تصادف، وسیله نقلیّه

فصل نخست:

کلیّات

سئوال‌های تحقیق:سئوال اصلی:تحولات صورت گرفته در خصوص مسئولیّت مدني سازمان هاي مسئولیّت در حوادث رانندگي در قانون جديد رسيدگي به تخلفات رانندگي چه مي باشد؟

سئوالات فرعی:

وضعيت و شرايط تحقق مسئولیّت مدني سازمان هاي مسئول در حوادث رانندگي تا قبل از تصويب قانون جديد چه مي باشد؟

وضعيت و شرايط تحقق مسئولیّت مدني سازمان هاي مسئول در حوادث رانندگي بعد از تصويب قانون جديد چه مي باشد.

فرضیه‌ها: فرضيه اصلي:

مسئولیّت مدني سازمان هاي ذيربط در حوادث رانندگي در قانون جديد دچار تحول شده است.

فرضيه هاي فرعي:

وضعيت و شرايط تحقق مسئولیّت مدني سازمان هاي مسئول در حوادث رانندگي تا قبل از قانون جديد مشخص نمي باشد.

وضعيت و شرايط تحقق مسئولیّت مدني سازمان هاي مسئول در حوادث رانندگي در قانون جدید رسیدگی به تخلفات رانندگی متحول شده است.

مقدمه: حمل و نقل و جابجايي کالا و مسافر از ديرباز يکي از دغده هاي بشر بوده و هر چقدر به زندگي متراکم متمايل شدند و از زندگي ايلي به روستانشين و سپس شهري رو آوردند موضوع جابجايي خود و اثاث منزل و کالاي تجاري و محصولات کشاورزي براي آنها بيشتر اهميت پيدا کرد. در جهان امروز که عصر سرعت و ارتباطات است، وسايل نقليه به نحو شگرفي دگرگون شده و تحولات بسياري در جهت ايجاد سرعت و در عین حال امنيت در اين گونه وسايل پديد آمده است. در بين وسايل نقليه ساخته شده عصر حاضر،‌اتومبيل از جايگاه ويژه‌اي در حمل و نقل کالا و مسافر برخوردار است و استفاده از اين وسيله به نحوي توسعه يافته که ديگر امروزه نمي‌توان گفت که اين وسيله نقليهصرفا براي رفع نيازهاي ضروري استفاده مي‌گردد، بلکه از اين وسيله بعنوان ابزار تفريح،‌ ورزش، تشريفات و … نيز استفاده مي شود. از اين رو به موازات گسترش وسيله نقليه خطرات ناشي از آن نيز گسترش يافته به نحوي که ما هر روز شاهد تصادفات و صدمات جاني و مالي مربوطه به آن هستيم تا جايي که سازمان بهداشت جهاني(WHO)^[1]اعلام نموده است که سالانه در جهان بالغ بر 2/1 ميليون نفر جان خود را در سوانح رانندگي از دست مي‌دهند و تعداد 5 ميليون نفر نيز در تصادفات مصدوم شده و شمار زيادي از آنها براي تمام عمر معلول مي‌شوند. به لحاظ اهميت موضوع و به منظور حفظ حقوق زيان‌ديدگان از خسارات ناشي از حوادث وسايل نقليه موتوري قانون‌گذاران اکثر کشورهاي دنيا اقدام به تدوين قوانين خاص نموده‌اند،‌چراکه حوادث ناشي از رانندگي وسايل نقليه،‌مهمترين و شايعترين شبه جرمي است که در سالهاي اخير دادگاه ها را به خود مشغول کرده است(کاتوزيان،1380، 59).اهميت حوادث رانندگي به گونه اي است که از اصول و قواعد حاکم بر ساير حوادث انحراف يافته و به صورت مجزا از حقوق مربوط به شبه جرم^[2]و حقوق حاکم بر خطا بررسي مي شوند. اين بدان معنا است که فقط به انحراف از اصول و قواعد اکتفا نشده است، بلکه اصولي نو و مجزا به اين حوادث حکومت مي نمايند.

پس از تصويب قانون پنجم ژوئيه 1985 فرانسه و تاکيد اين قانون بر حوادث رانندگي و بنيان نهادن قواعد پيشرفته با تکيه بر بيمه اجباري،‌آندره تنگ در اين که آيا قانون مي بايست در فصل شبه جرم، از حوادث رانندگي ياد مي کرد اظهار ترديد کرده و مي گويد ((قلمرو سنتي شبه جرم، و حقوق مسئولیّت مدني، مي بايست به دو بخش حقوق شبه جرم و حقوق حادثه^[3]تقسيم شود. قسمت اول بايد از اعمال و رفتار عمدي و قسمت دوم از تصادفات بحث کند. قانون جديد مي بايست مسئولیّت مدني را از تصادفات جدا کند)) (Tunk ,1988, 464)

در حقوق کشور ما نيز ابتدا مسئولیّت ناشي از اين وسايل تابع قواعد سنتي اتلاف و تسبیب بود، اما همان اقتضائات زندگي ماشيني موجب شد براي نخستين بار ((لايحه قانوني بيمه خسارات شخص ثالث از وسائط نقليه موتوري)) مصوب 8/8/1331 و لايحه متمم آن مصوب 8/11/1331 مالک وسيله نقليه که از بيمه مسئولیّت ناشي از آن خودداري مي کرد را شخصاً مسئول جبران خسارات ناشي از وسيله نقليه اعلام کند. پس از آن به موجب قانون بيمه اجباري مسئولیّت مدني دارندگان وسايل نقليه موتوري زميني در مقابل شخص ثالث مصوب 26/9/1347 براي دارندگان وسايل موتوري زميني مسئولیّت نوعي و بدون تغيير ايجاد شود. بدين ترتيب سه شخص در مقابل زيان ديده ثالث مسئول بودند:‌

الف) راننده مطابق قواعد مسئولیّت مدني

ب) دارنده به موجب قانون بيمه اجباري

ج) بيمه گر صندوق تامين خسارت هاي بدني به موجب قرارداد بيمه و قانون بيمه اجباري (جمشیدی، سال 1389، ص2)

علاوه بر قوانين مذکور بسياري از احکام مسئولیّت مدني ناشي از حوادث رانندگي را بايد در قانون مجازات اسلامي جستجو کرد ( مواد 333 ،‌336 ، 337 ، 363 قانون مجازات اسلامي )‌هر چند که ماده 11 قانون مسئولیّت مدني مصوب 7/2/1339 نيز جبران خسارات وارده از جانب کارمندان دولت و شهرداري و موسسات وابسته به آنها که به مناسبت انجام وظيفه عمداً يا در نتيجه بي احتياطي خساراتي را به اشخاص وارد نمايند را مسئول جبران خسارت دانسته و يا اينکه خسارات وارد مربوط به عمل آنها نبوده بلکه ناشي از نقص وسايل ادارات و موسسات مذبور باشد در اين صورت جبران خسارت را به عهده اداره يا موسسه مربوطه قرار داده اما اين موضوع به صراحت اشاره به جبران خسارات حوادث رانندگي ندارد اما کارشناسان تصادفات از اين ماده قانوني نيز در اظهار نظرها استفاده مي نمودند اما با تصويب قانون جديد رسيدگي به تخلفات رانندگي مصوب 1389 به نظر مسئولیّت مدني در حوادث رانندگي دچار تحول شده که تبصره 3 ماده 14 که اشاره به مسئولیّت سازمان هاي دخيل در حوادث رانندگي داشته و همچنين در ماده 26 نيز مسئولیّت عابر پياده بعنوان کاربر آسيب پذير، مدنظر قانونگذار قرار گرفته است.

بيان مسئله

امروزه از تصادفات رانندگي به عنوان معضلي بزرگ که سلامت و ايمني عمومي را به خطر انداخته ياد مي شود. همزمان با افزايش حجم تردد در بسياري از کشورهاي در حال توسعه اين مشکل روز به روز پيچيده و خطرناک‌تر مي شود. اين در حالي است که کشورهاي در حال توسعه با اقداماتي نظير استفاده از وسايل و تجهيزات مدرن کنترل و هدايت ترافيک،‌ آموزش ايمني ترافيک به کاربران راه و همچنين افزايش ايمني خودروها توانسته‌اند آمار تصادفات خود را به طور قابل ملاحظه‌اي کاهش دهند اما تشخیص و تعیین دقیق و صحیح علت وقوع تصادفات رانندگی از وظایف اصلی کارشناسان رسیدگی کننده به تصادفات بوده که نه تنها باعث حفظ حقوق شهروندی وجلوگیری ازاطاله دادرسی می شود بلکه موجب آشکار شدن عوامل بوجودآورنده ی تصادف نیز خواهد شد ودرپیگیری رفع آن به منظور پیشگیری از حوادث بعدی بسیار اثر گذار خواهد بود. عوامل بوجود آورنده ی تصادف در اصطلاح راهنمایی ورانندگی که با عنوان ارکان تصادف نیز یاد می شود عبارتنداز انسان،راه ووسیله ی نقلیه، که البته کارشناسان امر بر اساس تحقیقات علمی و تجربه سهم عامل انسانی را بیشتر دو عامل دیگر می دانند. لذا با توجه تبصره ی3 ماده ی 14قانون رسیدگی به تخلفات رانندگی که اشعار می دارد:«در صورتی که براساس نظر کارشناسان تصادفات نقص راه یا وسیله ی نقلیه موثردرعلت تصادفات باشد حسب مورد متصدیان ذی ربط، مسئول جبران خسارات وارده بوده وبا آنان برابر قانون رفتار خواهد شد.»واز آنجایی که عدالت حکم می کند هیچ شخص حقیقی یا حقوقی نباید از آثار فعل یا ترک فعل زیان بارخود که باعث حادثه یا تشدید خسارت شده است مصون بماند، در تصادفاتی که ناشی از نقض مقررات راهنمایی ورانندگی از طرف راننده نبوده بلکه نقص راه یا وسیله ی نقلیه باعث بروز آن شده حسب مورد بایستی متصدیان مربوطه در مقابل قانون پاسخگو باشند.به همین منظور دراین نوشتار سعی می شود ضمن بیان اهمیت موضوع به تبیین مفهوم مسئولیّت وانواع آن ومفاهیم حقوقی مرتبط نیز اشاره شود ودر نهایت به این سوأل پاسخ داده می شود که آیا اجرای تبصره ی3 ماده‌ی14قانون جدید رسیدگی به تخلفات رانندگی توسط مجریان باعث تحوّل مسئولیّت مدنی در حوادث رانندگی شده است و سازمانهای دخیل در تصادفات اعم از راهسازان و خودروسازان احساس مسئولیّت بیشتری خواهند کرد؟

ضرورت و اهمیت تحقيق

از آنجایی که برای اولین بار قوانین موضوعه ایران درامر تصادفات رانندگی ماده قانونی وضع شده (تبصره 3 ماده 14 قانون جدید رسیدگی به تخلفات رانندگی مصوب 1389) که صراحتاً بیان نموده است « در صورتی که بر اساس نظر کارشناسان تصادفات نقص راه یا وسیله نقلیه موثّر در علت تصادفات باشد حسب مورد متصدّیان ذی ربط، مسئول جبران خسارات وارده بوده و با آنان برابر قانون رفتار خواهد شد.» لذا به نظر می رسد شناخت نواقص راه و وسیله نقلیه ضروری بوده تا کارشناسان تصادفات و قضات محترم دادگستری در احقاق حقوق افراد جامعه بتوانند به درستی تصمیم گرفته و مقصر یا مقصرین اصلی بروز تصادف را ملزم به جبران خسارت وارده نمایند. از طرفی چنانچه کلیه عوامل دخالت کننده در امر تصادفات (راننده، راه، خودرو) از تکالیف قانونی خود مطلع باشند و در ارتقای کیفیت وظایف مربوط به خود در امور ترافیکی تلاش خواهند نمود و این خود زمینه ساز کاهش تلفات و صدمات رانندگی خواهد شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

روش تحقیق:

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشد.

در اين تحقيق از روش کتابخانه‌ای و اسنادي براي جمع‌آوري اطلاعات و داده هاي مورد نياز استفاده شده است. به اين معني که با مطالعه منابع مدوّن و مرتبط شامل کتب، مقالات، ‌نشريات، جزوات، ‌آيين‌نامه‌ها،‌ دستورالعمل‌ها،‌ تحقيقات علمي و همچنين منابع اينترنتي بخشي از اطلاعات مورد نياز گردآوري شده است. از سوی دیگر با بهره گرفتن از روش تحلیلی و توصیفی یافته های حاصل از تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.

تعاریف:

1-1 راه:

راه در فرهنگ عبور و مرور واژه ها و تعاریف گوناگونی دارد که با توجّه به نوع وکاربری آن وضعیت خاصی داشته و حتی بعضاً مقررات خاص در آن جاری می باشد، مثل اتوبان یا شاهراه یا آزادراه که قانونی مخصوص به خود را دارد.

فصل اول آیین نامه راهنمایی و رانندگی مصوب 1384 به این مفاهیم و تعاریف که با راه ارتباط داشته و محل عبور و مرور می باشد پرداخته است:

راه: عبارت است از تمامی سطح خیابان، جاده، کوچه و معابری که برای عبور و مرور عموم اختصاص داده می شود.(بند 57 ماده یک آیین نامه راهور)مطابق بند ‹‹ت›› مادّه یک کنوانسیون راجع به ترافیک راه ها و بند ‹‹ج›› ماده یک کنوانسیون راجع به علائم راه ها، راه عبارت است از تمامی سطح خیابان، جاده، کوچه و کلیه معابری که برای عبور و مرور باز است.

خیابان: راه عبور و مرور در محل سکونت و فعالیت مردم که عرض آن بیش از 6متر باشد. (بند 52 همان)

جاده: راه خارج از شهر برای عبور و مرور.(بند 28 همان )

آزادراه: به راهی اطلاق می شود که حد اقل دارای دو خط اتومبیلرو و یک شانه حداقل به عرض سه متر برای هر طرف رفت و برگشت بوده و دو طرف آن به نحوی محصور و در تمام طول آزادراه از هم کاملاً مجزّا باشد و ارتباط آنها باهم فقط به وسیله راه های فرعی که از زیر یا بالای آزادراه عبور کند تامین شود و هیچ راه دیگری آن را قطع نکند.(بند 1 همان )

مطابق بند ‹‹د›› مادّه یک کنوانسیون راجع به ترافیک راه ها و بند ‹‹ح›› مادّه یک کنوانسیون راجع به علائم راه ها، شاهراه عبارت از راهی است که اختصاصاً برای ترافیک وسائط نقلیه موتوری ساخته شده و به املاک مجاور خود راه پیدا نمی کند و دارای خصوصیات زیر است:

1_ جز در مناطق خاص و یا موارد موقتی، دارای قسمت های سواره رو دوطرفه باشد که توسط باند مجزا کننده و یا استثنائاً با وسایل دیگری از یکدیگر جدا شده اند.

2_ با هیچ راه یا راه آهن ویا خط تراموا و یا پیاده رو در یک سطح تقاطع نکند.

3_ مخصوصاً به عنوان شاهراه علامت گذاری شده باشد.

بزرگراه: راهی است که حداقل دارای دو خط عبور در هر دو طرف بوده و ترافیک دو طرف آن به وسیله موانع فیزیکی از هم جدا شده باشد و به طور معمول دارای تقاطع های غیرهم سطح است. بزرگراه می تواند تعداد معدودی تقاطع هم سطح کنترل شده داشته باشد.(بند 13 همان)

1-2 نقص راه :

هر نوع نقص و کمبود در رویه، شانه، حفاظ و علایم عمودی و افقی راه که موجب انحراف و عدم تصمیم گیری صحیح راننده و به طور مستقیم باعث بروز حادثه شود و یا اینکه وقوع آنرا تسهیل نماید.

1-3 وسیله نقلیه:

وسیله در لغت عبارت است از آنچه یا آنکه به واسطه وجود او کاری انجام شود، ابزاری که به کمک آن بتوان کاری انجام داد، واسط، میانجی و مجازاً به معنای سبب و عامل آمده است.(انوری،1381،ص8230) نقلیه نیز ویژگی وسایلی است که برای حمل و نقل به کار می رود.

وسیله نقلیه در لغت، به معنای انواع خودرو، قطار، هواپیما و دیگر وسایلی که برای حمل و نقل مسافر یا بار از آنها استفاده می شود، آمده است.(همان, ص8224)

در بند 99 ماده یک آیین نامه راهور وسیله نقلیه چنین تعریف شده است: ‹‹ وسایل موتوری و غیر موتوری و موتورسیکلت که برای جابجایی انسان و کالا در راه به کار میرود ›› می توان این گونه بیان کرد که این تعریف مفهومی بسیار گسترده و وسیع دارد به نحوی که شامل تمام وسایل نقلیه هوایی، زمینی و دریایی می شود، بدین نحو که این گونه وسایل نیز برای جابجایی انسان و کالا به کار میروند.

1-4 تصادف:

مقیاس سازگاری زناشویی اینریچ که ۴۷ سؤال دارد و برای سنجیدن میزان سازگاری زوجین تنظیم شده است. مقیاس سازگاری با ضریب آلفای ۹۲% تا ۹۶% از همسانی درونی بسیار عالی برخوردار است. این مقیاس توسط ثنایی(۱۳۷۹) ترجمه شده است و بر روی ۱۰۰ زن و شوهر اجرا شد. ضریب پایایی کل مقیاس با روش آلفای کرونباخ ۹۵% به‏دست آمد که حاکی از پایایی قابل قبول پرسشنامه بود. محاسبه ضریب پایایی با حذف تک‌تک سؤالات نیز نشان داد که حذف هیچ یک از سؤالات تأثیر محسوسی در ضریب پایایی ندارد.

مقیاس خشونت
این پرسشنامه ابتدا توسط حاج یحیی تدوین شده است. دارای ۳۲ عبارت و ۴ خرده مقیاس(روانی، جسمانی، جنسی و اقتصادی) می‏باشد. ضریب پایایی برای چهار عامل آزمون حاج یحیی به ترتیب ۷۱/۰، ۸۶/۰، ۹۳/۰ و ۹۲/۰ است. اعتبار این پرسشنامه نیز توسط چند تن از اساتید تایید شده است و ضریب پایایی درونی آن با بهره گرفتن از نمونه ۶۰ نفری ۹۷/۰ گزارش شده است(خمسه و حسینیان، ۱۳۸۹).
پرسشنامه تجربه خشونت
این پرسش نامه با طرح سوال‏‏های مرتبط با تجربه خشونت در دوران کودکی دانشجویان انجام شد. این پرسشنامه توسط محقق و با کمک استاد راهنما طراحی شد و پایایی آن نیز توسط محقق انجام گرفت که با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ۷۱۴/۰ به دست آمد.
پرسشنامه اطلاعات فردی:
شامل اطلاعات جمعیت شناسی گروه مورد مطالعه است و سوابق آزمودنی‏‏های مورد مطالعه را از قبیل سن، سطح تحصیلات، مدت زمان ازدواج و. . . را بررسی می‏کند.
۳-۵- روش اجرا
پس از تهیه و تایید پرسش نامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور، جهت تکمیل آن ها به دانشگاه هرمزگان مراجعه شد. پس از توضیح این که پژوهش جهت انجام یک تحقیق دانشجویی است و اطلاعات محفوظ خواهد ماند، پاسخ گویان دانشجو پرسش نامه ها را در ۳۰ نسخه پاسخ دادند. سپس پایایی آزمون گرفته شد. در مرحله دوم به تعداد ۲۷۰ پرسش نامه توزیع شد و در نهایت تعداد ۲۷۰ پرسش نامه جمع آوری و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد.
۳-۶-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
برای تجزیه و تحلیل داده‏های این پژوهش از شاخص‏های آمار توصیفی مانند(میانگین، انحراف معیار، جدول، نمودار و. . . ) و هم‏چنین از آمار استنباطی با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت تبیین و پیش بینی متغیر ملاک به وسیله متغیر‏های پیش بین، روش آماری تحلیل رگرسیون چند متغیره به کار گرفته شد. در مدل رگرسیون از آزمون F برای تعیین معنی داری مدل و از آزمون آماری T جهت تعیین معنی داری ضرایب بتا استفاده ولازم به ذکر است در تحقیق حاضر، تجربه خشونت به عنوان متغیر‏های پیش بین و الگو‏های رفتاری سازگاری و خشونت به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است. داده‏‏های به دست آمده پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
فصل چهارم
یافته‏های پژوهشی
۴-۱- مقدمه
در این فصل پس از تایید پرسشنامه های مورد نیاز تحقیق و تعیین جامعه آماری که قبلا مشخص شده پرسشنامه ها را توسط پاسخگویان مورد نظر تکمیل شد .سه پرسشنامه الگوهای رفتاری زناشویی سازگاری با ۴۷ سوال و الگوهای رفتاری زناشویی خشونت با ۳۲ سوال و خشونت دوران کودکی با۱۴ سوال توسط ۲۷۰ پاسخگو تکمیل گردید و پس از تعیین رتبه برای هر سوال اطلاعات پرسشنامه ها جهت انجام محاسبات مختلف و تحلیل داده ها در نرم افزار آماری SPSS تعریف و آزمون ها و جداول و نمودارهای لازم گرفته شد.
میزان صحت پاسخگویی و روایی آزمون ها برای هر پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر به دست آمده برای پرسشنامه الگوهای رفتاری زناشویی صمیمیت ۰٫۶۸۲ و الگوهای رفتاری زناشویی خشونت ۰٫۹۱۰ و خشونت دوران کودکی ۰٫۸۳۸ بوده است .
این فصل در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی ارائه شده که در بخش توصیفی جداول و نمودار های فراوانی چگونگی وضعیت جامه آماری را از لحاظ سن , جنسیت , مدت ازدواج , تحصیلات و تعداد فرزند مشخص کرده و امتیازات حاصل از پرسشنامه ها را بیان کرده است سپس با توجه به فرضیه های تحقیق در بخش آمار استنباطی از آزمون رگرسیون خطی برای بررسی و تایید آن ها استفاده شده است.
۴-۲- آمار توصیفی :
جدول ۱ – ۴ : درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر

سن

فراوانی

درصد

درصد معتبر

درصد تجمعی

۲۰-۲۵

۱۰
۳٫۷
۳٫۷
۳٫۷

۲۶-۳۰

۴۴
۱۶٫۳
۱۶٫۳
۲۰٫۰

۳۱-۳۵

۱۲۶
۴۶٫۷
۴۶٫۷
۶۶٫۷

۳۶-۴۰

فراهم سازی بستر مناسب برای تیم تصمیم گیرنده به منظور توجیه منطقی واصولی تصمیمات اتخاذ شده کاهش کلی هزینه های مالکیت و نگهداری(ناظمی اسلام ۱۳۸۶)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پیاده سازی ERP برای سازمانها، شرکت های خصوصی و دولتی برای بقاء، رقابت و حضور در بازارهای جهانی ضروری است.( تاظمی اسلام ۱۳۸۶) خرید، پیاده سازی و تغییراتی که هر ERP به همرا ه دارد هزینه هنگفتی را بر سازمانها، شرکت ها تحمیل می کند و یکی از مهمترین دلایل شکست پیاده سازی عدم آمادگی بکارگیری و عدم توجه کافی به آن و نبود یک الگوی مناسب، ساده و فراگیر است . پس برای کاهش ریسک ها و افزایش احتمال موفقیت پیاده سازی و همچنین بازگشت سرمایه ضرورت ارزیابی آمادگی بکارگیری سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی تبیین می شود.
با توجه به موارد مطرح شده ، در این تحقیق به بررسی این موضوع که “چه عواملی در موفقیت پیاده سازی ERP در ایران خودرو دیزل مهم بوده و آیا شرکت ایران خودرو دیزل از لحاظ بکارگیری سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است یا خیر؟” پرداخته خواهد شد.
ضرورت انجام تحقیق :
سیستمهای ERP به ابزاری لازم تقریبا برای هر موسسه ای تبدیل شده اند تا به آنها کمک کنند حس رقابت را ارتقا بخشند. براساس موفقیت اجرای سیستم ERP شرکتها می توانند به سرعت یک مزیت رقابتی در بازار جهانی کسب نمایند. درطول دهه گذشته بسیاری از پروژه های ERP منجر به پیشرفت های قابل توجه ملموس و ناملموسی در حوزه های گوناگونی برای سازمانها شده اند. هر چند تعدادی از نمونه هایی هم وجود دارند که در آنها سازمان ها موفق نشده اند مزایای بالقوه ای بدست آورند که این مساله آنها را به سمت سرمایه گذاری گسترده در اجرای ERP ترغیب نموده است. اجرای سیستمهای ERP بخاطر پیچیدگی، هزینه بالا و ریسک سازگاری یکی از دشوارترین پروژه های سرمایه گذاری می باشد. شرکت ها میلیاردها دلار صرف استفاده از نفر-ساعت های هنگفتی نموده اند تا سیستم های نرم افزاری ERP را مستقر سازند. یک پروژه موفق ERP شامل انتخاب یک سیستم نرم افزاری ERP و فروشنده تعاونی مربوطه و اجرای این سیستم، مدیریت فرایند تجاری و سنجش میزان عملی بودن آن سیستم می باشد(Karsak,2000 , Zogul)
اهداف(کلی و جزئی) تحقیق :
هدف اصلی این تحقیق :
ارزیابی و بررسی آمادگی شرکت ایران خودرو دیزل برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی
تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمان در زمینه آمادگی پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی
سوالات یا فرضیه های تحقیق :
۱-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه منابع انسانی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
۲-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه زیر ساخت تکنولوژی اطلاعاتی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
۳-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه فرهنگ سازمانی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
۴-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه فرایند‌های کسب وکار برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
۵-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه داده برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
۶-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه تعهد مدیریت ارشد برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
۷-شرکت ایران خودرو دیزل از جنبه مدیریت تغییر سازمانی برای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی آماده است.
قلمرو تحقیق :
الف ) دوره های زمانی انجام تحقیق :
از آذر۱۳۸۹ تا فروردین ۱۳۹۰ خواهد بود.
ب ) مکان تحقیق :
مکان تحقیق شرکت ایران خودرو دیزل می باشد.
تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح :

عوامل حیاتی موفقیت(CSF): عبارتند از شرایط و فرصت هایی که باید ایجاد شوند تا موفقیت سازمان تضمین گردد(Poon&Wagner,2001).
سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی(ERP): یک بسته نرم افزاری تجاری است که هدف آن یکپارچگی اطلاعات و جریان اطلاعات بین تمامی بخشهای سازمان از جمله مالی، حسابداری، منابع انسانی، زنجیره عرضه و مدیریت مشتریان است . (Davenport .1998)
فرهنگ: ترکیبی از تاریخ شرکت، انتظارات، قوانین نانوشته و آداب اجتماعی که رفتارها را تحت تاثیر قرار می دهد و مجموعه ای از اعتقادات اساسی است که روی ادراک ما از کارها و ارتباطات همه کارکنان تاثیر می گذارد .(Hasanali,2002)
ساختار سازمانی: به سبک و روشی اشاره دارد که کارکنان و پست های سازمانی براساس آن، در جهت تسهیل فرایندهای کاری سازمانی شکل گرفته اند. افراد درون ساختار سازمانی کار می کنند که فرایند های سازمانی را برای رسیدن به استراتژی کلی شرکت پشتیبانی می کنند(Santoro and Gopalakrishena,2000).
استراتژی : چارچوبی را فراهم می کند که در آن چارچوب سازمان، فعالیت های هدف گذاری شده ای را برای اهرمی کردن دارایی های دانسته ای سازمان انجام می دهد .(Chatzkel,2000)
منابع انسانی : افراد، ایجاد کنندگان دانش در سازمان هستند و یک قسمت قابل توجه از دانش سازمان در ذهن آنها است (ESCFWA,2003).
فرایندهای کسب وکار: یک گروه از کارهای منطقا مرتبط بهم که منابع سازمانی را در جهت حمایت اهداف سازمان مورد استفاده قرار داده تا نتایج با گرایش مشتری فراهم کند(Hamer,2000).
فصل دوم
ادبیات تحقیق
فصل دوم
مقدمه
مهمترین دغدغه مدیران پیشرفت در یک محیط متلاطم و پویا ست ولی آنها میدانند بااینکه تمامی منابع چهارگانه نیروی انسانی مواد تجهیزات وماشین آلات و سرمایه رادارند وبرای رسیدن به اهداف خودازتمامی فعالیت های اصلی و پشتیبانی استفاده میکنندوهمیشه به دنبال توسعه و پیشرفت از سه بعد استراتژی کسب وکار طراحی ساختار سازمانی وتوسعه سیستم های اطلاعاتی هستند اما نمیتواند به یک انسجام و یکپارچگی درتمامی ابعاددرون سازمانی وبرون سازمانی برسند که کلیدحل مشکلات آنها در محیط رقابتی امروزه برنامه ریزی منابع سارمان (ERP) است تا با حذف هرگونه فعالیت بی ارزش کسب وکار خود را رونق بخشند( شفیعی نیک ابادی ،۱۳۸۶)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان یکی از پرکاربرد ترین راه حل های فناوری اطلاعات است و بکارگیری آن علاوه بر سازمان های بزرگ توجه شرکت های متوسط و کوچک رانیز به خود جلب نموده است. زمانی که سازمانهاتصمیم میگیرند ERP راپیاده کنند با کار ساده ای روبرو نیستندو با تنوع گسترده نرم افزارهای دردسترس ERPمشخص کردن بهترین سیستم که مطابق با خواسته های سازمان باشد کار سختی است و ممکن است فرایند ارزیابی وانتخاب سیستم برنامه ریزی منابع سازمان زمانی زیادی را به اختصاص دهد ( نیکجو ،۱۳۸۶)
انتخاب معیارهای مناسب که تصویر کاملی از کل سازمان رانشان دهد ازاهمیت زیادی برخوردار است در چارچوب های ارائه شده اولیه درمطالعات پیشین فقط برروی معیار هزینه تاکید فراوان شده است. روش کارت امتیازی متوازن علاوه بر در نظر گرفتن معیارهای مالی معیارهای دیگری رااز سه دیدگاه مشتری فرایندهای داخلی و نوآوری و یادگیری برای اندازه گیری عملکرد سازمان استخراج مینماید درنتیجه دید کلی تری در اختیارمدیر قرار می دهد. همچنین این چارچوب به برقرای تناسب در تعداد معیارها کمک میکندومانع ازدیاد تعدادمعیارها می شود (Cebeci ,2009)
درادامه این فصل به معرفی بیشتر سیستم ERP وهمچنین بررسی و ارزیابی انتخاب این سیستم در ادبیات تحقیق پرداخته می شود .در ادامه توضیحاتی درمورد کار امتیازی متوازن و بکارگیری آن در انتخاب سیستم ERPمناسب ارائه می شود .همچنین به معرفی بیشتر مدلهای تصمیم گیری چندمعیاره بویژه روش فرایند تحلیل شبکه ای پرداخته می شودودرمورد بکارگیری رویکرد تصمیم گیری چندمعیاره برای انتخاب سیستم ERPدر پیشینه توضیحاتی ارائه می شود.
تاریخچه و سیرتکامل سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان براساس یک روند تکاملی شکل گرفته اند. توسعه فناوری های رایانه شکل گیری بازارهای جهانی واهمیت یافتن زنجیره تامین و ظهور سیستم های یکپارچه در سازمان های تولیدی مهمترین روندهای شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان هستند. شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان یک فرایند تکاملی بوده است. این سیستم ها درواقع کامل یافته سیستم ها ی عملیاتی هستند که در دهه های ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ میلادی توسعه یافتند. دردهه۶۰ میلادی بود که سیستم هایی به نام سیستم های کنترل موجودی ایجادشد و هدف از این سیستم دادن اطلاعات لحظه ای مواد اولیه قطعات محصول نیم ساخته و نهایی بود.
بعد از این دوره و رشد صنعت کامپیوتر در دهه ۷۰ سیستمی به نام برنامه ریزی احتیاجات مواد ایجاد شد که علاوه بر مجموعه فعالیتهایی که در سیستم کنترل موجودی انجام میشد عمل برنامه ریزی تامین منابع را نیز به صورت مکانیزه وسیستمی انجام میداد که دارای سه بخش عمده به نام های برنامه اصلی تولید لیست موادو قطعات لازم و پرونده ثبت موجودی یا صورت موجودی انبار است ومهمترین خروجی های حاصل از آن مجموعه ای از گزارشات اولیه ( مانند جداول سفارشات برنامه ریزی شده ، تغییر در تاریخ های سررسید، اطلاعات مربوط به وضعیت موجودی و …) وگزارشات ثانویه ( مانند گزارشات برنامه ریزی اجرایی و استثنایی ) می باشند.
در دهه ۸۰ باتوسعه مکانیزاسیون در کسب و کار سیستم های برنامه ریزی احتیاجات مواد متحول شده و سیستم های برنامه ریزی منابع تولید MRPII به وجود آمدند. این سیستم ها به منظور برنامه ریزی تمامی منابع مورد نیاز برای تولید مورداستفاده قرارمی گرفت. با شکل گیری این سیستم ها بخش عمده ای از فرآیندهای کسب و کار از جمله برنامه ریزی کسب وکار، برنامه ریزی عمیاتی ، برنامه ریزی فروش ، برنامه ریزی تولید ، زمانبندی تولید و برنامه ریزی ظرفیت به صورت یکپارچه مکانیزه شدند.این سیستم ها به منظور تهیه گزارش مالی ،گزاش های بودجه ، گزارش های فروش باسیستم های مالی و حسابداری نیز مرتبط شدند.(F.Robert Jacobs ,2006)
سیستم های برنامه ریزی منابع تولید روشی برای برنامه ریزی تمام منابع برای یک سازنده می باشد که در آن برنامه ریزی تمام منابع در کل سازمان یکی میگرد. MRPII دارای قابلیت تطبیق و یکپارچه سازی عملکردهای اصل یک شرکت همانند تولید ، بازاریابی ، فروش ومالی می باشد (Barker 2001) . علت ظهور ERPII عدم توانایی سیستم ERPدر پاسخ گویی به تغییرات سریع محیطی بود به این معنا که زمان زیادی صرف عملکرد های مکانیکی سیستم های ERP می شد ، واحدهای کسب و کار با یکدیگر ارتباط نداشتندوهمچنین این سیستم ها روی پردازنده مرکزی اجرا می شدند(Muscatello,2002) .
در دهه ۹۰ بودجه های it به صورت ناگهانی ، سریع وچشمگیری افزایش یافت و سیستم برنامه ریزی به نام برنامه ریزی منابع سازمان ایجاد شد که حالت توسعه یافته ERPII بوده و به دنبال پوشش سیستم های مدیریت منابع مالی سازمان جهت پاسخگویی به شرایط خاص و پیچیده بازار در تولیدات می بود سپس ERP بوجود آمد که علاوه بر موجودی اقلام ، جریانات مالی و حسابداری ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت بازاریابی و سیستمهای پشتیبان جهت تصمیم گیری برای سیستم برنامه ریزی منابع تولیدو ساخت را شامل می شد (Muscatello,2002)
باگذر زمان و آشکار شدن مزایای عمده ، نصب و پیاده سازی ERP بسیار رایج گردید و باایجاد قابلیت های اضافی در آن ، این سیستم درون سازمانی را به یک سیستم بین سازمانی تبدیل کردندو از سال ۲۰۰۰ به بعد بااوج گفتن این موج جدید به مدیریت سازمان هاومیل مدیران به استفاده ازا ین سیستم مواردی همچون مدیریت زنجیره تامین ، مدیریت روابط بامشتریان ، مدیریت داده های تولید ، سیستم های اجرای تولید هوش کسب و کار، ذخیره سازی ومبادلات الکترونیکی داده ها به این سیستم اضافه شد تا حرکت سیستم ها به سمت تجارت الکترونیک از نوع کسب بامشتری سرعت یابدو در آینده ای نزدیک منتظر کاربرد هوش مصنوعی و پشتیبانی از طریق مستندسازی چند رسانه ای در این سیستم ها هستیم که رونق جدیدی به بازار این سیستمهاو تحولی بزرگ در مدیریت سازمان هاایجاد میکند ( شفیعی نیک آبادی ،۱۳۸۶).
بسیاری از افرادمعتقد هستند که یکپارچگی سیستم های کسب و کار در قالب سیستم برنامه ریزی منابع تولیدی سرآغازی برای شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می باشد.به عنوان مثال مانتی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان را روشی برای برنامه ریزی و کنترل موثر تمامی منابع مورد نیاز برای تهیه ، تولید ، بازگیری و ارائه سفارشات مشتری تعریف نموده است(Manetti,2001) .
اولین سیستم برنامه ریزی منابع سازمان توسط شرکت های نرم افزاری بزرگ در آمریکاواروپا از جمله شرکت های SAP و Peoplesoft توسعه یافتند. شرکت SAP سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان خود را حول محور فعالیتهای تولیدی ویکپارچگی این فعالیتهابا فرایندهای مالی و حسابداری ایجاد نمود. سایر تولید کنندگان نیز محصولات خود را با تمرکز بر بخش های خاصی از کسب و کار توسعه دادند. به عنوان مثال Peoplesoft اولین محصولات خود را با تمرکز برمدیریت نیروی انسانی ارائه نمود که بامرور زمان سایر ماژول های کسب وکار نیز به این محصول افزوده شد. شرکت ORACLE نیز قبل از ورود به عرصه سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان تولید کننده و عرضه کننده سیستم های مدیریت پایگاه DBMS داده بود ( جلالی ریا،۱۳۸۵)
معرفی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
فناوری اطلاعات و ارتباطات را میتوان به عنوان مجموعه ای از اجزا جهت جمع آوری ، پردازش و تبادل وانتقال داده و اطلاعات در قبال سخت افزار ، نرم افزار، مغز افزارو سازمان افزار تعریف کرد. فناوری اطلاعات وارتباطات به عنوان جزء اساسی و پایه توسعه اقتصادی یک کشور چه در بعد خرد و چه در بعد کلان شناخته می شود و پدیده جهانی سازی بطور وسیعی توسط ICT حمایت و پشتیبانی می شود.
درکشورهایی که قصد پیوستن به سازمان تجارت جهانی (WTO) رادارند استفاده از سیستم های جدید فناوری اطلاعات وارتباطات سرعت چشمگیری به خود گرفته است. یکی از جدید ترین ابزارهای مدیریتی در سازمانهاسیستم های برنامه ریزی منابع هستند (Yiannis ,2002)
برنامه ریزی منابع سازمانی عبارتی متشکل از سه واژه است که از لحاظ لغوی به صورت زیر بیان می شود :
Enterprise : یک سازمان بسیار گسترده .
Resources : همه منابع در دسترس برای یک سازمان
Planning : نگاه به آینده با یک دید بلند مدت به جای نگاه کردن به وضعیت جاری
پس از لحاظ لغوی عبارت است از برنامه ریزی با یک دید بلندمدت برای تمامی منابع در دسترس در کل گستره یک سازمان ( شفیعی نیک آبادی ۱۳۸۶)
سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان ERP رامیتوان به عنوان نرم افزار یکپارچه ای تعریف نمود که دارای اجزا ویا ماژول های مختلفی در حوزه ها ی عملیاتی سازمانها مانند برنامه ریزی تولید ، فروش ، بازاریابی ، توزیع ، حسابداری مدیریت ، منابع انسانی ، مدیریت پروژه ، مدیریت موجودی ، مدیریت حدمات و نگهدار ی و تعمیرات ، مدیریت حمل و نقل و تجارت الکترونیک هستند. معماری و ساختار سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان به گونه ای است که یکپارچگی و جامعیت اطلاعات سطح سازمان را فراهم نموده و جریان روان اطلاعات بین بخش های مختلف سازمان را فراهم می آورد.

عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،۴۰:۱۳۷۳ ) .
ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسئولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابینز،۲۱۳:۲۰۰۰ ).
هرزبرگ این نکته را تذکر می‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نایلی،۵۲:۱۳۷۳ ) .
به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،حقوق‌ و دستمزد پرداخت می‌شود.اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف‌ می‌کنند،پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد .
امروزه این نظریه در روان‌شناسی مطرح است که ازمیان‌ نیازهای متعدد و متنوع انسان،تنها معدودی را می‌توان مستقیما با پول ارضا کرد و انگیزه‌های غیر مادی بسیاری چون میل به کسب‌ موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان‌ تأثیر می‌گذارد. با وجود این،جای هیچ شک و تردیدی نیست که‌ هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه‌هاست.و اگر چه کارکنان سازمان‌ علاوه بر حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری‌ دریافت می‌دارند. پرداخت نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار است و نقش بسزایی در جذب و حفظ نیروی انسانی دارد.
در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته است به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎شود که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد شد. و همین امر یکی از دلایل ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با بهره گرفتن از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی – روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می‌شود تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان( فتح اللهی، ۲۳:۱۳۸۵).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از دلایل عدم کارایی کارمندان در ادارات میتواند ضعف در پرداخت پاداش به آنان وعدم تطابق پاداش پرداختی با کار انجام شده توسط کارمندان باشد.پاداش میتواند یکی از معیارهای انگیزشی مناسب باشد.بابررسیهای انجام شده مشخص گردید میان پاداش پرداختی به کارمندان وهم چنین کارانجام شده توسط آنان تناسب چندانی وجود ندارد.در این پژوهش سعی براین است عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی کاشان بررسی شود.
۱-۲.اهمیت وضرورت مسئله
سیستم پاداش سیستمی است که به وسیله آن یک شرکت کارکنان خود را به جلو هدایت می کند. بر مبنای تئوری ایزاک آدیزس صاحب کتاب عمر سازمان و مشاور بسیاری از شرکت های بزرگ جهانی، هر دوره از منحنی عمر سازمان(ایجاد، طفولیت، رشد سریع، بلوغ، تکامل و ثبات) دارای نوعی از سیستم های پاداش است که در مرحله تکامل، این سیستم به ثمر می نشیند و کامل می شود. بر مبنای این تئوری دو نوع پاداش وجود دارد: بیرونی و درونی.
پاداش درونی شامل کار ، ماموریت و توان می باشد. کار به معنی علاقه ای است که فرد به انجام آن کار از خود نشان می دهد و ماموریت به معنی مقصود متعالی است که او از انجام آن کار حاصل می کند و توان به پتانسیل و توانایی که فرد در انجام آن کار از خود نشان می دهد، بستگی دارد. در مجموع این سه پاداش، نوع درونی را می سازند. پاداش بیرونی به مادیات و غیرمادیات اشاره دارد که در واقع مادیات همان پاداش های مالی و غیر مادیات پرستیژ حاصله از آن شغل است.
در کشور ما بررسی های صورت گرفته نشان می دهد که عموما پاداش های بیرونی مهم تر تلقی می شوند، در حالی که در ژاپن که شاخص بهره وری بسیار بالاتری نسبت به کشور ما دارد رویکرد به پاداش های درونی بر خلاف آن چیزی است که در ایران مشاهده می شود.
سیستم پاداش مبتنی بر نوع درونی اهمیت بسیار بیشتری در سطح کلان استراتژی های هر سازمان داشته است.(آدیزس،نقل ازسیروس،۱۳۹۰)
شرکتهایی که هر پنج مؤلفه سیستم پاداش را دارا هستند، به عبارت دیگر هم نوع درونی و هم نوع بیرونی پاداش ها را در مورد کارمندان خود به خوبی لحاظ کرده اند. در نتیجه با توجه به تئوری آدیزس در مورد چرخه عمر سازمان و سیستم پاداشی هر دوره می توان نتیجه گرفت که در مرحله تکامل هستند؛ چرا که تنها این مرحله از عمر سازمان است که چنین شرایطی را دارا است. این مرحله ای است که ایده آل همه سازمان ها بوده و همواره تلاش می کنند به آن برسند و در آنجا بمانند.
در بازار بسیار رقابتی امروز، نیازسازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است. (ساندرز، ۴۴:۲۰۰۰)
پاداش عبارتست از: «پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن، ۱۹۹۳) پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است. (هلریگل و دیگران، ۱۹۹۵)
پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مربوط به مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان «قدرت پاداش» یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند. (رابینز و کالتر، ۳۲۱:۱۹۹۹)
اگرچه همه مدیران دارای قدرت پاداش مشابه ای هستند اما موفقیت در دسترسی و به کاربردن اثربخش پاداش نیازمند مدیریت آن است. به منظور مدیریت بهینه پاداش آشنایی با انواع پاداش و سیستم های مختلف پرداخت کننده پاداش ضروری به نظر می رسد .
سیستم پاداش وحقوق به رفتار فرد وگروه شکل می دهد و در اجرای استراتژی سازمان نقش مهمی دارد.اگر برنامه های تشویق و پاداش بخوبی طرح ریزی شوند وبا هدف ها وساختار سازمان هماهنگ شوند موجب انگیزش کارکنان می شود و عملکرد خوبی در جهت بهره وری سازمان خواهند داشت.بدون یک سیستم پاداش مناسب پیامدهایی مانند کناره گیری روانی ،غیبت،ترک خدمت،نارضایتی شغلی ،جستجوی شغل و..بجا می گذارد.همچنین ارتباط نظام پاداش با عملکرد کارکنان دارای اهمیت زیادی است.کارکنان دوست دارند سیستم پاداش متناظر با عملکرد،منصفانه و قابل انتظار باشد.
پاداش به عنوان بزرگترین اصل مدیریت در دنیا، امروزه به عنوان یکی از ابزارهای مهم ترغیب و تشویق کارکنان یا سازمان‌ها تلقی می‌شود. نظام پاداش و پرداخت تشویقی، مجموعه پاداش‌های درونی و بیرونی را در برمی‌گیرد که در قبال انجام بهینه کار و بر پایه معیارهایی منطقی و عادلانه به مناطق و سازمان‌ها پرداخت می‌شود و با توجه به طیف وسیع پاداش‌ها می‌توان گفت که پرداخت‌ها شامل انگیزاننده‌های مالی و غیرمالی متعددی می‌گردد که هر یک به نوبه خود مشوقی است جهت انجام مطلوب‌تر امور که در نهایت انگیزه به کار، رضایت شغلی و سازمانی و تعهد اجتماعی را افزایش داده و کم‌کاری‌ها، نقل و انتقالات منفی و تمایل به ترک خدمت را کاهش می‌دهد.
۱-۳.اهداف تحقیق
شناسایی ورتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالیاتی کاشان
ارائه شیوه های نوین ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی
۱-۴.سوالات تحقیق
۱.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۲.آیا مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.؟
۳.آیا عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۴.آیاکارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۵.آیا مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟
۱-۴.قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: پاداش عادلانه در اداره امور مالیاتی
قلمرو مکانی:اداره مالیات کاشان
قلمرو زمانی:مقطعی از فروردین۹۱ تابهمن ۹۲
۱-۵.فرضیات تحقیق
۱.مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۲.مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۳.عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۴.کارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۵.مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.
۱-۷.مدل مفهومی
مهارت های ادراکی
مهارت های ارتباطی
شخصیت
کارتیمی
مدیریت عملکرد
سیستم پاداش
(ابوالعلایی،۱۳۸۶)
۱-۸.تعریف اصطلاحات
۱-۸-۱.تعاریف مفهومی
سیستم پاداش: خدمات کارکنان شامل انواع پاداش هایی که از طرف سازمان به کارکنان به عنوان حاصل استخدام و جبران خدمات آنان اعطا می شود.(سلطانی،۳۸:۱۳۸۶)
مهارت های ادراکی: منظور استقبال از ایده های جدید، ارائه طرح های پیشنهادی جدید برای سازمان و بروز خلاقیت کارکنان است.(ابوالعلایی،۵۳:۱۳۸۶)
مهارت های ارتباطی: منظور سرعت پاسخ دهی به دیگر واحدهای سازمان در انتقال اطلاعات واشتیاق انتقال اطلاعات خود به دیگران است.(ابوالعلایی،۵۳:۱۳۸۶)
مهارت های شخصیتی: داشتن مهارت های اجتماعی از جمله روحیه خویشتن داری، پذیرش تغییر و انتقاد،وظیفه شناسی وآمادگی در گرفتن تصمیمات است.(ابوالعلایی،۵۴:۱۳۸۶)

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
گروه آموزشی مدیریت
دانشکده مدیریت و حسابداری
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت تحول
عنوان:
تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی بر انتخاب استراتژی بازاریابی در صنعت بیمه ایران
استاد راهنما:
دکتراسماعیل ملک اخلاق
نگارش:
مهتاب گلشاهی حسینی
نیمسال تحصیلی
شهریور ۱۳۹۴

تقدیم به همسر و فرزندم و درود بر هم او که آفرید، آفرید چونان شمایی را، شمایی که مهر ورزیدید، هماره تکیه گاهم بودید و پلکانم برای صعود …

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

نگارنده این پژوهش بر خود می داند که از زحمات بی دریغ و راهنمایی های ارزشمند استاد راهنمای گرامی جناب آقای دکتر اسماعیل ملک اخلاق در راستای انجام این پروژه در طول یک سال گذشته تشکر و قدر دانی نماید.
فهرست مطالب
چکیده ۱
فصل اول
۱،۱مقدمه ۳
۲.۱بیان مسئله و اهمیت تحقیق ۴
۴.۱سوالات تحقیق ۹
۵.۱فرضیه های تحقیق ۹
۶.۱تعاریف مفهومی متغیرها ۱۰
۷.۱تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۲
۸.۱روش انجام تحقیق ۱۵
۹.۱ مخاطبان پژوهش ۱۶
۱۰.۱جنبه جدید بودن و نوآوری ۱۶
فصل دوم
۱.۲مقدمه ۱۹
۲.۲مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی (ECRM) 20
۱.۲.۲مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) 20
۲.۲.۲مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی (ECRM) 22
۳.۲.۲تفاوت مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) با مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی(ECRM) 24
۴.۲.۲سیر تحول مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی ۲۵
۵.۲.۲ابعاد مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی ۲۸
۱.۵.۲.۲مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی عملیاتی ۲۸
۲.۵.۲.۲مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی تحلیلی ۲۹
۶.۲.۲شش e کلیدی در مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی ۲۹
۷.۲.۲ابزارهای اینترنتی مورد استفاده در مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی ۳۱
۸.۲.۲فرایندهای پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی ۳۳
۹.۲.۲منافع اقتصادی حاصل از کاربرد مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی ۳۴
۱۰.۲.۲چالش های اجرایی مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی ۳۶
۱.۱۰.۲.۲هزینه راه اندازی اولیه: ۳۶
۲.۱۰.۲.۲ابزارهای کاربردی یکپارچه: ۳۶
۳.۱۰.۲.۲همکاری بخش های مختلف: ۳۷
۴.۱۰.۲.۲همکاری بخش های مختلف ارتباط با مشتریان : ۳۷
۵.۱۰.۲.۲عدم تطابق بین شرایط سازمان و نرم افزارهایecrm: 37
۶.۱۰.۲.۲درک ضعیف از فرایند تجاری سازمان: ۳۷