۲-۱-۲-۴-۱-۴- شخصیت
به وضوح برخی از افراد، هر زمان که فرصتی دست دهد، به خرید آنی می‌پردازند در حالیکه عده‌ای دیگر ممکن است به ندرت پیش آید که بدینگونه خرید نمایند. از همین‌رو می‌توان حدس زد که افراد مختلف از حیث میزان تمایل به خرید آنی با یکدیگر متفاوتند (ورپلنکن و هرابادی، ۲۰۰۱). که اگر این مطلب صحت داشته باشد، بایستی بین تمایل به خرید آنی و یکسری ویژگی‌های فردی با ثبات مثل صفات شخصیتی، اهداف بلند‌مدت یا ارزش‌های خاص، رابطه همبستگی برقرار باشد.
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۱- تعریف شخصیت
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۲- تئوری‌های ﺷﺨﺼﻴﺖ در ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ
انسان همواره در مقایسه با سایر مخلوقات موجودی پیچیده تلقی شده‌است. یافته‌های روان‌شناسان تلاش دارد تا خصوصیات رفتاری یکسانی را به افراد مختلف نسبت دهد. شخصیت افراد بازتابی از خصوصیات و تمایلات و نیز شامل آموخته‌ها، رفتاری هیجانات و عواطف و رفتارهای شهودی به شمار می‌رود. واکنش‌های افراد در موقعیت‌های مختلف با هدایت شخصیت آنها صورت می‌گیرد و انتخاب آگاهانه می‌تواند واکنش به انواع محرک‌ها را از حالت تصادفی خارج کند (براتکو و بوتکوویچ، ۲۰۱۳).
ارائه ﻟﻴﺴﺘﻲ از ﻫﻤﻪ نظریه‌ﻫﺎی شخصیت که در ﭘﮋوﻫﺶ‌ﻫﺎی ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ قابل استفاده بوده یا استفاده شده‌اند، دشوار اﺳﺖ و این بواسطه تعدد زیاد این تئوری‌هاست به‌طوری که برخی از آنﻫﺎ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ همپوشانی داﺷﺘﻪ و یا ﮔﺎﻫﻲ اوﻗﺎت، ﺑﺎ ﻫﻢ در ﺗﻌﺎرض قرار می‌گیرند. در اﻳنجا اﺷﺎره‌ای ﮔﺬرا ﺑﻪ ﺑﺮﺧﻲ از اﻳﻦ نظریه ﻫﺎ ﺧﻮاﻫﻴﻢ داﺷﺖ.
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۲-۱- نظریهﻫﺎی ﻓﺮوﻳﺪی
در رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮوﻳﺪ ﺑﻪ ﺟﺎی ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ اﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪهﻫﺎی ﺟﻬﺎنﺷﻤﻮل و ﻳﺎ اﻟﮕﻮﻫﺎی ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ، ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪی ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮد و رﻫﺒﺮی ﻓﺮدی اﺳﺖ. اﻟﺒﺘﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ نظریهﻫﺎی ﻓﺮوﻳﺪی در ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻣﻔﻴﺪ ﻧﻴﺴﺖ. نظریه ﻓﺮوﻳﺪی ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﺗﺒﻠﻴﻐﺎت ﻳﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪی ﭘﺎﻳﻪای ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺎرﺑﺮد زﻳﺎدی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۲-۲- نظریه رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ
رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﺨﺼﻴﺖ ﺑﺮ ﻣﺎﻫﻴﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺼﺮف ﻛﻨﻨﺪگان ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﺴﻴﺎری از ﺑﺎزارﻳﺎﺑﺎن، ﺗﺒﻠﻴﻐﺎت ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺗﻌﺎﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺗﻌﻤﻴﻢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ وﻟﻲ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﺎن اﻧﺪﻛﻲ از اﻳﻦ نظریه‌ﻫﺎ ﺑﺮای ﺑﺨﺶ ﺑﻨﺪی ﺑﺎزار اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ‌ﻛﻨﻨﺪ.
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۲-۳- نظریهﻫﺎی ﺧﻮدﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ
اﻳﻦ ﻧﻮع نظریهﻫﺎ راﺑﻄﻪی ﻗﻮی ﺑﺎ ﺗﺒﻠﻴﻐﺎت و ﻃﺮاﺣﻲ ﻣﺤﺼﻮل دارد. اﻳﻦ نظریهﻫﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺧﻮد‌ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻣﻲ‌ﺷﻮﻧﺪ. “ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﻮدن”، “اﻧﺠﺎم دادن ﻛﺎر ﺧﻮد” و “ﺷﻜﻞدﻫﻲ ﺑﻪ ﻣﻦ” ﻫﻤﻪ اﻳﻦﻫﺎ ﻣﺼﺮفﻛﻨﻨﺪه را ﺑﻪ ﺧﻠﻖ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ “ﺗﺼﻮﻳﺮ از ﺧﻮد” ﺑﺎ “ﺗﺼﻮﻳﺮ از ﻣﺤﺼﻮل” وا ﻣﻲدارد.
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۲-۴- نظریه صفات و وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی شخصیتی
نظریه وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ^[۶۸] از ﭘﺮﻛﺎرﺑﺮدﺗﺮﻳﻦ نظریهﻫﺎ در ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﻪﺧﺎﻃﺮ ﺑﺮﺗﺮی آن ﺑﺮ ﺳﺎﻳﺮ نظریهﻫﺎ ﻧﻴﺴﺖ. ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻪﺧﺎﻃﺮ ﺳﻬﻮﻟﺖ اﺳﺘﻔﺎده از آن در روش‌های بازاریابی است. هر ویژگی، تمایل به شیوه‌ای خاص از پاسخ دادن است و شخصیت از طریق ترکیب خاصی از این ویژگی‌ها تعریف می‌شود (بارت و پی‌یتروموناکو، ۱۹۹۷).
چهار فرضیه‌ی این تئوری، پیوستن آن را به رفتار مصرف‌کننده و بازاریابی تسهیل می‌کند:
اولین فرض آن است که ویژگی‌ها، خصوصیات ثابت شخصیت افراد می‌باشند.
دومین فرض آن است که تعداد محدودی ویژگی متعارف، در اغلب افراد وجود دارد.
سوم اینکه افراد در بسط دادن این ویژگی‌ها با هم فرق دارند.
فرض آخر این‌که این ویژگی‌ها می‌توانند از طریق پرسشنامه یا سایر روش‌های اندازه‌گیری رفتار، سنجیده شود (جان و رابینز، ۱۹۹۳).
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۲-۵- مدل پنج عاملی شخصیت
این دسته نظریه‌ها، براساس این‌که چه ویژگی‌ها و خصایصی مهمتر هستند، شکل گرفته‌اند. محققان مدل‌های متعددی در باب ویژگی‌های شخصیتی نظیر تست روان‌شناختی کالیفرنیا، پرسشنامه شخصیت‌شناسی مایرز- بریگز، پرسشنامه پنج عاملی شخصیت و مجموعه گزینه‌های شخصیت‌شناسی جهانی ارائه کرده‌اند. در اینجا به سه نمونه از این مدل‌ها مختصرا اشاره می‌کنیم: پرسشنامه شخصیت‌شناسی مایرز- بریگز، پرسشنامه پنج عاملی شخصیت و نظریه ویژگی‌های شخصیتی تلجن.
الگوی پنج عاملی شخصیت، الگوی سلسله‌مراتبی از صفات شخصیتی است که پنج عامل گسترده را در بالاترین سطح انتزاع بازنمایی می‌کند. هر عامل دوفطبی (مثلا برون‌گرایی در برابر درون‌گرایی) دربردارنده چندین عامل سطحی ویژه (مثلا مردم‌آمیزی) که آن نیز به نوبه خود شامل چندین صفت سطحی‌تر (مثل صمیمیت و پرحرفی) را در بر می‌گیرد. این مدل، تفاوت‌های فردی را براساس پنج حیطه طبقه‌بندی می‌کند. استریفلر و مک‌نالی (۱۹۹۸) معتقدند مدل پنج عاملی شخصیت، دیدی وسیع و جامع نسبت به انسان و شخصیت او دارد و تقریبا تمام صفات مورد اشاره در میان عامه مردم و نظریه‌های علمی شخصیت را در بر می‌گیرد (گروسی فرشی، ۱۳۷۷).
هرچند ارائه نظریه پنج عاملی شخصیت یا پنج بزرگ به دو روان‌شناس آمریکایی به نام‌های کاستا و مک‌کری نسبت داده می‌شود (که در اواخر دهه ۱۹۸۰ میلادی آن‌را ارائه و در اوایل دهه ۱۹۹۰ آن ‌را مورد ارزیابی مجدد قرار دادند)، اما دیگمن (۱۹۹۰) معتقد است که طرح پنج عاملی محصول چهار دهه تلاش و کوشش علمی دانشمندان مختلف در این زمینه است. پژوهش‌های متعددی نیز اعتبار این نظریه و ابزار سنجش پیشنهادی کاستا و مک‌کری را تایید کرده‌اند (برای نمونه مجموعه پژوهش‌های تجربی گستردذه و همه‌جانبه گلدبرگ (۱۹۹۳) تأییدکننده نظریه پنج عامل بزرگ است) (ماتیوز و دیری، ۱۹۹۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اخیراً مدل پنج عاملی شخصیت که در دل نظریه صفات قرار می‌گیرد، بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (مک‌کری و کاستا، ۱۹۹۹).
مک‌کری و کاستا اساساً این پنج عامل را به عنوان تمایلاتی مبنایی که زمینه زیستی دارند، معرفی کرده‌اند. بنابراین، این تمایلات اساسی، آمادگی‌های بدنی است و به طور مستقیم تحت تأثیر محیط قرار ندارند. این دو محقق با طرح مجدد مسأله طبیعت در برابر تربیت، نظر خود را به این ترتیب بیان می‌کنند: “…جان کلام این که صفات شخصیت، مانند خلق‌وخو، آمادگی‌هایی درونی در مسیر رشد بوده و اساساً از تأثیرات محیطی مستقل هستند” ( مککری و همکاران،۲۰۰۰، به نقل از پروین و جان، ۲۰۰۱).
واژه‌ی “بزرگ” در مدل پنج بزرگ، به وسعت و گستردگی عامل‌ها اشاره دارد و بدین معناست که در این مدل، تفاوت‌های شخصیتی به پنج صفت تقلیل نیافته‌اند بلکه هر عامل جنبه‌ای وسیع از شخصیت است و صفات بسیاری را تحت پوشش قرار می‌دهد.
دو رویکرد عمده در کشف شکل کنونی پنج عامل بزرگ شخصیت یکی رویکرد گلدبرگ و دیگری رویکرد کاستا و مک‌کری است. این دو مدل از لحاظ تجربی و شواهدی که دارند بسیار به هم نزدیک‌اند، اما از حیث مفهومی و نظری متفاوت می‌باشند.
رویکرد لغوی گلدبرگ
گلدبرگ با تحلیل عاملی صفات مربوط به شخصیت در فرهنگ لغات زبان های طبیعی به مدل پنج عاملی پرداخته است (گلدبرگ، ۱۹۸۱ ). از جنبه‌ی مبنای نظری، مدل گلدبرگ بر فرضیهٔ لغوی مبتنی است. براساس این فرضیه، اساسی‌ترین و اجتماعی‌ترین تفاوت‌های فردی، در طول تاریخ در قالب اصطلاحات و صفات شخصیتی در زبان‌های طبیعی کدگذاری شده‌اند. پرداختن به زبان طبیعی برای توصیف شخصیت با کارهای کلاگس ( ۱۹۲۶ ) و باومگارتن( ۱۹۳۳) آغاز گردید. پس از آنها، در سال ۱۹۳۶، آلپورت و ادبرت در یک مطالعه‌ی جریان ساز به بررسی صفات مربوط به شخصیت در دیکشنری‌های جامع انگلیسی پرداختند. فهرست اصطلاحات و صفاتی که آنها تهیه کردند تقریباً ۱۸۰۰۰ واژه را در بر می‌گرفت. آنها کوشیدند این واژه‌ها را دسته‌بندی کنند، کاری که به گفته‌ی خودشان یک عمر وقت می‌برد و به واقع هم برای ۶۰ سال روانشناسان شخصیت را سرگرم ساخت (جان و پروین، ۱۳۸۱).
رویکرد نظری کاستا و مک‌کری
کاستا و مک‌کری از طریق تحلیل عاملی انواعی از پرسشنامه‌های شخصیت به مدل پنج عاملی پرداخته‌اند. مدل کاستا و مک‌کری بر پایه‌هایی نظری تکیه دارد که مطابق آن، صفات شخصیت در مدلی جامع از علل و زمینه‌های ژنتیک و محیطی جای می‌گیرد.
از همین‌رو است که عامل‌ها و مولفه‌ها در مدل کاستا و مک کری، خاستگاهی زیستی- اجتماعی داشته و تبیین‌کنندهٔ رفتار معرفی می‌شوند و در مدل گلدبرگ صرفا خاصیت فنوتیپی داشته و فاقد نقش علّی و تبیینی هستند (جان و پروین، ۱۳۸۱).
با این مقدمات حال به توضیح پنج عامل شخصیتی می‌پردازیم که عبارتند از:
برون‌گرایی^[۶۹] (E)، بازبودن^[۷۰] (O)، نرم‌خویی^[۷۱] (A)، روان‌رنجورخویی (N) و وظیفه‌شناسی^[۷۲] ©.
برون‌گرایی: برون‌گرایی عاملی است که تجربه هیجانات مثبت، قاطعیت و جرأت‌ورزی، هیجان‌خواهی، اجتماعی‌بودن و نشاط از مشخصه‌ های آن می‌باشد.
بازبودن به تجربه: عامل بازبودن به گستردگی، عمق، و پیچیدگی وجوه فکری، ذهنی، و تجربیات فرد مربوط است. این عامل، انعطاف‌پذیری در برابر تجارب، خلاقیت، کنجکاوی، تخیل، ابتکار، درک احساسات و پذیرش ارزش‌ها و ایده‌های
جدید را در بر می‌گیرد.
روان‌رنجورخویی: اساس عامل روان‌رنجورخویی را تجارب و هیجانات منفی و نامطلوب تشکیل می‌دهد و اضطراب، افسردگی، کمرویی، آسیب‌پذیری، پرخاشگری، خشونت، بی‌ثباتی هیجانی، حساسیت و زودرنجی از جمله صفات موجود در این عامل است.
نرم‌خویی: عامل نرم‌خویی یا سازگاری، صفاتی چون نوع دوستی، هم‌دردی، خویشتن‌داری، بخشندگی و سخاوت و وفاداری را شامل می‌شود.
وظیفه‌شناسی: عامل وظیفه‌شناسی اساساً صفات رفتاری هدف‌گرا و نیز کنترل تکانه‌ها به شکلی جامعه‌پسند را در بر می‌گیرد. ویژگی‌هایی چون وظیفه‌شناسی و مسؤولیت‌پذیری، خویشتن‌داری، نظم و ترتیب، کفایت، تمایل به پیشرفت و محتاط بودن مشخصه‌ی عامل وظیفه‌شناسی است (هیرش و پترسن، ۲۰۰۸).
۲-۱-۲-۴-۱-۴-۲-۶- مدل شخصیت‌شناسی مایرز- بریگز
نظریه تیپ‌های روانشناختی یونگ برای تبیین برخی از تفاوت‌های به ظاهر تصادفی در رفتار افراد ارائه شده است. از نظر یونگ یک تیپ روانشناختی متشکل از نظام‌های پویا و پیچیده و مرتبط با یکدیگر در شخصیت است و یک فرایند تکاملی در طول زندگی به شمار می‌رود. افراد به دلیل تفاوت‌های شخصیتی موجود به روش‌های مختلف از توانایی‌های ذهنی خود استفاده می‌کنند. به این ترتیب فرایند ادراک محیط اطراف و سایرین و تصمیم‌گیری در مورد آنها نیز متفاوت خواهد بود. مایرز و بریگز توانستند براساس مطالعات یونگ و چهار جفت ترجیح ضد هم، ۱۶ تیپ شخصیتی را شناسایی نمایند.
ترجیحات در نظر گرفته شده توسط مایرز- بریگز به ترجیحات دریافت انرژی، دریافت اطلاعات، تصمیم‌گیری و سبک زندگی تقسیم می‌شوند. ترکیب‌های مختلف این چهار بعد، تیپ‌های شانزده‌گانه شخصیت را تشکیل می‌دهد.
ترجیح دریافت انرژی (برون‌گرایی و درون‌گرایی)، نحوه دریافت انرژی فرد را مشخص می‌کنند. دامنه موضوعات مورد توجه برون‌گراها وسیع ولی میزان اطلاعات آنها سطحی است، در حالی که درونگراها در موضوعات خاص، تمام اطلاعات موجود را دریافت می‌نمایند.
ترجیح دریافت اطلاعات، نشان می‌دهد. اشخاص اطلاعات مورد نیاز خود را چگونه درک می‌کنند. افراد حسی ترجیح می‌دهند اطلاعات مورد نیاز خود را از طریق حواس پنجگانه خود دریافت کنند.
افراد شمی بر خلاف حسی‌ها اغلب به شهود خود اعتماد می‌کنند. افراد حسی به آنچه هست و افراد شمی به آنچه ممکن است بشود، توجه دارند.
ادراک فرد از دنیای اطراف و شیوه دریافت اطلاعات می‌تواند در تعیین اطلاعات مورد نیاز مشتریان مؤثر باشد. بازاریاب باید بداند اطلاعات را از چه طریقی در اختیار فرد بگذارد تا برای وی قابل درک باشد.
ترجیح ارزیابی اطلاعات و تصمیم‌گیری، از دو بعد فکری بودن و احساسی بودن تشکیل شده است. براساس نظر تایگر (۱۳۸۸) و بارون (۱۳۸۷) افراد فکری و احساسی در جریان تصمیم‌گیری از ملاک‌های متفاوتی استفاده می‌کنند. با توجه به اینکه فرایند تصمیم‌گیری همواره مورد توجه بازاریابان بوده است، نوع تصمیم‌گیری افراد می‌تواند بر فرایند تمایل به خرید و انجام آن تأثیر بگذارد.
ترجیح سبک زندگی (سبک زندگی داوری‌کننده و ادراکی)، به جهت‌گیری افراد در شکل زندگی مربوط می‌شود. افراد داوری‌کننده و ادراکی از نظر سبک تصمیم‌گیری متفاوت هستند. داوری‌کننده‌ها به تصمیم‌گیری سریع و فیصله دادن مسایل علاقه دارند، اما افراد ادراکی تصمیمات خود را بعد از جمع‌ آوری اطلاعات مورد نیاز اتخاذ می‌کنند.
مدل شخصیت‌شناسی تلجن
در مدل و ابزار اندازه‌گیری تلجن برای توصیف شخصیت، ۱۱ ویژگی معرفی شده‌است که عبارتند از خوشبختی^[۷۳]، توان اجتماعی^[۷۴]، توفیق^[۷۵]، نزدیکی اجتماعی^[۷۶]، واکنش به استرس^[۷۷]، بیگانگی^[۷۸]، پرخاشگری^[۷۹]، کنترل^[۸۰]، اجتناب از آسیب^[۸۱]، سنت‌گرایی^[۸۲] و مجذوب‌شدگی^[۸۳]. از این میان تنها به توصیف سه ویژگی مرتبط با خرید آنی، اکتفا می‌کنیم: فقدان کنترل، واکنش به استرس و مجذوب‌شدگی.

و هم چنین از فصل نهم ماده ۲۸۶به عنوان تحقیقات مقدماتی جرایم اطفال و نوجوانان مقرر می‌دارد: «علاوه بر موارد مذکور در ماده (۳۰۲) این قانون، در جرایم تعزیری درجه پنج و شش نیز، تشکیل پرونده شخصیت در مورد اطفال و نوجوانان توسط دادسرا یا دادگاه اطفال و نوجوانان الزامی است» قانون آیین­دادرسی کیفری جدید نکات مهمی را در بر­دارد، الزام به تشکیل پرونده شخصیت و تفکیک آن از پرونده کیفری اشاره کرده است و برای بررسی و مطالعه ابعاد شخصیتی متهمان، لزوم­اظهار نظر مانند پزشک، روانپزشک و مددکار اجتماعی را مطرح کرده است. همچنین، تشکیل پرونده شخصیت، درباره جرایمی که در مواد قبلی بیان شده الزامی است ولی در مورد سایر جرایم الزام یا اختیاری بودن را مشخص نکرده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به مطالب گفته شده به این نتیجه رسیدم که. بدون توجه به شخصیت مجرمین و بدون نگرش مثبت و با دید عزت و کرامت به همه انسانها حتی مجرمین و برقراری ارتباط صحیح با آنان و جلب اعتمادشان، توقع اصلاح و تربیت آنان بی­نتیجه خواهد بود. امروزه بدون شک مورد اتفاق همه علمای حقوق و مکاتب کیفری است که در رسیدگی به جرایم باید شخصیت مجرم مورد توجه و عنایت قرار گیرد و بدون توجه به شخصیت مجرم رسیدگی به جرایم ناقص و اعمال مجازات بدور از انصاف و عدالت خواهد بود. از نظر اسلام همه انسان­ها صرفنظر دین، مذهب، اعتقادات و اعمال و رفتار دارای کرامت هستند و انسان بما هو انسان دارای ارزش است، بزهکار میکروب اجتماعی نیست که باید نابود گردد بلکه در عین مجرم بودن دارای کرامت و ارزش انسانی است و هیچکس حق توهین و تخریب او را ندارد و نمی­تواند مجازاتی شدید­تر از آنچه که مستحق آن است به او تحمیل نماید. زمانی دادرسی ما عادلانه است که در عین تساوی افراد در مقابل قانون، شایستگی­های آنان نیز در نظر گرفته شود. مسلماً همه افراد بشر مثل و مانند هم نیستند و لذا برخورد یکدست و خشک بدون انعطاف­پذیری و عدم رعایت شأن هر فرد نمی­تواند مفید باشد و عدالت را به ارمغان آورد. اگر مجازات بدون در نظر گرفتن شخصیت و وضعیت افراد وضع و اجرا گردد، فرشته عدالت کور خواهد بود و بسیاری از واقعیتها و حقیقتها از نظرش دور می­ماند و چه بسا فرشته عدالت، عملکرد فرشته عذاب و عقاب را پیدا می­ کند و بجای احیای عدالت به گسترش ظلم همت گمارد.
فصل سوم
شرایط و شیوه ­های تشکیل پرونده شخصیت
تاریخ حقوق بشر نشانگر این واقعیت است که مقابله با جرم همواره یکی از دغدغه­ های جدی بشر بوده است و دست­اندرکاران عدالت کیفری تلاش کرده ­اند با ابزارهای مختلف و راهکارهای جدید مانع ارتکاب جرم و گسترش آن شوند در چند دهه گذشته دست­اندرکاران عدالت کیفری در پرتو تحول آموزه­های حقوق کیفری و جرم­ شناسی درصدد متناسب­سازی واکنش­ها با شرایط جسمی و روانی بزهکاران هستند یکی از سازکارهای متناسب سازی پاسخ­های کیفری، توجه به تشکیل پرونده شخصیت بزهکاران می­باشد. روش شناسایی شخصیت بزهکاران، برای اولین بار در سال ۱۹۰۷ در آمریکای جنوبی و در سال ۱۹۱۹ در بلژیک اجرا شد و بعداً در سایر کشورها مرکز مخصوص آبسرواسیون بزهکاران تأسیس شد. بالاخره قانونگذاران ایران در پی سالهای متمادی ضرورت تشکیل پرونده شخصیت را احساس کردند در قانون جدید آیین­دادرسی کیفری در مواد ۲۰۳ و ۲۸۶ در جرایم مهم پرونده شخصیت را برای اطفال و بزرگسالان الزامی شده است. اما شرایط تشکیل پرونده شخصیت در اطفال و نوجوانان متفاوت از بزرگسالان می­باشد. تشکیل پرونده شخصیت در جرایم موضوع ماده (۲۰۳ ) برای بزرگسالان و همچنین علاوه بر این جرایم در جرایم تعزیری درجه پنج و شش برای اطفال و نوجوانان الزامی می­باشد. لذا تشکیل پرونده شخصیت در بزرگسالان در مرحله­ اتهامی در دادسرا الزامی می باشد مگر اینکه از جرایمی باشد که مستقیماً در دادگاه کیفری یک رسیدگی می­ شود. اما تشکیل پرونده شخصیت در جرایم اطفال و نوجوانان به اقتضای شرایط سنی آنها در دادگاه اطفال، دادسرای نوجوانان و دادگاه کیفری یک الزامی می باشد. در این فصل شرایط تشکیل پرونده شخصیت و سپس شیوه ­های تشکیل پرونده شخصیت را مورد بررسی قرار می­دهیم.
مبحث اول: موارد الزامی بودن تشکیل پرونده شخصیت
در این مبحث با توجه به مواد ۲۰۳ و۲۸۶ قانون جدید آیین­دادرسی کیفری که تشکیل پرونده شخصیت را در برخی از جرایم الزامی دانسته است به بررسی شرایط الزامی تشکیل پرونده شخصیت در اطفال و نوجوانان و بزرگسالان می­پردازیم.
برای جرایم موضوع ماده ۲۰۳ تشکیل پرونده شخصیت برای بزرگسالان الزامی شده است رسیدگی به این جرایم در صلاحیت دادگاه کیفری یک می­باشد. که دادگاه کیفری بر اساس پرونده شخصیت حکم متناسب با شخصیت فرد را اتخاذ می­ کند. بر اساس قانون جدید آیین­دادرسی کیفری مددکاران اجتماعی، پزشک و روانپزشک قبل از صدور حکم در مرحله تحقیقات مقدماتی، شخصیت مجرم را از جوانب مختلف پزشکی، روانپزشکی، روانشناسی و جرم­ شناسی مورد بررسی قرار می­ دهند تا با شناخت این عوامل از وقوع جرایم مشابه در آینده جلوگیری نمایند.
هم چنین اگر اطفال و نوجوانان از جرایم موضوع ماده ۳۰۲ مرتکب شوند دادگاه کیفری یک صلاحیت رسیدگی را دارد. البته قانونگذار برای حفظ حقوق اطفال و نوجوانان مقرر داشته است که متهم از کلیه امتیازات که در دادگاه اطفال و نوجوانان اعمال می­ شود برخوردار می­گردد. دادرسی اطفال و نوجوانان بزهکار را می توان یک دادرسی تلفیقی دانست این دادرسی همانند دادرسی بزرگسالان کاملاً کیفری محسوب نمی­ شود. و نهادهای غیرقضایی و تخصصی در مراحل مختلف دادرسی وارد عمل می­شوند همراهی این نهادها با نهادهای قضایی به کارآیی نظام دادرسی اطفال و نوجوانان بزهکار کمک می کند.^[۶۳]
گفتار اول: تشکیل پرونده شخصیت با توجه به جرایم موضوع ماده (۲۰۳)
در جرایمی که مجازات آنها سلب حیات، قطع عضو، حبس ابد و یا تعزیر درجه چهار و بالاتر است و هم چنین در جنایات عمدی تمامیت جسمانی که میزان دیه آنها ثلث دیه کامل مجنی­علیه یا بیش از آن است. تشکیل پرونده شخصیت در مرحله اتهامی توسط بازپرس انجام می­گیرد. که بازپرس موظف است دستور تشکیل پرونده شخصیت را به واحد مددکار اجتماعی صادر نماید. این پرونده به صورت جداگانه از پرونده کیفری تشکیل می­ شود. و در بر­دارنده گزارشی از متخصصین (مددکار اجتماعی، پزشک و روانپزشک) می­باشد. و تمام عواملی که در تکوین شخصیت مجرم مؤثر بوده و او را به تبهکاری سوق داده است با نهایت دقت مورد بررسی و آزمایش قرار می­ دهند
بند اول: تشکیل پرونده شخصیت در دادسرا
پرونده شخصیت در مرحله اتهامی یکی از اقدامات مثبت و نوآوری های قانوگذار می­باشد. تا با انجام تحقیقات مقدماتی متهم یا تبرئه گردد یا با صدور قرار مجرمیت و بدواً کیفر­خواست به پای میز محاکمه کشانده شود. بازپرس از مهمترین عناصر قضایی در تحقیقات مقدماتی است که در حین انجام تحقیقات مقدماتی دستور تشکیل پرونده شخصیت را صادر می­نماید. برای اولین بار در قانون ایران در این مرحله تشکیل پرونده شخصیت الزام­آور شده است. در واقع تحقیقات مقدماتی اساس و پایه یک پرونده کیفری است.
شناسایی شخصیت بزهکار در مرحله­ تحقیقات مقدماتی با هدف شناسایی علل بزهکاری و انطباق کیفر با شخصیت وی صورت می پذیرد زیرا جهت اتخاذ تصمیم متناسب با فرد بزهکار، کسب اطلاعات راجع به وضع خانوادگی جسمی و روانی و محیط اجتماعی او ضروری است. شناخت درست از متهم موجب هماهنگ­کردن روش­های بازجویی خواهد شد. و موجب می­ شود بازپرس روش­های تحقیق را متناسب با شخصیت متهم سازگار نماید.
بر اساس قانون جدید ماده ۹۲ بازپرس وظیفه تحقیقات مقدماتی کلیه جرایم را بر عهده دارد. این مدل در قانون جدید تفکیک مراحل تعقیب از تحقیق است. تعقیب بر عهده دادستان و تحقیق بر عهده بازپرس می­باشد. شروع به تحقیقات مقدماتی ازسوی بازپرس منوط به ارجاع دادستان است. بنابراین تا زمانی که پرونده از سوی دادستان به او ارجاع نشود حق رسیدگی نداشته و الا تمام تحقیقات او فاقد ارزش قضایی است. این قاعده یک استثنا دارد در موردی که بازپرس ناظر به وقوع جرم باشد تحقیقات را شروع می­ کند، باید مراتب را فوری به اطلاع دادستان رسانید. و در صورت ارجاع دادستان تحقیقات را ادامه دهد (ماده ۸۹ قانون جدید آیین­دادرسی کیفری).
در جرایم موضوع ماده ۳۰۲ قانون فوق هر گاه بازپرس حاضر نبوده یا معذور باشد و هیچ بازپرس دیگری هم حاضر نباشد به تقاضای دادستان، رئیس حوزه قضایی یکی از دادرسان علی­البدل را معین می­ کند که وظیفه بازپرس تا زمان حضور او یا برطرف­شدن مانع انجام دهد. در اینجا قضات دادگاه ها جانشین بازپرس هستند و تحقیقات مقدماتی توسط آنها انجام می شود.
مطابق ماده ۲۰۳ دستور تشکیل پرونده شخصیت توسط بازپرس در جرایم ذیل در مرحله اتهامی الزامی می­باشد. این جرایم عبارتند از:
الف – جرایم موجب مجازات سلب حیات از هر نوعی که باشد اعم از حدی (رجم، صلب، اعدام حدی) و قصاص نفس
ب – جرایم موجب حبس ابد مانند، جرایم حدی، تعزیری و حبس ابد اکراه­کننده در قتل.
پ – جرایم مستوجب قطع عضو شامل سرقت حدی و محاربه است
ت – جنایات عمدی علیه تمامیت جسمانی با میزان ثلث دیه کامل یا بیش از آن.
ث- جرایم تعزیری درجه یک تا چهار عبارتند از:
درجه ۱
حبس بیش از بیست و پنج سال
جزای نقدی بیش از یک میلیارد (۱٫۰۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰) ریال
مصادره کل اموال
انحلال شخص حقوقی
درجه ۲
حبس بیش از پانزده تا بیست و پنج سال
جزای نقدی بیش از پانصد و پنجاه میلیون (۵۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰) ریال تا یک میلیارد (۱٫۰۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰) ریال
درجه ۳
– حبس بیش از ده تا پانزده سال
– جزای نقدی بیش از سیصد و شصت میلیون (۳۶۰٫۰۰۰٫۰۰۰) ریال تا پانصد و پنجاه میلیون (۵۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰) ریال
درجه ۴
– حبس بیش از پنج تا ده سال
– جزای نقدی بیش از یکصد و هشتاد میلیون (۱۸۰٫۰۰۰٫۰۰۰) ریال تا سیصد و شصت میلیون (۳۶۰٫۰۰۰٫۰۰۰) ریال
انفصال دائم از خدمات دولتی و عمومی
قانونگذار ما متأثر از سیستم فرانسوی پرونده شخصیت را در مرحله تحقیقات مقدماتی در جرایم اطفال زیر ۱۸ سال و بزرگسالان الزام­آور کرد. هم چنین در دادسرای نظامی که تحقیقات مقدماتی این جرایم مهم انجام می­گیرد تشکیل پرونده شخصیت در خصوص ارتکاب این جرایم الزام­آور می­باشد. که ماده ۸۱ قانون آیین­دادرسی کیفری فرانسه مصوب ۱۹۵۸ مقرر گردید که تشکیل پرونده شخصیت در مرحله تحقیقات مقدماتی در امور جنایی الزامی و در امور جنحه اختیاری است. شناسایی شخصیت متهم در این مرحله با هدف شناسایی علل و انگیزه ارتکاب به جرم، تشخیص حالت خطرناک و انطباق کیفر با شخصیت وی صورت می­پذیرد. لذا شناخت قبلی متهم یکی از لوازم دادرسی عادلانه و تحقق عدالت کیفری است
همچنین مطابق ماده ۲۰۳، بازپرس مکلف است دستور تشکیل پرونده شخصیت را به واحد مددکار اجتماعی (پزشک، روانپزشک و مددکار اجتماعی) صادر نماید.
در قانون جدید به مشخص نمودن مددکاران اجتماعی که نقش مهمی در تشکیل پرونده شخصیت بزهکاران ایفا می­ کند اشاره کرده است. تا به حال واحد منظم و منسجمی بنام واحد مددکاری اجتماعی وجود نداشته است اگر چه در لابه­لای قوانین و لایحه دادرسی اطفال و نوجوانان در مواد ۵۱ و ۵۲ و آیین­ نامه سازمان زندانها مصوب ۲۰/۹/۸۴ نام برده شده است.
ماده ۴۸۷ قانون جدید آیین­دادرسی کیفری مقرر می­دارد: « مددکار اجتماعی از بین فارغ­ التحصیلان رشته­ های مددکاری اجتماعی، علوم تربیتی، روان­شناسی، جامعه ­شناسی، جرم­ شناسی و حقوق استخدام می­شوند.»
یکی از وظایف بسیار مهمی که برای مددکاران اجتماعی مورد نظر است شناسایی و تشکیل پرونده شخصیت است. که این نهاد در قانون مجازات اسلامی ۹۲ و آیین­دادرسی کیفری جدید برای نخستین بار به رسمیت شناخته شده است. نهاد مددکاری اجتماعی به عنوان نهادی که می ­تواند با یافته­های علمی بر توانایی­ها و استعدادهای بزهکار آگاهی یابد. این نهاد درکنار سایر متخصصان پزشکان، روانپزشکان، روانشناسان اقدام­های پیرا­قضایی انجام می­ دهند و درصدد بهبود وضعیت فردی و محیطی بزهکاران و پیشگیری از تکرار جرم آنان در آینده هستند.^[۶۴] با شناختی که مأمور بالینی از شخصیت بزهکار و توانایی­های او پیدا می­ کند می ­تواند در گسترش هر چه بیشتر اصل فردی­کردن مجازات نیز مؤثر افتد و هم چنین با شرح موارد مذکور ذهن مقام قضایی را پیرامون وضعیت اجتماعی بزهکار روشن نماید تا با توجه به علت بزهکاری به اصدار حکم متناسب بپردازد.
امید است، با اجرایی شدن قانون هر چه سریعتر واحد مددکاری اجتماعی در حوزه قضایی هر شهرستان ایجاد شود با توجه به گزارش­هایی که این نهاد از نحوه باز­اجتماعی شدن افراد ارائه می­ دهند می ­تواند بسیار مهم و مؤثر در تصمیم ­گیری قضات باشد.
روانپزشکی در چند دهه گذشته به طور مستقیم و غیرمستقیم در تحول حقوق کیفری مؤثر واقع شده است. روانپزشک باید مانند قانون، نه تنها حمایت از حقوق متهم، بلکه حفظ امنیت جامعه را نیز، مد­نظر داشته باشد توجه روانپزشک اصولاً متوجه انسان و رفتار او است غالباً با دادگاه موافقت دارد که مجرم خطرناک بوده و نباید در جامعه آزاد باشد، اما در این مرحله توقف نمی­کند. او به آینده می­نگرد و هدف اصلی­اش تنها دور کردن مجرم از جامعه نیست، بلکه می­خواهد مجرم را مورد معالجه قرار داده برای او این فرصت را به وجود آورد که تربیت مجدد پیدا کند و پس از آزادی از زندان بتواند عضو مفیدی در جامعه باشد.^[۶۵] در خصوص آزمایشات پزشکی و روانپزشکی، پزشک قانونی بیش از همه می ­تواند حضور پرنگی داشته باشد. در قانون جدید آیین ­دادرسی کیفری نقشی برای پزشک قانونی در جهت ایجاد پرونده شخصیت متهمان در نظر گرفته شده است محتوای پرونده شخصیت را آزمایشات پزشکی و روانپزشکی در بر­می­گیرد در این زمینه پزشک قانونی وظیفه خطیری بر عهده دارد. و ارتباطی تنگاتنگ با دستگاه قضایی دارد به گونه ­ای که حتی اگر این سازمان حذف شود قضاوت درباره برخی مباحث از جمله صدمات و جراحات وارده و حقوق ناشی از تشخیص نسب غیر ممکن می­ شود. در همین راستا برای اجرایی شدن قانون تشکیل پرونده شخصیت باید سازمان پزشکی قانونی با همکاری قضات برجسته برنامه­ ریزی مؤثری در زمینه تشکیل پرونده شخصیت داشته باشند. با توجه به مطالب گفته شده در این زمینه در مرحله تحقیقات مقدماتی دستور تشکیل پرونده شخصیت در جرایم فوق­الذکر توسط بازپرس به واحد مددکاری اجتماعی صادر می­گردد و در صورت نبود بازپرس قضات دادگاهها وظایف بازپرس را عهده­دار می­شوند. در این واحد، پزشک، روانپزشک و مددکار اجتماعی در تشکیل پرونده شخصیت همکاری می­ کنند.
بند دوم: تشکیل پرونده شخصیت در دادگاه کیفری یک
دادگاه کیفری یک در قانون جدید آیین­دادرسی کیفری با تصویب ماده ۲۹۶ و از تاریخ لازم الاجرا شدن این قانون، دادگاههای کیفری استان منحل و به جای آن دادگاه کیفری یک تشکیل می شود. دادگاه کیفری یک جدید همانند دادگاه کیفری یک سابق و همانند دادگاه کیفری استان در مرکز استان، به تشخیص قوه قضائیه در حوزه قضایی شهرستان­ها نیز می ­تواند تشکیل شود. در حوزه هایی که این دادگاه تشکیل نشده است به جرایم موضوع صلاحیت آن از نزدیک­ترین دادگاه کیفری یک در حوزه قضایی آن استان رسیدگی می شود (تبصره۱ ماده ۲۹۶ قانون جدید آیین دادرسی کیفری)

……………………………………………………………………………………………..۴۷
جدول۳-۱ شماره گذاری مولفه های متغیر تعهد سازمانی. …………………………………………………………………………..۶۹
جدول۳-۲- شماره گذاری مولفه های متغیر رهبری تحول آفرین. ………………………………………………………………..۶۹
جدول۳-۳- شماره گذاری مولفه های متغیر مدیریت دانش. ………………………………………………………………………..۶۹
جدول ۴-۱- آمارهای توصیفی نمره تعهد سازمانی، مدیریت دانش و سبک رهبری تحول آفرین. ……………………..۷۳
جدول ۴-۲- آزمون کلموگروف – اسمیرنف برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای تحقیق. ……………………….۷۴

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۴-۳- شاخص های سطح متغیرهای تحقیق. ……………………………………………………………………………………..۷۵
جدول ۴-۴- آزمون t تک متغیره سطح متغیرهای تحقیق. …………………………………………………………………………….۷۵
جدول۴-۵- آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی. ………………………………………………………………………………………………۷۸
جدول ۴-۶- مقادیر AVE برای متغیرهای تحقیق. ………………………………………………………………………………………۷۸
جدول ۴-۷- مقدار AVE بعد از حذف سوال ها. ……………………………………………………………………………………….۷۹
جدول ۴-۸- نتایج روایی واگرا. ………………………………………………………………………………………………………………..۸۰
جدول۴-۹- مقدار R Square. ………………………………………………………………………………………………………………….82
جدول ۵-۱- خلاصه آزمون فرضیه ها. ………………………………………………………………………………………………………۸۸
فهرست شکل ها
شکل ۲-۱- مدل سه بخشی تعهد سازمانی. ………………………………………………………………………………………………. ۳۷
شکل ۲-۲- ارتباط داده، اطلاعات و دانش. ………………………………………………………………………………………………..۴۱
شکل ۲-۳- هرم دانش. ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۲
شکل ۲-۴- چرخه سیستم مدیریت. ………………………………………………………………………………………………………… ۴۶
شکل ۲-۵- مدل ۷C. ……………………………………………………………………………………………………………………………. 54
شکل۴-۱- مدل اجرا شده همراه با ضرایب بارهای عاملی. …………………………………………………………………………. ۷۶
شکل ۴-۲- مدل اجرا شده همراه با حذف ضرایب بارهای عاملی کمتر از ۴/۰٫ …………………………………………….. ۷۷
شکل ۴-۳- مدل بعد از حذف سوالها. …………………………………………………………………………………………………….. ۷۹
شکل ۴-۴- مدل ترسیم شده همراه با ضرایب معنی داری Z. ……………………………………………………………………… 81
شکل ۴-۵- مقادیر R2 در مدل نهایی. …………………………………………………………………………………………………….. ۸۳

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان در سال ۱۳۹۳ می باشد. روش پژوهش از نظر ماهیت و روش توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه تحقیق حاضر کارکنان آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان به تعداد ۱۴۰ نفر می باشد که از طریق جدول مورگان ۱۰۳ نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند. ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه های رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی و مدیریت دانش بود که روایی پرسشنامه ها مورد تایید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها نیز از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی به میزان قابل قبول محاسبه گردید. جهت بررسی فرضیه های تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده. اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار spss و pls تجزیه و تحلیل گردیدند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که سبک رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی به طور مستقیم تاثیر ندارد. همچنین سبک رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی به طور غیرمستقیم از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش تاثیر دارد. سبک رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش تأثیر مستقیم دارد. مدیریت دانش برتعهد سازمانی تأثیر مستقیم دارد و درنهایت پیشنهادهایی با توجه به یافته های تحقیق ارائه گردید.
واژگان کلیدی: رهبری تحول آفرین، تعهد سازمانی، مدیریت دانش

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

مقوله رهبری سازمانی به ویژه در رابطه با مدیریت تحول وتغییر، دو عامل برجسته را در بر می گیرد. عامل نخست به دیدگاه و مفروضات مربوط به سرشت انسان مربوط می شود (زمردیان، ۱۹۵:۱۳۹۰).
رهبری تحول آفرین به نوعی رهبری اطلاق می شود که در آن رهبران دارای موهبت الهی هستند و برای پیروان خود انگیزش معنوی و توجه ویژه فراهم و با نفوذ بر قلبشان، آنها را هدایت می کند. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیر دستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد “بس” موهبت الهی را به عنوان یکی از چهار مشخصه رهبری تحول آفرین مورد توجه قرار داد. موهبت الهی یک آتش است، آتشی که انرژی و تعهد پیروان را مشتعل می سازد و نتایج بیشتر و ماورای شرح وظایف آنها ایجاد می کند (استار بوک^[۱]، ۱۴۴:۱۹۹۷).
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.( همان) همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است (ساقروانی، ۱۳۸۸). اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).
همچنین دانش با ویژگی های بدیع و پویای خود امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد، اهمیت دانش و کاربرد آن در حیطه های گوناگون درسازمان و مدیریت به عنوان رمزبقا و موفقیت و کسب مزیت رقابتی پایدار در اقتصاد به عنوان دارایی راهبردی بحث شده است(عدلی، ۱۳۸۵).
مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکت ها رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش موجود خود را اندازه گیری می کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت ها در گزارش ها خود منعکس می سازند(موسوی، ۱۳۸۴).
در این فصل عنوان تحقیق مطرح شده و سپس به بیان مسئله و اهمیت آن اشاره گردیده است. اهداف و قلمرومکانی، زمانی و موضوعی تحقیق مشخص گردیده و نهایتاً تعاریف مفاهیم و متغیرها و نوع آنها نیز در پایان فصل بیان گردیده است.

۱-۱- عنوان تحقیق

بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.

۱-۲- بیان مسئله

نیروی انسانی وفادار و متعهد، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت درسازمان حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند و می تواند عامل مهمی در اثر بخشی و بهره وری هر سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعه ی سازمان فراهم می آورد (حسینیان و همکاران، ۲۲:۱۳۸۶).
این در حالی است که یکی از مشکلات سازمان های امروزی کم بودن تعهد افراد به سازمان خود می باشد و بی توجهی به این مسئله موجب می شود از منابع انسانی به نحو شایسته استفاده نشود. تلاش در جهت آگاهی از میزان تعهد افراد به سازمان می تواند مبنای مناسبی برای تصمیمات مدیران در مراحل مختلف فرایند مدیریت منابع انسانی از جمله جذب، آموزش، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی فراهم آورد (میرحسینی، ۱۷:۱۳۸۶).
فقدان تعهد کارکنان از آنجایی که به عملکرد ضعیف تر و هزینه های بالاترمی شود می تواند برای سازمان زیان بار باشد (کارونا و کالیا^[۲]، ۱۹۹۸). بنابراین سازمان باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش باشد، یکی از ویژگی ها و مشکلات اکثر سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی کشور در مقایسه با آنچه در شرکت ها و سازمان­های خارجی به خصوص غرب و ژاپن دیده می شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارکنان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند می باشد. زمانی که یک سازمان بوجود می آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد (حسینی و مهدی­زاده، ۱۳۹۰،۱۸).
رهبری تحول گرا متغیر دیگری است که به آن پرداخته می شود. در عصر حاضر شرکتها به صورت فزاینده ای با محیط­های پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. در حقیقت بدون وجود مدیران و رهبران تحول گرا پدید آوردن تحولات در شرکتها به طور قطع مشکل خواهد بود (زالی، ۱۳۷۷: ۵). افراد عاملی مهم در هدایت فرایند تغییر سازمانی هستند و برای هر تغییر اثر بخش ضروری است باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش های افراد به چالش کشیده و روشن شود. ایجاد تغییر مستمر درون سازمان ها، مستلزم تغییر در افراد سازمانی که محور اساسی هر سیستم شغلی راتشکیل می دهند، می باشد. رهبری در سازمان ها نقش بسزایی در شکل دهی نگرش کارکنان، پاسخ آنها به تغییرات سازمانی و پذیرش نوآوری ها دارد (رابینز، ترجمه اعرابی وتقی زاده مطلق، ۳۰۶:۱۳۹۰).
در پژوهش های سازمانی ونظریه پردازی درباره سازمان، پدیده تغییر نقش محوری پیدا کرده است. تغییر سازمانی مستلزم حرکت از شناخته ها به سوی ناشناخته هاست و از آنجایی که آینده نامطمئن است و ممکن است برقابلیت ها، ارزش ها و توانایی های افراد تأثیر منفی بگذارد، به طور کلی اعضای یک سازمان از انجام تغییر حمایت نمی کنند مگر اینکه دلایل قانع کننده ای برای مجاب کردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. به همین منوال سازمان ها نیز گرایش شدیدی دارند که در وضعیت موجود سرمایه گذاری و در مقابل تغییر برای منافع نامطمئن آینده مقاومت می کنند (نصیری، ۱۳۸۲).
بیشتر فعالیت های تحول سازمان منجر به افزایش روحیه، بهبود ارتباطات، نفوذ متقابل بیشتر و بهبود اثر بخشی سازمانی می شود. در عین حال، اگر تصمیماتی اتخاذ می شوند که تجدید ساختار عمده ای در پی خواهند داشت که منجر به تبعات منفی می شود، این تبعات منفی باید در همه سطوح توزیع شود. همچنین، اگر نتایج مثبت وسیعی به وجود خواهد آمد، خط مشی هایی برای سهیم شدن در منابع حاصله باید به طور واضح تعیین و مشخص شوند (فرنچ، اچ بل^[۳]، ترجمه الوانی و دانایی فرد، ۲۵۴:۱۳۹۱).
یکی از سازه های مهمی که اخیرا توجه محققان را به خود جلب کرده است، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات و مهارت های مهم را که بعنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمان ها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می سازد (ویکی پدیا، ۱۳۹۲). امروزه اقتصاد جهان از یک اقتصاد تولید گرا به اقتصادی مبتنی بر دانش و خدمات، جایی که کالای اصلی دانش و اطلاعات به شمار می آید، تغییر کرده است، به طوری که موضوع حیاتی در اقتصاد جهانی امروزی، مدیریت موثر سرمایه های فکری و دانش است. با گسترش جهانی شدن، اقتصاد سازمان ها با فشار روز افزون برای اداره موثر سرمایه های فکری خود مواجه می شوند (والکزاک^[۴]، ۲۰۰۵). بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول­تر در موضوعات مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانش مقوله ای مهمتر از خود دانش محسوب می شود که در سازمان ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمان ها را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید. اگر چه مدیریت دانش بسیار ساده به نظر می رسد اما شرکت هایی که سعی دارند به شرکت های دانش محور تبدیل شوند با مشکلات اساسی روبرو هستند. نخست اینکه پاسخ صحیحی برای همه ی مشکلاتی که با آن روبرو هستند وجود ندارد و همچنین علاوه بر این دستور العمل خاصی نیز جهت اجرای روش های و مفاهیم مدیریت دانش موجود نمی باشد. بعنوان یک استراتژی برای توسعه و پیشرفت، باید در ساختارها و فرهنگ سازمان تغییر ایجاد شود تا از رقیبان متمایز شوند (آیتی گازار، ۱۳۸۸). از این رو سازمان ها باید محیطی برای خلق، تسهیم، بکارگیری و ذخیره سازی مدیریت دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن معاملاتشان آموزش دهند. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعاملی بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت (پروست^[۵]، ۲۰۰۰).
به سبب آنکه تا کنون مطالعه مستقلی به بررسی رابطه بین متغیرهای فوق الذکر در غالب مدلی یکپارچه نپرداخته است، این پژوهش کوشیده است، خلاء پژوهشی مزبور را پر کند.
با توجه به مسائل گفته شده این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سوال می باشد:
که آیا بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش رفسنجان رابطه وجود دارد؟
که برای پاسخ دادن به این سوال نیاز به یک کار علمی و پژوهشی می باشد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به اهمیت روز افزون منابع انسانی و صرف هزینه های هنگفت توسط سازمان ها در زمینه آموزش و نگهداری نیروی انسانی ماهر و متخصص، محققان و روانشناسان صنعتی و سازمانی بیش از پیش مسائل و مشکلات کارکنان را مورد تحقیق و بررسی قرار داده اند و پیشرفتها و نتایج خوبی کسب کرده اند. هدف از انجام این پژوهش بررسی پیشایند های تعهد سازمانی کارکنان، همچنین بررسی متغیرهای پیشایند رهبری تحول گرا و مدیریت دانش می باشد. مسلماً دستیابی به علل و عواملی که منجر به تعهد سازمانی افراد می شود خود می تواند راهنما و راهگشای خوبی برای مدیران و مسئولان سازمانها باشد و آنان را در جهت حل مشکلات و اثر بخشی بیشتر در کارکنان یاری خواهد داد. با وجود اینکه در چند سال اخیر مطالعاتی در مورد متغیر های تحقیق صورت گرفته است اما هنوز مطالعات کافی برای بررسی اثرات افزایش و کاهش این عوامل و رابطه این عوامل با هم صورت نگرفته است و لزوم توجه به آن بیش از پیش احساس می شود. هنوز بسیاری چیزها درباره رفتار انسانی نامعلوم است. سوالات بی جواب بسیاری پابرجا هستند و تحقیقات بیشتری ضرورت دارد. دانش و معرفت درباره فراگرد تعهد سازمانی به دلایل گوناگون برای مدیران بخصوص مدیریت منابع انسانی اهمیت قابل ملاحظه ای دارد. چنین معرفتی می تواند به بهبود کاربرد مؤثر منابع انسانی کمک کند و غالبأ این آگاهی ها می تواند به ایجاد یک سازمان موفق منتهی گردند.
مهمترین نتایج تعهد کارکنان که برروی عملکرد سازمان نیز موثرند عبارتنداز:
۱- افزایش خلاقیت ونوآوری کارکنان
۲- افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان
۳- احساس تعلق و وابستگی کارکنان به سازمان
۴- عملکرد شغلی مطلوبتر کارکنان
۵- کاهش خروج کارکنان از سازمان
۶- رفتار اجتماعی فعال
۷- عدم غیبت از کار
۸- نوع دوستی وکمک به همکاران وکاهش استرس شغلی
۹- موفقیت های مالی سازمان
۱۰- افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان (سید جوادین و همکاران، ۱۳۸۷: ۲۱).
مدیریت دانش از جمله سازه های است که امروزه توجه ویژه ای به آن شده است. هشتاد درصد از بزرگترین شرکت های دنیا مدیریت دانش را بکار می گیرند. شرکت هایی مثل فورد، ایستمن، کداک، چورن… از مدیریت دانش سود می برند. مخازن دانش سازمانی مثل بوز، تبادل دانش اندرسن تی آلن اند هامیلتن نالج آنلاین، کپ گمیتینالج گالاکسی و معماری و دیریت دانش مونسانتو، اشتراک دانش را میان کارکنان امکان پذیر ساخته و دسترسی به اطلاعات و سیع شرکت را تسهیل می کند (ایتی گازار، ۱۳۸۸).
دانش ابزار اصلی رقابت در بسیاری از سازمان هاست. جوامع تجاری و علمی معتقدند که با اهرم دانش یک سازمان می تواند منفع رقابتی خود را حفظ کند. به منظور هدایت دانش در جهت اهداف سازمانی و کسب مزیت رقابتی پایدار، مدیران سازمان باید به مدیریت دانش بپردازند. مدیران باید توانایی هایشان را در این زمینه بالا ببرند، با استراتژی های مدیریت دانش آشنا باشند و محیط فرهنگی، دانش محور و تعاملی را بین نیروی انسانی ایجاد کنند، تا اطلاعات و دانش به سهولت بین آنها تسهیم و مدیریت شوند. در این صورت می توانند دانش موجود را به مزیت رقابتی پایدار تبدیل کنند. تغییرهای فرهنگی و ساختاری، سازمان ها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط خود، به دنبال بهترین راهکارها و رویه ها باشند. همانطور که سازمان ها به سمت محیط های تجاری جامع تری حرکت می کنند، به طبع فرایندهای تجاری که این محیط را شکل می دهند نیز به نحو روز افزونی از نظر دانش و آگاهی غنی تر می شوند. بنابراین رشد و موفقییت سازمان وابسته به خلق، مدیریت و استفاده موفق از دانش خود و مشتریان خود و فرایندهای کسب و کار است (برگرون، ۱۳۸۹).
متغیر دیگری که در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد رهبری تحول گراست. آنچه در اینجا باید مورد توجه قرار گیرد این است که رویکرد تغییرات بنیادی وتحول تنها برای درمان نارساییهای داخل سازمانها قابل تجویز نیست بلکه این رویکرد در عین حال می تواند برای بسیاری از سازمانهای موفق، جهت فتح قله های بالاتری از عملکرد و بهره گیری بیشتر از فرصتهای محیطی حال و آینده موثر و الهام بخش باشد (سنجقی، ۱۳۷۹: ۲۵). علی رغم توجه روز افزون به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی و اداری در سطح دنیا و نقش آن در کارآمد نمودن سازمانها تا کنون در برنامه ریزیهای ملی توجهی به این مهم نشده است. تحولات سازمانی با رهبران تحول آفرین محقق می گردد. مطالعات مربوط به تحولات سازمانی موفق و کمتر موفق، بر نقش قاطع رهبری در اینگونه موقعیتها تاکید دارند. رهبری تحول آفرین نقش اساسی در ایجاد اینگونه تحولات سازمانی دارد (موغلی، ۱۳۸۳).
در شرایط امروزی که سازمانها با محیط رقابتی جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانها امروزی را مجبور می کند که بعد از ده ها سال ادامه روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدیدی را جایگزین کنند به گونه ای که سازمان ها دارای ثبات نسبی برخوردار می شوند بیشترین سازمانها از مهارت های مدیریت تغییر، بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند. در چنین اوضاعی نقش رهبران تحول آفرین پررنگ تر خواهد شد (امیرکبیری و همکاران، ۱۱۹:۱۳۸۵).
از آنجا که تعهد سازمانی می تواند مزایای بی شماری بر سازمان و عملکرد آن داشته باشد لذا متغیرهای فوق متغیرهای مهمی هستند که مطالعه آنها می تواند باعث افزایش سلامت روانشناختی کارکنان و عملکرد و کارآیی سازمان گردد. در نتیجه با انجام این تحقیق و تعیین رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی مدیریت دانش، می توان پیشنهادات و توصیه هایی ارائه داد که ضمن افزایش تعهد سازمانی کارکنان، باعث افزایش میزان بکار گیری مدیریت دانش و بکار گیری بیشتر مدیران از سبک رهبری تحول گرا گردد و قطعاً این موضوع می تواند دارای پیامدهای مهم انگیزشی، بهداشتی و اقتصادی باشد.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱- شناخت و توصیف وضعیت رهبری تحول آفرین در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۲- شناخت و توصیف وضعیت تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۳- شناخت و توصیف وضعیت مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۴- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۵- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان از طریق متغیر میانجی مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۵-۱- شناخت و توصیف تاثیر رهبری تحول آفرین بر مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۵-۲- شناخت و توصیف تاثیر مدیریت دانش بر تعهد سازمانی در اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان.
۱-۵- قلمرو تحقیق
۱-۵-۱- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق اداره آموزش و پرورش شهرستان رفسنجان می باشد.
۱-۵-۲- قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق در نیمه اول سال ۱۳۹۳ شروع و در نیمه دوم سال ۱۳۹۳ با ارائه گزارش نهایی طرح خاتمه یافت.
۱-۵-۳- قلمرو موضوعی تحقیق
قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه سیستم های اطلاعاتی مدیریت و رفتار سازمانی می باشد.
۱-۶- تعاریف و مفاهیم واژه ها
۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عبارت است از درجه سنی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و در گیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد (استیرز و پورتر^[۶]، ۱۵:۱۹۹۱).
تعهد عاطفی^[۷]: تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی کارمندان، هویت و دلبستگی سازمانی و اهداف آن تعریف شده است. این نوع تعهد در نتیجه تشابه و هم خوان ارزش های فرد و سازمان ایجاد می شود، در نتیجه به عنوان ماهیت طبیعی و دلبستگی عاطفی کارمندان به سازمان و تداوم لذت بردن از عضویت در سازمان است (فرهنگی و حسین زاده، ۳۶:۱۳۸۸).
تعهد مستمر^[۸]: تعهد مستمر به عنوان تمایل برای ماندن در یک سازمان تعریف شده است. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می مانند. در واقع افراد به خاطر نیازهایی که به کار در سازمان دارند، به خدمت خود در آن سازمان ادامه می دهند (فرهنگی و حسین زاده، ۳۶:۱۳۸۸).
تعهد هنجاری^[۹]: تعهد هنجاری احساس الزام به ماندن در یک سازمان است. این نوع تعهد در نتیجه فرایند اجتماعی شدن در یک فرهنگ است. این نوع نگاه به تعهد است که رفتار متعهد را مشخص میکند، چرا که او بر این باور است که چیزهای اخلاقی و درست در جریان است. افرادی که دارای تعهد هنجاری قوی می باشند، در سازمان می مانند زیرا احساس می کند باید بمانند و فکر می کنند ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنها است (فرهنگی و حسین زاده، ۳۶:۱۳۸۸).
رهبری تحول آفرین: رهبری تحول آفرین در ارتباط با تغییر اجتماعی و سازمانی است و به همان نسبت موجب تغییر در تفکر و وضعیت انگیزشی پیروان خواهد شد (پاور^[۱۰] ۲۰۰۳ :۳۹۹).
بر اساس تعریف رابینز ۴ بعد از رهبری تحول گرا به شرح ذیل است (رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
فرمندی یا نفوذ آرمانی: یا رهبری فره، سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری است که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند.(رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
توجه و ملاحظه فردی: توجه به تفاوت های فردی پیروان و احساسات شخصی و نیازهای آنان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیت برای یادگیری و تجربه یا به عبارت دیگر توجه فردی به هر یک از زیر دستان به عنوان اشخاص منحصر به فردی که باید نیازهای شخصیت آنان را در سازمان هنگام انجام وظایف محوله مورد توجه قرار داد.(رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
ترغیب ذهنی: برانگیختن پیروان بوسیله رهبری به منظور کشف راه حلهای جدید و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازمانی توسط پیروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند، کوشش و تلاش و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد دوباره تفکر کنند (رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
انگیزش الهامی: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان (رابینز، ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۳۳۴:۱۳۹۰).
مدیریت دانش: کاربرد آگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی تر کردن سهامدارانش می شود (دیکسون^[۱۱]، ۱۹۹۴: ۵).
اکتساب دانش: فرایند تفسیر دانش حوزه ای خاص است که فرد به کمک آن فعالیت های آن حوزه را انجام می دهد (کوک^[۱۲]، ۲۰۰۵: ۸۰۵).
خلق دانش: خلق دانش را می توان مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات و نگرش های نظام یافته دانست که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می دهد (داونپورت و پروساک^[۱۳]، ۱۹۹۸: ۲۹).
ذخیره کردن دانش: برای سیستم ذخیره دانش بایستی عواملی همچون وجود ساختارهایی برای ارائه سریع صحیح اطلاعات، طبقه بندی اطلاعات مبتنی بر نیاز های یادگیری، توانایی ارائه اطلاعات به صورت دقیق و شفاف و با محتوایی به موقع، دقیق و در دسترس و فرایندهایی برای جایگزینی دانش های قدیمی بررسی و تحلیل خطاها و شکست ها در سازمان مورد نیاز است (نیک آبادی،۱۳۹۱: ۸).
توزیع دانش: اشتراک دانش، شامل تسهیم اطلاعات، ایده ها پیشنهادات و تخصصها میان افراد میباشد (نایئر^[۱۴]، ۴:۲۰۰۸).
نگهداری از دانش: شامل جاسازی دانش در یک مخزنی است به طوریکه نشان دهنده نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی می تواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد دانش حفظ شده از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات افراد حاصل میشود (سدرا و گابل^[۱۵]، ۳:۲۰۱۰).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها

رهبری تحول آفرین: برای بررسی رهبری تحول آفرین از پرسشنامه ی طراحی شده توسط باس و آولیو^[۱۶](۱۹۸۵) استفاده گردید. که شامل ۳۹ سوال می باشد. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه ها می دهند وضعیت رهبری تحول آفرین را مشخص می کند.
تعهد سازمانی: برای تعیین سطح تعهد سازمانی از پرسشنامه ی طراحی شده توسط آلن و مایر^[۱۷](۲۰۰۳) استفاده شده که شامل ۲۴ سوال می باشد. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه ها می دهند وضعیت تعهد سازمانی را مشخص می کند.
مدیریت دانش: برای بررسی مدیریت دانش از پرسشنامه ی استاندارد استفاده گردید که شامل۳۸ سوال می باشد. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه ها می دهند وضعیت مدیریت دانش را مشخص می کند.

۱-۷- انواع متغیر ها

۱-۷-۱ متغیر مستقل

در این تحقیق رهبری تحول آفرین به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است.

۱-۷-۲- متغیر وابسته یا هدف

در این تحقیق تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

۱-۷-۳- متغیر میانجی

در این تحقیق مدیریت دانش به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده است.

خلاصه

در این فصل ابتدا به بیان مسئله پرداخته شد و یک شمای کلی از تحقیق ارائه گردید، در ادامه به اهمیت و ضرورت تحقیق اشاره شد، سپس اهداف و قلمرو تحقیق شامل زمانی، مکانی و موضوعی شرح داده شده، همچنین به تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها پرداخته شده است. در نهایت انواع متغیرهای تحقیق شامل متغیر مستقل، وابسته و میانجی توصیف گردیدند.

فصل دوم

مروری بر ادبیات تحقیق

مقدمه

این فصل شامل پنج بخش است. بخش اول مربوط به رهبری تحول گرا می باشد.مهمترین ویژگی عصر کنونی عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت در چنین شرایطی مستلزم تغییر در فعالیت ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و به ویژه رهبری سازمان هاست. بنابرین سازمان های موفق به رهبرانی نیازمندند که با ژرف نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ی ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند. رهبران تحول آفرین با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید، مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فراروی سازمان ها قرار می دهند و نوید بهبود عملکرد سازمانها و کسب مزیت رقابتی خواهند داد (یزدان شناس و جمشیدیان، ۱۳۸۷).
در بخش دوم ادبیات مربوط به تعهد سازمانی بیان می گردد.تعهد سازمانی فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می کنند. تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، افزایش کارایی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر، جابجایی کمتر و کاربرد بهتر منابع و بهره وری بالاتر در اختیار مدیران قرار دهد. کوتاهی در جهت ایجاد چنین تعهد و وابستگی بین اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینه های هنگفتی جهت ایجاد سیستم های کنترل، نظارت دقیق و پیچیده خواهد شد (اسماعیلی، ۴۵:۱۳۸۰).
در بخش سوم ادبیات مربوط به مدیریت دانش تشریح می گردد.دانش، دارایی واقعی سازمان هایی است که برای حضوری موفق در عرصه پر رقابت جهانی و یکپارچگی سیستم ها، ارزش ها م منابع انسانی خود تلاش می کنند. مدیریت دانش با ابزارهای فنی و ارزش های انسانی چند گانه سر و کار دارد، لذا می تواند نشان دهد که چگونه سازمان های هوشمند و یادگیرنده می توانند فرایندهای خود را با بهره گرفتن از یک رهیافت “دانش مدار” مجددا طراحی نمایند. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان های دانش محور می توانند برتری های بلند مدت خود را در عرصه های رقابتی حفظ کنند. منابع نقد و بررسی و چشم اندازهای رقابتی سازمان ها نشان دهنده تاثیرات این دیدگاه در عرصه های استراتژیک سازمان های تجاری است (نلسون و وینتر^[۱۸]، ۲۳:۲۰۰۷).
در بخش چهارم به ارائه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور پرداخته شده است. در بخش پایانی و پنجم تحقیق، چارچوب نظری، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق مطرح شده اند.

بخش اول: رهبری تحول آفرین

۲-۱- رهبری تحول آفرین چیست؟

رهبری مفهومی سهل و ممتنع است. از این رو تعاریف متعددی برای آن وجود دارد.تقریباً به تعداد صاحب نظران رهبری از آن تعریف وجود دارد، اما در مجموع عقیده بسیاری از دانشمندان مدیریت بر این است که رهبری شامل فرایند نفوذ است، به عبارت دیگر، رهبری توانایی نفوذ در دیگران (فرد یا گروه) برای نیل به اهداف است (هرسی، بلانچارد و دوی، ۱۹۹۶،نقل از زالی،۱۳۸۳، ص ۱۷۷). استونر^[۱۹] رهبری را فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای سازمان تعریف کرده است (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹). چنین تعریفی چهار کاربرد مهم دارد:
نخست، رهبری در مورد کسان یا افراد دیگری مطرح می شود چون این افراد و پیروان باید دستورات رهبری را بپذیرند، درصد تعیین مقام و منزلت وی بر می آیند و در نتیجه فرایند رهبری را امکان پذیر می سازند. تمام ویژگی ها و خصوصیات رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست به هیچ تبدیل می شود (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹).
دوم، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین اعضای گروه و رهبر می شود. اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می توانند فعالیت های گروه را شکل دهند ولی تردیدی نیست که قدرت رهبر بیشتر است.
سومین جنبه رهبری، توانایی وی در بکارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان است. در واقع این پیروان هستند که می توانند بر کارکنان و اعضای سازمان به گونه ای اعمال نفوذ نمایند که برای خیر و صلاح سازمان فداکاری و ایثار نمایند. قدرت و اعمال نفوذ ما را وارد بحث چهارمین جنبه رهبری می کند (استونر، ۲۰۰۹: ۳۹).
چهارمین جنبه رهبری آمیزه ای از سه جنبه نخست و آگاهی از این است که رهبری با ارزشها سرو کار دارد. برنز بر این باور است که اگر رهبری به جنبه های اخلاق و معنوی رهبری توجه نکند در تاریخ از آن به بدنامی یاد خواهد شد یا عنوانی بدتر به آن خواهند داد. رهبری معنوی با ارزش ها سرو کار دارد و ایجاب می کند درباره راه ها و گزینه هایی که پیش رو قرار دارد به پیروان آگاهی لازم داده شود تا آنان بتوانند هنگام واکنش نشان دادن در برابر پیشنهاد یک رهبر، انتخابی آگاهانه انجام دهند (استونر، ۲۰۰۹: ۴۳).
۲-۱-۱- نظریه های رهبری
تقریبا پیش از سال های ۱۹۵۰ میلادی تاکنون نظریه های رهبری فراز و نشیبهای متعددی راپشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته نظریه است: (کریتنر^[۲۰]، ۱۹۹۶­: ۲۶).
۱- نظریه صفات مشخصه رهبری
۲- نظریه سبک های رفتاری
۳- نظریه وضعیتی (اقتضایی) رهبری
۴- نظریه رهبری تحول آفرین
پیتر سنگه^[۲۱] (۱۹۹۴) رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی از مهمترین عناصر ایجاد سازمان های یادگیرنده می داند و آنان را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمان های جدید دارند، این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند. به نظر باس^[۲۲] (۱۹۹۷) مطالعات و تحقیقات زیادی اعم از میدانی و کتابخانه ای و… دلالت بر نیرومندی آثار رهبری تحول آفرین دارد. وی همچنین بیان می دارد، قرن ۲۱ الهام بخشی و توانمند سازی بیشتر پیروان و رهبری مبتنی بر تفویض اختیار را می طلبد که همه این ها در رهبری تحول آفرین نقش محوری دارند. نتایج حاصل از تحقیقی که توسط هول و اولیو (۱۹۹۳) انجام شد نشان می دهد رهبرانی که بیشتر از ویژگی های رهبران تحول آفرین برخوردارند تا ویژگی‌های رهبران تبادلی، به میزان بیشتری در موفقیت سازمان برای دستیابی به اهداف نقش دارند. همچنین آنان اظهار داشتند هریک از فاکتورهای رهبری تحول آفرین به شکل مثبتی پیش بینی کننده عملکرد واحد کاراست. نظریه رهبری تحول آفرین بحث می کند که رهبری تحول آفرین فعال تر و نهایتاً کاراتر از نظریه رهبری تبادلی، اصلاحی یا اجتناب کننده در انگیزش پیروان جهت رسیدن به عملکرد بالا می باشد. بحث شده است که رهبران تحول آفرین در معنی دادن به محیط و شکل دادن اهداف راهبردی که توجه و منافع پیروان را به خود جلب می کند تواناترند. پیروان رهبران تحول آفرین سطح بیشتری از تعهد به رسالت سازمانی، تمایل به کار سخت تر، سطوح بیشتری از اعتماد به رهبران و سطوح بیشتری از انسجام را نشان می دهند. انتظار می رود که رهبری تحول آفرین منجر به خلق شرایط بهتری برای فهم چشم اندازهای راهبردی، رسالت ها، اهداف و پذیرش آنها توسط پیروان باشد. کانگر و کانانگو بیان می دارند که رهبران تحول آفرین چشم اندازی را جهت ایجاد ایده ها و امکانات جدید برای آینده در طی زمان بحران و تغییر بیان می کنند و اغلب جهات راهبردی جدیدی خلق می نمایند (آولیو^[۲۳] و همکاران، ۲۰۰۴: ۱۱).
رهبری تحول آفرین مشابهت های زیادی با رهبری کاریزماتیک دارد، اما از آن پردامنه تر است. بر اساس مفاهیمی از جیمز مک گریگور برنز و همچنین کارهای تحقیقاتی هاوس، برنارد و باس نظریه ای راکه روی هر دو رهبری تبادلی و رهبری تحول آفرین تاکید دارند، پدید آورده اند (باس، ۱۹۹۷). اما برخلاف رهبری فرهمند که بر نقش فردی رهبران تأکید می‌کند، در رهبری تحول گرا تأکید بر فرایند ایجاد و تقویت تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول گرا دارای شرایط زیراست:
۱- به اهداف طولانی مدت توجه دارد.
۲- پیروان را به تعقیب یک بینش شخص تشویق می‌کند و به جای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به تحقق بینش مورد نظر می‌پردازد.
۳- به پیروان کمک می‌کند تا مسئولیت بیشتری برای پیشرفتشان بپذیرند.
۴- در زمان مناسب یک برنامه رهبری موفق را توسعه می‌دهد، لذا فعالیتهای تحول گرا به جای آنکه در افراد بخصوص ادامه پیدا کنند، در سیستم سازمانی ادامه می‌یابند (برسون و آولیو^[۲۴]، ۲۰۰۴: ۹).
رهبران تحول گرا بر تقویت پیروان و پیگیری تغییرات سازمانی و رسمی سیستمها، فرایندها و ارزشهای جدید تأکید می‌کنند و در حقیقت کسانی که دنیا را تکان می‌دهند رهبران و مدیران تحول گرا هستند. این دسته از مدیران آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند. زیردستان را به تحرک وا می‌دارند و برای نیل به اهداف به آنان الهام می‌بخشند و آنان را درباره اینکه هدف چگونه می‌تواند قابل دستیابی باشد تحریک می‌نمایند. آنان رابطه با زیر دستان را حفظ و آزادانه اطلاعات را در اختیار آنان قرار می دهند. مطالعات انجام گرفته در مورد مدیران اجرایی مؤسسات بازرگانی، افسران ارشد ارتش، مدیران ارشد دولتی و… نشان داده که مدیران تحول گرا در شغل خود بسیار کار آمد توصیف شده‌اند (استونر، ۲۰۰۹: ۲۹).
رهبران تحول آفرین به آن دسته از رهبران اطلاق می شود که درصدند تا با خلق ایده ها و چشم اندازهای جدید مسیر تازه ای از رشد و شکوفایی را فرا روی سازمان ها قرار دهند و با ایجاد تعهد و اشتیاق فراتر در بین مدیران و کارکنان، اعضای سازمان را برای ایجاد تغییرات بنیادین، تحول در ارکان و شالوده سازمان به منظور کسب آمادگی ها و توانمندی های لازم جهت حرکت در مسیر جدید و فتح قله های بالاتری از عملکرد آرمانی بسیج نمایند (سنجقی، ۳۷:۱۳۸۰). همسو ساختن منافع سازمان و اعضای آن وظیفه رهبر تحول آفرین است. در مقابل، رهبر تبادلی که عوامل تقویت کننده اقتضایی پیروان را بکار می گیرد، رهبر تبادلی الهام بخش است. در حالیکه رهبران تحول آفرین، خلاقیت، انگیزه و معنویت پیروان خود را بالا می برند. رهبران تبادلی به منافع شخصی و آتی پیروان خود می پردازند. رهبران تحول آفرین بر این امر تاکید دارند که شما چه کار کی توانید برای کشور خود انجام دهید، در حالیکه رهبران تبادلی تاکیدشان بر این است که کشور

در آمیزش تک نقطه‏ای, یک موقعیت تصادفی بین دو ژن در نظر گرفته می‏شود. سپس تمامی ژن‏های طرف راست یا طرف چپ این موقعیت در کروموزوم‏های والد با یکدیگر جابجا می‏شوند تا کروموزوم‏های جدید بدست آیند.
در آمیزش دو نقطه‏ای، دو موقعیت به صورت تصادفی انتخاب می‏شود و تمامی ژن‏های بین این دو موقعیت در کروموزوم‏های والد با یکدیگر جابجا می‏شوند.
لازم به ذکر است که آمیزش معمولاً بر روی همه زوج کروموزوم‏های انتخاب شده برای جفت‏گیری به کار برده نمی‏شود. معمولاً احتمال آمیزش برای هر زوج کروموزوم بین ۶/۰ تا ۹۵/۰ در نظر گرفته می‏شود که به این عدد نرخ آمیزش(Crossover Rate) یا احتمال آمیزش(Crossover Probability) گفته می‏شود و با Pc نمایش داده می‏شود. در صورتی که بر روی یک زوج کروموزوم عمل آمیزش صورت نگیرد, فرزندان با تکرار نمودن والدین تولید می‏شوند

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جهش: پس از اتمام عمل آمیزش، عملگر جهش بر روی کروموزوم‏ها اثر داده می‏شود. این عملگر یک ژن از یک کروموزوم را به طور تصادفی انتخاب نموده و سپس محتوای آن ژن را تغییر می‏دهد. اگر ژن از جنس اعداد دودویی باشد، آن را به وارونش تبدیل می‏کند و چنانچه متعلق به یک مجموعه باشد، مقدار یا عنصر دیگری از آن مجموعه را به جای آن ژن قرار می‏دهد. در شکل۲-۹ چگونگی جهش یافتن پنجمین ژن یک کروموزوم نشان داده شده است.
شکل ‏۲‑۹ نمونه ای از انجام جهش بر روی یک کروموزوم
پایان: تولید نسل در الگوریتم ژنتیک تا رسیدن یه شرط پایان ادامه می یابد. از شروط پایان الگوریتم ژنتیک میتوان یه رسیدن به تعداد تولید نسل های معین و یا رسیدن یه بالاترین مقدار تابع شایستگی اشاره کرد.
طبقه بندی تصاویر
در پردازش تصویر جهت طبقه بندی تصاویر دو دسته کلی الگوریتم های طبقه بندی نظارت نشده و الگوریتم های طبقه بندی نظارت شده وجود دارند.
در طبقه بندی نظارت نشده، پیکسل ها با توجه به مقدار عددی آن ها DN)) گروه بندی می شوند. این گروه ها اصطلاحا خوشه نامیده می شوند. تعیین تعداد خوشه های طبقه بندی با انتخاب کاربر انجام می شود.الگوریتم های متنوعی برا ی طبقه بندی نظارت نشده از قبیل K-means و ISODATA وجود دارند.
در طبقه بندی نظارت شده ابتدا قسمت هایی از تصویر به عنوان نمونه های آموزشی^[۲۸] انتخاب می شوند و الگوریتم طبقه بندی نظارت شده با بهره گرفتن از این نمونه های آموزشی تصویر را در تعدادی کلاس برابر با تعداد نمونه های آموزشی طبقه بندی می کند. از جمله الگوریتم های طبقه بندی نظارت شده می توان به الگوریتم های بیشترین شباهت، کمترین فاصله و الگوریتم ماشین بردار پشتیبان اشاره کرد.
از جمله مهمترین الگوریتم های طبقه بندی نظارت شده می توان به الگوریتم SVM اشاره کرد الگوریتم SVM، که جزء الگوریتم های تشخیص الگو دسته بندی می شود. از الگوریتم SVM، در هر جایی که نیاز به تشخیص الگو یا دسته بندی اشیا در کلاس های خاص باشد می توان استفاده کرد.
طبقه بندی الگوریتم ماشین بردار پشتیبان (SVM)
الگوریتم SVM اولیه در ۱۹۶۳ توسط Vladimir Vapnik ابداع شد و در سال ۱۹۹۵ توسط Vapnik وCorinna Cortes برای حالت غیرخطی تعمیم داده شد[۲۸].
این روش از جمله روش‌های نسبتاً جدیدی است که در سال‌های اخیر کارایی خوبی نسبت به روش‌های قدیمی‌تر برای طبقه‌بندی از جمله شبکه‌های عصبی نشان داده است. مبنای کاری دسته‌بندی کننده SVM دسته‌بندی خطی داده‌ها است و در تقسیم خطی داده‌ها سعی می‌کند خطی را انتخاب کند که حاشیه اطمینان بیشتری داشته باشد. حل معادله پیدا کردن خط بهینه برای داده‌ها به وسیله روش‌های QP (Quadratic Programming) که روش‌های شناخته شده‌ای در حل مسائل محدودیت‌دار هستند صورت می‌گیرد.
SVM از یک تکنیک که kernel trick نامیده می شود، برای تبدیل داده ها استفاده می کند و سپس بر اساس این تبدیل، مرز بهینه بین خروجی های ممکن را پیدا می کند. به عبارت ساده تبدیلات بسیار پیچیده را انجام می دهد، سپس مشخص می کند چگونه داده ها را بر اساس برچسب ها یا خروجی هایی که تعریف شده، جدا کند.
ایده اصلی در SVM اینست که با فرض اینکه دسته ها بصورت خطی جداپذیر باشند، ابرصفحه هایی با حداکثر حاشیه (maximum margin) را بدست می آورد که دسته ها را جدا کنند[۲۹]. در مسایلی که داده ها بصورت خطی جداپذیر نباشند، داده ها به فضای با ابعاد بیشتر نگاشت پیدا می کنند تا بتوان آنها را در این فضای جدید بصورت خطی جدا نمود.
یک فرایند یادگیری که شامل دو کلاس می باشد، هدف SVM پیدا کردن بهترین تابع برای طبقه بندی می باشد به نحوی که بتوان اعضای دو کلاس را در مجموعه داده ها از هم تشخیص داد. معیار بهترین طبقه بندی به صورت هندسی مشخص می شود، برای مجموعه داده هایی که به صورت خطی قابل تجزیه هستند. به طور حسی آن مرزی که به صورت بخشی از فضا تعریف می شود یا همان تفکیک بین دو کلاس بوسیله Hyperplane تعریف می شود. همین تعریف هندسی به ما اجازه می دهد تا کشف کنیم که چگونه مرزها را بیشینه کنیم ولو اینکه تعداد بیشماریHyperplane داشته باشیم و فقط تعداد کمی، شایستگی راه حل برای SVM دارند.
روش طبقه بندی SVM، یک روش آماری غیرپارامتریک نظارت شده است و بر اساس این فرض عمل می کند که هیچ گونه اطلاعی از چگونگی توزیع مجموعه ها موجود نیست. ویژگی اصلی این روش توانایی بالا در استفاده از نمونه های تعلیمی کمتر و رسیدن به دقت بالاتر در مقایسه با سایر روش های طبقه بندی است.
ماشین بردار پشتیبان در واقع یک طبقه بندی کننده دودویی است که دو کلاس را با بهره گرفتن از یک مرز خطی از هم جدا میکند. و وابسته به خانواده طبقه بندی کننده های تعمیم یافته است[۳۰]. ماشین بردار پشتیبان، داده ها را با عبور یک صفحه (مرز خطی) و با بهره گرفتن از تمامی باندها و به کارگیری الگوریتم بهینه سازی طبقه بندی می کند. بدین ترتیب که ابتدا نمونه هایی که مرز کلاس ها را تشکیل می دهند، به دست می آیند. نقاطی که کمترین فاصله را تا مرز تصمیم گیری دارند به عنوان بردار پشتیبان در نظر گرفته می شوند. در این روش با افزایش بعد داده ها نتیجه بهتری بدست می آید. در واقع در صورتی که در فضای طیفی، کلاس ها تداخل داشته باشند، داده ها به فضایی با ابعاد بالاتر برده می شوند به گونه ای که تمایز آنها امکان پذیر گردد. هدف این الگوریتم یافتن بیشترین فاصله بین دو کلاس و در نتیجه افزایش دقت طبقه بندی است بگونه ای که خطای تعمیم تا حدامکان کاهش یابد.[۳۱] مولفه اساسی که SVM را از سایر الگوریتم های طبقه بندی نظارت شده متمایز می سازد، پیروی روند پردازش الگوریتم از قاعده ایست که به عنوان کاهش ریسک ساختاری (^[۲۹]SRM) شناخته می شود. در واقع الگوریتم SVM خطاهای کلاس بندی را در داده های مشاهده نشده بدون فرضیه قبلی از احتمال تخریب داده را به حداقل می رساند.[۳۲] برای محاسبه مرز تصمیم گیری دو کلاس کاملا مجزا از هم ، از روش حاشیه بهینه استفاده می شود [۳۳]. مرز خطی بین دو کلاس به گونه ای محاسبه می شود که: اولا تمام نمونه های کلاس ۱+ در یک طرف مرز و تمام نمونه های کلاس ۱- در طرف دیگر مرز مطابق شکل واقع شوند(شکل ۲-۱۰). و ثانیا مرز تصمیم گیری به گونه ای باشد که فاصله نزدیک ترین نمونه های آموزشی هر دو کلاس از یکدیگر ، در راستای عمود بر مرز تصمیم گیری تا جایی که ممکن است حداکثر شود.
شکل ‏۲‑۱۰ طبقه بندی به روش SVM در دوکلاس با بهره گرفتن از کرنل خطی
به عبارت دیگر، در این روش ابتدا فاصله نزدیکترین نمونه های تعلیمی دو کلاس در راستای عمود بر مرزها محاسبه شده و با حل مسئله بهینه سازی، مرز بهینه مشخص می شود. مرز بهینه مرزی است که بیشترین حاشیه را دارا باشد. دو صفحه موازی در دو طرف مرز تصمیم گیری تعریف می شوند، به گونه ای که صفحه مرز بیشترین فاصله مساوی بین دو صفحه موازی را ایجاد کند. هر چه فاصله بین دو صفحه موازی بیشتر باشد دقت کلاس بندی بیشتر خواهد شد.
همانطور که در شکل ۲-۱۱ مشاهده می شود هر دو ابرصفحه به درستی داده ها را از هم جدا کرده است اما ابر صفحه موجود در سمت راست شکل مرزهای بیشتری دارد و میتواند نتایج بهتری تولید کند.
شکل ‏۲‑۱۱ طبقه بندی بهینه دو کلاس با کرنل خطی بصورت بهینه
در حقیقت این الگوریتم در پی یافتن یک ابر صفحه است که بتواند به نحوی عمل کند تا ضمن سازگاری با داده های تعلیمی، توانایی تفکیک و جداسازی مجموعه داده از یکدیگر را نیز داشته باشند [۳۲]. یک ابر صفحه مناسب، صفحه یا جداکننده ای است که بتوان با آن یک همسایگی در اطراف آن ایجاد کرد که علیرغم بیشینه بودن پهنا، پیکسلی داخل آن قرار نگیرد (قاسمیان, ۱۳۸۴). منظور از اصطلاح ابرصفحه جداکننده بهینه، محدوده ای است که بتواند با بهره گرفتن از داده های تعلیمی، پیکسل هایی که به نادرستی طبقه بندی می شوند را به حداقل رساند[۳۲].
برای تعریف این ابرصفحه های جداکننده از کرنل های مختلفی در الگوریتم می توان استفاده کرد. در صورتی که داده ها دارای تداخل زیادی باشند، می توان از کرنل های چند جمله ای و یا از کرنل شعاعی RBF استفاده کرد. روابط مورد استفاد برای کرنل های خطی،چندجمله ای و شعاعی به شرح زیر است.

خطی

چند جمله ای

RBF

در روابط فوق T ماتریس ترانهاده ، g بیانگر گاما، d درجه چندجمله ای و و نشان دهنده برداز مولفه i ام و j ام است.
از مزایای اصلی الگوریتم طبقه بندی SVM نسبت به سایر الگوریتم ها طبقه بندی این است که برای داده های با ابعاد بالا طبقه بندی بهتری انجام میدهد و از طرفی نسبت به الگوریتم های دیگر نیاز با داده های آموزشی کمتر نتایج بهتری تولید می نماید.
در تحقیق حاضر نیز به دلیل مزایایی که برای الگوریتم SVM ذکر شد، از این الگوریتم برای طبقه بندی تصاویر استفاده میشود. بدین منظور دو دسته داده به عنوان داده های آموزشی^[۳۰] و داده های آزمایشی^[۳۱]، در محدوده تصویر مورد مطالعه انتخاب شده و به الگوریتم معرفی میشوند.
الگوریتم طبقه بندی SVM نیز برمبنای داده های آموزشی، محدوده داده های آزمایشی را طبقه بندی کرده و با مقادیر واقعی داده های آزمایشی مقایسه می نماید. در نهایت با تشکیل ماتریس خطا، دقت کلی و ضریب کاپا را محاسبه می نماید.
مروری بر مدل نقشه تخریب

نقشه ۳-۸: فاصله از رودخانه و مسیل……………………………………………………………………………………………..۵۰
نقشه ۳-۹: خاکشناسی منطقه………………………………………………………………………………………………………….۵۲
نقشه ۳-۱۰: توسعه ادواری نورآباد………………………………………………………………………………………………….۵۵
نقشه ۴-۱: بررسی وضعیت تناسب ارتفاع از سطح دریا منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری…….۶۵

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نقشه۴-۲: بررسی وضعیت تناسب شیب منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری……………………………..۶۶
نقشه ۴-۳: بررسی وضعیت تناسب جهت دامنه منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری……………….۶۷
نقشه ۴-۴: بررسی وضعیت تناسب زمین­ شناسی منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهر………………….۶۸
نقشه۴-۵: بررسی وضعیت تناسب بارش منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری……………………………..۶۹
نقشه ۴-۶: بررسی وضعیت تناسب دما منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری……………………………..۷۰
..
نقشه ۴-۷: بررسی وضعیت تناسب فاصله تا مسیل منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری……………۷۲
نقشه ۴-۸: بررسی وضعیت تناسب خاک منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری…………………………….۷۳
نقشه ۴-۹: بررسی وضعیت تناسب پوشش و کاربری منطقه برای مکان­ یابی توسعه شهری…………۷۵
نقشه ۴-۱۰: وضعیت تناسب فاصله تا محدوده شهر برای مکان­ یابی توسعه شهری……………………..۷۶
نقشه۴-۱۱: تعیین مکان بهینه برای توسعه فیزیکی و اسکان جمعیت آتی شهر نورآباد……………….۷۷
نقشه۴-۱۲: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل ارتفاع …………………………………………….۷۹
نقشه ۴-۱۳: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل شیب…………………………………………………۸۰
نقشه ۴-۱۴: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل جهت دامنه……………………………………..۸۰.
نقشه ۴-۱۵: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل زمین شناسی…………………………………..۸۱
نقشه ۴-۱۶: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل بارش………………………………………………..۸۱
نقشه ۴-۱۷: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل دما. …………………………………………………۸۲
نقشه ۴-۱۸: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل فاصله تا مسیل……………………………….۸۲
نقشه ۴-۱۹: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل خاک…………………………………………………۸۳
نقشه ۴-۲۰: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس عامل پوشش و کاربری اراضی…………………..۸۳
نقشه ۴-۲۱: تناسب مکان­گزینی شهر نورآباد براساس کلیه عوامل اکولوژیکی……………………………….۸۴
نقشه۴-۲۲: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل ارتفاع……………………………………………۸۶
نقشه۴-۲۳: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل شیب……………………………………………۸۷
نقشه۴-۲۴: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل جهت دامنه………………………………..۸۷
نقشه۴-۲۵ : مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل زمین­ شناسی……………………………..۸۸
نقشه ۴-۲۶: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل بارش………………………………………۸۸
نقشه ۴-۲۷: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل دما. …………………………………………۸۹
نقشه ۴-۲۸: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل فاصله تا مسیل…………………………۸۹
نقشه ۴-۲۹: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل خاک………………………………………….۹۰
نقشه ۴-۳۰: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به عامل پوشش و کاربری اراضی…………….۹۰
نقشه ۴-۳۱: مکان­ یابی توسعه آتی شهر نورآباد با توجه به کلیه عوامل اکولوژیکی………………………۹۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه
شهرنشینی و توسعه فضایی- کالبدی متاثر از توزیع فضایی جمعیت٬ انواع عوامل طبیعی (اقلیم٬ خاک٬ ژئومورفولوژی و….) و انسانی ( جمعیت٬ اقتصاد٬ فرهنگ٬ سیاست و….) در عرصه زندگی بشری به عنوان ویژگیهای جهانی از قرن ۱۸ میلادی٬ روند تکاملی را طی کرده و در قرن ۲۰ شدت یافت٬ در قرن ۲۱ میلادی نیز شاهد شهرنشینی گسترده با بیش از ۶۲ درصد خواهیم بود (باستیه٬ ۱۳۷۷ :۲۳۹ ). تراکم بیش از اندازه جمعیت، تمرکز فعالیت­ها وفراوانی ساخت و سازها، رشد و گسترش فیزیکی کانون­های شهری و تخریب اکوسیستم طبیعی را در پی داشته است. هر چند توسعه شهر در کشورهای صنعتی در قرون گذشته به آرامی صورت گرفته است اما در کشورهای در حال توسعه بعد از جنگ جهانی دوم صورت گرفته است وشهرهای کشورهای در حال توسعه با شتاب و سرعت بیشتری از شهرهای ممالک صنعتی توسعه می­یابند (شکویی ٬ ۱۳۶۵ :۱۷۶ ). لذا مطالعه اینگونه مسائل و آگاهی از کم و کیف آنها یکی از مهمترین وظائف برنامه­ ریزان شهری می­باشد. لازم به ذکر است که در دهه­های اخیر شهرهای ما (بخصوص شهرهای بزرگ) به خوبی گسترش یافته­اند. این گسترش کالبدی یا انفجار کالبدی در بسیاری از موارد بیش از انفجار جمعیت بوده است. یعنی نسبت افزایش سطح بیش از افزایش جمعیت می­باشد. در وهله اول این گسترش به نظر منطقی و طبیعی می ­آید چون با رسیدن جمعیت به آستانه­های جدید تاسیسات و تسهیلات مورد نیاز و تقاضای جامعه شهری تامین می­باشد که تناسب ساده با افزایش جمعیت ندارد ولی میتواند دامنه­ای بس وسیع­تر از آستانه موجود را پاسخگو باشد (فرج زاده ٬ ۱۳۸۵ : ۱۲ ). استقرار و پیدایش یک شهر بیش از هر چیز تابع شرایط و موقعیت جغرافیایی است، زیرا عوارض و پدیده ­های طبیعی در مکان­گزینی، حوزه نفوذ، توسعه فیزیکی و مورفولوژیک شهری اثری قاطعی دارند. پدیده های طبیعی گاه به عنوان عوامل مثبت و گاه عوامل منفی و بازدارنده عمل می کنند( ثروتی و دیگران، ۱۳۸۸: ۲۷) . عدم سازگاری محیط طبیعی در توسعه شهرها می ­تواند زمینه ­های ایجاد مخاطرات گوناگون طبیعی را فراهم سازد همچنین بستر طبیعی قادر است در رابطه با عوامل آب و خاک ، شیب ، آب و هوا و ….. محدودیت هایی را برای توسعه فیزیکی شهرها ایجاد نماید( عزیزپور، ۱۳۷۵: ۶۸). در این پژوهش ابتدا به گر­آوری مبانی نظری در خصوص نقش و تاثیر عوامل اکولوژیکی در توسعه فیزیکی شهر­ها پرداخته شده است و سپس با بررسی و مطالعات وضع موجود شهر نورآباد ممسنی و مقایسه آن با معیارهای بهینه و معقول اکولوژیکی در سه قسمت به مکان­ یابی توسعه شهری( در سطح بخش مرکزی شهرستان)، مکان­گزینی شهر نورآباد( در مقایسه با مدل اکولوژیکی) و در نهایت مکان­ یابی توسعه آتی شهر پرداخته شده است.
فصل­بندی پایان نامه به شرح زیر می­باشد:
فصل اول: به معرفی موضوع تحقیق، اهداف تحقیق، بیان مسأله، ضرورت، اهداف تحقیق و پیشینه آن پرداخته شده است.
فصل دوم: مبانی نظری تحقیق است که در این فصل به نظریات، دیدگاه ­ها، مکاتب، مدل­ها و سایر مباحث مربوط اشاره شده است.
فصل سوم: در فصل سوم به معرفی منطقه مورد مطالعه (نورآباد ممسنی) پرداخته شده است و ویژگی­های جغرافیایی، اجتماعی، اقتصادی و کالبدی منطقه آورده شده است.
فصل چهارم: در فصل چهارم که به یافته­های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل، قرار گرفته است. در این فصل به ارزیابی و تحلیل نقش عوامل اکولوژیکی بر مکان­ یابی توسعه شهری( در سطح بخش مرکزی شهرستان)، مکان­گزینی شهر نورآباد( در مقایسه با مدل اکولوژیکی) و مکان­ یابی توسعه آتی شهر پرداخته شده است. در نهایت به نتیجه گیری، آزمون فرضیه ­ها و پیشنهادات پرداخته شده است.
۱-۲) تعریف موضوع
فرهنگ مادی ومعنوی شهری، حاصل دستاورد بزرگ کانون تمدن­ساز از چند هزار سال پیش تاکنون بوده است و دستیابی به رفاه و آسایش فزاینده در محیط زیست شهری، از دغدغه­ های فکری فرهیختگان به­ ویژه کارشناسان آشنا به مسائل شهری در دو قرن اخیر می­باشد. با گذشت زمان، نابودی منابع طبیعی شهری، از جمله زمین­های کشاورزی و منابع آبها، توسعه ناموزون آن، فقدان مدیریت کار آمد شهری با وضعیت نابرابری زای اقتصادی، مهاجرت سیل آسای جمعیت روستایی به شهرها تراکم و فشردگی این مهاجرین در محله­های مختلف و جدائی­گزینی در شهرها، از مسائل و معضلاتی است که چشم انداز ناپایداری را بر شهرها تحمیل کرده است (مهندسین مشاور امکو ٬ ۱۳۷۹ :۱۵ ). چنین تحولی موجب گستردگی محدوده خدماتی شهرها شده که انبوه جمعیت شهری را بـا سطوح طبقات اجتماعی متفاوت در خود جای داده است. با پویش فزاینده و سریعی کـه در ساخت کالبدی شهر، از سال ۱۳۵۰ به بعد یعنی اوج دوره رشد شهرها و هرج و مرج توسعه کالبدی شهری ایران، آن چنان وسعت می­یابد که حتی تدوین قوانین سخت و برخورد قهرآمیز شهرداری ­ها نیز از بروز آن عاجز می­ماند. نتیجه آنکه شهرهای ایران به خصوص بافت کـالبدی آنها، منشاء و بستر ناپایداری در شهرها می­گردد. تغییرات کالبدی و تحولات فضایی شهرها، چنان سریع و شتابنده عمل کرده است که پس از دوره­ای کوتاه، اکنون شهرهای کشور، نه تنها توانایی حفظ ویژگی­های سنتی و اصیل، خود را ندارند، بلکه اصول تازه و علمی نیز بر کالبد آنها و رشد و توسعه آیندشان با مشکلات بسیاری همراه است(نصیری،۵۴:۱۳۸۴). بیشتر شهرها در گذشته به صورت طبیعی رشد کرده ­اند، یعنی توسعه شهر بدون برنامه­ ریزی آتی انجام شده و شهر به صورت افقی توسعه یافته است. در رشد طبیعی شهر، سیستم جاده­ای، پارک­ها، مدارس، زمین­بازی و… بدون نظم و ملاحظات توسعه آتی شهر ایجاد می­شدند. امروزه توسعه فیزیکی نابسامان و بی­رویه یکی از مشکلات شهر و شهرنشینی جهان سوم در دوران معاصر است. به طوری که طی فرایندی مداوم، محدودیتهای فیزیکی و فضاهای کالبدی شهر در جهات عمودی و افقی به لحاظ کمی و کیفی رشد می­یابد و اگر این روند سریع بی­برنامه باشد، ترکیبی نامناسب از فضاهای شهری مشکل­زا خواهد انجامید و با عوارضی مثل بی­نظمی فضایی، گسترش فقر و نابرابری، فرسایش و آلودگی محیط زیست، کاهش زمینهای کشاورزی و ناامنی اجتماعی همراه خواهد بود. به همین دلیل موضوع رشد و توسعه فیزیکی و نحوه برنامه­ ریزی و مدیریت آن به یک مساله مهم سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در کشورهای مختلف از جمله ایران بدل شده و عموم مسوولان، مدیران و کارشناسان را به جست و جوی چاره برای حل برانگیخته است (حیدری،۱۰:۱۳۸۵). توسعه فیزیکی و ناموزون شهرها بیشتر به سیاست­های اداری روستا-شهر وابسته بوده، روند بورس بازی، معاملات اقماری زمین نیز از عوامل اصلی در توسعه فیزیکی ناموزون شهرها محسوب می­ شود. هم­اکنون یکی از مشکلات تمام شهرها، رشد شهرنشینی و به تبع آن گسترش شاخک­های خزنده شهری بر اراضی پیرا شهری است که پیامد­هایی چون: حاشیه­نشینی، نابودی اراضی کشاورزی، افزایش جمعیت شهرها، عدم امکان پاسخگویی برای برخی از خدمات و کاربری­ها در شهر، گسستگی بافت­های فیزیکی، مشکلات زیست محیطی، خصوصا آلودگی و نابسامانی سیمای شهری داشته است (سعید آبادی و همکاران،۴۴:۱۳۸۹). توسعه فیزیکی -کالبدی یک سیستم شهری تحت تاثیر عوامل مختلف قرار می­گیرد که یکی از مهمترین این عوامل ویژگی­های محیط طبیعی، یعنی بستری که شهر بر روی آن قرار گرفته می­باشد، عواملی مانند: اقلیم، ژٍئومورفولوژی، منابع آب، خاک… در توسعه یک شهر نقش بسیار تعیین کننده و مهمی را می­توانند بر عهده داشته باشند (فریادی و همکاران،۲:۱۳۸۶).
شهر نورآباد به عنوان یکی از شهرهای استان فارس با مساحتی در حدود ۷۸۳ هکتار و جمعیتی برابر ۵۲۵۹۷ نفر ( درسال۱۳۸۵ ) از نظر جمعیتی، نسبت به سال۱۳۴۵ ده برابر شده و از نظر کالبدی رشد زیادی پیداکرده است این رشد جمعیتی و کالبدی از حدود سال­های ۶۱ ـ ۶۰ ، آغاز گردیده و با شتاب ادامه دارد و افزایش جمعیت شهری هم به طور طبیعی و هم در نتیجه مهاجرت گسترده روستائیان از روستاهای اطراف آن، صورت گرفته است که این روند علاوه بر رشد فیزیکی و کالبدی شهر به ویژه در جهت شرقی موجب ارتقاء نقش و عملکرد شهر از حیث اداری، خدماتی در منطقه شده است. همچنین رشد فیزیکی اراضی شهری که توپوگرافی مساعد، آن را تشدید نموده است، به بورس بازی زمین، توسعه نامتعادل شهر، کمبود سرانه­های شهری٬ بالا رفتن تراکم شهر و تخریب زمین­های کشاورزی اطراف شهر انجامیده است. از سوی دیگر وجود جاده ارتباطی شیراز ـ اهواز در نزدیکی محدوده شهر، قابلیت دسترسی به سایر نقاط کشور را افزایش داده، که این موقعیت نیز منجر به جذابیت بیشتر شهر و ورود مهاجرین روستایی از نقاط دورتر شده است. شهر نورآباد از آنجا که از هسته­های روستایی تشکیل شده است، اراضی کشاورزی و باغات متعددی در بین آنها گسترده شده که یکی از عوامل عمده محدود کننده توسعه است. ارتفاعات متعدد در پیرامون محدوده کنونی شهر از عوامل محدود کننده توسعه است که در بسیاری از موارد به دلیل شیب زیاد امکان ساخت و ساز را فراهم نمی­سازد. ( بوستانی، ۱۱۸:۱۳۸۸). با توجه به اینکه هرکدام از عوامل شامل( اقلیم، ژئومورفولوژی، منابع آب و خاک و…) در برهه­ای از زمان به صورت جداگانه یا همزمان در رشد و توسعه شهرنشینی نقش عمده­ای را ایفا کرده ­اند، در این تحقیق به مطالعه­ تاثیر این عوامل بر روند توسعه فیزیکی این شهر پرداخته و بهترین مکان­های توسعه آن نیز تعیین می­گردد.
۱-۳) اهمیت وارزش تحقیق
درطی روند پویایی توسعه فیزیکی شهر محدوده­های فیزیکی و فضاهای کالبدی آن در جهات عمودی وافقی از حیث کمی و کیفی بطور مداوم گسترش می­یابند و دچار تحول می­گردند. توسعه فیزیکی شهرها درایران با توجه به رشد جمعیت و تحولات جدید تغییرات بسیاری را پذیرفته­اند. با توجه به افزایش گرایش به شهرنشینی، شهرها برای پذیرش جمعیت نیاز به زمین­های وسیع و گسترده­ای دارند، که این زمین­ها از ترکیب واحدهای توپوگرافی و ژِئومورفولوژی تشکیل شده ­اند. هر اندازه که شهرها توسعه یابند و گسترش پیدا کنند برخورد آنها با واحدهای توپوگرافی و ژئومورفولوژی و موضوعات مربوط به آنها زیادتر می شود.(مشهدیزاده، ۴۷:۱۳۷۴). در گذشته در مکان­گزینی شهرها بیشتر به مطالعات انسانی و اجتماعی اکتفا می­شد ولی امروزه غفلت از مطالعاتی نظیر زمین شناسی، ژِئومورفولوژی، هیدرولوژی و … خسارات هنگفتی را برای شهرها در پی خواهد داشت(نگارش، ۱۳۸۲). یکی از اهداف مهم تهیه طرح­های توسعه شهری، توسعه سنجیده شهرها بوده است و این انتظاز منطقی از آن هست که برای انتخاب محورهای توسعه شهری، در مطالعه فیزیکی شهرها، شرایط ژئومورفولوژیک، زمین­ شناسی، آب و هوا شناسی و ….. و ارتباط و تاثیر متقابل این پدیده ­ها بر یکدیگر بررسی شود. در راستای توسعه شهری، در صورتی که به اصول و مکانیسم­های فرایند­های ژئومورفولوژیک، زمین­ شناسی و مورفودینامیک محیط توجه نشود، تعادل ژئومورفولوژیک محیط بهم خورده و باعث بروز خطرات بزرگی می­ شود ، به دنبال آن تلفات و خسارات جبران ناپذیری را ایجاد می­ کند( بخشنده نصرت، ۱۳۷۸: ۳۸۵). در دهه­های اخیر، عوامل اکولوژیکی در توسعه شهرها توجه بیشتری را به خود معطوف داشته است و به عنوان یکی از پایه­ های اساسی جهت توسعه شهرها معرفی می­ شود. در این رابطه رعایت عوامل طبیعی و مطابقت دادن توسعه شهرها با آن، از اقدامات اساسی جهت مقابله با حوادث طبیعی و حتی ممانعت از مخاطرات طبیعی نظیر( سیل ،زلزله ، نشست ، ریزش،لغزش، بالا آمدن سطح آب های زیر زمینی و …) بشمار میرود( عزیزپور، ۱۳۷۵: ۳ ).
توسعه فیزیکی شهر نورآباد نیز از این قاعده مستثنی نبوده است واین شهر در سالهای اخیر با توجه به ویژگیهای کالبدی به طور چشمگیری رشد نموده است. هدف از اجرای این پژوهش شناخت عوامل اکولوژیکی موثر در رشد و توسعه کالبدی شهر نورآباد و تحولات مربوط به آن طی دهه­های اخیر می­باشد. از طرف دیگر نتایج این پژوهش این ارزش را دارد که می ­تواند برای پژوهشگران دیگری که دررابطه با اثر افزایش جمعیت روی فضاهای کالبدی مطالعه می­ کنند بسیار ارزشمند باشد. نتایج این تحقیق می ­تواند به عنوان یک راهنما برای پژوهشگران و برنامه­ ریزان دستاوردهای ارزشمندی داشته باشد واطلاعات و داده ­های جدیدی را در اختیار آنان قرار دهد. نتایج این تحقیق ضمن روشن کردن عوامل اکولوژیکی موثر بر توسعه فیزیکی، راه ها وراهکارهای عملی برای توسعه فیزیکی را به برنامه­ ریزان نشان می­دهد و بهترین مکان بهینه را برای اسکان جمعیت شهری بازگو می­ کند. نتایج این تحقیق علاوه بر افزودن و غنا بخشیدن به پژوهش های شهری برای مدیران و برنامه­ ریزان ( اعضای شورای شهر-مدیریت شهر) بسیار مفید خواهد بود. همچنین نتایج این تحقیق در ابعاد آموزشی نیز ارزشمند است.