۳۱-۲ =
۳۲-۲
در روابط فوق w_j وزن های معیارها و نشانگر اهمیت نسبی آنها می باشد. R_i و S_i در بازه قرار داشته و ۰ بهترین حالت و ۱ بدترین حالت را نشان می دهد. S_i را به عنوان ثبات^[۳۲] و یا مقدار سودمندی^[۳۳] تفسیر میکنند. S_i می تواند اطلاعاتی را پیرامون ماکزیمم مطلوبیت گروهی یا اکثریت فراهم آورد. همچنین R_i نیز به عنوان عدم ثبات^[۳۴] و یا مقدار تاسف^[۳۵] تعریف می گردد و اطلاعاتی پیرامون حداقل اثر فردی مخالف را برای تصمیم گیران فراهم می آورد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲٫۶٫۱٫۶ محاسبه شاخص VIKOR (مقدار Q)
در این گام به منظور رتبه بندی گزینه های مد نظر فاصله Q_i محاسبه خواهد شد. Q_i با بهره گرفتن از رابطه ۳۳-۲ بدست میآید
۳۳-۲
در این رابطه v به بازه تعلق داشته و وزن استراتژی اکثریت معیارها^[۳۶] (یا بیشینه سود گروهی^[۳۷]) خوانده میشود و معمولا v=0.5 می باشد. همچنین در رابطه بالا S^*=min S_i و S^–=max S_i و R^*=min R_i و R^–=max R_i می باشد. در رابطه فوق بیانگر نرخ فاصله از حل ایده آل و بیان کننده نرخ فاصله از حل ضد ایده آل است. پارامتر v نیز با توجه به میزان توافق گروه تصمیم گیرنده انتخاب می شود. در صورت توافق بالا، مقدار آن بیش از ۰٫۵ ودر صورت توافق با اکثریت آرا مقدار آن مساوی با ۰٫۵ . در صورت توافق پائین، مقدار آن کمتر از ۰٫۵ خواهد بود.
۲٫۶٫۱٫۷ مرتب کردن گزینه ها بر اساس مقادیر R,S,Q
در این گام رتبه بندی گزینه های موجود بر اساس مقادیر S,R,Q انجام می گیرد. در این مرحله مقادیر گزینه ها به صورت نزولی مرتب می شوند. نتیجه این عمل سه لیست رتبه بندی می باشد که بهترین گزینه، گزینه ای است که کمترین مقدار را دارا می باشد.
۲٫۶٫۱٫۸ انتخاب بهترین گزینه
بهترین گزینه با کمترین Q_i تحت شرایطی محقق می گردد که دو شرط زیر برقرار گردند:
شرط اول– ویژگی پذیرش: رابطه زیر در مورد گزینه منتخب باید صادق باشد.
۳۴-۲
۳۵-۲
در اینجا A² گزینه ای است که در رتبه بندی بر اساس معیار Q در جایگاه دوم قرار گرفته است. A¹ هم بهترین گزینه با کمترین مقدار Q است. n نیز تعداد گزینه ها می باشد.
شرط دوم– ثبات قابل پذیرش در تصمیم گیری
گزینه A¹ باید همچنین بهترین رتبه را در رتبه بندی شاخص S یا (و) R داشته باشد.
درصورتی که یکی از شروط بالا برقرار نشد، آنگاه یک مجموعه جواب به صورت سازشی ارائه می گردد:
اگر تنها شرط دوم برقرار نشده باشد، گزینه A¹ و A².
اگر شرط اول برقرار نشده باشد، گزینه های A¹ و A² و … و A^m
A^m در اینجا گزینه ای در موقعیت mام است که رابطه زیر در مورد آن صادق باشد:
۳۶-۲
لازم به ذکر است که در روش VIKOR فازی، قبل از محاسبه مقادیر سودمندی و تاسف نظرات کارشناسان باید با یکی از روش های دیفازی نمودن به اعداد قطعی تبدیل گردد.

۲٫۷٫ وزن دهی به تصمیم گیرندگان

انتخاب تأمین کننده لجستیک معکوس یک مسئله تصمیم گیری گروهی است به طوری که گروه تصمیم گیری شامل چند تصمیم گیرنده و کارشناس است. از جمله این کارشناسان می توان به کارشناس بخش تحقیق و توسعه، بخش فنی، تضمین کیفیت و پرسنل مالی اشاره کرد. (چن، ۲۰۰۵).
همان گونه که گفتیم در این تحقیق برای انتخاب PRLP 3 ، تصمیم گیری چند معیاره فازی با روشVIKOR را پیشنهاد می دهیم. بیان دقیق اهمیت معیارها و تأثیر گزینه ها بر معیارها که توسط تصمیم گیرندگان تعیین می شود از طریق داده قطعی در انتخاب تأمین کننده دشوار است برای کنار آمدن با این چالش و حل مسایل تصمیم گیری تحت شرایط غیرقطعی مجموعه های فازی توسط “اتاناسوو”^[۳۸] در سال ۱۹۸۶ بیان شد.
در مسایل تصمیم گیری گروهی مجموعه نظر کارشناسان برای اجرای درست روند ارزیابی بسیار مهم است. بنابر این عملگر (IFWA) میانگین موزون فازی برای اجماع نظرات شخصی کارشناسان برای رتبه بندی میزان اهمیت معیارها و گزینه ها مورد استفاده قرار می گیرد. فرض کنید که گروه تصمیم گیری شامل l تصمیم گیرنده باشد.
بدیهی است اهمیت تصمیم گیرندگانی که در یک گروه هستند نسبت به یکدیگر یکسان نیست. اهمیت تصمیم گیرندگان با متغیرهای زبانی توسط عملگر IFWA بیان می شوند. فرض کنید عدد فازی شهودی برای رتبه بندی i- امین تصمیم گیرنده باشد. در این صورت وزن i- امین تصمیم گیرنده به صورت زیر محاسبه می شود(بوران، ۲۰۰۹):
:(۳۵-۲)
فصل سوم
روش اجرای تحقیق

مقدمه

تحقیقات علمی دارای فلسفه ای روشن و بدیهی است. زیرا نیاز بشر به تحقیقات علمی امری بدیهی است. نیاز بشر به تحقیقات علمی به دلیل نیاز فطری انسان به پاسخگویی به برخی نیازهای حیاتی و همچنین برای گسترش دایره معلومات بشری است. هر تحقیق علـمی بنا بر هدف و مـاهیت تحقیق با روش های مختلفی انجام می گیرد.
هدف از این فصل تبیین روش تحقیقی است که در اینجا برای یافتن پاسخ سوالات تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است.

۳٫۱٫ روش تحقیق

بر اساس هدف، تحقیقات علمی را میتوان به سه گروه بنیادی ، کاربردی و عملی تقسیم کرد.
این تحقیق از آنجا که با بهره گرفتن از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طربق تحقیقات بنیادی که درباره این موضوع انجام شده است صورت گرفته، در زمره تحقیقات کاربردی می باشد. یکی از ویژگی های تحقیقات کاربردی رفع نیازهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها، روش ها و الگو ها در جهت رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان است. در این راستـا ما به دنبال این هستیم که بتوانیم از میان روش های مختلفی که در زمینه انتخاب تامین کننده لجستیک معکوس است، روشی منطقی را تعیین کرده و آن را تبیین نماییم.
بر اساس ماهیت و روش، تحقیق از نوع توصیفی می باشد؛ زیرا در این تحقیق به دنبال این هستیم که وضع موجود را بررسی کرده و به توصیف منظم و نظام دار آن می پردازیم و ویژگی ها و صفات آن را مطالعه و در صورت لزوم ارتباط بین متغیر ها را بررسی می نماید.(حافظ نیا،۱۳۸۶)
این تحقیق توصیفی جنبه کاربردی دارد به این معنا که از نتایج آن می توانیم در تصمیم گیری ها، سیاست گذاری ها و همچنین برنامه ریزی های شرکت برای انتخاب یک تامین کننده لجستیک معکوس از بین گزینه های موجود استفاده نمائیم.
در این تحقیق به منظور توصیف عینی و کیفی، محتوای مفاهیم به صورت نظام دار انجام می شود و قلمروی آن را متن های مکتوب شفاهی و تصویری در مورد موضوع تشکیل می دهد. پس از اینکه تجزیه و تحلیل مطالب صورت پذیرفت و توصیف انجام گرفت، به گردآوری اطلاعات درباره سوالات تحقیق می پردازیم. این امر از طریق روش های مصاحبه، با کارشناسان و مطالعه کتابخانه ای صورت می گیرد. پس از گردآوری اطلاعات وداده ها از طریق تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره به صورت گروهی ودر شرایط عدم قطعیت مانند: Fuzzy DEMATEL و Fuzzy VIKOR استفاده کرده و داده ها را تجزیه و تحلیل می کنیم و به نتیجه گیری می پردازیم. در نهایت نتایج حاصله را به جوامع آماری با ویژگی های مشترک تعمیم می دهیم.

۳٫۲٫ مراحل اجرای پژوهش

مراحل اجرای این تحقیق به صورت خلاصه در شکل ۱-۳ مورد اشاره قرار گرفته است:
انتخاب موضوع و مطالعه اولیه
ارائه طرح پیشنهادی وتصویب آن
مطالعات نظری و بررسی طرح های پژوهشی مرتبط
مصاحبه با کارشناسان
گرد آوری اطلاعات و جمع آوری داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها
ارائه یک مدل
نتیجه گیری

۲-۴) آمار استنباطی ۹۳
۱-۲-۴) آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ۹۴
۲-۲-۴) ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش ۹۴
۳-۲-۴) ارزیابی بخش اندازه ­گیری مدل ارزیابی بخش اندازه ­گیری مدل ۹۵
۱-۳-۲-۴) تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM 96
۲-۳-۲-۴) تحلیل عاملی تاییدی شاخص­ های موفقیت EHRM 98
۴-۲-۴) مدل­سازی معادلات ساختاری ۹۹
۵-۲-۴) فرضیه ­های تحقیق(فرضیه ­های ۱-۴) ۱۰۰
۶-۲-۴) آزمون فریدمن (فرضیه ۵ ) ۱۰۴
۱-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل فناورانه ۱۰۶

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل سازمانی ۱۰۷
۳-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل رفتاری ۱۰۸
۴-۶-۲-۴) آزمون فریدمن برای عوامل محیطی ۱۰۹
۳-۴) خلاصه فصل ۱۰۹
فصل پنجم ) نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۱۰
مقدمه ۱۱۱
۱-۵) مرور کلی تحقیق و نتایج ان ۱۱۱
۲-۵) تایید مدل تحقیق ۱۱۲
۱-۲-۵) مدل مبتنی بر یافته های تحقیق ۱۱۲
۲-۲-۵) مقایسه مدل مفهومی تحقیق با مدل مبتنی بر یافته های تحقیق ۱۱۴
۳-۵) بررسی نتایج تحقیق با توجه به مبانی نظری تحقیق ۱۱۵
۱-۳-۵) بررسی نتایج تحقیق با توجه به ادبیات تحقیق ۱۱۵
۲-۳-۵) بررسی نتایج تحقیق با توجه به پیشینه تحقیق ۱۱۶
۴-۵) پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش ۱۱۸
۵-۵) محدودیت های تحقیق ۱۲۲
۶-۵) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آتی ۱۲۲
منابع و مآخذ I
منابع فارسی ii
منابع لاتین iii
پیوست ها x
فهرست شکل­ها
شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق ۷
شکل ۱-۲) دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات ۱۸
شکل ۲-۲) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی ۲۶
شکل ۳-۲) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۲۸
شکل ۴-۲) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک ۴۱
شکل ۵-۲) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۲
شکل ۶-۲) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۳
شکل ۷-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی ۴۷
شکل ۸-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی ۴۸
شکل ۹-۲) مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول آفرین ۴۹
شکل ۱۰-۲) ابعاد کارت امتیازی متوازن ۶۴
شکل ۱۱-۲) مدل مفهومی تحقیق ۶۹
شکل ۱-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM (تخمین استاندارد) ۹۶
شکل ۲-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی عوامل موثر بر EHRM (معناداری ضرایب) ۹۷
شکل ۳-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص­ های موفقیت EHRM (تخمین استاندارد) ۹۸
شکل ۴-۴) مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص­ های موفقیت EHRM (معناداری ضرایب) ۹۸
شکل ۵-۴) مدل­سازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق (تخمین استاندارد) ۹۹
شکل ۶-۴) مدل­سازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق (معنادلری ضرایب) ۱۰۰

وقتی حضرت یوسف (ع) از پدرش شنید که نباید خوابش را با برادران در میان بگذارد رنگ مبارکش تغییر کرد و به شک و تردید افتاد ، چرا که برادران ، کِسان تندخو و درشت طبع و قوی هیکل و شجاع بودند . یعقوب چون اثر ترس بر او دید ، او را نوازش کرد و در آغوش کشید و خواب او را تعبیر نمود . و دلداریش داد و بشارت ها داد و گفت :« ای فرزند ، زود باشد که واهب بی منّت قامت رعنای تو را به خلعت اجتبا^[۱۲۷] سرافراز و به تشریف تأویل احادیث و تاویل رویا مشرف و ممتاز فرموده اتمام نعمت خود بر تو و آل پدر تو چنان چه بر آبا و اجداد تو پیش از این نموده است نماید » . ( نجار شوشتری ، ۱۳۷۳ هـ ، ص ۳۸)
همچنان که خداوند متعال می فرماید :
[ وَ کَذلِکَ یَجتَبَیکَ رَبُّکَ وَ یُعَلِّمُکَ مِن تَأویلِ الاحادیثِ و یُتِمُّ نِعمَتَه و عَلَیکَ و عَلیء آلِ یَعقوبَ کَما اتَمَّهَا عَلی ابَوَیکَ مِن قَبلُ اِبراهیمَ و اِسحقَ اِنَّ رَبَّکَ عَلیمُ حَکیمٌ^[۱۲۸]] ( قرآن کریم ، یوسف ۱۲/۶)
شاعر در این سروده کینه و حسد برادران یوسف را بازگو می کند :
وَرَأوهُ أحَــــبَّ منهــم إلیــه فَأسرُّوا کَیداً وضاع اِلاخاء
وَرَأوا قَتلَــهُ فقــال اخـــــوهُ انما القتُلُ سُبَّـهٌ شَنعــاءِ ^[۱۲۹]
قال ألقُوهُ فی غَیَابهِ هذا الجُبِّ حتی یُقصِیهِ عنــه الدِّلَاءَ
( صبری ، بی تا ، ص ۹۱)
برادران یوسف دیدند که یعقوب (ع) یوسف (ع) را بیشتر از آن ها دوست دارد پس کینه به دل گرفتند و برادری را از یاد بردند .
تصمیم گرفتند او را بکشند اما برادرشان گفت کشتن ننگی زشت است .
و برادرش گفت او را در تاریکی این چاه بیندازید تا کاروانیان او را با خود از این جا دور کنند .
پیراهنی که آید از بوی یوسفم ترسم برادران غیورش قبا کنند
( حافظ ، ۱۳۷۳ هـ ، ص ۲۶۵ )
در رابطه با کینه و حسد برادران یوسف خداوند متعال در قرآن کریم می فرماید : [ اِذ قالوا لَیوسُفُ وَ اَخوهُ اَحَبُّ اِلی اَبینا مِنّا وَ نَحنُ عُصَبهٌ اِنَّ ابانا لَفی ضَلالٍ مُبینٍ ، اُقتلوا یُوسُفَ اَوِ طَرحوهُ اَرضاً یَخُلَ لَکُم
وَجهُ اَبیکُم و تکونوا مِن بَعدِه قوماً صالِحینَ ^[۱۳۰]] ( قرآن کریم ، یوسف ۱۲/۸ – ۹)
در این هنگام کاروانی در آن منطقه فرود آمد که از اهالی مصر بودند ، آن ها برای برداشتن آب دلوی را به چاه انداختند ، اما وقتی دلو را بیرون آوردند ، به جای آب دیدند پسرکی چون قرص ماه در آن نشسته است ، غلامان مسئول آب کشیدن با دیدن یوسف به طرف صاحب خود رفتند و گفتند : « بشارت باد که چنین پسر زیبایی از چاه خارج شده او را بیرون می آوریم و می فروشیم و پول آن را بضاعتی برای خود قرار می دهیم ، برادران یوسف (ع) که در گوشه ای کمین کرده بودند ، جلو آمدند و گفتند : « این پسر بنده ماست که فرار کرده است » ، سپس پنهانی به یوسف (ع) گفتند: « اگر به بندگی ما اعتراف نکنی تو را می کشیم » ، کاروانیان به یوسف گفتند : این ها چه می گویند : یوسف (ع) با ترس گفت ، من بنده آن ها هستم ، کاروانیان گفتند آیا او را به ما می فروشید ؟ گفتند : آری ، یوسف (ع) را به بیست درهم خریداری کردند و او را با خود به مصر بردند . ( بروجردی ، ۱۳۸۰ هـ ، ۳/۳۹۰)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شرح حال یعقوب (ع) در فراق فرزندش یوسف (ع) در اشعار ابوامیمه :
أیَن مَن وَاصَلَ البُـکاءَ حزیناً فَتَوارَی عن مُقلَتَیهِ الضِّیَـاءُ
یوم جاءُوهُ بالقَمِیــصِ عِشاءَ و علیه للإفکِ تجری دِمـاء
و اُدَّعُـوا کاذِبِیـنَ أنَّ أخاهم خانَهُ الذِّئبُ و اُعتراهم بُکاء
قال بَلَ سَوَّلَت نفوسکم الکَیـ دَ فَصبَـرٌ و رحمــهٌ و رجاء
( صبری ، بی تا ، ص ۹۰)
کجاست کسی که با اندوه گریه کرد تا جائی که نور چشمانش رفت .
و آن روز که پیراهن یوسف را آوردند در حالی که از آن به دروغ خون می چکید .
و چه زیبا شاعر در این بیت از آیه قرآن کریم استعانت جسته [ وَ جاء و عَلی قَمیصهِ بِدَمٍ کَذِبٍ ^[۱۳۱] ]
( قرآن کریم ، یوسف ۱۲/۱۸)
به دروغ گفتند که برادرشان یوسف توسط گرگ خورده شده و گریه کردند .
و یعقوب در جواب گفت : بلکه نفس شما این مکر را برای شما آراسته است و اینک صبر و امید به خدا برای من باقی مانده است .
کَظَمَ الغَیظَ بالتَّصَبُّرِ دَهراً و الی اللهَ حَقَّ مِنه التِجاء
و دَعا الله و اِلهاً مُستَغِیثاً خاشِعاً قانِتاً فحـلَّ الرِّضاء
( صبری ، بی تا ، ص ۹۰)
مدت زمان طولانی خشم خویش را فرو خورد و به خدا پناه آورد . ملتمسانه و خاشعانه خدا را خواند و به رضای او راضی شد .
و اذ اِبَیــع مـــرَّتَیــنِ نَبِـــیٌّ و رسولٌ کَفَی الاُبَاهَ الإباء
کــلُّ ضَرَّاءَ تَرجُفُ النفسُ منها هی بالصبرِ و التُّقَی سَرَّاء ^[۱۳۲]
یا ضَبِیّاً رَأی الکواکبَ فی النومِ سجوداً یَشعُّ منها الضِّیاء
( همان ، ص ۹۱)
آن زمان که پیامبری دوباره به فروش رسید .
و چه زیبا شاعر در این بیت از آیه قرآن کریم استعانت جسته [ قالَ الذی اشتراهُ مِن مِصرَ لِامَراَتهِ اَکرِمی مَثوهُ عَسی اَن یَنَفَعنا اَو نَتَّخِذَه وَلَداً و کَذلِکَ مَکَّنّا لِیوسُفَ فی الارضِ و لِنُعَلِّمَه مِن تَأویلِ الاَحادیثِ وَ اللهُ غالِبٌ عَلی اَمرِه و لکِن اَکثَرَ الناسِ لا یعلَمونَ ^[۱۳۳] ] ( قرآن کریم ، یوسف ، ۱۲/۲۰)
هر سختی که دل را به لرزه در می آورد با تقوا و بردباری تبدیل به خوشی می شود و سختی آن از بین می رود .
ای کودکی که ستاره ها را در خواب به حالت سجده دیدی در حالی که از آن نور منتشر می شد.
ابوامیمه در این سروده می گوید :
حکمهُ الله فی القضاءِ فَأکرِم بصَبُورٍ تحوطُهُ الأرزَاء ^[۱۳۴]
( صبری ، بی تا ، ص ۹۱)
حکمت خداوند در قضا و قدر است پس چه خوب است بردباری که مصیبت ها آن را در بر
گرفته اند .
عزیز مصر در اشعار ابوامیمه :
اِن زَوجَ العـزیزِ اَوسعُ عُذراً فیکَ و النفسُ صَرصَرٌ هَوجَاء
إذا رَأت مشهَد النبوَّهِ نوراً زانه منـکَ مظهـــرٌ وَضَّـــا
( همان )
همسر عزیز مصر از تو عذر بیشتری دارد . در تو و نفس لجوج و فریبنده است .
آن زمان که نبوت را به شکل نوری دید که یک منظره زیبا آن را زینت داده است .
اسماعیل صبری در این ابیات سوء نیت زلیخا نسبت به یوسف را بیان می کند :
حینَ هَامَت^[۱۳۵] و حین هَمَّت رَأینَا کَ و فیَّا و دُونَکَ الأوفِیاَء
نفسُهَــا سَــوَّلَت و أسبَـاطُنا أنـ فُسُهُم سَوَّلَت وَ هَذَا بـلاَء
( منبع پیشین )
هنگامی که زلیخا قصد او کرد تو را وفادار دیدیم و این که وفاداران در برابر تو ناچیزند .
و چه زیبا شاعر در این بیت از آیه قرآن کریم استعانت جسته [ وَ لَقَد هَمَّت بِهِ وَهَمَّ بِهَا لَولَا اَن رَاَی بُرهَانَ رَبِّهِ کَذلِکَ لِنَصرِفَ عَنهُ السُّوءَ و الفَحشَاءَ اِنَّهُ مِن عِبَادِنَا المُخلصیِنَ ^[۱۳۶] ] ( قرآن کریم ، یوسف ۸/۲۴)
نفس زلیخا او را فریب داد و نفس های ما را فریب می دهد و این آزمایش الهی است .

تئوری مدیریت دانش تیمی(TKMT) بر این فرض استوار است که کار تیمی می تواند دانش را مهار کند و مکانیزمی برای سازماندهی و پیش بینی آن فراهم کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مفروضات مدیریت دانش تیمی عبارتند از :
برای درک قدرت مدیریت دانش نیاز به تشکیل تیم است.
کار تیمی قدرت دریافت واقعیت را تقویت می کند و منجر به نوآوری می شود.
اجازه دهید عقاید اصیل و شرافتمندانه از هر جایی به ما برسند.
یک چرخ به تنهایی یک ارابه را به حرکت در نمی آورد.
۳-۱۱-۱-۲ تئوری مدیریت دانش جامعه گرا
هویت(۲۰۰۴)، می گوید که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است. شکل شماره ۴-۲ تئوری مدیرت دانش جامعه گرا را نشان می دهد :
شکل شماره ۴-۲. تئوری مدیریت دانش جامعه گرا، اقتباس از هویت(۲۰۰۴).
تقاطع پیوندها جایی است که خلاقیت و نوآوری بوجود می آید و منجر به خلق مزیت رقابتی می شود. این پیوند ها و تکامل آنها را، هویت، تحت عنوان تئوری مدیریت دانش جامعه گرا می داند. او در توضیح این تئوری می گوید که اکثر سازمانها از طرف مشتریان، رقبا، سرمایه گذاران تحت فشارهستند و با جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشارها در امان نیست. سازمانهای موفق به روشی سیستماتیک قدرت دانش عملی خود را برای خلق مزیت رقابتی پایدار به کار می گیرند و در این مسیر نه تنها به نیازهای فعلی بلکه به نیازهای آینده نیز پاسخ می دهند. برای اینکه مدیریت دانش مزیت رقابتی پایدار فراهم کند ضروری است که کار افراد در تعامل با هم باشد، زیرا مدیریت دانش مجموعه برنامه ها و پروژه های مجزا نیست، بلکه یک رویکرد کل نگر و همه جانبه است.
۱۲-۱-۲ مدل های مدیریت دانش
هر برنامه مدیریت دانش به منظور دستیابی به موفقیت باید دارای مبنای نظری قوی باشد. فعالیت های اصلی در چرخه مدیریت دانش نیازمند چارچوبی مفهومی برای عمل اند، در غیر این صورت نه تنها با همدیگر هماهنگ نخواهند بود بلکه مزایای مورد انتظار مدیریت دانش حاصل نخواهد شد. بر اساس نگرش و رویکردی که صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ کرده اند، مدل های مختلفی شکل گرفته است. مهمترین مدلهای مدیریت دانش توسط ویگ(۱۹۹۳)، نیومن(۱۹۹۳)، وان کروگ و روس(۱۹۹۵)^[۶۷]، نوناکا و تاکوچی(۱۹۹۵)، بویسوت(۱۹۹۸)^[۶۸]، چو(۱۹۹۸)^[۶۹]، ادل و گریسون(۱۹۹۸)، رنه جانستون(۲۰۰۰)، استیو هالس(۲۰۰۱)، تومی و پِری (۲۰۰۱) ارائه شده است. ذیلاً توضیحاتی درباره هر کدام از مدلهای مذکور ارائه می گردد. اثر بخشی هر یک از این مدلها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد که سازمان در آن قرار گرفته است.
۱-۱۲-۱-۲ مدل ایجاد و کاربرد دانش ویگ
ویگ(۱۹۹۳)، مدل مدیریت دانش خویش را به این اصل نزدیک کرد: دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع بکارگیری آن متفاوت بوده، با بهره گرفتن از مسیرهای چندگانه ، قابل دسترس و بازیابی باشد. ابعاد قابل بررسی در مدل مدیریت دانش ویگ عبارتند از :۱) کامل بودن ۲) پیوند داشتن ۳) تناسب ۴) چشم انداز و هدف
کامل بودن به این سوال پاسخ می دهد که دانش مرتبط چقدر از یک منبع معین قابل دسترسی است. پیوند داشتن، به روابط قابل درک و مشخص بین موضوعات دانشی مختلف اشاره دارد و زمانی یک پایگاه دانش تناسب دارد که همه داده ها، مفاهیم، دیدگاه ها، ارزشها، قضاوتها و پیوندها بین موضوعات دانش با هم سازگار باشند و تضاد درونی و سوء تفاهمی وجود نداشته باشد. نهایتاً چشم انداز و هدف به پدیده ای اشاره دارد که از طریق آن اغلب از یک هدف خاص درباره چیزی اطلاعات کسب کنیم.
ویگ(۱۹۹۳) سه شکل دانش را دانش عمومی، دانش مشترک و دانش شخصی می داند. دانش عمومی، دانشی آشکار، ملموس و تسهیم شده است که عموماً برای تمامی افراد قابل دسترس است. دانش تخصصی مشترک، دانشی است که منحصراً نزد دانشگران یک حوزه بوده، در کارشناسان تسهیم شده یا در درون فناوری جای دارد و معمولاً از طریق زبان ها و کدهای مخصوص تبادل می شود. سرانجام، دانش شخصی، کامل ترین شکل دانش است که قابلیت دسترسی آن بسیار کم است. این شکل دانش بیشتر ماهیت پنهان دارد تا آشکار و به طور ناخودآگاه در کار و زندگی روزانه مورد استفاده واقع می شود.
شکل شماره ۵-۲. سلسله مراتب دانش از دیدگاه ویگ(ویگ،۱۹۹۳،۱۸۴).
ویگ(۱۹۹۳) علاوه بر تعریف این سه شکل دانش، چهار نوع دانش را مشخص می کند: واقعی، مفهومی، انتظاری و روش شناختی. دانش واقعی به داده ها و زنجیره های علی، اندازه گیری ها و متون مربوط می شود که معمولاً محتوای آن قابل مشاهده و تائید است. دانش مفهومی شامل سیستمها، مفاهیم و ودیدگاهها می شود. دانش انتظاری به قضاوتها، فرضیات و انتظارات دانشگران مربوط می شود مثل شهود، الهام، اولویتها و اکتشافاتی که ما در تصمیم گیری خود استفاده می کنیم. سرانجام، دانش روش شناختی به استدلال، استراتژی ها، روش های تصمیم گیری و فنون دیگر مربوط می شود. مثل یادگیری از اشتباهات گذشته یا برآورد مبتنی بر تحلیل روند(ویگ، ۱۹۹۳، ۱۷۷-۱۹۵). ترکیب این سه شکل دانش با چهار نوع دانش، ماتریسی را ایجاد می کند که مبنای مدل مدیریت دانش ویگ را شکل می دهند.
بطور خلاصه ویگ سلسله مراتبی از دانش را پیشنهاد می کند که متشکل از دانش عمومی، مشترک و شخصی است. رویکرد سازمان یافته مدل ویگ به طبقه بندی نوع دانشی که باید مدیریت شود، اشاره داشته و آن را به عنوان یک مدل نظری قوی مدیریت دانش مطرح می کند. مدل مدیریت دانش ویگ شاید عملی ترین مدل در حال حاضر باشد و می تواند به آسانی با هر رویکرد دیگری یکپارچه شود. این مدل دست اندرکاران را قادر می سازد رویکرد کامل یا توسعه یافته ای مبتنی بر نوع دانش را فراسوی تفکیک ساده دانش آشکار/ پنهان بپذیرند. نقطه ضعف اساسی آن کمبود تحقیق و یا تجربه عملی در خصوص اجرای این مدل است.
۲-۱۲-۱-۲ مدل دانش سازمانی وان کروگ و روس
این مدل بین دانش فردی و دانش اجتماعی تمایز قائل می شود. طبق دیدگاه تعامل گرا افراد در سیستم سازمانی پیوندهایی را برقرار می کنند و دانش پدیده ای است که از تعاملات اجتماعی این افراد ناشی می شود. بدین ترتیب، وان کروگ و روس(۱۹۹۵) با پذیرش رویکرد تعامل گرا در مدل خود معتقدند که دانش نه تنها در اذهان افراد، بلکه در تعاملات میان آنها نیز وجود دارد.
همچنین آنان ماهیت آسیب پذیر مدیریت دانش در سازمانها را بر اساس مدلهای ذهنی افراد، ارتباطات سازمانی، ساختار سازمانی، روابط بین افراد و مدیریت منابع انسانی مطالعه کردند. این پنج عامل می تواند موانع مدیریت موفق دانش سازمانی برای نوآوری، مزیت رقابتی و سایر اهداف سازمانی شوند. سازمانها باید توانمندسازهای دانش را به گونه ای مدیریت کنند که به توسعه دانش فردی، تسهیم گروهی دانش و حفظ دانش ارزشمند سازمانی کمک کند. توانمندسازهای دانش به مجموعه ای از فعالیتهای سازمانی اشاره دارد که بر خلق دانش تاثیر مثبتی دارند(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵,۹۵).
۳-۱۲-۱-۲ مدل دانش نوناکا و تاکوچی
نوناکا مدلی پویا برای مدیریت دانش در خصوص فرآیندهای ایجاد و انتقال دانش ارائه داده است که در شکل شماره ۶-۲ ملاحظه می گردد.
شکل شماره ۶-۲. چارچوب مفهومی فرآیندهای ایجاد دانش(نوناکا،۲۰۰۱، ۸۳-۱۰۵).
عناصر سه گانه این مدل عبارتند از :
الف ) عنصر SECI : این قسمت از مدل بر ایجاد دانش از طریق تعامل بین دانش نهفته و دانش صریح تاکید می کند و همانگونه که در شکل شماره ۷-۲ ملاحظه می گردد چهار فرایند را در بر می گیرد:
شکل شماره ۷-۲. مدل مدیریت دانش(نوناکا و تاکوچی،۱۹۹۵،۱۲۳).
نوناکا و تاکوچی(۱۹۹۵) موفقیت شرکتهای ژاپنی را در تحقق خلاقیت و نوآوری مطالعه کردند. آنها پی بردند که این موفقیت به هیچ وجه حاصل دانش آشکار نیست. از دیدگاه آنها، نوآوری سازمانی اغلب حاصل دانش پنهان است. در این مدل، طیف پنهان/ آشکار اشکال دانش و مدل فرد/ گروه/ سازمان، هر دو به منظور خلق دانش و نوآوری مورد نیازند. نوناکا و تاکوچی بحث می کنند که اساس موفقیت شرکتهای ژاپنی در نوآوری، مدیریت دانش پنهان است.
طبق این مدل، خلق دانش همیشه از فرد شروع می شود و بدین ترتیب دانش شخصی و خصوصی که عمدتاً پنهان است، به دانش سازمانی ارزشمندی تبدیل می شود. در دسترس قرار دادن دانش فردی برای سایر افراد سازمان در مرکز این مدل قرار دارد. این فرایند خلق دانش به طور مستمر در همه سطوح سازمانی اتفاق می افتد. در بسیاری از مواقع، خلق دانش به صورت غیر منتظره یا برنامه ریزی نشده است. از نظر آنان خلق دانش، فرآیندی اجتماعی بین افراد است که در آن تبدیل دانش نه یک فرایند یک طرفه، بلکه فرایندی تعاملی و مارپیچی است. در این مدل، دانش پنهان می تواند از طریق فرایند اجتماعی شدن(جامعه پذیری) به دانش پنهان دیگران و از طریق فرایند بیرونی کردن(برون سازی) به دانش آشکار تبدیل شود. همچنین دانش آشکار می تواند از طریق فرایند ترکیب کردن به دانش آشکار دیگران و از طریق فرایند درونی کردن به دانش پنهان دیگران تبدیل شود. بنابراین فرآیندهای تبدیلی فوق به ترتیب عبارتند از : اجتماعی کردن، بیرونی کردن، ترکیب کردن و درونی کردن.
جامعه پذیری : جامعه پذیری یا به عبارت دیگر فرایند اجتماعی کردن(پنهان به پنهان) عبارتست از تسهیم دانش در تعاملات اجتماعی چهره به چهره. این فرایند شامل دستیابی به درک متقابل از طریق تسهیم دیدگاه ها، طوفان فکری، تعاملات استاد/ شاگردی یا حمایت گری و غیره است. بزرگترین مزیت فرایند اجتماعی کردن، بزرگترین نقطه ضعف آن نیز به شمار می رود؛ از آنجا که دانش، پنهان می ماند به ندرت در هر جایی کسب، بیان یا نوشته می شود( رادینگ ،۱۳۸۳،۵۰).
برونی سازی: برونی سازی یا به عبارت دیگر فرایند بیرونی کردن(پنهان به آشکار) عبارتست از فرایند اصلی خلق دانش که از طریق آن دانش پنهان به دانش آشکار، یعنی به استعاره ها، قیاسها، مفاهیم، فرضیات یا مدلهای تبدیل می شود. در این فرایند، از افراد خواسته می شود تا دانش پنهان را به صورت تفصیلی بیان کنند، مکتوب نمایند یا به صورت نوار صوتی درآورند(نوناکا،۲۰۰۱،۹۰).
ترکیب : ترکیب یا به عبارت دیگر فرایند ترکیب کردن(آشکار به آشکار) عبارتست از ترکیب مجدد اجزای دانش آشکار به شکلی جدید. در این مرحله هیچ دانش جدیدی خلق نمی شود، بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار موجود یا قبلی است. به عبارت دیگر، هرگاه مفاهیم موجود در یک سیستم دانش مرتب و نظام مند شوند، ترکیب اتفاق افتاده است(نوناکا،۲۰۰۱،۹۰).
درونی سازی : در تبدیل دانش صریح به دانش نهفته، افراد با خلاقیت های ذهنی خود از نظریات آموخته شده، دانش ای جدید ایجاد می کنند که اگرچه قابل انتقال به دیگران نیست ولی در عملکردهای آنها منعکس میشود. در درونی سازی فرد بر پایه فرضیات و روابط کلی به دانشی دست می یابد که خاص شرایط ذهنی و محیطی اوست و به دشواری قابل انتقال است ( الوانی،۱۳۸۲، ۱۳) همانطور که در شکل شماره ۷-۲ نیز مشاهده می شود، دانش نهفته مجددا دانش های نهفته جدید را ایجاد می کند(جامعه پذیری) و فرآیندهای دیگر به تبع آن اتفاق می افتند و به شرط فراهم آمدن زمینه های لازم، این فرایند مستمر خواهد بود. به عبارت دیگر فرایند درونی کردن دانش(آشکار به پنهان) از طریق توزیع و ترویج رفتار جدید کسب شده و مدلهای ذهنی تجدید یا به تازگی درک شده، اتفاق می افتد. درونی کردن پیوند قوی با یادگیری عملی دارد. درونی کردن، دانش و تجارب گروهی و یا فردی را به مدلهای ذهنی فردی تبدیل می کند. به محض درونی شدن، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند.
مدل نوناکا و تاکوچی به عنوان یکی از مدلهای قوی در رشته مدیریت دانش محسوب می شود و کاربرد آن در محیط های مختلف ادامه دارد. یکی از مهمترین نقاط قوت این مدل سادگی آن است. به رغم اعتبار مدل، به اندازه کافی قادر به توضیح همه مراحل مدیریت دانش نیست. در حقیقت این مدل بر تبدیل دانش بین دانش پنهان و آشکار تمرکز دارد، در حالی که به موضوعات مهم دیگر مانند چگونگی تصمیم گیری از طریق بکارگیری هر دو دانش نمی پردازد.
ب ) عنصر Ba
Ba یک کلمه ژاپنی است که به معنی فضا، مکان و شرایط لازم برای ایجاد دانش است(کیسی^[۷۰]،۱۹۹۷) وی معتقد است هیچ دانشی بدون وجود مکان و فضایی مناسب ایجاد نمی شود. نوناکا Ba را به این صورت تعریف می کند : ” زمینه ای مناسب که دانش در آن ایجاد، توزیع و به کارگرفته می شود.” در ادامه نوناکا چهار نوع Ba را معرفی می کند :
Ba ایجاد کننده: عبارت است از یک تعامل رو در روی فردی. اینجا فضایی است برای افراد تا تجارب، احساسات و مدلهای ذهنی خود را تقسیم کنند. این Ba به زمینه ای برای (جامعه پذیری) اشاره می کند.
Ba تبدیل کننده: که به عاملی رو در رو و گروهی اشاره می کند و جایی است که مدلهای ذهنی افراد به واژه ها و مفاهیم مشترک تبدیل می شود. این Ba به زمینه ای برای (برونی سازی دانش) اشاره می کند.
Ba نظام مند کننده: این Ba با تعاملات مجازی و گروهی معرفی می شود و شامل ایجاد موقعیت های مناسب برای کدگذاری دانش می شود. این Ba به زمینه ای برای (ترکیب دانش) اشاره می کند.
Ba اعمال کننده: که عبارت است از فراهم آوردن زمینه های لازم برای انتقال دانش به تصمیمات و اقدامات سازمان در نتیجه یادگیری های جدید توسط کارکنان. این Ba به زمینه ای برای ( درونی سازی دانش ) اشاره می کند (نوناکا و تاکوچی، ۱۹۹۵، ۱۱۵-۱۲۹).
ج ) عنصر Ka
Ka اشاره به دارایی های دانشی دارد. این دارایی ها اساس و مبنای ایجاد دانش هستند. نوناکا Ka را اینگونه تعریف می کند :” منابع ویژه و خاص، که برای ایجاد دانش در سازمان ضروری هستند.” سازمانها باید Ka خود را ترسیم و آن را پیگیری نمایند، در غیر این صورت دانش های ارزشمند و عمیق در سازمان ایجاد نخواهد شد( همان ماخذ ).
۴-۱۲-۱-۲ مدل مدیریت دانش چوو
مدل مدیریت دانش چوو(۱۹۹۸) بر معنی کردن، خلق دانش و تصمیم گیری تمرکز دارد. این مدل بر نحوه انتخاب عناصر اطلاعاتی و سپس جریان آنها در فعالیت های سازمانی تمرکز دارد. در هر یک از مراحل مدل محرکهای بیرونی نقش اساسی را دارد. در مرحله معنی کردن، فرد می کوشد معنی اطلاعات حاصل از محیط بیرونی را درک کند. اولویتها شناسایی و برای فیلتر کردن اطلاعات، مورد استفاده واقع می شوند. افراد با بهره گرفتن از تجارب قبلی خود تفاسیر مشترکی از تبادل اطلاعات ایجاد و درباره عناصر اطلاعاتی مذاکره می کنند.
خلق دانش می تواند به عنوان انتقال دانش فردی بین افراد از طریق گفتگو، بحث، تسهیم و داستان سرایی تعریف شود. این مرحله از طریق چشم انداز دانش موجود (وضعیت فعلی) و دانش مطلوب (وضعیت آینده) هدایت می شود. خلق دانش طیف راهکارهای بالقوه در تصمیم گیری را از طریق فراهم کردن دانش جدید، گسترده می سازد. نتیجه حاصل، پشتیبانی فرایند تصمیم گیری با استراتژی های نوآورانه است که قابلیت سازمانی را برای اتخاذ تصمیمات عقلانی یا آگاهانه افزایش می دهد.
مرحله تصمیم گیری نیز مبتنی بر مدلهای تصمیم گیری عقلانی است که به منطور تشخیص و ارزشیابی گزینه های ممکن از طریق پردازش اطلاعات به هنگام، استفاده می شوند. وجود نگرش کل گرایانه به موضوعات کلیدی مدیریت دانش از نقاط قوت مدل مذکور است که در سایر مدلها وجود ندارد و این موضوع مدل چوو را به یکی از واقع گرایانه ترین مدل های مدیریت دانش تبدیل کرده است(چو و بنیتس^[۷۱]، ۲۰۰۲، ۴۷۷-۴۸۳).
۵-۱۲-۱-۲ مدل عمومی دانش در سازمان نیومن
همانطور که در شکل زیر نشان داده شده است، مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است :
شکل شماره ۸-۲. مدل عمومی دانش در سازمان(نیومن،۱۹۹۶،۳).
ایجاد دانش : این مرحله دربرگیرنده فعالیت های مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه ، کشف و تسخیر دانش می شود(نیومن^[۷۲]،۱۹۹۶).
حفظ و نگهداری دانش : عبارت است از فعالیت هایی که دانش را در سیستم ماندگارتر می کند (همان ماخذ). در این راستا صاحبنظران به مهم ترین عاملی که اشاره می کنند حافظه سازمانی^[۷۳] است و آن عبارتند از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش. نکته مهمی که دینگ و کاربی^[۷۴] (۱۹۹۹) به آن اشاره می کنند این است که حافظه سازمانی، صرفا توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. اگر سازمانها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش موثر هستند نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی^[۷۵] یاد می کنند. این حافظه مهم ترین منبع و مخزن دانش نهفته است. مدیریت دانش صرفا زمانی موثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند. نکته دیگری که صاحبنظران به آن اشاره می کنند وجود مراکز و درگاههای دانش در سازمان است.
تبدیل و انتقال دانش : اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش یا یک نفر به یک بخش یا یک نفر دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می شود.

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ما بین محققان توافق نظر وجود ندارد. در این زمینه در تحقیقات مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است(مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷). که شاید بتوان معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان دانست که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار گرفته و عبارتند از: آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت می باشد.
دانایی فرد، خائف الهی و حسینی(۱۳۹۰)، در بررسی تأملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معنی دار بین رفتارشهروندی و ابعاد آن(بجز جوانمردی) و تسهیم دانش گزارش کردند. نتایج رگرسیون نیزنشان داد که، رفتارشهروندی۴/۱۸% از واریانس تسهیم دانش را پیش بینی کرده است. امروزه در کشورهای مختلف جهان و از جمله ایران، مدیریت دانش مقوله ای مهم تر از خود دانش محسوب می شود، و سازمان ها به دنبال آن هستند، تا چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی، تبیین و روشن نمایند. بنابراین در این هزاره سوم اجرای مدیریت دانش ضروری شده، و مؤسسه ها باید با برنامه ریزی برای اجرای آن اقدام کنند(قلتاش، جاودانی و سینا، ۱۳۹۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بهبود تسهیم دانش بین افراد در سازمان و همچنین بین افراد و سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی می باشد. تسهیم دانش موثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روش های کاری در داخل سازمان شده و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می نماید، در این رابطه مجاب کردن افراد برای انتقال دانش خود به دیگر همکاران و نحوه صحیح این انتقال بسیار حائز اهمیت است
برطبق مدل نانسی دیکسون^[۹](۲۰۰۰) پنج شیوه اصلی تسهیم دانش را؛ شامل:۱- انتقال سریالی، نوعی از انتقال دانش است، که دانش ضمنی و صریح که در یک حوزه یا زمینه بدست آمده برای استفاده بعدی به حوزه یا زمینه دیگر انتقال داده می شود.۲- انتقال آشکار، شامل انتقال صریح و اطلاعات خاصی که یک تیم برای برای انجام یک وظیفه لازم دارد به تیم دیگری که همان وظیفه را انجام می دهد انتقال داده می شود. ۳-انتقال پنهان، به تسهیم دانش بین تیم ها در یک سازمان اشاره دارد. ۴-انتقال استراتژیک، عبارت است از انتقال دانشی که بر کل سازمان اثر گذار است؛ و ۵-انتقال خبره عبارت است از بدست آوردن دانش صریح از خبرگان و متخصصان می باشد. هر کدام از اینها بسته به اهداف، متد ها وروشی که بکار گرفته می شوند، فرق دارند(محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، ۱۳۸۵).
طبق پژوهش های انجام شده از جمله، مصطفی نژاد و همکاران(۱۳۸۹)، رابطه بین خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی اشاره شده است. خلاقیت به عنوان یک نیاز عالیه بشری در تمام مراحل زندگی مطرح است و عبارت است از، تحولات دامنه دار و جهتی در فکر و اندیشه انسان به طوری که حائز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی به طرق جدید می شوند. تلاش های خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت ذهنی و فکری است ونوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی نوآوری است(آقایی فیشانی، ۱۳۸۷).
تعریف های گوناگونی برای خلاقیت وجود دارد که هر یک بیانگر دیدگاه ویژه ای هستند از جمله، رابینز^[۱۰] (۱۹۹۱) خلاقیت را به معنای ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها می داند، لوتانز^[۱۱] (۱۹۹۲) خلاقیت به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید می دانست(انوری،۲۰۰۷).
عدم تسهیم دانش و به کارگیری مجدد دانش تولید شده در تجربیات و سرمایه های فکری و دانشی موجود در هر سازمانی، در حقیقت هدر دادن هزینه ها و نشان دهنده ی عدم بهره وری در این سازمان ها می باشد. مدل های مدیریت دانش، درچنین فضایی و با هدف تأثیر گذاری بر شناسایی، خلق، ذخیره سازی، بازیابی، تسهیم و به کارگیری دانش مورد نیاز در سازمان به وجود آمدند. فراگرد مدیریت دانش به سازمان ها کمک می کند تا مأموریت خود را به خوبی انجام داده و به چشم انداز و اهداف خود دست پیدا کنند(هاشمیان بجنورد، ۱۳۸۶).
همان گونه که مشخص است در هیچ یک از تحقیقات انجام شده در ارتباط موضوع پژوهش موردنظر، به طور صریح، به بررسی رابطه سه متغیر مورد نظر به صورت همزمان پژوهشی انجام نگردیده است، و با توجه به اهمیت این مسئله جای بحث و تحقیق بیشتر را می طلبد. بنابراین تحقیق حاضر به دنبال یافتن پاسخ این سوال است که آیا بین تسهیم دانش و خلاقیت سازمانی با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش وپرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟ تا در جهت رفع خلا تحقیقاتی ذکر شده گام هایی برداشته شود.
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
بدیهی است که کشور ما به مطالعات و تحقیقات مربوط به رفتار افراد از جمله کارکنان در سازمان و جامعه نیاز فراوان دارد، و در این میان لازم است به مسائل و مشکلات مهمی که به نحوی بر رفتار شهروندی آنها موثر است یا لطمه می زند توجه لازم مبزول گردد.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی می باشد که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید دارد و بروز چنین رفتاری در سازمان نیازمند داشتن یک راهبرد رفتار شهروندی سازمانی و تقویت آن در بین کارکنان می باشد تا بتوان یک محیط هم راه و همگرا در جهت رسیدن به اهداف سازمان را ایجاد نمود و با گسترش رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن که بیشتر بار اخلاقی دارند تعا لی سرمایه انسانی و به پشتیانی آن تعالی سازمان را رقم زد(حقیقی و میرزاده، ۱۳۸۹).
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. باتمان و ارگان(۱۹۸۳) اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است( هندسون^[۱۲]، ۲۰۰۶).
شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و بعهده گرفتن وظایف و مسئولیتهای اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می‌باشد. بر پایه و اساس تئوریها و نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک میکند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی، اهمیت نوآوری، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است ( دانایی فرد، خائف الهی وحسینی، ۱۳۹۰).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از ما سر می زند نیاز به ترغیب و تشویق دارد یکی از مواردی که می تواند دراین زمینه تاثیر گذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی می باشد. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی سازمانی تلاش کنند(عبداللهی، زرگرپور و مدیری، ۱۳۸۷).
اکثر سازمان ها بخصوص سازمان های دولتی اهمیت مولفه های رفتار شهروندی در نهادینه کردن رفتارهای داوطلبانه و خدمات صادقانه می باشد، وقتی در سازمانی شرایط رفتارهای فراتر از چارچوب تعریف عملکرد سازمان را کارکنان می توانند انجام دهند، وجود داشته باشد. امکان خلاقیت و ابتکار برای انجام بهتر و یا روشی متفاوت تر فراهم خواهد شد. رابطه بین رفتارهای خلاقانه و رفتار شهروندی ارتباطی ناگسستنی و این پیوند منجر به ارتقای وضعیت سازمانها در کل و بخصوص ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس خواهد شد( مقیمی، ۱۳۸۵).
انجام این تحقیق می تواند برای ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس به طور اخص، و سایر ادارات آموزش و پرورش استان و دیگر سازمان های دولتی به طور اعم، مفید واقع گردد. زیرا مسئولین مربوطه می توانند بررسی وضع موجود تسهیم دانش و خلاقیت کارکنان و شناسایی نارسایی های سازمان مزبور، با اتخاذ تدابیر مقتضی، در صدد بهبود و ارتقای رفتارشهروندی آنان برآیند.
۱ـ۴ـ اهداف تحقیق
۱ـ۴ـ۱ـ اهداف اصلی تحقیق
۱ـ۴ـ۱ـ۱ـ تعیین رابطه بین تسهیم دانش با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس.
۱ـ۴ـ۱ـ۲ـ تعیین رابطه بین خلاقیت سازمانی با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس.
۱ـ۴ـ۲ـ اهداف فرعی تحقیق
۱ـ۴ـ۲ـ۱ـ تعیین رابطه بین انتقال خبره با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس.
۱ـ۴ـ۲ـ۲ـ تعیین رابطه بین انتقال پنهان با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس.
۱ـ۴ـ۲ـ۳ـ تعیین رابطه بین انتقال آشکار با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس.
۱ـ۴ـ۲ـ۴ـ تعیین رابطه بین انتقال استراتژیک با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس.
۱ـ۴ـ۲ـ۵ـ تعیین رابطه بین انتقال سریالی با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس.
۱ـ۵ـ سوالات تحقیق
۱ـ۵ـ۱ـ سوالات اصلی تحقیق
۱ـ۵ـ۱ـ۱ـ آیا بین تسهیم دانش با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۱ـ۲ـ آیا بین خلاقیت سازمانی با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ سوالات فرعی تحقیق
۱ـ۵ـ۲ـ۱ـ آیا بین انتقال خبره با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ۲ـ آیا بین انتقال پنهان با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ۳ـ آیا بین انتقال آشکار با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ۴ـ آیا بین انتقال استراتژیک با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
۱ـ۵ـ۲ـ۵ـ آیا بین انتقال سریالی با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد؟
۱ـ۶ـ فرضیات تحقیق
۱ـ۶ـ۱ـ فرضیات اصلی تحقیق
۱ـ۶ـ۱ـ۱ـ بین تسهیم دانش با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد.
۱ـ۶ـ۱ـ۲ـ بین خلاقیت سازمانی با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد.
۱-۶-۲- فرضیات فرعی تحقیق
۱ـ۶ـ۲ـ۱ـ بین انتقال خبره با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد.
۱ـ۶ـ۲ـ۲ـ بین انتقال پنهان با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد.
۱ـ۶ـ۲ـ۳ـ بین انتقال آشکار با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد.
۱ـ۶ـ۲ـ۴ـ بین انتقال استراتژیک با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد.
۱ـ۶ـ۲ـ۵ـ بین انتقال سریالی با رفتار شهروندی در کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان بندرعباس رابطه وجود دارد.