی دار و با قیمتی قابل قبول ساخت. اگر چنانچه این ایده به اندازه کافی حائز اهمیت باشد، نظیر تلفن، کامپیوتر و یا هواپیما، آنگاه یک نوآوری بنیادین نامیده می شود. نوآوری بنیادین موجد یا تغییر دهنده صنایع هستند. بنا به تعریف فوق ایده سازمان های یادگیرنده اختراع شده است اما هنوز به مرحله نوآوری نرسیده است.
امروزه اعتقاد بر این است که پنج جزء تکنولوژی در حال همگرایی هستند تا سازمان های فراگیر به یک نوآوری تبدیل شوند. علی رغم اینکه هریک از این عوامل به طور مستقل و جداگانه توسعه یافته اند، ولی هرکدام از آنها برای موفقیت دیگری از اهمیت بسیاری برخوردارند. هریک از این اجزاء جهتی حیاتی به ساخت سازمانی می بخشد که قادر باشد براستی یاد بگیرد که بتواند به صورت مستمر ظرفیت خود را برای دریافتن متعالی ترین تمایلات و آرزوها گسترش دهد. این پنج جزء عبارتند از : قابلیت های شخصی، مدل های ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری جمعی مبتنی بر گفتگوها و مباحثه وتفکر سیستمی( سنگه، ۱۳۶۸).
۲-۲-۱۲- ساختار سازمان یادگیرنده
ساختار مکانیکی و متمرکز، رفتار گذشته یا یادگیری تک حلقوی را تقویت می کند در حالی که ساختار ارگانیکی و غیر متمرکز، یادگیری دو حلقوی را ارتقاء می دهد(فایول۱،۱۹۸۵).
بر این اساس سازمان ها برای تشویق یادگیری باید از ساختارهای مکانیکی دور شوند و ساختاری زنده و منعطف را بر گزینند.
این امر به فلسفه مدیریتی جدیدی نیاز دارد که خطاها و ابهام را بپذیرد. به نظر می رسد طرفداران سازمان یادگیرنده بر ویژگی هایی چون سازمان تخت، اختیارات محلی، اعتماد و همکاری در بین واحد های وظیفه ای تأکید دارد(مورگان۲،۱۹۸۶).
به طور کلی ساختار سازمانی سازمان یادگیرنده بایستی به صورت ارگانیکی، مسطح(غیر سلسله مراتبی) و غیر متمرکز با حداقل رویه های رسمی در محیط کار باشند. بعضی تحقیقات در این مورد بیان می دارد که سازمان ها با توانایی یادگیری قوی، دارای درجه پایینی از رسمیت گرایی در ساختار سازمانی شان هستند. نتایج این تحقیقات، وجود رابطه منفی بین رسمیت گرایی (تأکید کردن بر قوانین و دستورات) و توانایی یادگیری را به وضوح نشان می دهد(زارعی متین، ۱۳۸۰).
۱- Fiol
۲- Morgan
همچنین نتایج و یافته های تحقیقات دیگر نشان می دهد که سازمان یادگیرنده، عموماً به کنترل های دقیق و شدید تأکید نمی کنند، کارکنان آزادی عمل بیشتری دارند و ساختار سازمانی آنها از نوع ارگانیکی، پویا و مسطح است و تصمیم گیری ها به صورت گروهی و مشارکتی است ( زالی، ۱۳۸۵).
۲-۲-۱۳- تأثیر ارزش ها بر فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه یکی از چهار جزء تشکیل دهنده فرهنگ، ارزش ها می باشند در صورت تدوین صحیح ارزش ها و حرکت به سوی ارزش های تدوین شده و نهادینه نمودن آنها، فرهنگ سازمانی مطلوب
حاصل می گردد.
شاید بتوان گفت یکی از اجزای مهم فرهنگ که برای سازمان نیز حیاتی می باشند، ارزش ها می باشند چون :
– ارزش ها ی اصولی سازمان را ” پایدار” نگه می دارد نه سود سازمان.
– رفتار سازمان ارزش مدار یک گزینه فلسفی جالب محسوب نمی شود بلکه ضرورتی برای “بقا” به شمار می آید.
– هر سازمان اگر بخواهد “بماند و کامیاب شود” باید دارای باورهای معقول و مطمئن باشد و تمام سیاست ها و تصمیمات خود را بر آن بنا کند.
– مؤثرترین عامل کامیابی هر بنگاه پیروی مومنانه از آن باور هاست باورها همواره مقدم بر خط مشی، رویه ها و هدف های خاص است. اگر قرار باشد که سیاست ها، رویه ها و هدف ها ناقض باورها باشند باید بازبینی شوند.
– ارزش های محوری سازمان ” مبنائی” جهت تدوین “سیاست های” سازمانی می باشند. (نظری، ۲۰۰۳).
۲-۲-۱۴- مدیریت سازمان های یادگیرنده
سازمان های یادگیرنده واقعی به طور فعالانه ای با طراحی اصولی و نه بر مبنای شانس و تصادف، فرایند یادگیری را مدیریت می کنند. سازمان های یادگیرنده، مدیریت فرایند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجام می دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیک، آزمایش کردن با شیوه های جدید، یادگیری از تجارب و گذشته سازمان، یادگیری از تجارب و شیوه های نوین مورد استفاده دیگر سازمان ها و انتقال سریع و مؤثر دانش در پیکره سازمان، با ایجاد سیستم ها و فرایند هایی که از این فعالیت ها پشتیبانی به عمل آورند و آنها را در بافت عملیات روزمره سازمان نهادینه کنند، سازمان ها می توانند یادگیری را با اثر بخشی بیشتری مدیریت کنند.
۲-۲-۱۵- تاریخچه سازمان یادگیرنده
اگرچه احتمالاً اولین انتشار در مورد اصطلاح سازمان یادگیرنده در عنوان کتاب «دستکاری پویا» خلق سازمان یادگیرنده۱ (۱۹۸۸) بود، واژه سازمان یادگیرنده توسط پیتر سنگه در سال ۱۹۹۰ با بیشترین فروش کتاب «پنج فرمان» هنر و روش سازمان یادگیرنده۲ همگانی شد و امروزه به طور گسترده توسط مدیران استفاده می شود(دنتن۳، ۱۹۹۸). از این رو، به علت شهرت کار سنگه و
۱- Dynamic manufacturing: Creating the learning organition
۲- The Discipline: The art practice of the learning organition
۳-Denton
تأثیرش در مدیریت مؤثر او یادگیری سازمانی نامیده شده است. سازمان یادگیرنده امروز توجه بیشتررا
در دنیای تجارب به خود جلب کرده است و اگرچه بررسی روی یادگیری سازمانی جدید نیست درسال
های اخیر علاقه به این که چگونه یادگیری می تواند به مدیران برای ساختن سازمان های مستحکم کمک کند تجربه شده است. اخیراً نویسندگان گاهی اوقات چنین می پندارند که سازمان یادگیرنده جایگزین مفاهیم قدیمی مثل مدیریت به وسیله هدف۱ یا برنامه ریزی استراتژیک۲ یا شیوه های کار متنوع ژاپنی مثل چرخه های کیفیت کارآفرینی که به طور گسترده در دهه ۱۹۸۰ مورد توجه قرار گرفته بود، خواهد شد، اما دقیقاً همانطور که تکنولوژی متحول می شود، تفکر مدیریت هم تکامل می یابد. بدین ترتیب پژوهش های یادگیری را باید به جای جایگزین کردن بر مفاهیم مفید مدیریت قبلی، ادامه مفاهیم مدیریتی در نظر گرفت(یانگ و همکاران،۱۹۹۹).
۲-۲-۱۶- قواعد کلی در سازمان های یادگیرنده
به طور کلی در سازمان های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد که جریان تفکر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان هست. این پنج قاعده عبارتند از: الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفکر سیستمی.
برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان اولین گام، جریان جزئی نگری و توجه به اجزاء است. دوم، ریشه یابی مرزهای سیستم است( مرزبندی میان تمام بخش ها).
در تفکر سیستمی، ریشه ها بخوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا، تمامی علت ها و معلول ها مورد مطالعه قرار می گیرد.
یکی از زیر مجموعه های تفکر سیستمی، مرزبندی میان بخش های یک سیستم است که هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می گیرد. تمامی داده ها و ستاده ها از مرز سیستم عبور می کنند و ریشه مشکلات معمولاً درون مرز سیستم جای دارند.
زیر مجموعه ی دیگر، کل گرایی است. سیستم کلی متشکل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری از اجزاء است که رفتار هر جزء بر رفتار کل اثر می گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزا با یکدیگر دارد. آنچه که در بحث ریشه یابی به عنوان زیر مجموعه هم تفکر سیستم سازمان مطرح است، شناسایی ریشه مشکلات بر اساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است.
این شناسایی ممکن است بر اساس پویایی سیستم، اجتناب از تفکر به وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشکلات باشد. رفتار بسیار مشهود و قابل توجه در سازمان های یادگیرنده این است که آنها با توجه به الگوهای ذهنی تکامل یافته، همواره برای کل مسائل و مشکلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. این در حالی است که سازمان های ما بیشتر به تدافع می پردازند تا تأمل و پرسش. بهره وری محور اصلی سازمان های یادگیرنده می باشد. برای اینکه شرکت ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانایی خودشان کوشش کنند و بر آموزش کارکنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری از تمام دوره های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا کرده است. امروزه باید فکر کردن و ایده دادن کل سازمان را شامل شود. این دیگر صحیح نیست که در بالای سازمان فکر کنند و ایده دهند و در سطوح پایین عمل کنند، بلکه فکر کردن و عمل کردن به کلیه کارکنان در سطوح مختلف سازمان مربوط است.
رهبران سازمان یادگیرنده، مسئولیت ایجاد امکانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند، کارکنان باید به طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.
۱- Management by objective
۲- Strategic planning
مدیریت سنتی، دیگر جوابگوی سازمان ها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند، بلکه سازمان ها باید روی نوآوری و خلاقیت تأکید داشته باشند.
نکته مهم در سازمان های یادگیرنده، نوع و نقش رهبری است. رهبران این سازمان ها تفکر سیستمی دارند، کمتر روی موضوعات روزمره تأکید دارند و بیشتر روی روندها و عواملی که موجب تغییرات و تحولات می شوند، تأکید می کنند.
در بلند مدت، عملکرد عالی بستگی به آموختن عالی دارند. رهبران سازمان های یادگیرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانایی های کارکنان فراهم می سازند. رهبران سازمان های یادگیرنده، ضمن اینکه از نظراتشان با استدلال حمایت می کنند، از کارکنان سازمان نیز می خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشارکت نمایند و آنها را تشویق می کنند که اگر ایده، نظر و اطلاعات متمایزی داشته باشند، ارائه نمایند و کوشش می کنند نظرات دیگران را بفهمند، به جای اینکه فقط روی نظرات خودشان تأکید داشته باشند.
سازمان های یادگیرنده کارکنان خودشان را تشویق می کنند که مهارت های فردی، گروهی و کیفیت کار خود را بهبود دهند.
آنها از تجربیات خودشان و دیگران که ممکن است مفید یا منفی باشد، استفاده می کنند. افراد با مهارت ها و ارزش های کارشان مورد تحسین واقع می شوند. و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است. در دنیای گسترده اطلاعات امروز، دانش جدید یک کالای با ارزش محسوب می شود. پیتر دراکر از صاحب نظران بنام رشته مدیریت گفته است :
« جوهر مدیریت این است که دانش کاربردی کار مؤثر ایجاد نماید».
کاربرد دانش، توانایی بکارگیری آن است. به عبارت دیگر مهارت ها، معلومات و رفتار برای انجام کار و اثبات تبحر به کار گرفته می شوند و توانایی در به کارگیری آموخته ها موجب افزایش تبحر می شود لذا دانش جدید به تبحر سازمانی به عنوان بخشی از سازمان های یادگیرنده نیاز دارد که روی مهارت ها و توانایی ها، نه فقط روی دانش و اطلاعات متمرکز می شوند، دارای بینش محدودی هستند.
بخش سوم : هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی یادگیرنده