۴

فصل دوم

ادبیات پژوهش

۲-۱ مقدمه

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. ‌بنابرین‏ بهبود عملکرد و بهبود نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی ‌به این هدف است. مدیریت عملکرد از طریق ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و سازمان می­ کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی، بهره‌وری نیروی انسانی و به تبع بهره‌وری کل سازمان را افزایش دهد.

ارزیابی عملکرد را ‌می‌توان فرایند سنجش و اندازه ­گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص­ های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری اصلاح و بهبود مستمر آن تعریف نمود.

نظر به اهمیت موضوع در این فصل ادبیات پژوهش و مطالعات انجام شده در زمینه نقش ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی در سه بخش ارائه می‌گردد. در بخش اول تعاریف، مفاهیم و مباحث تئوری مربوط به ارزیابی عملکرد و تاثیر آن بر بهبود نیروی انسانی ارائه خواهد شد. در بخش دوم نیز عناصر و مؤلفه­ های بهبود نیروی انسانی بیان می­ شود. در نهایت در بخش سوم مروری بر مطالعات انجام شده صورت خواهد گرفت.

۲-۲ اهمیت ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی

۲-۲-۱ مقدمه

فشارهای محیطی- اجتماعی برای پاسخگویان سازمان­ها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده و لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمان­ها شده است. بدین­وسیله از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عملکرد فرد، گروه و سازمان استفاده ‌می‌کنند. مدیران سازمان­ها عموماً ‌در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهار نظر ‌می‌کنند بهمین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب با ساختار، فرهنگ و جوسازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان یک ضرورت است. ارزیابی عملکرد یکی از بهترین فرآیندهای راهبردی است که ضمن ارتقاء ‌پاسخ‌گویی‌ میزان تحقق اهداف و برنامه ­های هر سازمان را مشخص می­ کند.

ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب ‌کرده‌است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار علمی هستند که از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه ­های رشد و تعالی آنان را فراهم ساخته و بر مزیت­های رقابتی خود بیفزایند. اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روش‌ها و الگوهای ارزیابی عملکرد، حمایت همه جانبه آنان از برنامه ­های ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه ­های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی برای ایجاد زمینه ­های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس ­زا در ارزیابی بستگی دارد.

۶

۲-۲-۲ تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان یکی از وظایف اساسی مدیریت است که همه صاحب­نظران علم مدیریت بر آن تأکید دارند. در ارزیابی نوعی قضاوت، حقیقت و تصمیم ­گیری است که در نهایت، سودمندی و یا غیرسود مندی، مثبت یا منفی بودن و صرفه­جویانه یا غیر صرفه­جویانه بودن کارهای انجام شده اظهار نظر می‌شود(میرکمالی،۱۳۷۳).

ارزیابی عملکرد عبارت از روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان ‌بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف ‌می‌باشد(سید جوادین،۱۳۸۳).

زارعی متین به نقل از کاسیو(۱۹۹۵)، ارزیابی عملکرد را، فرایندی می­داند که به طور نظام­دار به تشریح توانایی­ ها و ضعف­های کارکنان با توجه به شغل آن ها در فواصل معین می ­پردازد(زارعی متین،۱۳۸۲).

در تعریفی دیگر آمده است : «ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود» ( بیچ،۱۹۹۱).

تعریف فوق از جامعیت وی‍­ژه­ای برخوردار است امّا ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی و فرهنگ آن، برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می­ شود، گوناگون باشد.

باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان، حد مورد انتظار مشخص شده باشد ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجراست در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می­ گیرند.

ارزیابی عملکرد یک فرایند ساختاری برای شناخت عملکرد کارکنان است، این ارزیابی به کارکنان کمک می‌کند که بتوانند وظایف خود را بهتر بشناسند و راهنمای آنان باشد(دانشگاه جورجیا، ۲۰۰۶).

یکی از بهترین تعاریف ارائه شده از ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان در انجام وظایف و مشاغل محوله و تقبل محدودیت‌ها در سازمان که به طور عینی و سیستماتیک اجرا می­گردد، یا به عبارت دیگر سنجش نسبی عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه فرد، به منظور برنامه­ ریزی در جهت به فعلیت در آوردن آن ها(سازمان بهداشت،۲۰۰۶).

۲-۲-۳ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می­ کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود(احمدی، ۱۳۸۰). دولت‌ها، سازمان‌ها و مؤسسات همواره در جهت رسیدن ‌به این هدف می­کوشند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. دستیابی ‌به این اهداف بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست(اندرسن، ۲۰۰۸).

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی ‌در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: هرگاه توانستیم آنچه را که درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه بگیریم و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توان ادعا کرد که درباره موضوع مورد بحث چیزهایی را می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.

۷

علم مدیریت^[۴] نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوان اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد(نیل و مک مونز^[۵]، ۲۰۰۷).