سابقه ی موضوع تحقیق

پیشینه ی مدیریّت و رهبری :

مقدّمه

در جهان امروز و عصر کنونی و به خصوص در چند دهه ی اخیر، جهان به سرعت به سوی پیشرفت و ترقّی گام های اساسی برداشته است و در جهت رسیدن به جهانی مطلوب پیش می رود، پیش فرض ها و قوانین و روش‌هایی که در علم مدیریّت می آموزیم و یا در سطح سازمان ها به آن عمل می شود، قدیمی شده و جوابگوی نیازها و خواسته های بشر در عصر کنونی و در آینده نمی باشد و اگر خواسته باشیم با همان روش‌ها به مدیریّت و رهبری بپردازیم موفّق نخواهیم بود. در این زمینه باید یاد آور شویم که اغلب مدیران با تجربه بر این باورند که تعداد کمی از خطّ مشی ها به مدّت ۲۰ الی ۳۰ سال دوام می آورند.

با کمی تأمّل در می یابیم که خطّ مشی هایی که الان مدیران می آموزند و به کار می بندند ( به خصوص در داخل ایران ) به صورت فزاینده ای با واقعیّت ها غیر مرتبط بوده و در نتیجه اثر بخش نمی باشد. و این خود بر می‌گردد به یک باور و اعتقد در سطح جامعه ی ایران که اغلب مواقع در مقابل تغییر و تحوّل و دگرگونی جبهه گرفته و همان روش سنّتی را پسندیده و به آن اکتفا کرده و حاضر نیستند که وضع موجود را تغییر دهند.

مباحث و مطالعات مدیریّتی به شکل امروزی و سازمان یافته با ظهور سازمان های بزرگ آغاز شد.

عوامل دست اندر کار مدیریّت ظرف سال های اخیر به ایم مهم دست یافته اند که تشکیل گروه ها تنها راه درست، آن هم برای تقریباً همه ی چیز و همه ی امور است و نکته ی مهمی که باید تا کنون روشن شده باشد این است که هیچ ساختار درست سازمانی به مفهوم مطلق کلمه وجود ندارد، این تنها سازمان ها هستند که وجود دارند که هر کدام نقاط قوّت و ضعف های مخصوص به خود دارند از آنجایی که سازمان ها ابزاری برای اثر بخشی افرادی است که برای انجام کار گرد هم آمده اند، به همین لحاظ ساختارهای مختلف سازمانی برای کارهای متفاوت و شرایط، زمان و مکان های مختلف به کار بسته می شود.

لذا با توجّه به مطالب ذکر شده باید یاد آوری کرد که مدیران آینده باید با انواع ساختار های سازمانی آشنا بوده و مجهّز باشند تا بتوانند در موقعیّت ها و شرایط مختلف از ساختار مناسب با آن موقعیّت استفاده کنند و سازمان را به نحو احسن سازمان دهد و رهبری کند و باید او بیاموزد و آگاه باشد که هر ساختاری مناسبِ چه موقعیّتی می‌باشد.

در اینجا باید گفت که اوّلین وظیفه ی مدیریّت تعریف نتایجی است که حصول آن برای سازمان امکان پذیر است، این موضوع یکی از مشکل ترین و در عین حال مهم ترین مسایلی است که مدیریّت با آن دست و پنجه نرم می‌کند. بدین ترتیب وظیفه ی خاصّ مدیریّت سازماندهی منابع برای دست یابی به نتایج در خارج از سازمان است.

الگوی جدیدی که مدیریّت چه از لحاظ نظری و عملی باید در نظر بگیرید این است که مدیریّت نتایج مورد نظر خود را تعریف کند و سپس منابع سازمان را برای دسیابی ‌به این نتایج به کار گیرد^۱.

مدیریّت چیست ؟

مدیریّت یعنی کار کردن با افراد به وسیله ی افراد برای رسیدن به هدف های سازمان، مدیریّت فرآیندی آست که طیّ آن مدیر به برنامه ریزی، سازماندهی تقسیم کار، هماهنگی، کنترل و هدایت امور برای تحقیق هدف های مورد نظر مجموعه و سازمان می پردازد^۲.

همه ی رؤسای ارشد، مدیران بخش ها، سرکارگران، رؤسای دانشکده ها و رؤسای ‌موسسات دولتی در مقام مدیریّت، کارهای مشابه و یکسانی انجام می‌دهند در مقام مدیر آن ها به نحوی از انحا کارها را با افراد و به وسیله ی افراد انجام می‌دهند. هر یک در سمت مدیر باید همه ی وظایف ویژه ی مدیران را همزمان یا به ترتیبی انجام می‌دهند که حتّی خانواده ای کوچک یا مدرسه ای چند کلاسه که به طور رضایت بخش اداره می شود، در اکثر موارد از کارکردهای مدیریّت به صورت های متفاوت اعم از آگاهانه یا ناآگاهانه استفاده می‌کنند.

نظر به اهمیّت کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل، آخرین نظریه های علم مدیریّت، آن ها را بیشتر مورد توجّه قرار می‌دهند. این کار کردها صرف نظر از نوع سازمان یا سطح مدیریّتی که مورد نظر است شایان توجّه و قابل بحث می‌باشند. برنامه ریزی، متضمّن تعیین هدفها و مقاصد سازمان و تهیّه ی نقشه و برنامه ی کار است. برنامه ها نشان می‌دهند که هدف ها چگونه باید تحقیق یابند. با تهیّه ی برنامه ها، سازماندهی اهمیّت پیدا می‌کند. سازماندهی مستلزم آن است که منابع یعنی افراد، سرمایه، تجهیزات به مؤثّرترین شیوه برای حصول هدف ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ سازماندهی ترکیب و یگانه سازس است همراه با برنامه ریزی و سازماندهی، ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی بر عهده دارد عملکرد آنان ( مدیران ) به نوبه ی خود تعیین می‌کند که حصول هدف های سازمانی تا چه اندازه مؤثّر و اثر بخش صورت خواهد گرفت. بعضی مواقع، ایجاد نگرش همراه با برقرار کردن ارتباط و رهبری به عنوان قسمتی از فعّالیّت هدایت یا فرماندهی محسوب می شود.

کارکرد دیگر مدیریّت اعمال کنترل است. کنترل عبارت است از توجّه به نتایج کار ( باز خورد ) و پیگیری برای مقایسه ی فعّالیّت های انجام شده با برنامه ها و اعمال اصلاحات مقتضی در مواردی که از انتظارات، انحرافی صورت گرفته است.

با وجود بیان کارکردهای مدیریّت به طور جداگانه و توصیف آن ها به شکل جدای از هم و به صورتی که معرفی شدند ظاهراًً از توالی خاصّی برخوردار هستند. لیکن باید تذکّر داد که آن ها چنانچه در شکل زیر نشان خواهیم داد رابطه ی متقابل دارند. این کارکرد در ضمن اینکه رابطه ی متقابل دارند ولی در هر زمان بخصوص یک یا چند تای آن ها ممکن است اهمیّت ویژه ای پیدا کند^۱ .

برنامه ریزی

سازماندهی کنترل

انگیزش

مدیریّت علم است یا هنر :

مدیریّت خواه علم باشد، خواه هنر، یا هر دو، تاریخ بشری گواه آن است که توانایی تشخیص در رسیدن به یک هدف مشخّص توسط افراد دیگر از مهم ترین و با ارزشمندتری هنرها و علوم انسانی است، همچنین است ماهیّت این توانایی که بعضی آن را مدیریّت می‌نامند، بعضی رهبری و بعضی ریاست، با وجود اسامی مختلف این توانایی چیزی جز اعمال قدرت نیست. کسی که مسؤولیّت اداره ی یک سازمان یا دستگاه بزرگ یا کوچک را به عهده گرفته است اگر نتواند به طرزی درست و منطقی اختیارات خود را به کار برد و اعمال قدرت نماید نباید از همکاران کارمندان خود انتظار معجزه داشته باشد. میزان موفّقیّت یا عدم موفّقیّت در هر سازمانی بستگی زیادی به نحوه ی اعمال قدرت ( اعمال اختیارات ) سرپرست مسؤل آن دستگاه یا سازمان را دارد.

ما می بینیم وقتی تحت شرایط معیّنی اکسیژن و هیدروژن را با هم ترکیب کنیم از ترکیب آن دو آب به دست می‌آید.

این علم است و یک دانستنی قابل اثبات، ولی اصول مدیریّت همه جا و همه وقت به یک شکل قابل اعمال و اثبات نیست و اگر هم باشد نتیجه هایی که حاصل خواهد شد متفاوت خواهد بود.

در بسیاری از موارد برای رسیدن به هدف مشخّص و حصول نتیجه ی معیّن لازم است که اصلی تحت الشعاع اصول دیگر قرار گیرد، بالعکس، در یک سازمان و در یک مرحله از فعّالیّت های آن سازمان شرایط چنان ایجاب می‌کند که مثلاً اصل رعایت سلسله مراتب اداری به لحاظ حفظ هماهمنگی زیر پا گذاشته شود و یا اینکه برنامه ریزی فدای تخصیص بودجه گردد^۲.

ضرورت آشنایی با فرایند مدیریّت :

محقق حلّی می­فرماید: رشوه حرام است بر گیرنده آن، و گناهکار است دهنده آن.^[۱۴] و تأکید دارند رشوه دادن برای امر قضاوت ناحق است. در مجموع فقها مواردی که رسیدن به حق منوط به دادن رشوه است با احتیاط صحبت کرده و اکثریت منع به او معتقدند لذا از طریق اولی در دیدگاه عقلاء رشوه دادن به عمال و حاکمان (مأموران و…) حرام بوده لذا به طرق اولی ترک آن حتی در موارد خاص افضل است.

تعریف حقوقی رشاء: در اصطلاح حقوقی رشاء به معنی رشوه دادن است و عبارت است از دادن وجه، مال یا سند تسیلم وجه یا مال به مأموران دولت یا کارکنان شاغل در نهادهای عمومی و سایر افراد مذکور در قانون برای انجام یا عدم انجام وظایف مرتبط با اداره یا سازمان محل اشتغال آن ها دانست.^[۱۵]

ج) مال

مال رشوه که رشوه دهنده برای رسیدن به مقصود باطل خویش، به رشوه گیرنده می ­پردازد، ممکن است مال رشوه وجه نقد یا اموال منقول یا غیرمنقول و یا حتی امتیازاتی باشد که رشوه دهنده می‏ پردازد. بعضی از علما معتقدند که رشوه، شامل موارد غیرمالی، مثل اقوال و افعال و یا امتیازات غیرمالی و حلّ مشکل زندگی و موارد دیگر نیز می شود که تحت عنوان رشوه غیرمالی مطرح می‌باشد.

نکته دیگر در این رابطه این است؛ آیا آنچه رشوه دهنده در برابر پرداخت رشوه، از رشوه گیرنده به دست می آورد تحت حکم رشوه قرار می‌گیرد یا نه؟ مثلاً اگر کسی به قاضی رشوه دهد تا به نفع او حکم کند و با این حکم مبلغی پول به او تعلّق گیرد. آیا این پول حرام است یا خیر؟^[۱۶]

آنچه مسلّم است اگر به نحو باطل، به نفع راشی حکم شود و حق دیگر را تصاحب کند، یقیناً حرام است؛ زیرا عدواناً تصرف در مال غیر نموده که تصرف آن مال باطل است که با آیه شریفه: (اموالتان را در بینتان به باطل نخورید^[۱۷]) مورد نهی واقع گردیده است. در آیه ۱۸۸ سوره بقره نیز بر حرمت رشوه دلالت دارد که خداوند متعال می فرماید: ((و اموال یکدیگر را به باطل (و ناحق) در میان خود نخورید و برای خوردن بخشی از اموال مردم به گناه آن را (به عنوان رشوه) به قضات ندهید در حالی که می دانید)).

‌بنابرین‏ از آنجایی که مال رشوه حرام است و تصرف در آن عدوانی است، در نتیجه در مالکیت رشوه گیرنده قرار نمی­گیرد و او موظّف است در صورت بقای عین، آن را به صاحبش که رشوه دهنده است بپردازد؛ ولی در صورت تلف عین ضامن مثل آن در صورت مثلی بودن، یا ضامن قیمیت آن در صورت قیمی بودن می­ شود. زیر چیزی که حرام است اگر بر غیر آن مستقر گردد، طبق قاعده ((علی الید ما أخذت حتّی تودّیه)) ضامن آن خواهد بود.

‌بنابرین‏ مال، چیزی است که عرفاً اشخاص موضوع جرم حاضرند در مقابل آن وجهی بپردازند یا به عبارت دیگر مال، آن چیزی است که قابل خرید و فروش بوده و ارزش اقتصادی داشته باشد. به عبارتی، منظور از مال در موارد فوق الذکر اموالی است که مادی بوده و دارای ارزش اقتصادی باشد و لذا هرچقدر مال ارزش معنوی داشته لیکن از ارزش مادی برخوردار نباشد نمی­تواند وسیله ارتکاب رشوه را تشکیل دهد.^[۱۸]

د) سند

سند، عبارت است از آنچه که دارای اعتبار بوده و مرتکب به وسیله آن بتواند وجه نقد به دست آورد مثل چک موضوع جرم و سفته و برات و… سند تسلیم مال نیز حواله ها و یا اسنادی است که از طرف مراجع گوناگون صادر می شود و به واسطه آن می توان اموالی را به دست آورد.

در ماده ۱۳۹ قانون مجازات عمومی قانون‌گذار عبارت وجه یا مالی را قبول کند به کار برده بود و لذا در خصوص مواردی که ارتکاب عمل به صورت غیرمستقیم یعنی به صورت استقراض یا معاوضه انجام معامله و نظایر این ها انجام می­شد جای شبهه و ابهام وجود داشت و اگر به منطوق ماده توجه می­شد عده­ای از مرتکبین، از مجازات مقرر در ماده خلاص می شدند. هر چند ماده ۱۴۷ قانون مجازات عمومی مقرر می‏داشت اگر مالی بلاعوض یا فاحشاً ارزان­تر از قیمت معمولی یا صورتاً به قیمت معمولی و حقیقتاً به قیمت فاحشی کمتر به مستخدمین دولتی واگذار گردد مستخدمین مذبور مرتشی و طرف معامله نیز راشی محسوب می‌شوند. ^[۱۹]

‌بنابرین‏ با توجه ‌به این ماده راه فرار از مجازات بسته می­شد. در حال حاضر نیز با توجه به نحوه نگارش ماده ۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء و… ماده ۵۹۰ قانون مجازات اسلامی که در واقع ماهیتاً همان ماده ۱۴۷ قانون مجازات عمومی سابق جرم ‌می‌باشد، پرداخت رشوه تحت هر نوع معامله صوری نیز جرم محسوب می­ شود و مستخدمین دولت اعم از قضایی و ادارای حق ندارند رشوه را بنام نزدیکان خود به صورت معامله صوری دریافت نمایند. آنچه که در خصوص موضوع جرم جای تردید است در خصوص تعیین وقت تأدیه رشوه است زیرا ممکن است رشوه بعد یا قبل از انجام وظیفه یا امتناع از وظیفه داده شود و به اصطلاح به صورت وعده باشد.

بدیهی است قبول وعده به تنهایی جرم نیست و چنانچه قبول وعده قبل از انجام عمل اخذ شده باشد ولی پس از انجام عمل راشی، مستخدم وعده را انجام نداده و از عمل خود پشیمان و از قبول وجه یا مال یا سند پرداخت وجه و غیره خودداری نماید، جرم ارتشاء تحقق نیافته است، ولی اگر قبل از انجام عمل به مستخدم دولت وعده داده شود و پس از انجام کار راشی به وعده خود عمل نماید، چون قبول وعده قبل از انجام کار بوده، در این صورت جرم ارتشاء واقع شده تلقی می‌گردد.^[۲۰]

با توجه به متن ماده ۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء و… و ماده ۵۹۰ قانون مجازات اسلامی می توان گفت به صرف قبول وجه یا مال یا سند تسلیم مال یا مدرک پرداخت وجه در قبال انجام یا عدم انجام کار اداری جرم ارتشاء محقق شده است. هر چند پذیرش تحقق ارتشاء با دریافت سند یا مدرک پرداخت بدون دریافت وجه آن مشکل به نظر می‌رسد.

و حتی در ماده ۵۸۸ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵ که تکلیف ارتشاء توسط داوران و ممیزان و کارشناسان را معین نموده است.

در خصوص قبول سند تسلیم وجه یا مال باید اذعان داشت از آنجایی که هدف نهائی مرتشی اخد وجه یا مال است و سهولت در اخذ بعضی اموال ایجاب می­ نماید سند تحویل آن را قبلاً اخذ کند تا دور از محیط اداری به مال دست یابد. اصل بر این است که او با قبول سند مال را تصاحب می­ کند، یعنی پس از قبول (چک و سفته) حواله یا سند تسلیم مال به محل وقوع مال مراجعه و آن را اخذ می­ کند و به اعتبار اخذ این مال است که مرتکب جرم شده است در حالی که پاراگراف دوم ماده ۳ قانون تشدید مجازات مرتکبین ارتشاء و… به وجه یا مال را با مأخوذه اشاره دارد و هیچ اشاره­ای به سند پرداخت وجه یا تسلیم مال ندارد زیرا قانون‌گذار فرض را برای گذاشته است که مرتکب پس از اخذ سند وجه یا تسلیم مال اصل وجه یا مال را با مراجعه به محل مال دریافت نموده است چرا که هدف نهایی او دسترسی به همان مال است و چون قبول وجه یا مال در حقیقت اخذ مال است لذا به محض قبول وجه یا مال، اخذ مال محقق شده است. ^[۲۱]

پس اگر سند قبول شده منتهی به اخذ مال نگردد ارتشاء محقق نیست و به همین جهت است که قانون‌گذار در قسمت مجازات اعلام نموده چنانچه قیمت وجه یا مال مأخوذه… باشد به مجازات… محکوم می شود.^[۲۲]

خداوند در آیه ای دیگر می فرماید:«أیبتغون عندهم العزه فان العزه لِله جمیعاً»(نساء، ۱۳۹) یعنی، اینکه آیا آنان (منافقان) عزت را نزد غیر خدا می جویند، با اینکه قطعاً همه عزت نزد خدا است. و خداوند متعال در آیه ای دیگر نیز می فرماید:« من کان یرید العزه فلله العزه جمیعاً»(فاطر، ۱۰)یعنی، کسی که خواهان عزت است (باید از خدا بخواهد چرا که)تمام عزت برای خدا است.

پس نتیجه می گیریم که داشتن عزت نفس صفت الهی است و مؤمنین عزت را باید از خدا بخواهند.

ب)عزت نفس از دیدگاه معصومین (علیه‌ ما سلام):

یکی از موضوعاتی که در اخلاق اسلامی می توان پایه و محور همه تعلیمات اخلاقی- اسلامی قرار داد و در متون اسلامی روی هیچ موضوعی ‌به این قدر تکیه نشده است، اصل کرامت و عزت نفس است. در اسلام به تکریم عزت نفس بسیار اهمیت قائل شده است، آن هم با کلمه نفس به مانند این کلام گوهر بار مولا علی (ع) در نامه سی و یکم نهج البلاغه که می‌فرمایند(اکرم نفسک عن کل ذنبه) یعنی نفس خود را از هر پستی گرامی دار. از نظر اسلام، انسان موجودی شریف و باارزش است. انسان جانشین خداوند متعال در روی زمین است. دین اسلام انسان را اشرف مخلوقات می‌داند و به او سفارش می‌کند که خود را بشناسد و بر قدر و منزلت خویش واقف گردد. و چون این شناخت و وقوف بر منزلت، آدمیرا به سرمنزل عزت رهنمون می‌سازد؛ از نظر اسلام این شناخت هم در پی نیل به سمت خداوند سبحان حاصل می شود.(شجری،۱۳۹۲)

حضرت علی (ع) در وصیت نامه ای خطاب به فرزند بزرگوارش امام حسن (ع) می نویسندکه:پسرکم! نفس خود را گرامی و محترم بداراز اینکه به پستی دچار شود، زیرا اگر نفس خود را باختی و از دست دادی دیگر هیچ چیز نمی تواند جای آن را پر کند.

نبی اکرم (ص) می فرمایند که «أطلبوا الحوایج بعزه الانفس» یعنی خواسته‌های خود را با عزت نفس بخواهید. انسان به انسان نیاز پیدا می‌کند ولی فرمود: اگر حاجتی دارید هیچوقت پیش کسی، با ذلت حاجت نخواهید، با عزت نفس بخواهید، یعنی عزت خودتان را لکه دار نکنید(مطهری، ۱۳۷۵)

امام حسین (ع) داشتن عزت نفس را یکی از صفات ضروری مؤمنین دانسته می فرماید:«ایاک و ماتعتذر منه فان المؤمن لایسیء و لا یعتذرو المنافق کل یوم یسیء و یعتذر؛ از انجام کارهایی که نیاز به پوزش دارد بپرهیز، زیرا مؤمن نه کار بد می‌کند و نه پوزش می طلبد، ولی منافق هر روز کار بد انجام می‌دهد و پیوسته عذرخواهی می‌کند» در سیره وسخن امام حسین(ع) موارد زیادی می توان یافت که آن گرامی در آن موارد، با شیوه های مختلف در صدد پرورش و تقویت عزت نفس در نهاد افراد بوده است.از جمله آنکه حضرت بر تکریم و احترام و نوازش و محبت به کودکان بیشتر توصیه می فرمودند؛ چرا که تکریم شخصیت کودک روحیه خودباوری و اعتماد به نفس را در وجود آنان تقویت کرده و زمینه رشد اخلاقی و ایجاد صفات نیک را در وجودشان فراهم می آورد و آنان را در آینده شخصیتی مستقل، خودباور و دور از عقده حقارت بار خواهد آورد. از سیره های دیگر اماممی توان به پیشی گرفتن در سلام و همچنین به کار بردن کلمه سلام در مواجهه با اشخاص قبل از هر سخنی، اشاره کرد. چون که سلام کردن موجب تقویت حس خودباوری و عزت نفس در کسی که به او سلام می شود خواهد شدو فردی که سلام داده و درود می فرستد شایستگی و جایگاه خود را در منظر دیگران باور می‌کند.

امام در جای دیگرمی فرمایند: «موت فی عزه خیر من حیات فی ذل»مردن در سایه عزت بهتر است از زندگی با ذلت. از این جهت است که وقتی ما به واقعه عاشورا نگاه می‌کنیم سرتاسر عزت و شرف و مردانگی را می بینیم. آنچه می بینیم، تن ندادن به خفت وخواری است.(پاکنیا،۱۳۹۱)

امام‌هادی(ع)در حدیثی می فرمایند:«من‌هانت علیه نفسه فلا تأمن شره» از شر کسی که خود را سبک شمارد، ایمن مباش. بترس از آدمی که خودش برای خودش قیمت قائل نیست، آن کسی که حس کرامت نفس، این سرمایه عظیم را از دست داده، انسانی است که باید از او کناره گیری کرده و از او باید دوری کرد.آدمی که احساس شرافت و کرامت در خود نمی کند، از شر او ایمن مباش و بیان شده که از همه بلند مرتبه تر و عظیم القدرتر کسی است که برای تمام دنیا به اندازه نفس خود ارزش قائل نیست.(البته این مطلب حمل بر نفس پرستی نیست چونکه انسان نفس پرست خصلت‌ها و خصوصیاتی متفاوت از انسان‌های باعزت دارا است). از همه مردم عظیم تر آن کسی است که اگر تمام دنیا را یک طرف بگذارند، و کرامت و عزت نفس را طرف دیگر، او خودش و عزت نفس خودش را بر تمام دنیا مقدم می‌دارد، یعنی حاضر نیست شرافت و کرامت خود را لکه دار کند در مقابل اینکه تمام نعمت‌های دنیا را به او بدهند.(شجری،۱۳۹۲)

‌بنابرین‏ برای حفظ اجتماع مسلمانان و تقویت ارتباط دینی، عاطفی و فرهنگی میان افراد جامعه و جلوگیری از شیوع گناه و انواع خلاف ها، باید روحیه عزت و کرامت نفس را در جامعه پرورش داده و تقویت نمود.

از امام‌هادی(ع) نقل است که می فرمایند:«و أعزنی و لاتفتن بالکبر»یعنی:خدایا من را با عزت بفرما و مرا دچار کبر مکن. عزت نفس برای همه انسان‌ها یکی از بزرگترین فضایل اخلاقی است و باعث تأثیرات مثبت در وی و عملکرد او می شود. عزت نفس در دین اسلام علاوه بر اینکه امری فردی است، اثرات اجتماعی را هم به دنبال دارد. در دین اسلام عزت نفس تبعات مثبتی را به دنبال دارد و داشتن آن برای هر فرد یک عامل موفقیت محسوب می شود. برخی از تبعات عزت نفس از دیدگاه معصومین عبارتند از:

۱)عاملی برای پرهیز از نگاه و خواری قلمداد می شود.

امام علی (ع) می فرمایند: کسی که نفس شرافتمند و باعزت دارد، هرگز آن را با پلیدی نگاه، خوار و پست نخواهد کرد. و در جایی دیگر می‌فرمایند: کسی که فرومایه و خود کم بین است از کارهای پست و موهن جدایی ندارد.

۲)عاملی برای رعایت حقوق دیگران است.

امام‌هادی(ع) می فرمایند: بترس از آدمی که خودش برای خودش اهمیت ندارد، آدمی که احساس شرافت و کرامت در خود نمی کند از شر او ایمن مباش.

۳)عزت نفس عاملی برای مقاومت در مقابل سختی‌ها و مصائب است.

۴)عزت نفس انسان را از قید و بند لذات زودگذر می رهاند و توجه فرد را بهارزش‌های واقعیت وامیدارد.

۵)عزت نفس در مقابل ذلت نفس و خواری و تکبراست.

امام صادق(ع) می فرمایند:متکبر چنین رفتاری را فقط به واسطه ذلت و خواری که در درون احساس می‌کند انجام می‌دهد.

استقلال و عزت نفس از بزرگترین مقامات کمال روحانی است که در قید اسارت نفس و شهوات در انسان پیدا نمی شود. عزت نفس که عامل رشد است با تکبر و خودبینی که عامل انحطاط آدمی است فرق دارد. تکبر، انسان را از کمالات ظاهری و باطنی و از لذات دنیوی و اخروی باز می‌دارد. رسول اکرم(ص) می فرمایند:« لن یدخل تاجنه من فی قلبه مثقال حبه من خردل من کبر» یعنی: کسی که در دلش به اندازه دانه خردلی کبر و خودخواهی باشد، هرگز داخل بهشت نمی شود.(مؤسسه‌ نشر آثار امام خمینی (ره) ۱۳۷۶، به نقل از سوری و‌هاشمی، ۵۰)

۲-۶- مهمترین الگوها و نظریه های عزت نفس:

1. 1. در صورت امکان، اظهار نظر ‌در مورد تعداد داوران و چگونگی انتخاب آنان با توجه به موافقت نامه داوری و نیز در صورت ضرورت، معرفی داور خود در داوری سه نفری.

   

1. در صورتی که داوری بین‌المللی باشد، اظهار نظر در خصوص محل داوری، زبان داوری و قانون و قواعد حقوقی قابل اعمال.

پس از دریافت دادخواست داوری دبیرخانه مرکز داوری یک نسخه از دادخواست و اسناد و مدارک ضمیمه آن را جهت پاسخ گویی به خوانده، ابلاغ می‌کند. خوانده باید ظرف ۱۰ روز از تاریخ ابلاغ دادخواست داوری، پاسخ خود را که مشتمل بر اطلاعات فوق باشد، به همراه پاسخ به ادعاها و خواسته، بیان ایرادات و مدافعات و ارائه هر گونه دلیل و اسناد و مدارک؛ به دبیرخانه مرکز داوری تسلیم نماید. دبیرخانه مرکز داوری نیز، نسخه‌ای از پاسخ خوانده به دادخواست داوری را به خواهان ابلاغ می‌کند. در این زمان، در صورتی که خوانده ادعاهای متقابلی داشته باشد، باید ضمن پاسخ به دادخواست داوری، به دبیرخانه تسلیم و ثبت کند.

دعوای متقابل نیز، باید مشتمل بر موارد زیر باشد:

1. 1. بیان ادعا ی متقابل و منشاء و دلایل آن.

1. ذکر خواسته دعوای متقابل و بهای آن، مگر آنکه خواسته غیر مالی باشد.

دبیرخانه، ادعای متقابل خوانده را به خواهان ابلاغ می‌کند و خواهان باید ظرف ۱۰ روز از تاریخ ابلاغ دعوای متقابل، لایحه جوابیه خود را به دبیرخانه مرکز داوری تسلیم نماید.

۴-۴-۱- موافقت نامه داوری

موافقت نامه داوری باید طی سندی به امضای طرفین رسیده باشد، یا مبادله نامه، تلکس، تلگرام، یا نظایر آن‌ ها بر وجود موافقت نامه مذبور دلالت نماید. یا یکی از طرفین طی مبادله درخواست یا دفاعیه، وجود آن را ادعا کند و طرف دیگر عملا” آن را قبول نماید. ارجاع به سندی در قرارداد کتبی که متضمن ‌شرط داوری باشد نیز به منزله موافقت نامه مستقل داوری خواهد بود. موافقت نامه داوری و دعوای مطروحه نزد دادگاهی که دعوای موضوع موافقت نامه داوری نزد آن اقامه شده است باید در صورت درخواست یکی از طرفین تا پایان اولین جلسه دادگاه، دعوای طرفین را به داوری احاله نماید، مگر اینکه احراز کند که موافقت نامه داوری باطل و ملغی‌الاثر یا غیر قابل اجرا می‌باشد. طرح دعوا در دادگاه مانع شروع و یا ادامه جریان رسیدگی داوری و صدور رأی‌ داوری نخواهد بود^[۱۲۰] ضمن اینکه موافقت نامه داوری و قرار تأمین یا دستور موقت هر یک از طرفین، قبل یا حین رسیدگی داوری می‌تواند از رییس دادگاه صدور قرار تأمین و یا دستور موقت را درخواست نماید.

۴-۴-۲- تعداد داوران و تعیین آن‌ ها

طبق ماده ۱۱ قانون داوری تجاری بین‌المللی، تعیین تعداد داوران بر عهده طرفین اختلاف است. در صورت عدم تعیین، هیئت داوری مرکب از سه عضو خواهد بود. طرف‌های اختلاف می‌توانند با توجه و رعایت مقررات تعیین شده، ‌در مورد روش تعیین داور توافق نمایند. طرف ایرانی نمی‌تواند ‌مادامی که اختلاف ایجاد نشده است به نحوی از انحا ملتزم شود که در صورت بروز اختلاف حل آن را به داوری یک یا چند نفر مرجوع نماید که آن شخص یا اشخاص دارای همان تابعیتی باشند که طرف یا اطراف وی دارند. در صورت نبودن چنین توافقی به ترتیب زیر اقدام خواهد شد:

الف – برای تعیین هیئت داوری، هر طرف داور خود را انتخاب می‌کند و داوران منتخب، سرداور را تعیین خواهند کرد. چنانچه یکی از طرفین ظرف سی(۳۰) روز از تاریخ شروع داوری، داور خود را تعیین و قبولی وی را تحصیل نکند یا اگر داوران منتخب نتوانند ظرف سی (۳۰) روز از تاریخ انتخاب ‌در مورد سر داور توافق و قبولی وی را تحصیل نمایند، بنا به تقاضای یکی از طرفین حسب مورد تعیین داور طرف ممتنع یا سر داور طبق مقررات ماده (۶)‌صورت خواهد گرفت.

ب – در داوری یک نفره، اگر طرفین نتوانند ‌در مورد انتخاب داور به توافق برسند، داور بنا به تقاضای یکی از طرفین توسط مرجع موضوع ماده (۶) تعیین خواهد شد. هرگاه بر اساس روش تعیین داور که مورد توافق طرفین قرار گرفته است، یکی از طرفین اقدام ننماید یا طرفین و یا داوران منتخب به توافق نرسند و یا‌ اینکه شخص ثالث، اعم از حقیقی یا حقوقی به وظیفه‌ای که در این خصوص به وی محول شده است، عمل ننماید، هرکدام از طرفین می‌تواند برای اتخاذ تصمیم به مرجع موضوع ماده (۶) مراجعه نماید مگر اینکه طریق دیگری مورد توافق طرفین قرار گرفته باشد. مقام ناصب باید کلیه شرایطی را که طرفین در موافقت نامه برای تعیین ” داور” مقرر ‌داشته‌اند رعایت نموده و استقلال و بی‌طرفی ” داور” را ملحوظ ‌نماید. در هر صورت سر داور را باید از اتباع کشور ثالث انتخاب نماید و داور طرف ممتنع از بین اتباع کشور طرف دیگر منصوب نخواهد شد.

اگر در موافقت نامه داوری طرفین ملتزم شده باشند که در صورت بروز اختلاف شخص یا اشخاص معینی داوری نمایند و آن شخص و یا اشخاص نخواهند یا نتوانند به عنوان داور رسیدگی کنند، موافقت نامه داوری ملغی‌الاثر خواهد بود مگر آنکه طرفین به داوری شخص یا اشخاص دیگری تراضی ‌کنند یا به نحوی دیگر توافق کرده باشند.

در مواردی که داوری بیش از دو طرف داشته باشد و طرف‌ها به نحو دیگری توافق ننموده باشند، خواهان یک داور تعیین خواهد کرد و در صورت تعدد، خواهان‌ها مشترکاً یک داور تعیین خواهند کرد. داور خوانده یا خواندگان نیز به همین ‌روش تعیین می‌شود. چنانچه خواهان‌ها یا خواندگان ‌در مورد داور خود به توافق نرسند داور هر یک از طرفین (خواهان‌ها یا خواندگان) به وسیله مرجع موضوع ماده (۶) تعیین خواهد شد.

به طور کلی طبق ماده ۱۲ قانون داوری تجاری بین‌المللی، شخصی که به عنوان داور مورد پیشنهاد قرار می‌گیرد، باید هر گونه اوضاع و احوالی را که موجب تردید موجه ‌در مورد بی‌طرفی و استقلال او می‌شود، افشا نماید. “‌داور” باید از موقع انتصاب به عنوان “‌داور” و در طول جریان داوری نیز بروز چنین اوضاع و احوالی را بدون تأخیر به طرفین اطلاع دهد، مگر اینکه قبلاً آنان را از اوضاع و احوال مذکور مطلع نموده باشد.^[۱۲۱]

۴-۴-۳- نحوه رسیدگی داوری

رفتار با طرفین باید به نحو مساوی باشد و به هر کدام از آنان فرصت کافی برای طرح ادعا یا دفاع و ارائه دلایل داده شود. طرفین می‌توانند به شرط رعایت مقررات آمره این قانون ‌در مورد آیین رسیدگی داوری توافق نمایند. در صورت نبودن چنین توافقی “‌داور” با رعایت مقررات این قانون، داوری را به نحو مقتضی اداره و تصدی می‌کند. تشخیص ارتباط، موضوعیت ‌و ارزش هر گونه دلیل بر عهده “‌داور” است. داوری در محل مورد توافق طرفین انجام می‌شود. در صورت عدم توافق ، محل داوری با توجه به اوضاع و احوال دعوا، و سهولت دسترسی ‌طرفین، توسط “‌داور” تعیین می‌شود.

یکی دیگر از موارد رسیدگی تعیین زبان داوری است. طرفین می‌توانند ‌در مورد زبان یا زبانهای مورد استفاده در رسیدگی داوری توافق نمایند. در غیر این صورت “‌داور” زبان یا زبانهای مورد استفاده در داوری‌را تعیین می‌کند. توافق طرفین یا تصمیم “‌داور” در این مورد شامل هر گونه لایحه ، مدرک و دلیل طرفین، مذاکرات جلسات رسیدگی، مراسلات “‌داور” و‌صدور رأی‌ خواهد بود.

۴

فصل دوم

ادبیات پژوهش

۲-۱ مقدمه

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. ‌بنابرین‏ بهبود عملکرد و بهبود نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی ‌به این هدف است. مدیریت عملکرد از طریق ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و سازمان می­ کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی، بهره‌وری نیروی انسانی و به تبع بهره‌وری کل سازمان را افزایش دهد.

ارزیابی عملکرد را ‌می‌توان فرایند سنجش و اندازه ­گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص­ های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری اصلاح و بهبود مستمر آن تعریف نمود.

نظر به اهمیت موضوع در این فصل ادبیات پژوهش و مطالعات انجام شده در زمینه نقش ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی در سه بخش ارائه می‌گردد. در بخش اول تعاریف، مفاهیم و مباحث تئوری مربوط به ارزیابی عملکرد و تاثیر آن بر بهبود نیروی انسانی ارائه خواهد شد. در بخش دوم نیز عناصر و مؤلفه­ های بهبود نیروی انسانی بیان می­ شود. در نهایت در بخش سوم مروری بر مطالعات انجام شده صورت خواهد گرفت.

۲-۲ اهمیت ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی

۲-۲-۱ مقدمه

فشارهای محیطی- اجتماعی برای پاسخگویان سازمان­ها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده و لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمان­ها شده است. بدین­وسیله از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عملکرد فرد، گروه و سازمان استفاده ‌می‌کنند. مدیران سازمان­ها عموماً ‌در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهار نظر ‌می‌کنند بهمین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب با ساختار، فرهنگ و جوسازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان یک ضرورت است. ارزیابی عملکرد یکی از بهترین فرآیندهای راهبردی است که ضمن ارتقاء ‌پاسخ‌گویی‌ میزان تحقق اهداف و برنامه ­های هر سازمان را مشخص می­ کند.

ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب ‌کرده‌است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار علمی هستند که از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه ­های رشد و تعالی آنان را فراهم ساخته و بر مزیت­های رقابتی خود بیفزایند. اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روش‌ها و الگوهای ارزیابی عملکرد، حمایت همه جانبه آنان از برنامه ­های ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه ­های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی برای ایجاد زمینه ­های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس ­زا در ارزیابی بستگی دارد.

۶

۲-۲-۲ تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان یکی از وظایف اساسی مدیریت است که همه صاحب­نظران علم مدیریت بر آن تأکید دارند. در ارزیابی نوعی قضاوت، حقیقت و تصمیم ­گیری است که در نهایت، سودمندی و یا غیرسود مندی، مثبت یا منفی بودن و صرفه­جویانه یا غیر صرفه­جویانه بودن کارهای انجام شده اظهار نظر می‌شود(میرکمالی،۱۳۷۳).

ارزیابی عملکرد عبارت از روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان ‌بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف ‌می‌باشد(سید جوادین،۱۳۸۳).

زارعی متین به نقل از کاسیو(۱۹۹۵)، ارزیابی عملکرد را، فرایندی می­داند که به طور نظام­دار به تشریح توانایی­ ها و ضعف­های کارکنان با توجه به شغل آن ها در فواصل معین می ­پردازد(زارعی متین،۱۳۸۲).

در تعریفی دیگر آمده است : «ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود» ( بیچ،۱۹۹۱).

تعریف فوق از جامعیت وی‍­ژه­ای برخوردار است امّا ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی و فرهنگ آن، برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می­ شود، گوناگون باشد.

باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان، حد مورد انتظار مشخص شده باشد ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجراست در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می­ گیرند.

ارزیابی عملکرد یک فرایند ساختاری برای شناخت عملکرد کارکنان است، این ارزیابی به کارکنان کمک می‌کند که بتوانند وظایف خود را بهتر بشناسند و راهنمای آنان باشد(دانشگاه جورجیا، ۲۰۰۶).

یکی از بهترین تعاریف ارائه شده از ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیت‌ها در سازمان که به طور عینی و سیستماتیک اجرا می­گردد، یا به عبارت دیگر سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه فرد، به منظور برنامه­ ریزی در جهت به فعلیت در آوردن آن ها(سازمان بهداشت،۲۰۰۶).

۲-۲-۳ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می­ کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود(احمدی، ۱۳۸۰). دولت‌ها، سازمان‌ها و مؤسسات همواره در جهت رسیدن ‌به این هدف می­کوشند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. دستیابی ‌به این اهداف بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست(اندرسن، ۲۰۰۸).

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی ‌در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: هرگاه توانستیم آنچه را که درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه بگیریم و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توان ادعا کرد که درباره موضوع مورد بحث چیزهایی را می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.

۷

علم مدیریت^[۴] نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوان اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد(نیل و مک مونز^[۵]، ۲۰۰۷).