پژوهش یا تولید دانش مهم‌ترین کارکرد در مجموعه آموزش عالی است و مراکز این تولید دانشگاه‌ها هستند. پژوهش، “کنشی عقلانی و فرآیندی خردمندانه و منظم است که با بازنگری، نقد و پالایش و یا تولید و خلق اندیشه منجر می‌شود”. این فرایند با پرسش و یا پرسش‌هایی آغاز و با پاسخ یا پاسخ‌هایی نسبتاً قانع کننده به آن پرسش یا پرسش­ها به فرجام می­رسد. البته این فرجام نسبی است و خود نیز آغاز دیگری است و معمولاً به طرح پرسش یا پرسش‌هایی جدیدتر و ارائه پاسخ یا پاسخ­هایی پیچیده­تر و حرکت از سطح به عمق و از دانی به عالی منجر می‌شود. در فرایند چنین حرکتی است که تولید، تبادل و ذخیره اطلاعات یعنی توسعه و تکامل فرهنگی و به طبع آن، توسعه جامعه و همه وجوه و ابعاد اجتماعی، سیاسی و اقتصادی آن تحقق می‌پذیرد. به طوری که می‌توان گفت پژوهش یکی از اصلی­ترین و مستمرترین عوامل و شاخص‌های توسعه هر جامعه و سطح توسعه و شرایط عینی و ذهنی حاکم بر آن جامعه پیوستگی وجود دارد [۱۵].

• • آموزش

دومین کارکرد اصلی آموزش عالی، انتقال دانش تولید شده به نسل‌های جوان به منظور تربیت دانش آموختگان فرهیخته و نیروی انسانی متخصص برای جامعه است. دانشگاه در جوامع صنعتی نوین، با تربیت دانش آموختگان فرهیخته، عامل اصلی پیدایش و شکل­ گیری اندیشه­ها و جهان­بینی­های نو و نهضت­های فلسفی و اجتماعی و نیز مکانی مناسب برای تضارب افکار هستند. همین دانشگاه­ها، از سوی دیگر و به طور هم زمان، تأمین کننده نیروی انسانی متخصص برای بخش­های مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هم به شمار می‌آیند [۱۵].

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• • اطلاع رسانی (نشر دانش)

سومین کارکرد اصلی آموزش عالی، اشاعه و نشر دانش تولید شده است. تفکیک امر پژوهش از اطلاع رسانی ناممکن به نظر می­رسد. اصولاً اطلاع­رسانی در بستر فعالیت­های علمی متکی به پژوهش زاده می­ شود، می­بالد و ثمر می­دهد. به بیان دیگر از آنجا که تحقیق مبنای اساسی همه تصمیم‌های مهم تلقی می‌شود، بر اطلاع­رسانی نیز تاکید بسیار می­ورزند. پژوهش­های جدید مکمل دانسته ­های علمی­اند به شرط این که اطلاع­رسانی محتوایی پژوهش­های تازه را به گونه ­ای زودیاب سازماندهی و در گستره مناسب اشاعه دهد [۱۵].
۲-۳- عوامل حیاتی موفقیت و عوامل کلیدی موفقیت
بخش مهمی از برنامه­ ریزی مستلزم آگاهی از عوامل و اسباب کلیدی است که می ­تواند چگونگی رسیدن به اهداف را مشخص کند. «عوامل کلیدی موفقیت^[۵]» در یک سازمان، عواملی هستند که بیشترین تأثیر را بر موفقیت بازیگران آن سازمان می­گذارند. عواملی که آگاهی از آنها برای سازمان­ها بسیار حیاتی بوده و عدم توجه به آن موجب شکست می­ شود. از این رو شناخت این عوامل یکی از ملاحظات اصلی در تدوین راهبرد­های سازمانی محسوب می­ شود و برنامه ­های راهبردی باید در جهتی تدوین شوند که موجب تقویت برخی از این عوامل در سازمان گردد. در دهه­های گذشته بسیاری از صاحب­نظران مدیریت سعی بر آن داشته اند تا با شناسایی عوامل کلیدی موفقیت، مدیران را در موفقیت بنگاه­های خود یاری رسانند [۲۱].
همچنین بنا به نظر کارشناسان، امروزه آنچه سبب نیرومندی سازمان­های خصوصی خواهد شد تشخیص «عوامل حیاتی موفقیت»، یا «عوامل بحرانی موفقیت» اطلاعات و میزان استفاده بهینه از آنها است [۳]. تعاریف متعددی درباره عوامل حیاتی موفقیت و عوامل کلیدی موفقیت ارائه شده است، که در زیر به برخی از این تعاریف اشاره می­ شود:

• • عوامل حیاتی موفقیت تعداد محدود و معینی از حوزه ­های فعالیت هستند که باید نتایج رضایت­بخش را که برای تحقق اهداف سازمانی ضروری هستند، حاصل نماید تا مدیریت بتواند به هدف­های خود برسد. در حقیقت این عوامل دقیقاً خاطرنشان می­سازند چه فاکتورهایی برای یک مدیر حیاتی و کلیدی هستند تا وی بتواند به موفقیت دست یابد [۳].

• • عوامل کلیدی موفقیت، شاخص ­ها و مراحل برجسته­ای هستند که موفقیت­ها را ارزیابی کرده و نقش تعیین کننده ­ای را در چگونگی پیشرفت صحیح به سمت اهداف و مقاصد ایفا می­ کنند [۲۲].

• • عوامل کلیدی موفقیت، فاکتورهای حیاتی یا کاربردی معدودی می­باشند که معنای اختلاف بین موفقیت و شکستند. این عوامل از صنعتی به صنعت دیگر بسیار متغیرند، اما در داخل یک صنعت فاکتورها مشابه بوده و هر فاکتور تمام شرکت­های رقیب را برای بازاری یکسان به چالش می­طلبد [۲۲].

• • عوامل کلیدی موفقیت عبارتند از مشخصه­ها، شرایط یا متغیرهایی که اگر درست مدیریت شوند می­توانند اثر قابل ملاحظه­ای بر موفقیت موضع رقابتی سازمان داشته باشند [۴].

• • تعیین عوامل حیاتی موفقیت، روشی است که مدیر به وسیله آن می ­تواند نیازهای خود را تعریف کند و اطلاعات مورد نیاز و ضروری خود را دریافت کند [۳].

پیشینه تحقیقات در زمینه عوامل حیاتی موفقیت به سال ۱۹۶۱ باز می­گردد. آنجا که دانیل^[۶] برای بار اول بحث “عوامل موفقیت” را در ادبیات مدیریت مطرح نمود. وی در رویکردی کلان، توجه خود را بر عوامل موفقیت مرتبط با صنایع معطوف کرد و بیان نمود که عوامل موفقیت در صنعتی خاص، برای تمام سازمان­ها و شرکت­های آن صنعت خاص یکسان است. آنتونی^[۷] در سال ۱۹۷۲ پا را فراتر گذاشت و بیان نمود که عوامل موفقیت برای سازمان­ها بسته به اهداف راهبردی و نوع خاص مدیریت آن متفاوت است [۲۱]. راکارت در دیدگاهی بینابین دو رویکرد بالا این‌گونه موضوع را مطرح می­ کند که عوامل حیاتی موفقیت بسته به اهداف راهبردی و منطقه جغرافیایی در یک صنعت خاص می ­تواند متفاوت باشد. به گفته­ی وی عوامل حیاتی موفقیت عبارتند از “تعداد محدودی از حوزه ­های فعالیت که عملکرد رقابتی موفقیت­آمیزی در پی خواهند داشت” [۲۳]. در اوایل سال ۱۹۸۰ پیترز و واترمن نتایج تحقیقات خود را درباره شرکت­های موفق و بزرگ آمریکایی منتشر کردند. نتایج مذکور نشان می­داد که همه شرکت­های موفق بر هشت عامل حیاتی یکسان تاکید نموده بودند و این ادعا مطرح گردید که اگر شرکت­های دیگر نیز دارای این ویژگی­ها باشند به موفقیت دست خواهند یافت. به دنبال آن انستیتو تکنولوژی ماساچوست^[۸] در سال ۱۹۸۱ میلادی مقاله­ای را تحت عنوان “درآمدی بر عوامل حیاتی موفقیت” به چاپ رسانید [۲۴].
از جمله صاحب­نظرانی که به محیط خارجی سازمان در تدوین راهبرد اهمیت و تاکید زیادی نموده است، می­توان به انسف اشاره کرد. وی نقش مهمی به تناسب بخشیدن بین توانمندی­های درون سازمانی و عوامل محیطی برای موفقیت سازمان­ها قائل است و معتقد است که شرایط محیطی، الزاماتی را در جهت شکل دادن به توانمندی­های سازمانی ایجاد می­نماید. وی از این عوامل و توانمندی­ها تحت عنوان “عوامل کلیدی موفقیت” یاد کرده است. درباره عوامل کلیدی موفقیت سه دیدگاه عمده وجود دارد که در زیر به آن اشاره می­ شود [۲۵]:
الف: عوامل کلیدی موفقیت به عنوان فاکتورهای مورد نیاز برای موفقیت سازمان یاد می­ شود ولی این عوامل را عاملی برای مزیت رقابتی در سازمان برنمی‌شمارند.
ب: چیزی به نام عوامل کلیدی موفقیت در یک سازمان وجود نداشته و اعتقاد داشتن به یافتن و شناسایی آن‌ها اعتقاد باطل و بیهوده­ای است.
ج: به اعتقاد اکثر صاحب­نظران، سازمان­ها می­توانند با شناخت و کسب نتایج خوب در عوامل کلیدی موفقیت، برای خود مزیت رقابتی ایجاد کنند. لذا دارا بودن موقعیت ممتاز در یک یا چند مورد از عوامل کلیدی موفقیت برای سازمان یک فرصت طلایی و استثنایی را جهت بدست آوردن مزیت رقابتی ایجاد می­نماید.
هر چند مفهوم عوامل حیاتی موفقیت برای اولین بار در حوزه مدیریت مطرح شد، در سال­های اخیر این مفهوم به طور فزاینده‌ای توسط مشاوران و مدیران سیستم­های اطلاعاتی، برای تدوین راهبرد بکار گرفته شده است [۲۱]. عوامل حیاتی موفقیت از ارکان جدایی­ناپذیر نظام­های مدرن مدیریت و برنامه­ ریزی راهبردی به شمار می­روند و بسیاری از استراتژیست­ها با درک کلیات و مفاهیم عوامل حیاتی موفقیت بر پایه قضاوت­های ذهنی و تجربی، به شناسایی و استخراج آنها می­پردازند [۲۶].
عوامل حیاتی موفقیت از آن جهت اهمیت می­یابند که هر چه سازمان­ها در تدوین راهبرد­های خود، توجه بیشتری به آنها مبذول دارند، از شانس بیشتری برای موفقیت برخوردار خواهند شد. شناسایی عوامل حیاتی موفقیت موجب می­گردد که سازمان تصمیمات راهبردی خود را در درجه اول بر اساس برخورداری حداقلی از همه عوامل و در درجه دوم بر اساس برتری در چند عامل پایه­گذاری نماید [۲۱]. به بیان دیگر در صورتی که یک سازمان، بتواند به واسطه راهبرد­های صحیح، در همه عوامل حیاتی موفقیت موقعیت مطلوبی داشته باشد و در عین حال در یکی از آن عوامل نسبت به سایر رقبا پیش‌تر باشد موفقیت خود را تضمین نموده است. همچنین آنالیز عوامل حیاتی موفقیت در نهایت ما را به چند مجموعه حیاتی از قبیل: مجموعه تصمیمات، مجموعه مفروضات و مجموعه اطلاعات حیاتی که مبنای طراحی مدل راهبردی داده ­ها است، هدایت می­ کند. لذا تدوین و مستندسازی و بررسی عوامل حیاتی موفقیت در هر سازمان به عنوان گام مهم و کمک کننده ­ای از فرایند تدوین راهبرد­های سازمان است و در بالاترین اولویت­­ها قرار دارد [۲۱و۲].
در بررسی ادبیات موضوع بین عوامل حیاتی موفقیت و عوامل کلیدی موفقیت تفاوتی مشاهده نمی­ شود و صاحب­نظران حوزه، این دو مفهوم را به جای یکدیگر به کار می­گیرند. بنا بر این در این پژوهش از عبارت “عوامل حیاتی موفقیت” استفاده می­ شود.
۲-۳-۱- منابع و ریشه ­های عوامل حیاتی موفقیت
در یک سازمان، سطوح و لایه­ های مختلف مدیران وجود دارد که هر یک ممکن است محیط عملیاتی متفاوتی داشته باشند. به این خاطر لایه­ های مختلف عوامل حیاتی موفقیت سازمان، از منابع متعددی ناشی می­ شود. این عوامل به طور عمده با توجه به لایه مدیریتی تعریف می­شوند. راکارت ۵ منبع کلیدی عوامل حیاتی موفقیت را برای سازمان بدین صورت تعریف می­ کند: “صنعتی که سازمان در آن رقابت می­ کند و حیات دارد”، “محیط کلی کسب و کار یا محیط سازمان”، “شناخت همتایان (رقبا)”، ” عوامل حیاتی موفقیت مرتبط با لایه مدیریت” و ” عوامل حیاتی موفقیت موقتی”[۲۶]. الکس میلر^[۹] چهار منبع مهم ایجاد کننده عوامل حیاتی موفقیت سازمان را معرفی می­ کند که عبارتند از: “ویژگی­های صنعت”، “موقعیت و جایگاه رقابتی شرکت”، “محیط عمومی” و “توسعه سازمانی”. روکارت و همکارانش و رضاییان نیز چهار منبع اصلی برای عوامل حیاتی موفقیت معرفی نموده ­اند: “فاکتورهای صنعتی”، “استراتژی رقبا، موقعیت صنعتی و محل جغرافیایی”، “عوامل محیطی” و “فاکتورهای زمانی”. انسف نیز “محیط سازمان” را منشأ اصلی این عوامل یاد می­ کند. تامسون و استریکلند^[۱۰] مدلی را معرفی می­نمایند که در آن به دسته­بندی عوامل حیاتی موفقیت می­پردازند. مدل آنها شامل هفت گروه “تولیدی”، تکنولوژی”، “توزیع”، “بازاریابی”، “مهارت” و “توانایی سازمان” می­باشد [۲۵].
۲-۳-۲- روش­های شناسایی و استخراج عوامل حیاتی موفقیت
به طور کلی برای شناسایی عوامل حیاتی موفقیت، می­توان از روش­های مختلفی استفاده نمود، ولی بررسی مستندات و مصاحبه دو ابزار اصلی استخراج و شناسایی عوامل حیاتی موفقیت سازمان هستند [۲۶]. بر این اساس، روش­های مهم شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در جدول(۲-۱) خلاصه شده است[۲۷].

جدول(۲-۱): انواع روش­های شناسایی عوامل حیاتی موفقیت [۲۷]

شماره

روش­های شناسایی عوامل حیاتی موفقیت

۱

مطالعه عملیات

۲

مطالعه موردی

۳

روش دلفی

۴

مصاحبه گروهی و جمعی

خیلی زیاد مثبت (PVB)

(۰٫۸,۰٫۹,۱)

زیاد مثبت (PB)

(۰٫۶,۰٫۷۵,۰٫۹)

متوسط مثبت (PM)

(۰٫۳,۰٫۵,۰٫۷)

کم مثبت (PS)

(۰٫۱,۰٫۲۵,۰٫۴)

خیلی کم مثبت (PVS)

(۰,۰٫۱,۰٫۲)

خیلی کم منفی (NVS)

(-۰٫۲,-۰٫۱,۰)

کم منفی (NS)

(-۰٫۴,-۰٫۲۵,-۰٫۱)

متوسط منفی (NM)

(-۰٫۷,-۰٫۵,-۰٫۳)

زیاد منفی (NB)

(-۰٫۹,-۰٫۷۵,-۰٫۶)

خیلی زیاد منفی(NVB)

(-۱,-۰٫۹,-۰٫۸)

در این پژوهش برای غیرفازی­سازی از روش میانگین ماکزیمم^[۶۶] استفاده شده است. به این صورت که از مرکز اعداد فازی به دست آمده از نظر خبرگان، میانگین گرفته شده است. به عنوان مثال اگر نه نفر از خبرگان در پاسخ به سوال میزان تاثیر عامل Ci به Cj، متغیرهای زبانی “خیلی زیاد”، “خیلی زیاد”، “زیاد”، “زیاد”، “زیاد”، “زیاد”، “خیلی زیاد”، “متوسط” و “زیاد” را بیان کنند، یعنی نظر ۵ نفر “زیاد”، ۳ نفر “خیلی زیاد” و یک نفر متوسط است. در این حالت از اعداد فازی معادل متغیرهای زبانی میانگین گرفته شده و در ماتریس روابط نرم­افزار FCMapper قرار داده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پس از اجرا، مدل نگاشت ادراکی فازی رسم می­ شود تا مورد تجزیه و تحلیل و استفاده مدیران و کارشناسان واقع شود. در ادامه مراحل رسم مدل نگاشت ادراکی فازی در حوزه “آموزش” دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس تشریح می­ شود.
۴-۵- مدل­سازی عوامل موثر بر فعالیت­های آموزشی دانشکده با کمک نگاشت ادراکی فازی
همانگونه که در مراحل پژوهش و در بالا بیان شد، پس از تعیین عوامل موثر بر اهداف آموزشی و روابط علی و نیز میزان تاثیرات اولیه، با کمک روش­های یادگیری به تنظیم وزن­های علی پرداخته می­ شود.
در شکل (۴-۵)، نگاشت ادراکی فازی اولیه نشان داده شده است. این نگاشت شامل عواملی است که به صورت گره و روابط علی بین عوامل که توسط یال­ها نشان داده شده ­اند. برای رسم نگاشت از نرم­افزار FCMapper استفاده شده است. در نرم­افزار FCMapper می­توان گره­ها را با توجه به درجه ورودی- خروجی آن گره رسم کرد، یعنی هر گره که مجموع وزن ورودی و خروجی (مرکزیت^[۶۷]) بیشتری داشته باشد، درجه بیشتری دارد و لذا از اهمیت بیشتری برخوردار است و بزرگ­تر نشان داده می­ شود. در پیوست(۷) خروجی نرم­افزار FCMapper که شامل درجات ورودی، درجات خروجی و درجه ورودی- خروجی مفاهیم هستند، آمده است. همچنین یال­ها که روابط علی و میزان تاثیر روابط را نشان می­ دهند، با توجه به وزنشان تیره و روشن هستند. لذا هر چه وزن یال به عدد یک نزدیک­تر باشد، تیره­تر نشان داده می­ شود. در این گراف هدف نهایی بلندمدت آموزشی با لوزی و خروجی­های تاثیرگذار بر هدف بلندمدت با دایره نشان داده شده است. عوامل تاثیرگذار بر خروجی­ها در سه دسته به عنوان “ورودی­ ها”، “مدیریت و برنامه­ ریزی” و “نظارت و ارزیابی” تقسیم ­بندی شده ­اند. ورودی­ ها شامل بودجه، امکانات و تجهیزات و منابع انسانی هستند. در شکل(۴-۶) نگاشت ادراکی فازی حوزه آموزش به صورت کلی نشان داده شده است. در این شکل مفاهیمی که در یک زمینه هستند به صورت نماد کلی نشان داده شده ­اند. به علت زیاد بودن روابط علی بین مفاهیم و شلوغ بودن نگاشت ادراکی فازی شکل(۴-۶) روابط با وزن بیشتر از ۰٫۷ را نگهداشته و نگاشت ادراکی فازی حوزه آموزش را مجددا ترسیم می­کنیم. در شکل(۴-۷) نگاشت ادراکی فازی حوزه آموزش با روابط دارای وزن بیشتر از ۰٫۷ نشان داده شده است. در این شکل با توجه به حذف بسیاری از روابط، متغیرها را به اندازه یکسان رسم کرده و از رویکرد مرکزیت در رسم استفاده نشده است. این نگاشت ادراکی فازی روابط مهمتر را واضح­تر نشان می­دهد.

ورودی- بودجه ورودی- امکانات ورودی- منابع انسانی فرایند- مدیریت و برنامه­ ریزی فرایند- کنترل و نظارت خروجی هدف ده­ساله
شکل(۴-۶): نگاشت ادراکی فازی حوزه آموزش با نظر خبرگان

ورودی- بودجه ورودی- امکانات ورودی- منابع انسانی فرایند- مدیریت و برنامه­ ریزی فرایند- کنترل و نظارت خروجی هدف ده­ساله

C^˚ ۹۴

واسرشته سازی اولیه

۱

۱ دقیقه

۹۴^˚C

واسرشته سازی

۳۵

۱ دقیقه

۵۳

اتصال

۱ دقیقه

۷۲^˚C

بسط

۱۵ دقیقه

۷۲ ^˚C

بسط نهایی

۱

جدول ۳-۵- مواد لازم و مقدار هر یک از آنها برای تهیه محلول پایه PCR

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

غلظت برای یک واکنش ماده

Master mix 6 میکرولیتر
P1 0.25 میکرولیتر
P2 0.25میکرولیتر
cDNA 1میکرولیتر
میکرولیتر ۴.۵ H2O

۳-۱۰ روش تهیه­ ژل و انجام الکتروفورز برای بررسی نتایج آزمون PCR
ژل الکتروفورز به صورت زیر تهیه و برای بررسی نتایج آزمون PCR مورد استفاده قرار گرفت.
یک گرم آگاروز در ۱۰۰ میلی لیتر بافر TBE ( 8/10 گرم تریس، ۵/۵ گرم بوریک اسید و ۷۳/. گرم EDTA در ۱۰۰۰ میلی لیتر آب مقطر، ۸=PH) با جوشاندن حل شد. بعد از اینکه دمای محلول به ۵۰ درجه سانتی ­گراد رسید محلول ژل حاوی ۵/۰ میکروگرم در میلی­لیتر اتیدیوم بروماید به آرامی درون قالبی که دو طرف آن با چسب مسدود شده بود، ریخته شد. قبل از بسته شدن ژل شانه را طوری در داخل ژل فرو برده که انتهای دندانه­های شانه به کف قالب نچسبد. پس از بستن ژل چسب­ها از دو انتهای قالب حذف و شانه به آرامی خارج می­گردد و ژل به همراه سینی درون محفظه دستگاه الکتروفورز حاوی بافرTBE قرار می­گیرد. ۸ میکرولیتر از محصولPCR همراه با ۴ میکرولیتر رنگ کروزول رد (۱۰ میلی مولار کروزول در سوکروز ۱۰ درصد) مخلوط و درون چاهک­ها ریخته شد. یک چاهک هم به مارکر اختصاص داده شد. سپس ولتاژ دستگاه در ۱۰۰ ولت تنظیم و به مدت حدود ۴۰ دقیقه الکتروفورز انجام گردید بعد از رنگ بری با آب مقطر ژل بر روی صفحهUV Transilluminator مورد بررسی قرار گرفته با بهره گرفتن از دستگاه gel documentation از آن عکس برداری شد.
۳-۱۱- مقایسه توالی نوکلئوتیدی نژادهای PVYبا توالی مشابه در سایر جدایه های موجود در بانک ژن
محصول نهایی PCR، به منظور تعیین ترادف به شرکت ماکروژن کره جنوبی ارسال شد و با دستگاه Atomatic Sequencer 3730 XL تعیین ترادف گردید این ترادف­ها با ترادف سایر جدایه­های PVY موجود در بانک ژن توسط برنامه Clustal X همردیف و مقایسه شد و مشابهت نوکلئوتیدی و آمینو اسیدی بین آنها در برنامه MegAlign محاسبه شد. درخت فیلوژنتیکی حاصل از همردیف سازی ترادف­ها توسط برنامه MEGA5 به روش Neighbor-joining با متد Kimura-2 بدست آمد و به وسیله نرم افزار Treeview نیز مشاهده شد (Kumar et al. 2004).
جدول۳-۶ جدابه­های ویروس وای سیب­زمینی که CP آنها مقایسه شده است.

۵۲/۱۲

۷۷

۸۹/۱۴

۰۰۰/۰

عامل اجتماعی

۷۸

۵/۶۹

۹۵/۱۰

۷۷

۷۳/۱۵

۰۰۰/۰

یافته‌های گزارش‌شده در جدول ‏۴‑۱۲ نشان می‌دهد که با توجه به دیدگاه‌ها و نظرهای پاسخگویان،مقدار آماره‌ی –t استودنت و P-value حاصله معنی‌دار می‌باشند. چرا که در عوامل فردی، گروهی یا سازمانی و اجتماعی مقدار P-value کوچکتر از سطح معنی‌داری آزمون می‌باشد یا است؛ لذا می‌توان نتیجه گرفت که عوامل فردی، گروهی یا سازمانی و اجتماعی بر خودپنداره از منظر کارکنان اداره کل شهرسازی خراسان رضوی تأثیرگذارند. بنابراین با ضریب اطمینان ۹۵ درصد، می‌توان برای هر یک از عوامل مؤثر بر خود پنداره چنین نتیجه‌گیری نمود که:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عامل فردی بر خودپنداره مؤثر است.
عامل گروهی یا سازمانی بر خودپنداره مؤثر است.
عامل اجتماعی بر خودپنداره مؤثر است.
لذا در کل این‌گونه نتیجه‌گیری می‌شود گرفت که؛ عوامل مؤثر بر خودپنداره از منظر کارکنان اداره کل شهرسازی خراسان رضوی عوامل فردی، گروهی یا سازمانی و اجتماعی می‌باشند.
پاسخ به سئوال دوم تحقیق
همانطور که در فصول پیشین نیز بیان شد، سئوال دوم تحقیق به صورت زیر است:
دسته‌بندی عوامل مؤثر بر خودپنداره چگونه است؟
برای پاسخ به سئوال فوق ابتدا بایستی وجود تفاوت بین میانگین‌های عوامل سه‌گانه مؤثر بر خودپنداره بررسی شود. بدین منظور از آزمون آزمون آنالیز واریانس یکطرفه (ANOVA) با فرضیات زیر استفاده می‌شود:
تأثیر عوامل فردی، گروهی و اجتماعی بر خودپنداره یکسان است.
تأثیر عوامل فردی، گروهی و اجتماعی بر خودپنداره یکسان نیست.
که در این فرضیه منظور از میانگین امتیازات آزمودنی‌ها برای عوامل سه‌گانه مؤثر بر خودپنداره مورد مطالعه است، به قسمی‌که؛
: میانگین امتیازات عامل فردی
: میانگین امتیازات عامل گروهی یا سازمانی
: میانگین امتیازات عامل اجتماعی
شاخص‌های مورد نیاز برای آزمون فرضیه مذکور توسط نرم‌افزارهای آماری و براساس بانک اطلاعات داده‌های گردآوری شده محاسبه و در جدول زیر گزارش می‌گردد.
جدول ‏۴‑۱۳ آزمون آنالیز واریانس برای مقایسه میانگین امتیازات عوامل سه ‌گانه مؤثر بر خودپنداره
از منظر کارکنان اداره کل شهرسازی خراسان رضوی

عوامل

تعداد

میانگین

انحراف‌معیار

درجه آزادی

مقدار آماره

P-value

عامل فردی

این بخش از قسمت‌هاى ترکیب شده که هر کدام از آن‌ها ممکن است نسبتاً سازمان‌یافته باشند، اما بخشى از خود تکاملى تلقّى مى‌شوند. قسمت‌های کوچکتر معرّف اعتقاداتى هستند که فرد درباره خود دارد. بعضى از اعتقادات به طبیعت خود نزدیکند و از اهمیت بالایى برخوردار مى‌باشند که این نوع اعتقادات در مقابل تغییرات مقاوم مى‌باشند. اعتقادات کم‌اهمیت‌تر ناپایدار مى‌باشند. پس خود به طور کلى، کیفیتى ثابت دارد که داراى نظم و هماهنگى خاص است. دومین بخش تصویر سازمانى از خود مبتنى بر این است که هر مفهومى در این سیستم ارزش کلى منفى یا مثبت خود را دارد. کیفیت سوم سازمان‌یافته خود به چگونگى تعمیم موفقیت و شکست در سرتاسر سیستم مربوط است.
(دیگورى^[۴۵]، ۱۹۹۶) از تحقیقات خود به این نتیجه رسید که وقتى توانایى مهمى که ارزش زیادى به آن داده مى‌شود، با شکست روبه‌رو شود، باعث پایین آمدن ارزشیابى سایر توانایى‌هاى فردى مى‌گردد و برعکس، موفقیت یک توانایى مهم و با‌‌‌ ‌ارزش باعث بالا بردن ارزشیابى سایر توانایى‌هاى شخص مى‌شود.
آخرین کیفیت سازمانى خود این است که خود، به طور شگفت انگیزى داراى وحدت است، به طورى که هیچ دو نفری عقاید همانندی در باره خودشان ندارند (میرکمالی ،۲۴،۱۳۷۸).
خودپویا
شاید مهم‌ترین فرض از نظریه‌هاى جدید «خود» این باشد که انگیزه تمام رفتارها حفاظت و ارتقاى خودِ ادراک شده است. تجارب بر حسب ارتباطشان با خود درک مى‌شوند و رفتارها نیز از این درک‌ها سرچشمه مى‌گیرد. در این صورت، مى‌توان نتیجه گرفت که تنها یک نوع انگیزش وجود دارد و آن هم انگیزه شخصى درون است که هر انسان در تمام زمان‌ها و مکان‌ها هنگام دست زدن به هر عمل دارد. آن‌گونه که کمبز بیان کرده، مردم همیشه برانگیخته هستند و هیچ‌گاه هیچ فردى را نمى‌توان یافت که برانگیخته نشده باشد و این یک حسن خداداد براى مربّى است؛ زیرا نیرویى است که از درون هر کس نشات می‌گیرد.
بنا به عقیده کمبز و اسنیگ^[۴۶] «خود» قالب اساسى مراجعات شخصى و هسته مرکزى ادراک است که بقیه منطقه ادراک نیز در اطراف آن سازمان مى‌یابد. در این مفهوم، «خود» پدیده‌اى است که هم محصول تجربیات گذشته و هم سازنده تجربیات جدیدى است که توانایى‌اش را دارد. این بدان معناست که هر چیزى بر مبناى مراجعات فرد به خود و از مجراى خود درک مى‌شود. دنیا از نظر فرد، همان چیزى است که او مى‌فهمد و از آن آگاهى دارد. به عبارت دیگر، جهان و مفاهیم را به همان طریقى که خودمان مى‌بینیم، مورد ارزشیابى قرار مى‌دهیم. بنا به گزارش لکى (۱۹۴۵)، خود در مقابل تغییر مقاومت مى‌کند، براى هماهنگى با خود مى‌کوشد، و در واقع، این مقاومت در مقابل تغییر، یک جنبه مثبت است؛ چرا که اگر بنابراین باشد که خود زیاد تغییر کند، شخص فاقد شخصیت پایدار خواهد شد (میرکمالی ،۲۶،۱۳۷۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تقسیم بندی خود از نظرویلیام جیمز
ویلیام جیمزیکى از پدیدآورندگان رشته روان‌شناسى، «خود» را به دو بخش تقسیم کرد: خود مفعولى و خود فاعلى(اسکندری‌نژاد،۱۳۸۶،۸۴).
خود مفعولى
مجموعه چیزهایى است که شخص مى‌تواند آن را مال خود بنامد و شامل توانایى‌ها، خصوصیات اجتماعى و شخصیتى و متعلّقات مادى است. خود مفعولى داراى جنبه‌هاى مادى، فعّال، اجتماعى و روانى می‌باشد. این جنبه‌ها در همه سنین اهمیت یکسان ندارند، بلکه در هر سنّى، جنبه‌اى از خود مفعولى یا فاعلى مورد توجه و تأکید است (خرازی،۲۴۸،۱۳۸۷).
خود فاعلى
خود داننده است. این جنبه خود دایم تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشیا و وقایع را به نحوى کاملا ذهنى سازمان داده، تفسیر مى‌کند. به عبارت دیگر، خود فاعلى در خود تأمّل مى کند و از طبیعت خود باخبر است. درک«من»فاعلى هم به ابعاد چندگانه پایندگى، تمایز، خواست و تعمق در خود او وابسته است.
الف. پایندگى
اشاره به این احساس فرد دارد که در طول زمان، همان فرد باقى مى‌ماند. (من همان فردى هستم که قبلا بودم زیرا نام من هنوز همان است‌ و…).
ب.تمایز
اشاره به احساس فردیت افراد دارد. در این مرحله، شخص خود را از دیگران متمایز مى‌داند.
ج. خواست
اشاره به احساس افراد دارد که آنان عناصرى فعّال و صاحب اراده آزادى هستند. اگر من تصمیم بگیرم که به جاى بازى، به تماشاى فیلمى بروم، من هستم که این تصمیم را مى‌گیرم، نه اینکه فقط برایم پیش‌آمده باشد.
د. تعمق
عبارت است از توانایى فرد براى در نظر گرفتن پایندگى، تمایز و خواست خویش. مثل اینکه من مى دانم من، من هستم؛ فردى بى‌نظیر، پاینده و صاحب اراده آزاد (خرازی،۲۵۰،۱۳۸۷).
جنبه‌های خودپنداره پدیدار شناختی
کورسینى(۱۹۸۴)معتقد است: مى‌توان به جنبه‌هایى از خودپنداره پدیدارشناختى اشاره کرد که گاه کمتر مورد توجه قرار گرفته است:
الف.خودپنداره فردى: بیانگر خصوصیات رفتارى فرد است از دیدگاه خودش. این خودپنداره از خصوصیات جسمانى تا هویت جنسى، قومى، طبقه اجتماعى ـ اقتصادى و هویت من یا حس استمرار و یگانگى فرد در طول زمان را در برمى‌گیرد.
ب. خودپنداره اجتماعى: ویژگى‌ها و یا خصوصیات رفتارى شخص است که وى تصور مى‌کند دیگران آن را مشاهده مى‌کنند.
ج. خودآرمانى با توجه به خودپنداره شخصى فرد: این آرمان ها خودپنداره‌هایى هستند که فرد شخصاً امیدوار است همانند آنها باشد.
د.
خودآرمانى با توجه به خودپنداره‌هاى اجتماعى فرد: این آرمان‌ها پنداره‌هایى هستند که فرد دوست دارد دیگران آن‌گونه مشاهده کنند (بیابانگرد ،۳۱،۱۳۷۸).
علل پیدایش پدیده خود و خودپنداره
دلیل عمده ایجاد خودپنداره را باید در رابطه فرد با جامعه‌اش جستجو کرد. پدید آمدن خودپنداره، رفتار و واکنش دیگران نسبت به فرد است که این را نظریه «آینه خود ـ شما»^[۴۷] مى‌نامند. نظریه مذکور معتقد است: اگر براى دیدن خود، به واکنش‌هاى دیگران توجه کنیم، تصویر خود را در آن واکنش‌ها مى‌بینیم. بسیارى از تحقیقات حاکى از این مطلب هستند که تصویر و پنداره هر فرد از خود وابسته به تصویرى است که دیگران از او داشته‌اند و حتى در حال حاضر هم تصویر دیگران از یک فرد مى‌تواند ارزیابى و تصویرى را که او از خود دارد، تغییر دهد. رشد شخصیت و هسته وجود آن، یعنى«خود»، جنبه دینامیک و پویایى دارد، به طورى که خود اصولا یک فرایند^[۴۸] است، نه فرآورده^[۴۹]، و مسیر است، نه مقصد. بنابراین، خود و رشد و تکامل آن هیچ‌گاه پایان‌پذیر نیست و سکون نمى‌پذیرد، بلکه همواره در جهت«شدن»به پیش مى‌رود که البته این فرایند و سیر، گاه روندى دشوار و دردناک دارد و شرایط و عوامل محیطى گاه آنقدر محرومیت‌زا مى‌گردند که خود از این تعالى و تکامل باز مى‌ماند و راه پیشرفت و صعود آن سد مى‌گردد (تقی‌زاده ،۲۴،۱۳۷۹).
دیدگاه‌های دیگرصاحب نظران غربی
روان‌شناسان بسیاری در خصوص«خود» و «خودپنداره» سخن به میان آورده‌اند که در اینجا برای نمونه، چند مورد از آن‌ها ذکر می‌شوند:
نظریه‌های اولیه مربوط به خود
نظریه‌های اولیه مربوط به خود ثبات و استحکام منطقی نظریه‌های علمی را ندارند و به وسیله روش های غیر نظامدار ارزیابی می‌شوند، میدوکولی از اولین کسانی هستند که به تعریف خود اقدام کرد‌ه‌اند. برحسب نظر مید، خود هر فرد از خلال اخذ دیدگاه دیگری شکل می‌گیرد. بر این اساس فرد خود را به عنوان یک موضوع در حوزه ادراک دیگری می‌بیند و با درونی‌سازی آن، خود را به موضوعی در حوزه ادراک خویشتن نیز می‌یابد. این شناخت ریشه در دیگری دارد.
کارل راجرز^[۵۰](۱۹۳۷)
وی بر اساس دیدگاه«پدیدارشناسی»^[۵۱]، معتقد است که وقایع بیرون از موجود، به‌خودی‌خود برای او معنایی ندارند، بلکه زمانی معنادار می‌شوند که شخص بر اساس تجارب گذشته و میل به حفظ و تداوم «خویشتنِ» خود به آن وقایع معنا دهد (براهنی و همکاران،۱۰۱،۱۳۷۸).
مفهوم «خویشتن» مهم‌ترین پدیده و عنصر اساسی در نظریه راجرز است. به نظر راجرز، انسان عوامل محیط خود را درک می‌کند و در ذهن خود به آن‌ها معنا می‌دهد. مجموعه این سیستم ادراکی و معنایی، میدان پدیداری روانی فرد را می‌سازد. «خویشتن» عبارت است از الگوی سازمان یافته ای از ادراکات انسان. تحقق«خود»، که روند«خود» شدن و پرورش ویژگی‌ها و استعدادهای یکتایی فرد است، در سراسر زندگی ادامه دارد و به اعتقاد راجرز، در بشر علاقه ذاتی برای آفرینندگی هست و مهم‌ترین آفریده انسان خود اوست. این همان هدفی است که غالباً اشخاص سالم، نه کسانی که ناراحتی روانی و بیماری دارند، بدان دست می‌یابند (تقی‌زاده ،۹۶،۱۳۷۹).
خویشتن دیگر در نظریه راجرز ، «خویشتن آرمانی»^[۵۲] است; یعنی آن نوع خودپنداره‌ای که انسان دوست دارد از خود داشته باشد. این خود شامل تمام آن ادراکات و معانی می‌شود که بالقوّه با خویشتن او هماهنگ و مرتبط می باشند. گرچه خویشتن دایم تغییر می‌کند، اما همیشه در هر خود، نوعی سازمان، هماهنگی و شکل یافتگی خاص وجود دارد. خودپنداره شخص جریانی آگاهانه، مداوم و نسبتاً ثابت است و فرد برای آن‌ها ارزش زیادی قایل است (شاملو،۱۴۲،۱۳۸۲).
هرقدر خویشتن آرمانی به خویشتن واقعی نزدیک‌تر باشد، فرد راضی‌تر و خشنودتر خواهد بود. فاصله زیاد بین خویشتن آرمانی و خویشتن واقعی به نارضایی و ناخشنودی منجر می‌گردد (براهنی و همکاران،۱۰۱،۱۳۷۸).
دو مفهوم«هماهنگی خویشتن»^[۵۳]و«ثبات خویشتن»^[۵۴]در نظریه راجرز، مورد توجه زیاد محققان امور شخصیت قرار گرفته‌اند. «هماهنگی خویشتن»یعنی تجانس و ثبات خویشتن، عبارت است از نبود تعارض بین ادراک از خویشتن و تجربه‌های واقعی زندگی مردم که علاقه دارند به شکلی رفتار کنند که با خود‌‌انگاره آنان همساز و همخوان باشد. در غیر این صورت، این تجربه‌ها و احساسات تهدید کننده‌اند، به‌طوری که هر قدر این ناهماهنگی و ناهمخوانی بیشتر باشد، به‌همان نسبت، شکاف بین خویشتن شخص و واقعیت ژرف‌تر می‌شود، و تا زمانی که فرد در این تعارض گرفتار است و خود نیز از آن آگاه نیست، بالقوّه در معرض اضطراب قرار داد. در این حال، شخص باید از خود در مقابل واقعیت دفاع کند تا از اضطرابش بکاهد. راجرز در این زمینه، دو روند دفاعی را ذکر می‌کند که یکی از آن‌ها مخدوش کردن معنای تجربه‌ای است که با خودپنداره شخص در تضاد است و دیگری انکار آن تجربه است (شاملو،۱۴۳،۱۳۸۲). اما در یک فرد سازگار، خودپنداری با تفکر، تجربه و رفتار همسازی د
ارد; به این معنا که خویشتن وی قالبی نیست، بلکه انعطاف‌پذیر است و از راه درونی سازی تجارب و افکار تازه قابل تغییر است (براهنی و همکاران،۱۰۱،۱۳۷۸).
آبراهام مازلو^[۵۵](۱۹۴۳)
هدف اصلی مازلو دانستن این بود که انسان برای رشد کامل انسانی و خودشکوفایی تا چه حد توانایی دارد. به نظر او، در همه انسان‌ها تلاش یا گرایش فطری برای«تحقق خود»وجود دارد. انگیزه آدمی به سبب نیازهای مشترک و فطری است که در سلسله مراتبی از نیرومندترین تا ضعیف‌ترین نیازها قرار می‌گیرد. سلسله مراتب به طریق نردبانی پیش می‌رود تا به پنجمین یا نیرومندترین نیاز، یعنی تحقق خود می‌رسد و آنها عبارتند از: ۱٫ نیازهای جسمانی یا فیزیولوژیکی ۲٫ نیازهای ایمنی ۳٫ نیازهای محبت و احساس تعلّق ۴٫ نیاز به احترام ۵٫ نیاز به خودشکوفایی (سیدجوادین،۴۵۹،۱۳۸۶).
خواستاران «خودشکوفایی» به نوبه خود، نیازهای سطح پایین‌ترشان یعنی نیازهای جسمانی، ایمنی، محبت و احترام را برآورده ساخته‌اند. آن‌ها الگوی بلوغ، پختگی و سلامتند. با حداکثر استفاده از همه قابلیت‌ها و توانایی‌هایشان، خویشتن را فعلیت و تحقق می‌بخشند، می‌دانند چیستند و کیستند و به کجا می‌روند (تقی‌زاده،۱۰۴،۱۳۷۹).
آلفرد آدلر^[۵۶](۱۹۰۸)
اساس نظریه وی بر این است که انسان در اصل، به وسیله عوامل اجتماعی برانگیخته می‌شود، نه عوامل بیولوژیک. نظریه شخصیت آدلر ، دیدگاهی اجتماعی و غایت‌انگار است و انسان را موجودی خلاّق، مسئول و در حال شدن می‌داند که در جهت هدف‌های خیالی، در محدوده تجربه‌اش در حال حرکت است. عقیده زیربنایی این نظام آن است که رفتار، معمولا ندانسته، به وسیله تلاش‌هایی، هدایت و کنترل می‌شود که درصدد جبران احساس حقارت هستند. در این نظریه، اعتقاد آدلر بر آن است که ادراک فرد از خودش و زندگی (شیوه زندگی) ، به علت وجود احساس حقارت، گاهی برایش ناکام کننده است. همچنین قدرت‌طلبی تعیین‌کننده چگونگی اعمال انسان و سیر رشد اوست. بنابراین، «رشد» فرایند رهایی از احساس حقارت است. فرد با احساس حقارت، به تقویت «خویشتن پنداری» ^[۵۷]و تحقق نفس خویش نایل می‌آید. تغییر در مقاصد، مفاهیم و آگاهی‌های فرد نیز موجب تغییر در الگوهای رفتاری گردیده و فرد با رها کردن یأس خود، امیدوار شده، خودپنداری مثبت در خود شکل می‌دهد (تقی‌زاده،۱۰۷،۱۳۷۹).
در این نظریه، انسان موجودی است بی‌همتا، مسئول، خلاّق و انتخابگر که همخوانی همه جانبه‌ای در ابعاد شخصیتی او وجود دارد. مفهوم «شخصیت» را از نظر آدلر می‌توان در قالب چند عنوان کلی توضیح داد. این عناوین کلی عبارتند از: غایت‌گرایی تخیلی، تلاش برای تفوّق و برتری، احساس حقارت و ساز و کار جبران، علایق اجتماعی، شیوه زندگی و من خلاّقه. اعتقادات مربوط به شیوه زندگی به چهار گروه تقسیم می‌شوند:

1. 1. مفهوم خود یا خویشتن‌پنداری؛ یعنی اعتقاد به اینکه «من که هستم»

1. «خودآرمانی» یا اعتقاد به اینکه «من چه باید باشم» مجبورم چه باشم تا جایی در میان دیگران داشته باشم.