1. 1. اقدامات استخدامی

   

1. 1. بکارگیریهای گزینشی

1. 1. آموزش‌های گسترده

1. 1. تمرکز زدایی و تصمیم گیری تیمی

1. 1. کاهش وضعیت‌های برتری جویی

1. 1. جبران مسائل وابسته به عملکرد

1. تسهیم اطلاعات

مهر و ذوقی (۲۰۰۸) در تحقیقات خود ‌به این نتیجه رسیدند که در سیستمی با درگیری شغلی بالا، موارد زیر وجود دارد:

1. 1. مشارکت کارمندان در نظرسنجی ها

1. 1. مشارکت کارکنان در برنامه های پیشنهاد

1. 1. مشارکت کارکنان در برنامه های چرخش شغلی

1. 1. داشتن اطلاعات کافی درخصوص تغییرات محیط کار

1. 1. مشارکت در کارهای تیمی

1. ایفای نقش خود مدیریتی و خود کنترلی (Mohr and Zoghi, 2008:275).

۲-۴-۹) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان

دستیابی به کارکنانی با درگیری شغلی بالا از جمله اهداف سازمان‌ها محسوب شده و کار آسان به نظر نمی‎رسد در این راستا برای افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان روش‌هایی توسط صاحب‌نظران مختلف ارائه شده است. برای مثال: سازمان‌ها دریافتند که تشویق ارتباطات دو طرفه، یکی از راه هایی است که می‌تواند سبب افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان گردد. همچنین برای سازمان‌ها ضروری است که کارمندان موفق و با انگیزه را شناسایی و تشویق نمایند. سازمان‌ها می‌توانند از برنامه های توسعه ی رهبری و حمایت‌های مدیریتی به منظور افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان بهره گیرند (McBain, 2007: 17).

به علاوه، انجمن مشارکت و درگیری (۲۰۰۷) دریافته است که پنج گام برای دستیابی به درگیری شغلی وجود دارد:

1. 1. نزدیک نمودن کارکنان با فرآیندهای تصمیم گیری استراتژی سازمان از طریق مدیران ارشد

1. 1. تشویق و حمایت از خلق تصمیمات استراتژیک

1. 1. برخورد با سوالات و سوء ظن ها (چه چیزی، چرا، چه کسی و….)

1. بهبود مستمر در رضایت کارکنان و ایجاد اطمینان و اعتماد در داخل سازمان

۵٫ ایجاد اعتبار برای کارکنان در محیطی که کارکنان مایل به فعالیت، مشارکت و درگیری در آن باشند (Evans and Redfern, 2010:266 ).

بخش پنجم:پیشینه تحقیق

۱٫تحقیقات داخلی

-نتیجه تحقیق انجام شده توسط ممی زاده (۱۳۸۱) با عنوان “ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن” نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم‏ به ترک خدمت موثرند. عمده‏ترین نگرش های شغلی که رابطه آن ها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره‏ شد، عبارتند از “رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و مؤثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی‏” که در مجموع، بهبود آن ها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارایی و بهره ‏وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می‏ گردد(ممی زاده،۱۳۸۱).

-مرتضوی و رجبی پور (۱۳۹۲) در تحقیقی به بررسی ” اثر رضایت شغلی بر ترک شغل از طریق رفتارهای کاری هنجارشکنانه فردی و سازمانی پرستاران ” برروی ۲۹۲ نفر از پرستاران بیمارستانهای دولتی استان یزد پرداختند. ایت شغلی پرستاران هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق کاهش تمایل به رفتارهای هنجارشکنانه بین فردی و سازمانی به کاهش ترک شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و کم سابقه، بیشتر از سایر پرستاران به هنجارشکنی سازمانی و ترک شغل تمایل داشتند، در حالی که هیچ یک از پرستاران، به هنجارشکنی بین فردی تمایلی نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، ۱۳۹۲).

– سلاجقه وگودرزوند چگینی (۱۳۹۲) در تحقیق تحت عنوان “تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) ” نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم به صورت مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق نگرش شیلی بوده و همچنین نتایج نشان می‌دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آن ها به طور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما به صورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،۱۳۹۲)

-کلانتری و همکاران(۱۳۹۰) مطالعه ای تحت عنوان”ارائه مدلی برای ارتقاء سطح پیوند شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک‌های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری” در سال ۱۳۹۰ انجام دادند. نتایج حاصله نشان دادند که بین سطح تحصیلات و پیوند شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همبستگی مثبتی نیز بین سابقه کار و پیوند شغلی کارکنان مشاهده شده است. متغیرهای مربوط به محیط کار (ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری نقش، آزادی عمل، هویت تکلیف، بازخورد، چالش شغل، سبک نظارتی، سلسله مراتب اداری، مشارکت و رسمی بودن) در درگیری شغلی کارکنان مؤثر است. سبک‌های شناختی و منابع کنترل نیز همبستگی معناداری با پیوند شغلی دارند و می‌توانند به عنوان پیش‌بینی کننده ی آن باشند (کلانتری و همکاران، ۱۳۹۰).

۲٫تحقیقات خارجی

– در تحقیقی که توسط صالح و همکاران^[۷۵](۲۰۱۲) با عنوان “رضایت شغلی،تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت: مطالعه موردی کارکنان یک شرکت خرده‌فروشی در مالزی” به منظور بررسی میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت و همچنین بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت روی ۱۰۰ نفر از کارکنان ‌گروه‌های اجرایی و غیر اجرایی یک شرکت خرده فروشی انجام شد یافته های تجربی به دست آمده حاکی از آن بود که رضایت از حقوق، ارتقا، مافوق و کار به خودی خود تاثیر قابل توجهی روی نیت ترک خدمت دارد. همچنین مانند بسیاری از مطالعات دیگر تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت ارتباط منفی دارد (۲۰۱۲ Salleh et al, ).

-در تحقیقی تحت عنوان درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی که توسط زوپییاتیس وهمکارانش(۲۰۱۴) انجام شده است، نشان دادند که درگیری شغلی از طریقی رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری با تمایل به ترک شغل کارکنان رابطه دارد. همچنین نتایج بیانگر وجود رابطه منفی بین رضایت شغلی بیرونی و تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت است. اما درتحقیق مذکور رابطه معنی داری بین رضایت شغلی درونی و تعهد هنجاری با تمایل به ترک خدمت مشاهده نشد. (Zopiatis et al., 2014)

-تحقیقی با عنوان “تاثیر استرس های شغلی بر رضایت تمایل به ترک خدمت با نقش تعدیل گری رضایت شغلی”توسط چانگ جو^[۷۶] وهمکارانش در سال ۲۰۱۳ در کشور تایوان انجام شد. این تحقیق رابطه بین تمایل به ترک شغل را با دو عامل مهم رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهد. نتایح تحقیق مذکور نشان می‌دهد که استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد . همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد و در نهایت استرس شغلی باعث باعث تمایل به ترک شغل می‌گردد (۲۰۱۳ .( Chang Jou ,