۱-۲ بیان مسأله

سازمان های عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد کارکنان توجه دارند. کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود. بهبود کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است (بزاز جزایری و پرداختچی،۱۳۸۶، ۱۲۴).

امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند (دولان و شولر،۱۳۷۸ ،۳۵۴) انسان‌ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آن ها چگونه توجه می شود. (مهدی زاده و ایلکا،۱۳۸۸، ۲) در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران شرکت گاز استان آ.غ بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است. در این سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و این امر باعث توجه مدیران سازمان ‌به این مقوله شده است.


کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد، یادگیری آن ها را در محیط تقویت می‌کند و به آن ها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آن ها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسئله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند، امری دشوار است. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای درسازمان هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمان ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند، اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند. تأکید ‌بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می‌کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می‌دهد (شهبازی و همکاران،۱۳۸۸، ۷۱)

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود (بزازجزایری، پرداختچی،۱۳۸۶)

در ایران بهبود کیفیت زندگی در گرو بهبود وضع اقتصادی و اشتغال است. اتخاذ راهبردهای بلند مدت دولت در این زمینه و اجرا و ارزیابی آن ها می‌تواند در آینده تاثیر چشمگیری در کیفیت زندگی و کار داشته باشد. ‌بنابرین‏ سوال اصلی پ‍ژوهش حاضر این بوده است که: آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه دارد؟

در این پژوهش در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری از مدل ۸ متغیره والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل ACHIEVE استفاده می شود.

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده، چنین شرایطی نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آن ها را نیز متأثر می‌سازد. اگر سازمان‌ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، به نظر می‌رسد که برآوردن نیازهای کارمندان (مادی و معنوی) ضروری بوده و مهم جلوه می‌کند (Chan & Wyatt,2007). شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از ‌کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و برتریهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و به نوعی مالک کار خود تلقی شوند. چنانچه نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در راستای تحقق اهداف سازمان ایفا خواهند نمود (Ackroyed and Thompson,1999) .

اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می‌گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیان دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می‌کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟

• 1. الگوریتم ژنتیک^[۲۳]

۲-۴-۱- الگوریتم

در علوم کامپیوتر و ریاضیات، یک الگوریتم جستجو، الگوریتمی است که یک مسأله را به عنوان ورودی می‌گیرد و بعد از ارزیابی کردن راه‌ حل ‌های ممکن، یک راه‌حل برای آن مسأله برمی‌گرداند. هنگامی که مسأله‌ای را حل می‌کنیم معمولاً دنبال آن هستیم که بهترین راه‌حل و یا به بیان دیگر به یک حلّ بهینه از بین حل‌های ممکن برای مسأله برسیم. به محدوده‌ای که جواب‌های مسأله قابل قبول می‌باشند به طوری که جواب بهینه هم یکی از زیرمجموعه‌های این محدوده است «فضای جستجو»^[۲۴] نامیده می‌شود. هر نقطه از محدودۀ فضای جستجو نشان دهندۀ یکی از روش‌های حلّ مسأله می‌باشد و یا به بیانی ساده‌تر می‌توان گفت: مجموعۀ راه‌ حل ‌های ممکن برای یک مسأله را فضای جستجو می‌نامند.

مهمترین عامل در حل هر مسأله، جستجو به دنبال پاسخ‌های احتمالی مسئله است. به طور کلّی با دو دسته از الگوریتم‌ها مواجه هستیم؛ بعضی از الگوریتم‌ها که با عنوان الگوریتم‌های ناآگاهانه شناخته می‌شوند الگوریتم‌هایی هستند که از روش‌های ساده‌ای برای جستجوی فضای نمونه استفاده می‌کنند. در حالی که الگوریتم‌های آگاهانه با استفاده روش‌هایی مبتنی بر دانش در بارۀ ساختار فضای جستجو، می‌کوشند تا زمان جستجو را کاهش دهند. در کتاب «راسل» این الگوریتم‌ها به شکل زیر رده‌بندی شده‌اند:

1. الگوریتم‌های ناآگاهانه ۲٫ الگوریتم‌های آگاهانه

۲-۴-۱-۱- الگوریتم‌های جستجوی ناآگاهانه

یک الگوریتم جستجوی ناآگاهانه الگوریتمی است که به ماهیّت مسأله کاری ندارد. از این‌رو می‌توانند به طور عمومی طراحی شوند و از همان طراحی برای محدودۀ عظیمی از مسائل استفاده کنند، این امر نیاز به طراحی انتزاعی دارد. از جمله مشکلاتی که این چنین الگوریتم‌هایی دارند این است که اغلب فضای جستجو بسیار بزرگ است و نیازمند زمان زیادی (حتی برای نمونه های کوچک) می‌باشد. از این‌رو برای بالا بردن سرعت پردازش غالبا از الگوریتم‌های آگاهانه استفاده می‌کنند.

جستجوی لیست

الگوریتم‌های جستجویِ لیست شاید از ابتدایی‌ترین انواع الگوریتم‌های جستجو باشند. هدف آن پیدا کردن یک عنصر از مجموعه‌ای از کلیدهاست(ممکن است شامل اطلاعات دیگری مرتبط با آن کلید نیز باشد). ساده‌ترین این الگوریتم‌ها، جستجوی خطّی است که هر عنصر از لیست را با عنصر مورد نظر مقایسه می‌کند. زمان اجرای این الگوریتم از O(n) است وقتی که n تعداد عناصر در لیست باشد. اما می‌توان از روش دیگری استفاده کرد که نیازی به جستجوی تمام لیست نباشد. جستجوی دودویی اندکی از جستجوی خطّی بهتر است. زمان اجرای آن از O(log n) است. این روش برای لیستی با تعداد دادۀ زیاد بسیار کارآمدتر از روش جستجوی خطّی است. اما در این روش لیست باید قبل از جستجو مرتب شده باشد. «جستجو با میان‌یابی» برای داده های مرتب شده با تعداد زیاد و توزیع یکنواخت، مناسب‌تر از جستجوی دودویی است. زمان اجرای آن به طور متوسّط O(log(log n)) است ولی بدترین زمان اجرای آن O(n) می‌باشد. الگوریتم «گراور»^[۲۵]الگوریتم پلّه‌ای است که برای لیست‌های مرتب نشده استفاده می‌شود. الگوریتم Hash Table نیز برای جستجوی لیست به کار می‌رود. به طور متوسط زمان اجرای ثابتی دارد. اما نیاز به فضای اضافه داشته و بدترین زمان اجرای آن از O(n) است.

جستجوی درختی

الگوریتم‌های جستجوی درختی، قلب شیوه های جستجو برای داده های ساخت یافته هستند. مبنای اصلی جستجوی درختی، گره‌هایی است که از یک ساختمان داده گرفته شده‌اند. هر عنصر که بخواهد اضافه شود با داده های موجود در گره‌های درخت مقایسه می‌شود و به ساختار درخت اضافه می‌شود. با تغییر ترتیب داده ها و قرار دادن آن­ها در درخت، درخت با شیوه های مختلفی جستجو می‌شود.

جستجوی گراف

بسیاری از مسائل در نظریۀ گراف می‌تواند با الگوریتم‌های پیمایش درخت حل شوند، مثل الگوریتم دیکسترا^[۲۶]، الگوریتم کروسکال[۲۷]، الگوریتم نزدیک‌ترین‌همسایه^[۲۸] و الگوریتم پریم[۲۹]. می‌توان این الگوریتم‌ها را توسعه یافتۀ الگوریتم‌های جستجوی درختی دانست.

۲-۴-۱-۲- الگوریتم‌های جستجوی آگاهانه

در یک جستجوی آگاهانه، از نوع خاصی از مسائل به عنوان راهنما استفاده می‌شود. یک گونۀ خوب، یک جستجوی آگاهانه با کارایی قابل توجّهی نسبت به جستجوی ناآگاهانه به وجود می‌آورد. الگوریتم‌های برجستۀ کمی از جستجوی آگاهانۀ یک لیست وجود دارد. یکی از این الگوریتم‌هاHash Table با یک تابع Hash که ‌بر مبنای‌ نوع مسأله‌ای که دردست است می‌باشد. بیشتر الگوریتم‌های جستجوی آگاهانه، بسطی از درخت‌ها هستند. همانند الگوریتم‌های ناآگاهانه، این الگوریتم‌ها برای گراف‌ها نیز می‌توانند به کار روند.

دلیل نیاز به روش‌های جستجوی آگاهانه، نیاز به کاهش هزینۀ زمانی مورد نیاز برای حلّ مسأله است. در واقع ‌به این دلیل که ما تمایل داریم مسائل را در زمان کمتری حل کرده و از بررسی تمام حالات ممکن اجتناب کنیم، می‌بایست روشی برای تشخیص کیفیت مسیر (حتی به شکل نسبی) داشته باشیم.

جستجوی خصمانه

در یک بازی مثل شطرنج، یک درخت بازی شامل تمام حرکات ممکن توسط هر دو بازیکن و نتایج حاصل از ترکیب این حرکات وجود دارد، و ما می‌توانیم این درخت را جستجو کرده و مؤثرترین استراتژی برای بازی را بیابیم. این چنین مسائلی دارای مشخصۀ منحصر به فردی هستند. برنامه های بازی‌های رایانه‌ای، و همچنین فرم‌های هوش مصنوعی مثل برنامه‌ریزی ماشین‌ها، اغلب از الگوریتم‌های جستجو مثل الگوریتم مین‌ماکس^[۳۰] (می‌نیمیم مجموعه‌ای از ماکزیمم‌ها)، هرس کردن درخت جستجو و هرس کردن آلفا-بتا استفاده می‌کنند.

۲-۴-۲- مسائل NP-Hard

نمونه‌ای از مسائلی که نمی‌توان آن­ها را به روش سنتی حل کرد مسائل NP هستند. مجموعه «ان‌پی-سخت» شامل چندهزار مسألۀ مختلف با کاربردهای فراوان است که تاکنون برای آن­ها راه‌حلّ سریع و قابل انجام در زمان معقول پیدا نشده ‌است و به احتمال زیاد در آینده نیز یافت نخواهد شد. این که راه‌حلّ سریعی برای آن­ها وجود ندارد هم اثبات شده‌است. البته ثابت شده ‌است که اگر فقط برای یکی از این مسأله‌ها راه‌حل سریعی پیدا شود، این راه‌حل موجب حلّ سریع بقیۀ مسأله‌ها خواهد شد. البته احتمال پیدا شدن چنین الگوریتمی ضعیف است. منظور از راه‌حلّ سریع آن است که زمان اجرای آن با اندازۀ ورودی مسأله به صورت چندجمله‌ای رابطه داشته باشد.

روش‌های مختلفی برای حلّ سریع ولی نزدیک به بهینه برای یک مسألۀ NP-Hard وجود دارد :

• • راه حلّ تقریبی قابل اثبات(الگوریتم‌های تقریبی): که در آن یک الگوریتم سریع برای حلّ مسأله ارائه می‌شود ولی اثبات می‌شود که اندازۀ خروجی ضریبی از اندازۀ خروجی بهینۀ مسأله ‌است.

• الگوریتم‌های مکاشفه‌ای: با این که الگوریتم‌هایی سریع هستند و به صورت تقریبی جواب را به دست می‌آورند، اما ‌در مورد ضریب تقریب یا میزان خوبی الگوریتم اثباتی وجود ندارد. بسیاری از این الگوریتم‌ها به صورت تجربی آزمایش می‌شوند. برخی از این الگوریتم‌ها از «روش حریصانه» برای حل استفاده می‌کنند.

راه‌های معمول مقابله با چنین مسائلی عبارتند از:

بر مبناى نظریه ولایت‏فقیه چون نصب فقها براى ولایت، «عام» بوده و ناظر به فردخاصى نمى‏باشد، لذا با بهره گرفتن از شیوه انتخاب مردمى، باید فردى را که داراى صفات لازم براى رهبرى است، تعیین نمود.

پس از این انتخاب و با تعیین «ولىّ منتخب»، فقهاى دیگر، مسئولیّتى در اداره حکومت نداشته و این تکلیف، از آنان ساقط مى‏شود و چون دخالت ایشان در حیطه رهبرى نظام، به تزاحم با ولىّ‏امر مى‏انجامد، نمى‏تواند مشروع باشد.

انتخاب رهبرى در ایران، مانند بسیارى از کشورها به صورت‏ دو مرحله‏اى است؛ مردم در مرحله اول، به خبرگان مورد اعتماد خود رأى مى‏دهند و در مرحله دوم، نمایندگان مردم، از فقهاى واجد شرایط، بهترین آنان را براى رهبرى انتخاب مى‏نمایند.

بسیارى از صاحب نظران، انتخابات دو مرحله‏اى را براى تعیین رهبر، مناسب‏تر مى‏دانند، زیرا معتقدند علاوه بر این‏که نمایندگان مردم، در فضایى به دور از هیجانات و تبلیغات، به بررسى و تصمیم‏گیرى مى‏پردازند، تجربه نیز نشان داده که وقتى فردى با رأى مستقیمِ اکثریت مردم به ریاست مى‏رسد، بیشتر در معرض سوء استفاده از قدرت قرار دارد و کشور را به سوى دیکتاتورى پیش مى‏برد.

این شیوه، معقول‏ترین راه براى تعیین رهبر است، زیرا در بسیارى از نظام‏هاى مبتنى بر انتخابات، براى دست‏یابى به بالاترین مقام اجرایى کشور، اگر داوطلبان از نظر: «سنّ»، «تابعیتِ» آن کشور و «اقامتِ» در آن، واجد شرایط باشند، مى‏توانند خود را کاندیداى ریاست کنند. و این شرایط به سهولت، براى مجریان انتخابات قابل تشخیص است، ولى در نظام اسلامى، رهبرى نظام باید از صلاحیت بالاى علمى و شایستگی اخلاقى و قدرتِ مدیریّت برخوردار باشد. همان‏گونه که براى گزینشِ مهندسِ ‌متبحر یا پزشک حاذق، نمى‏توان به رأى عمومى اکتفا نمود و باید به متخصصین آن امر رجوع شود، در گزینشِ «فقیه عادل و با تقوا، آگاه به زمان، شجاع، مدیر و مدبّر» نیز باید با مراجعه به خبرگان، برترین فرد از واجدین شرایط را شناسایى نمود.حتى در مواردى که مى‏توان با انتخاب مستقیم مردم ‌به این گزینش دست یافت، ولى باز براى تصمیم‏گیرى در باره «کناره‏گیرى» رهبر و «نظارت» بر او، به گروه خاصّى نیاز است.

خبرگان به دلیل آن که نمایندگان برگزیده مردم اند، لذا «رأى آنان»، نقش «بیعت مردم» را ایفا مى‏کند و بر مبناى نظریه جعل ولایت از سوى خدا، هر چند بیعت مردم، «مبدأ ولایت» نیست، ولى «تولّى امور مسلمین»، بدان بستگى دارد و بدون آراى اکثریت، نمى‏توان قدرت را در دست گرفت:

“فقیه جامع الشرایط ولایت در جمیع صور دارد، لکن تولّى امور مسلمین و تشکیل حکومت بستگى دارد به «آراى اکثریت مسلمین» که در قانون‏اساسى هم از آن یاد شده است و در صدر اسلام تعبیر مى‏شده به «بیعت» با ولىّ مسلمین”^[۱۴].

در این تحلیل، انتخاب خبرگان ملّت، از جهت «گزینش رهبر» و «پذیرش رهبر»، نقش اساسى دارد: جنبه اوّل، «اظهار نظر» گروهى خبره به حساب آمده و در تشخیص فرد واجد صلاحیّت رهبرى ماهیّت «اِخبارى» دارد و جنبه دوم، «تعهّد و پیمان» نمایندگان ملّت با رهبر بوده و به منزله بیعت، ماهیّت «انشایى» دارد.

_________________________________________

۱۴-سیستم های حقوقی کشورهای اسلامی-محمدرضا ظفری و فخرالدین اصغری-تبلیغات حوزه علمیه قم-ج۱-۱۳۷۴-

در قانون‏اساسى، تعیین رهبرى، را وظیفه مجلس‏خبرگان دانسته است. اصل یک‏صدوهفتم مى‏گوید:

“پس از مرجع عالى‏قدر تقلید و رهبر کبیر انقلاب جهانى اسلام و بنیان‏گذار جمهورى اسلامى ایران، حضرت آیه الله العظمى امام خمینى‏ که از طرف اکثریت قاطع مردم، به مرجعیت و رهبرى شناخته و پذیرفته شدند، تعیین رهبر به عهده خبرگان منتخب مردم است.”^[۱۵]

هم‏چنین معیارهاى انتخابِ رهبر توسط مجلس‏خبرگان در اصل یک‏صدوهفتم آمده است:

خبرگان رهبرى در باره همه فقهاى واجد شرایط مذکور در اصول پنجم ویک‏صدونهم، بررسى و مشورت مى‏کنند، هرگاه یکى از آنان را اعلم به احکام و موضوعات فقهى یا مسائل سیاسى و اجتماعى یا داراى مقبولیت عامه یا واجد برجستگى خاص در یکى از صفات مذکور در اصل یک‏صدونهم تشخیص دهند، اورا به رهبرى انتخاب مى‏کنند و در غیر این صورت، یکى از آنان را به عنوان رهبر انتخاب و معرفى مى‏نمایند.

در جهت اجراى این اصل و شناختِ شرایط مذکور در اصل پنجم و یک‏صدونهم قانون‏اساسى، کمیسیونى مرکّب از یازده نفر عضو اصلى و چهار نفر عضو على‏البدل در مجلس‏خبرگان تشکیل مى‏گردد. وظیفه اصلى این کمیسیون، تحقیق در باره همه موارد مربوط به شرایط رهبر، موضوع اصول یاد شده، کسانى که در مظانّ رهبرى قرار دارند و ارائه نتایج حاصله به هیئت‏رئیسه براى بررسى مجلس خبرگان است.

بند۴) عزل رهبر:

«تداوم رهبرى» ولىِّ امر، به «استمرار صلاحیت و شایستگى» وى بستگى دارد و با فقدانِ هر یک از شرایطِ لازم براى رهبرى، مشروعیّت آن از بین مى‏رود. البته برخى از شاخه های اسلامى عقیده دارند که این شرایط در آغاز مورد نیاز است و پس از تحقق ولایت، هیچ عاملى از قبیل فسق و ظلم، خللى در مشروعیت حاکم پدید نمى‏آورد و نمى‏توان بدین وسیله عقد خلافت و امامت را بر هم زده و حاکم را عزل کرد.

ولى شیعه اصرار دارد که با کمترین انحراف، رهبرى منصب خود را از دست داده و باید او را برکنار نمود:

فقیه، اگر یک کلمه دروغ بگوید، یک قدم بر خلاف بگذارد، ولایت ندارد.

با هر گونه انحراف فکرى یا عملى، شخص به صورت قهرى معزول است و پیش از آن‏که مردم به عدم صلاحیّت وى رأى دهند، خود به‏خود ساقط مى‏شود.

در قانون‏اساسى در سه مورد برکنارى رهبرى پیش‏بینى شده است:

۱٫ ناتوانى از انجام وظایف رهبرى؛

۲٫ از دست دادن یکى از شرایط رهبرى؛

۳٫ کشف فقدان یکى از شرایط از آغاز.

در هر یک از این موارد، قانون‏اساسى، تشخیص و تصمیم را بر عهده مجلس‏خبرگان نهاده است. اصل یک‏صدویازدهم مى‏گوید:

“هرگاه رهبر از انجام وظایف قانونى خود ناتوان شود، یا فاقد یکى از شرایط مذکور در اصول پنجم ویک‏صدونهم گردد، یا معلوم شود از آغاز فاقد بعضى از شرایط بوده است، از مقام خود برکنار خواهد شد. تشخیص این امر، به عهده خبرگان مذکور در اصل یک‏صدوهشتم مى‏باشد.”^[۱۶]

مجلس‏خبرگان براى اجراى این اصل، داراى کمیسیونى مرکب از یازده نفر عضو اصلى و چهار نفر على‏البدل است. بستگانِ نزدیک سببى و نسبى رهبر نمى‏توانند در این کمیسیون عضو باشند. کمیسیون موظف است اطلاعات لازم در باره این اصل را به دست آورده و نسبت به صحت و سُقم گزارشات واصله، بررسى نماید. اگر دوسوم اعضاء کمیسیون و هیئت‏رئیسه، به تشکیل اجلاس خبرگان براى رسیدگى و عمل به اصل یکصدویازدهم، رأى دهند، اجلاس خبرگان در اولین فرصت تشکیل مى‏شود و پس از بررسى‏هاى لازم رأى‏گیرى انجام مى‏گیرد.

بند۵) نظارت بر رهبر:

1. موسیقی

موسیقی نزد دانشمندان اسلامی به عنوان یک علم، هنر و یک فن به حساب می‌آید گرچه عیاشان و تبهکاران هر عصر و زمانی از این هنر سوء استفاده می‌کردند و متأسفانه سوءاستفاده همین بی خردان و بی هنران باعث می شد که دانشمندان اسلامی علم خود را در فن موسیقی کتمان کنند و مطالبی هم که اظهار می‌کردند خیلی جزئی و محدود باشد(حسین زاده،۱۳۸۳).

موسیقی از هنرهائیست که دو پهلوست از یک طرف مثبت و سازنده و از جهت دیگر منفی و مخرب می‌باشد. در صورت استفاده درست تأثیرات مثبتی بر روح و روان آدمی می‌گذارد تأثیراتی از قبیل افزایش قدرت ادراک، محاسبه، تسکین و تحذیر روح مریض برای عمل جراحی روی بدن مریض، افزایش حرکات بدنی معلولان و غیره دارد. احکام شرعی ‌در مورد موسیقی و هر آهنگ دیگر بستگی به نوع تأثیر آن از حیث مثبت یا منفی در مستمعین دارد و مشکل عمده در بیان احکام شرعی آهنگ‌ها در تشخیص آثار آن بر مستمعین است و احکام اسلام^[۱۱] ‌در مورد آهنگ‌ها مربوط به نحوه استفاده مردم از این آهنگ‌ها می‌باشد به عبارت دیگر اگر موسیقی به نحو صحیح و با اصول علمی و اخلاقی مورد استفاده قرار گیرد همیشه مفید و تأثیرات مثبت خواهد داشت اما اگر به صورت فله ای بر مبنای هوس بازی و جهت تهییج و ترویج شهوانی مورد استفاده قرار گیرد به حکم عقل، علم و شرع مقبوح و مذموم است(حسین زاده،۱۳۸۳،ص۲۷۶). پس موسیقی به عنوان یکی از هنرهای مورد علاقه مردم در صورت استفاده درست ازنظر اسلام نیز مورد تأیید می‌باشد و می توان از تأثیرات سازنده آن که بدانها اشاره گردید بهره گرفت.

برخی نکات قابل توجه در زیبایی شناسی

زیبایی حقیقتی غیر قابل انکار است اما زیبایی شناسی مصون از خطا نیست به همین سبب هر چیزی که به نظر زیبا تلقی می شود نمی توان زیبا نامید لذا برای تشخیص زیبایی های واقعی از زیبایی های کاذب در این جا نکاتی ارائه می‌گردد(حسین زاده،۱۳۸۳).

1. زیبایی ظاهری و قباحت باطنی: برخی چیزها ظاهر و باطن متفاوتی دارند چه بسا چیزهایی که ظاهری زیبا داشته اما اندرون قبیح دارند و برعکس. حضرت علی (ع) در نامه خود به سلمان می فرماید« ریا به مانند مار است که ظاهری خوشایند، زیبا و نرم دارد و باطنش سم کشنده است پس هر آنچه که از امور دنیوی تو را به شگفت آورد از آن اعراض کن(نهج البلاغه، نامه۶۸).

خداوند در سوره انعام آیه ۱۳۷ می فرماید « این چنین شیاطین به عدۀ کثیری از مشرکین کشتن فرزندانشان را زیبا جلوه می‌دادند».

1. 1. زیبایی نسبی است. زیبایی امر مطلق نیست و وقتی راجع به زیبایی از افراد سوال بپرسیم پاسخ ها یکسان نخواهد بود و برای علم زیبایی نمی توان قواعد عمومی وضع کرد که شامل تمام زیبایی ها گردد زیرا اولاً خود زیبایی ها نسبت به یکدیگر متفاوت هستند ثانیاًً برخی چیزها در واقع زیبا نیستند بلکه با توجه به جهات دیگر زیبا هستند مثلاً یک نقاشی کودکانه و ابتدایی زیبا نیست اما با توجه به سطح توان کودکان زیبا تلقی می‌گردد و ثالثا فرهنگ و عادات و رسوم در این قضاوتها دقیقا مؤثر هستند.

1. 1. کجروی در زیبایی شناسی: برخی اوقات اصل با بدل، حقیقت با مجاز و زیبا با نازیبا اشتباه می‌شوند مثل آنکه کسی آهنگی بنوازد و زیبا نباشد اما خود آن را زیبا پندارد. این اشتباه از سوی افرادی که بدون تفکر دقیق و خردورزی به تشخیص زیبایی ها روی می آورند بیشتر دیده می شود.

1. 1. تنوع طلبی یا زیبا خواهی: اگر بپذیریم که تنوع و تجدد جزئی از زیبایی هستند شاید بتوان گفت که تنوع باعث ارضاء حس زیبایی گردد اما این ارضا زودگذر و موقتی است. مثلاً فردی که از دکوراسیون منزل خسته می شود آن را تغییر می‌دهد و آن دکور جدید را زیبا می پندارد اما بعد از مدتی از آن هم خسته می شود و برایش زیبایی ندارد و دکورهای جدید متنوع هستند نه زیبا.

1. 1. ابزار زیبایی شناسی. یکی از مسائل قابل توجه، ابزار شناخت زیبایی است این ابزار با چیزهایی ماند ذوق، سلیقه، لطافت روح و غیره تعبیر شده است. اما هر چه باشد یک نیروی درونی در انسان است که بدان وسیله انسان به زیبایی پی می‌برد و این نیرو تحت تأثیر عواملی مانند محیط، شغل، اعتقاد، رسم قبیلگی و غیره قرار می‌گیرد فردی که با انواع رذایل انس گرفته و روی به لذائذ مبتذل آورده از زیبایی های واقعی بیزار است.

1. تأثیر عشق بر زیبایی شناسی: عشق آن نیروی درونی است که عاشق را مسحور و معشوق می‌کند به طوری که گاهی قدرت و توان تفکر را از او می‌گیرد و تمام ‌زشتی‌های معشوق را در نظر عاشق زیبا جلوه می‌کند برای همین عاشق نوعاً ‌در مورد معشوق نمی تواند صحیح قضاوت نماید. البته به غیر از عشق، کینه و بغض هم همین اثر را دارد و اگر آدمی به چیزی و کسی با دیده عداوت و دشمنی بنگرد از دیدن محسنات وی نابینا شده و چه بسا زیبایی ها را زشت تصور نماید.

هنر به چشم عداوت بزرگتر عیب است گل است سعدی و در چشم دشمنان خار است

جمع بندی حوزه زیبایی شناسی

زیبایی شناسی حوزه ای است که به بررسی زیبایی ها اعم از زیبایی های طبیعی و زیبایی های هنری می پردازد صاحب‌نظران مختلف در تعریف زیبایی و ملاک های زیبایی دیدگاه های متفاوتی داشته اند به طوری که هنر و زیبایی از منظر فیلسوفان در ۵دیدگاه بازنمایی(قطب برون ذات)، فرانمایی(قطب درون ذات)، ترکیبی از بازنمایی و فرانمایی، دیدگاه فرمالیسم یا شکل گرایی و تعریف چند ساحتی برای هنر دسته بندی می‌گردد. در خصوص انواع زیبایی ها نیز هر کدام از فیلسوفان و اندیشمندان دیدگاه های متفاوتی داشته که بدانها اشاره شد و عمدتاًً زیبایی های محسوس و زیبایی های معقول یا معنوی در این دسته بندی ها وجود داشت که زیبایی های معقول و معنوی در بین دیدگاه های اندیشمندان اسلامی نمود بیشتری داشت.

زیبایی شناسی و هنر علی‌رغم مرتبط بودن تفاوت هایی با هم دارند. زیبایی شناسی حوزه ای گسترده تر از هنر بوده که علاوه بر زیبایی های هنر، زیبایی های طبیعی را مورد کاوش قرار می‌دهد و هنر نیز علاوه بر زیبایی شناسی مقوله های دیگری نظیر تاریخ هنر،نقد هنر، تولید هنری و غیره را در برمی گیرد این تفکیک در نظر برخی فیلسوفان نمود بیشتری داشت برای مثال افلاطون بین زیبایی و هنر فاصله می انداخت اما ارسطو این فاصله را از بین می‌برد و بیشتر راجع به موضوع هنر بحث نموده است.

در اسلام هنر به عنوان یکی از راه های ترویج فرهنگ دین همواره مورد توجه بوده و می‌باشد و از انواع هنرها از قبیل شعر، قصه، طراحی و غیره جهت انتقال پیام دین استفاده شده است از بین این اشکال هنری، موسیقی به خاطر دو پهلو بودن(در خدمت تلطیف روح و یا در خدمت شهوت رانی) و سوء استفاده های احتمالی، کمتر مورد توجه بوده و اظهارنظرهای جزئی از سوی اندیشمندان مسلمان ‌در مورد آن ارائه شده است.

هنر و زیبایی شناسی در برنامه درسی

تربیت و زیبایی شناسی و هنر

1. 1. اقدامات استخدامی

   

1. 1. بکارگیریهای گزینشی

1. 1. آموزش‌های گسترده

1. 1. تمرکز زدایی و تصمیم گیری تیمی

1. 1. کاهش وضعیت‌های برتری جویی

1. 1. جبران مسائل وابسته به عملکرد

1. تسهیم اطلاعات

مهر و ذوقی (۲۰۰۸) در تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسیدند که در سیستمی با درگیری شغلی بالا، موارد زیر وجود دارد:

1. 1. مشارکت کارمندان در نظرسنجی ها

1. 1. مشارکت کارکنان در برنامه های پیشنهاد

1. 1. مشارکت کارکنان در برنامه های چرخش شغلی

1. 1. داشتن اطلاعات کافی درخصوص تغییرات محیط کار

1. 1. مشارکت در کارهای تیمی

1. ایفای نقش خود مدیریتی و خود کنترلی (Mohr and Zoghi, 2008:275).

۲-۴-۹) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان

دستیابی به کارکنانی با درگیری شغلی بالا از جمله اهداف سازمان‌ها محسوب شده و کار آسان به نظر نمی‎رسد در این راستا برای افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان روش‌هایی توسط صاحب‌نظران مختلف ارائه شده است. برای مثال: سازمان‌ها دریافتند که تشویق ارتباطات دو طرفه، یکی از راه هایی است که می‌تواند سبب افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان گردد. همچنین برای سازمان‌ها ضروری است که کارمندان موفق و با انگیزه را شناسایی و تشویق نمایند. سازمان‌ها می‌توانند از برنامه های توسعه ی رهبری و حمایت‌های مدیریتی به منظور افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان بهره گیرند (McBain, 2007: 17).

به علاوه، انجمن مشارکت و درگیری (۲۰۰۷) دریافته است که پنج گام برای دستیابی به درگیری شغلی وجود دارد:

1. 1. نزدیک نمودن کارکنان با فرآیندهای تصمیم گیری استراتژی سازمان از طریق مدیران ارشد

1. 1. تشویق و حمایت از خلق تصمیمات استراتژیک

1. 1. برخورد با سوالات و سوء ظن ها (چه چیزی، چرا، چه کسی و….)

1. بهبود مستمر در رضایت کارکنان و ایجاد اطمینان و اعتماد در داخل سازمان

۵٫ ایجاد اعتبار برای کارکنان در محیطی که کارکنان مایل به فعالیت، مشارکت و درگیری در آن باشند (Evans and Redfern, 2010:266 ).

بخش پنجم:پیشینه تحقیق

۱٫تحقیقات داخلی

-نتیجه تحقیق انجام شده توسط ممی زاده (۱۳۸۱) با عنوان “ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن” نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم‏ به ترک خدمت موثرند. عمده‏ترین نگرش های شغلی که رابطه آن ها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره‏ شد، عبارتند از “رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و مؤثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی‏” که در مجموع، بهبود آن ها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارایی و بهره ‏وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می‏ گردد(ممی زاده،۱۳۸۱).

-مرتضوی و رجبی پور (۱۳۹۲) در تحقیقی به بررسی ” اثر رضایت شغلی بر ترک شغل از طریق رفتارهای کاری هنجارشکنانه فردی و سازمانی پرستاران ” برروی ۲۹۲ نفر از پرستاران بیمارستانهای دولتی استان یزد پرداختند. ایت شغلی پرستاران هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق کاهش تمایل به رفتارهای هنجارشکنانه بین فردی و سازمانی به کاهش ترک شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و کم سابقه، بیشتر از سایر پرستاران به هنجارشکنی سازمانی و ترک شغل تمایل داشتند، در حالی که هیچ یک از پرستاران، به هنجارشکنی بین فردی تمایلی نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، ۱۳۹۲).

– سلاجقه وگودرزوند چگینی (۱۳۹۲) در تحقیق تحت عنوان “تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) ” نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم به صورت مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق نگرش شیلی بوده و همچنین نتایج نشان می‌دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آن ها به طور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما به صورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،۱۳۹۲)

-کلانتری و همکاران(۱۳۹۰) مطالعه ای تحت عنوان”ارائه مدلی برای ارتقاء سطح پیوند شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک‌های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری” در سال ۱۳۹۰ انجام دادند. نتایج حاصله نشان دادند که بین سطح تحصیلات و پیوند شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همبستگی مثبتی نیز بین سابقه کار و پیوند شغلی کارکنان مشاهده شده است. متغیرهای مربوط به محیط کار (ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری نقش، آزادی عمل، هویت تکلیف، بازخورد، چالش شغل، سبک نظارتی، سلسله مراتب اداری، مشارکت و رسمی بودن) در درگیری شغلی کارکنان مؤثر است. سبک‌های شناختی و منابع کنترل نیز همبستگی معناداری با پیوند شغلی دارند و می‌توانند به عنوان پیش‌بینی کننده ی آن باشند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰).

۲٫تحقیقات خارجی

– در تحقیقی که توسط صالح و همکاران^[۷۵](۲۰۱۲) با عنوان “رضایت شغلی،تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت: مطالعه موردی کارکنان یک شرکت خرده‌فروشی در مالزی” به منظور بررسی میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت و همچنین بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت روی ۱۰۰ نفر از کارکنان ‌گروه‌های اجرایی و غیر اجرایی یک شرکت خرده فروشی انجام شد یافته های تجربی به دست آمده حاکی از آن بود که رضایت از حقوق، ارتقا، مافوق و کار به خودی خود تاثیر قابل توجهی روی نیت ترک خدمت دارد. همچنین مانند بسیاری از مطالعات دیگر تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت ارتباط منفی دارد (۲۰۱۲ Salleh et al, ).

-در تحقیقی تحت عنوان درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی که توسط زوپییاتیس وهمکارانش(۲۰۱۴) انجام شده است، نشان دادند که درگیری شغلی از طریقی رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری با تمایل به ترک شغل کارکنان رابطه دارد. همچنین نتایج بیانگر وجود رابطه منفی بین رضایت شغلی بیرونی و تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت است. اما درتحقیق مذکور رابطه معنی داری بین رضایت شغلی درونی و تعهد هنجاری با تمایل به ترک خدمت مشاهده نشد. (Zopiatis et al., 2014)

-تحقیقی با عنوان “تاثیر استرس های شغلی بر رضایت تمایل به ترک خدمت با نقش تعدیل گری رضایت شغلی”توسط چانگ جو^[۷۶] وهمکارانش در سال ۲۰۱۳ در کشور تایوان انجام شد. این تحقیق رابطه بین تمایل به ترک شغل را با دو عامل مهم رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهد. نتایح تحقیق مذکور نشان می‌دهد که استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد . همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد و در نهایت استرس شغلی باعث باعث تمایل به ترک شغل می‌گردد (۲۰۱۳ .( Chang Jou ,