چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. روش پژوهش حاضر، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر که شامل ۵۰۰ نفر می‌باشند تشکیل می‌دهند. حجم نمونه این پژوهش برابر با ۲۱۷ نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بدست آمده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه انتقال مهارت های مدیریتی با ضریب پایایی ۷۷/ می باشد.
نتایج نشان داد مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان نیست. به‌ عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال قدرشناسی به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت انسانی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال خودباوری به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت انسانی مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان نیست. به ‌عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. بین مهارت فنی مدیران و انتقال ریسک‌پذیری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان نیست. به ‌عبارت ‌دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد.
کلید واژه‌ها: مهارت های مدیریتی، زیردستان، جانشین پروری.
مقدمه
پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی‌‏‏‏‏، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بی ثبات و به شدت متغیری را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب، و آنها را در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است به‌ گونه‌ای که عدم اقدام بهنگام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط ، ادغام و یا کاهش طول عمر بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر شده است. در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی ازاساسی ترین و مهمترین چالشهای پیش‌روی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سالهای آینده باشد. در رویارویی و حل این مسئله، رویکردهای مختلفی از جانب سازمانها دنبال می شود. بسیاری از سازمان هایی که مستعد به زوال و نابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران ، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند که این‌گونه سازمان ها را می توان سازمان های آینده بین نامید. ( افشاری ، ۱۳۸۹ )

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می کنند. این‌گونه سازمان ها، سازمان های آینده گزین نام دارند‌. و در نهایت تعداد کمی از سازمان های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی و برون سازمانی متکی می کنند. این ‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند، به این سبب می توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید. آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند. (پایین کولایی، ۱۳۸۰ )
در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن چنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان های است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. ( لاویو^[۱] ، ۲۰۰۷ )
نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی ترین چالش های پیش روی سازمان ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت های مورد نظر بپردازند. با توجه به موارد فوق در این پژوهش به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر پرداخته خواهد شد.
فصل اول
کلیات تحقیق
بیان مساله
مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی ، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف او منعکس می‌شود، بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست گر چه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند، در مقابل مدیران رده ‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. ( صادقی ، ۱۳۸۷ )
مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارتهای انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است .مهارت های مدیران به سه دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل ، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. ( بابایی ، ۱۳۸۶ )
مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت ادارکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت سیستم است، به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد . آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، تصمیم‌گیری و کاربرد عملی آنهاست. مهارتهای شناختی به مهارت هایی گفته می شود که به مدیران امکان می دهد که علل و اثر روابط را بهتر درک کنند و راه حل های نهایی مسائل را تشخیص دهند. ( عباسی، ۱۳۹۰ )
شلیفر^[۲] (۲۰۰۶) طی تحقیقات خود بیان می کند امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارت های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد است. پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که با بهره گیری از تجارب گوناگون و پژوهش های انجام یافته در سطح ملی و بین المللی و درک این مطلب که شناخت پتانسیل ها و سطح مهارتی مدیران منطقه ویژه اقتصادی استان بوشهر می تواند تاثیر بسزایی در برنامه ریزی مناسب برای پرورش مدیران و جانشینانی شایسته، سخت کوش و مدبر جهت رفع مسائل و مشکلات موجود داشته باشد. سؤال اصلی در این تحقیق به این صورت مطرح است که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر تا چه اندازه ارتباط وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اصولاً در اسلام، رشد و تعالی انسان‌ها از عالی‌ترین اهداف است. از سوی دیگر انسان‌ها نیازمند رهبری شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز، جزء ذات آن‌هاست. در واقع مبنا و فلسفه بعثت انبیا (ع) نیاز به رهبری بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بی‌شماری نهاده شده است که خود به آن آگاه نیست که باید مدیران شایسته و نیکو، رهبری آن را به عهده بگیرند. این گونه است که وظایف و مسئولیت‌های مدیران جهت انتقال مهارت ها در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است. مدیریت زیردستان، تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت زیردستان و تأمین هدف‌های سازمانی، برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. از مهارت‌های مدیریت منابع انسانی می‌توان به شایسته سالاری ، جانشین پروری ، تغییرات رفتاری کارمندان در مسیر اهداف سازمان، حل کشمکش‌ها و تعارضات بین افراد با یکدیگر و سازمان، برقراری حسن همکاری بین افراد، ایجاد ساز و کارهای گروهی و شناخت نیروها و عوامل انگیزشی افراد اشاره نمود. ( کولایی، ۱۳۸۰)
نیروی انسانی مهمترین و ارزنده ترین سرمایه هر سازمانی است، از بدیهیات مدیریت منابع انسانی است. سازمان بدون نیروی انسانی معنا و مفهوم و وجود خارجی ندارد و هر کسی این را می داند. اما نکته مهمی که در خصوص منابع انسانی مهم است این است که برای استفاده بهینه از این سرمایه مهم باید برنامه ریزی کرد، بطوری که حداکثر استفاده را از آن برد. گر چه تغییر و تحول در همه سیستم های باز وجود دارد و سازمان ها هم از این رویه تبعیت می کنند اما شتاب تغییرات امروز بسیار بیشتر از دیروز است و دامنه و سرعت تغییرات فردا هم با امروز قابل مقایسه نیست. در جهان امروز که جریان اطلاعات شدت بیشتری گرفته و شرایط پیچیده و محیط متلاطم و پیچیده تر شده و تکنولوژی و فناوری مرتب در حال پیشرفت روزافزون است و رقابت نفس گیر و پویا حکم فرما است، این شرایط و عوامل دست به دست هم داده و بر پیچیدگی و ابهام در شرکت ها و سازمان ها افزوده است و برای غلبه بر این وضعیت، مناسبترین و کارآمدترین اقدام بخصوص در سازمان های دولتی توجه به نیروی انسانی و اقدامات فعالانه نه انفعالی است. در موقعیت کنونی توجه و تمرکز بر مقوله جانشین پروری مفیدترین کار است. در قضیه جانشین پروری تربیت و پرورش و آماده کردن مدیران آینده مد نظر است و مدیریت اهمیت مضاعفی دارد و قوی و کارآمد بودن مدیران می تواند کمک شایان توجهی به تقویت و بالندگی کارکنانی کند که تعدادی ازآنان مدیران آینده خواهند بود. اگر پرورش مدیران یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی باشد و برای مدیریابی و جایگزین سازی برنامه منسجم و علمی وجود داشته باشد می توان به نخبه گزینی امیدوار بود. ( سرمد ، ۱۳۸۷ )
شناسائی زمینه های مناسب جهت انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان در سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر که پتانسیل های قویی برای جذب شرکت های داخلی و خارجی را دارد از مهمترین اهداف پژوهش حاضر است که به رونق صنعت نفت و گاز سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر کمک شایانی می نماید. این مساله در جذب و نگهداری سرمایه های انسانی، اجتماعی، فرهنگی، زیست محیطی، تکنولوژیک، سیاسی و اقتصادی و غیره تاکید و تاثیر مثبت دارد و همچنین می تواند در فرایند توانمند سازی نیروی انسانی و ترویج فرهنگ بومی محوری مدیران استان بوشهر راهگشا باشد. استان بوشهر، مشکلات و چالش های عمده ای در زمینه توسعه صنعت نفت و گاز در پیش رو دارد بدین خاطر رشد و توسعه این صنعت در استان در گرو ارائه مدلی مناسب و سازگار برای پویائی آن است که شناخت و تحلیل دقیق این مشکلات نیازمند مطالعه های علمی و پژوهش های عمیق در این زمینه می باشد.
امروزه به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی و ظهور دانش های نو بنیاد و فراوانی اطلاعات نیاز می باشد سازمانها جهت بقا و ادامه حیات خود با این دگرگونی ها هماهنگ بوده تا ضمن زیستن، در عرصه رقابت با دیگر سازمانها عقب نمانند. یکی از عوامل و ارکان مهم در سازمان ها مدیران می باشند که با توجه به نقش خود و تصمیم گیری ها تأثیر بسیار مهمی را موجب می شوند. متأسفانه چه در گذشته و حال مدیران نتوانسته اند به طور شایسته در امر انتقال مهارت ها و دانش لازم جهت جانشین پروری و حتی پیدا کردن افراد شایسته و توانا موفق باشند، بدین منظور با پژوهش ها و بررسی های علمی و واقع بینانه می توان به این نتیجه رسید که دستیابی به مدلی مناسب در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی متناسب چندان هم دور از دسترس نخواهد بود، بدین جهت پژوهش های بنیادی در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی، دانش، فنون و تجربیات از سوی مدیران به زیردستان جهت جانشین پروری از اهمیت، ضرورت و اولویت خاصی برخوردار است.
اهداف تحقیق
هدف اصلی این پژوهش بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می باشد. سایر اهدافی که این تحقیق دنبال می کند عبارتند از:

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار.

1. 1. تعیین رابطه بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری.

فرضیه های تحقیق

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال ریسک پذیری به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه وجود دارد.

1. 1. بین مهارت های سه گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه وجود دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
الف) تعاریف مفهومی
مهارت فنی: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. ( میرکمالی ، ۱۳۸۵ )
مهارت ادراکی: یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌ دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد ( سیستم )، به عبارت دیگر ، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ( بهرنگی ، ۱۳۸۹ )

۲-۱۶ اهمیت ساختار سازمانی
ساختار به مدیران نشان می دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان مدیرانی را میشناساند که از آن ها آموزش و دستور می گیرد.کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می نماید.ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل در تصمیم گیری،واکنش مناسب به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعّالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است.اگرچه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و برهر کسی در سازمان اثر می گذارد و همه به نوعی با آن سروکار دارند ،ولی کم و بیش مفهومی انتزاعی است.(آقائی و دیگران ،۱۳۹۰:ص۱۱۰)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۷ انواع ساختار سازمانی
هر سازمان دارای شش بخش اصلی بدنه عملیاتی،بخش عالی ،بخش میانی، متخصصان فنی،ستاد پشتیبانی و ایدئولوژی (سنت ها و باور ها) است.هر یک از این بخش ها می توانند سازمان را تحت تسلط خود درآورند که به ترتیب بروکراسی حرفه ای، ساختار ساده، ساختار بخشی، بروکراسی ماشینی، ادهوکراسی و ساختار عقیدتی به وجود خواهد آمد. بررسی مبانی نظری علم مدیریت نشان می دهد در حال حاضر ساختارهای سازمانی متعددی خلق و مورد استفاده قرار می گیرند.(مجیدی و دیگران ،۱۳۹۰ ،ص۱۲) در ذیل به اهم این ساختارها اشاره می گردد :
الف- ساختار سازمانی وظیفه ای
در ساختار سازمانی وظیفه ای، تقسیم واحدها مبتنی بر وظیفه صورت می گیرد،به نحوی که هر واحد،وظیفه متفاوتی را انجام می دهد.در این ساختار هدف کلی سازمان به وظایف جزئی تر تقسیم می گردد. از مزایای این نوع ساختار، ایجاد حوزه های قوی تخصصی و بازده بالای آن در کارهای تکراری و ثابت است.نقطه ضعف آن نیز عدم انعطاف پذیری و تغییر ، همکاری ضعیف واحدها و توجّه به هدف های بخشی است.(همان منبع:ص۱۲)
ب- ساختار سازمانی محصول محور
در این نوع ساختار، تقسیم واحدها مبتنی بر نوع محصول یا خدمت تولید شده توسط سازمان انجام می پذیرد. مزیت این ساختار، استقلال بیشتر مدیران عملیاتی و سهولت ارزیابی عملکرد مبتنی بر نوع محصول یا خدمت است. نقطه ضعف عمده آن نیز تضعیف گروه های تخصصی، پراکنده شدن واحدها و ناهماهنگی بین واحدهاست.(همان منبع:ص۱۳)
ج- ساختار سازمانی منطقه ای
در این نوع ساختار سازمانی، تقسیم واحدها مبتنی بر مناطق جغرافیایی صورت می پذیرد. هر واحد کوشش می کند نیازهای مشتریان در محدوده خود را تأمین نماید، لذا سازمان می تواند خود را با نیازهای هر منطقه وفق دهد. البته ایجاد هماهنگی بین واحدهای هر منطقه مورد تأکید است.(همان منبع:ص۱۳)
د- ساختار سازمانی ماتریسی
ساختارهای سازمانی ماتریسی و تیمی از خانواده ساختارهای پیوندی هستند. در این ساختار می توان به تعداد پروژه های موجود در سازمان ،واحد مستقل ایجاد کرد.دو مدیر همزمان بر یک واحد نظارت دارند. کاهش مشکلات سلسله مراتب و سرعت ارتباطات در یک پروژه و تأثیر ضعف یک پروژه فقط بر خود پروژه نه بر کل سازمان از مزایای این طراحی است.تضاد قدرت، صرف زیاد وقت، تشکیل جلسات متعدد هماهنگی و نیاز به مهارت های ارتباطی بالا از نقاط ضعف این ساختار است.(الهیاری فرد،۱۳۹۰:ص۵۲)
ه- ساختار سازمانی پیوندی
این ساختار ترکیبی از ساختار مبتنی بر نوع محصول،وظیفه یا مناطق جغرافیایی است. زمانی که شرکتی سعی می کند چندین محصول تولید کند و وارد بازارهای متعددی گردد می تواند از این ساختار استفاده کند.در این ساختار واحدها به صورت خودمختار بوده و فقط برخی از امور به صورت متمرکز اداره می شوند. بالا رفتن کارایی و اثر بخشی واحدهای تخصصی و توان تطابق با تغییرات محیطی از نقاط قوت و افزایش سربار اداری از نظر تعداد کارمند و وجود تعارض بین کارکنان دفاتر مرکزی و بخش های تولیدی از نقاط ضعف این نوع ساختار است.(همان منبع:ص۵۲)
و- ساختار سازمانی تیمی
امروزه می توان ساختارهای سنتی سلسله مراتبی را کنار گذاشت و ساختار را حول فرآیندها و جریان های کار طرح ریزی نمود. در نتیجه سلسله مراتب عمودی اختیارات به افقی تغییر شکل می دهد و کارهای مدیریت به سطوح پایین تر داده می شود و با توجّه به نوع فرایند، تیم های خودمدار تشکیل می گردند. اعضای تیم، تخصص ها و مهارت های گوناگون دارند.فرایند نیز بر اساس نیاز مشتریان شکل می گیرند. واکنش سریع به نیازهای محیط، اخذ سریع تصمیمات،رفع موانع بین دوایر سازمانی ، کاهش هزینه سربار اداری و بهتر بودن روحیه کارکنان از مزایای این نوع ساختار است. دشوار بودن استفاده از آن در سازمان های بزرگ ، سخت بودن تغییر ساختارهای کنونی به افقی ، حساسیت بالا، وقت گیر بودن فرایند تغییر ساختارها به شکل افقی و نیاز به انجام تجزیه و تحلیل های فرآیندی از نقاط ضعف آن است.(همان منبع:ص۵۳)
ز- ساختار سازمانی شبکه ای
سازمان های مستقلی هستند که هر یک وظایفی چون تولید،بازاریابی و طراحی محصول را به عهده دارند. کارگزار یا یک مرکز هماهنگی وجود دارد که این گروه ها را با یکدیگر منطبق ساخته و در جهت اهداف تعیین شده بسیج می کند.سازو کار های بازار، اجزای شبکه ها را با یکدیگر منطبق می سازد.سیستم های اطلاعاتی با اطلاعات شفاف، اجزای شبکه را هماهنگ می سازند.در این ساختار، تمرکز بر اموری است که سازمان مهارت دارد و بقیه فعّالیت ها به افراد یا شرکت ها واگذار می گردد که از طریق دفاتر مرکزی سازمان هماهنگ می شوند. بستن قرارداد و ارتباطات الکترونیکی از ویژگی های این طرح سازمانی است،نبود هزینه های سربار اداری و امکان استفاده از متخصصان در مناطق مختلف از نقاط قوت این ساختار است.کاهش وفاداری اعضا و نبود فرهنگ منسجم نیز از نقاط ضعف این ساختار است. (مجیدی و دیگران ،۱۳۹۰:ص۱۲)
ط- ساختار سازمانی ستاره ای
این ساختارها متناسب با شرکت ها و سازمان هایی است که دارای محصولات متنوع و بازارهای مستقلی هستند.در این سازمان ها، مؤسسه مرکزی با گروه ها یا مراکز کوچک پایین دستی پیمان هایی شکل می دهند تا بدین وسیله با دانش،مهارت ها و منابع محوری خود از این مراکز کوچک حمایت کرده و هریک از این مراکز در بازارهای خود نوآوری و کارآفرینی داشته باشند و ممکن است این مراکز کوچک نیز به نوبه خود ضمن دستیابی به شایستگی محوری ، پاره ای از امور را به دیگران واگذار کنند. این سازمان ها با توجّه به قابلیت های محوری خود اگر در بازار با فرصت هایی روبرو گردند برای بهره برداری از آن ها شرکت جدیدی تأسیس و بخشی از سهام آن را مالک می شوند. پس سازمان های ستاره ای شکل، بهترین عملکرد و اثربخشی را با بهره گرفتن از راهبرد تأمین منابع از خارج سازمان می توانند داشته باشند. البته مرکزیت این سازمان ها دارای شایستگی های محوری بوده و گره ها یا مراکز کوچک تر کسب و کارهای موقتی در بازارهای مختلف هستند.(همان منبع:ص۱۲)
ی- ساختار سازمانی شبدری
در این ساختار سه گروه از افراد شبیه برگ های سه وجهی شبدر به کار گرفته می شوند. بخشی از افراد، متخصصان تمام وقت،برخی شامل نیروهای موقت داخلی و گروهی دیگر مقاطعه کاران خارج از سازمان جهت انجام فعّالیت های برون سپاری شده توسط سازمان می باشند. نقطه قوت این ساختار، کاهش هزینه های سربار اداری و استفاده از متخصصان در مناطق مختلف و نقطه ضعف آن، کاهش وفاداری اعضاء و نبود فرهنگ منسجم در سازمان است.(همان منبع:ص۱۳)
ک- ساختار سازمانی مجازی
ساختار سازمانی مجازی از مجموعه ای از شرکت ها به وجود می آید که برای بهره جستن از فرصت ها یا کسب مزیت های رقابتی دست در دست هم می گذارند و پس از تأمین هدف مورد نظر از هم جدا می شوند.سازمان های مجازی عملیات خود را فراتر از زمان، مکان ، فرهنگ و مغزهای سازمان انجام می دهند. وفق پذیری بیشتر،کوتاه تر شدن زمان پاسخگویی،تخصصی تر شدن وظیفه، گردآوردن بهترین تخصص ها اتکای سازمان ها به یکدیگر، ایجاد توان بالا و بهره گیری از فرصت های محیطی از مزایای این ساختار و افزایش مناقشات، کاهش وفاداری و احتمال خطرپذیری از معایب آن است.(همان منبع:ص۱۳)
۲-۱۸ تمایز ساختار و نمودار سازمانی
بین ساختار سازمانی و نمودار سازمانی تمایز قایل می شوند.ساختار سازمانی که مفهوم کلی تری است ، با نمودار سازمانی نشان داده می شود .در نمودار سازمانی ،روابط اختیار،کانال های ارتباط رسمی،گروه های کاری رسمی و خطوط رسمی پاسخگویی نمایان است.بنابراین می توان گفت که ساختار،آیینه تمام نمای قواعد، مقررات،رویه ها، استانداردها، جایگاه تصمیم گیری، نحوه ارتباطات،تفکیک نقش ها و مشاغل و تلفیق آن ها،و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتا ساده و ملموس ساختار، به شکل نمودار سازمانی نمایان می شود که یک نماد قابل رؤیت از کل فعّالیت ها ، شیوه های ارتباطی و فرآیندهای سازمانی است. ساختار سازمان تحت تأثیر متغیر های محتوایی ، اهداف و استراتژی، محیط،تکنولوژی و اندازه سازمان قرار می گیرد.این متغیرها، کلیدی و محتوایی و معرف کل سازمان و جایگاه آن هستندکه بین سازمان و محیط قرار گرفته و از آن مشتق می شوند .و این متغیرها بر متغیرهای ساختاری اثر می گذارد،پیچیدگی،رسمیت و تمرکز نمونه هایی مهم از متغیرهای ساختاری است.( آقائی و دیگران ،۱۳۹۰:ص۱۱۴)
۲-۱۹ طرح ریزی ساختار سازمانی
طرح ریزی ساختار عبارت است از فرایند انتخاب ساختار سازمانی که برای یک استراتژی و محیط مشخص(مفروض)بتواند مفید واقع گردد.برخی از متغیرهای مهم که در طرح ریزی ساختار سازمانی نقش ایفا می کنند عبارتند از : نوع تکنولوژی، اندازه سازمان، عدم اطمینان محیطی،فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان و حتی رویدادها و عوامل سیاسی. متغیرهای مؤثر در انتخاب نوع مناسب ساختار سازمان،ایستا نبوده و در حال تغییر و پویایی هستند بنابراین چنین به نظر می رسد که بایستی هر چند وقت یکبار نسبت به کارا نمودن ساختار سازمان ها اقدام مقتضی به عمل آید و سازماندهی مجدّد متناسب با متغیرها و عوامل تأثیرگذار صورت پذیرد.در مواردی که ساختار سازمانی قابلیت انعطاف ندارد و سازمان نمی تواند خود را با تغییرات تطابق دهد، سیر سقوط خود را آغاز خواهد کرد. یکی از مسائل مهم در طراحی ساختار سازمانی تناسب آن با ابعاد محتوایی است.( p666،۲۰۱۳، Zanganeh)
۲-۲۰ ارکان مورد توجّه در طرح ریزی ساختار سازمانی
در طرح ریزی ساختار سازمان سه رکن زیر مورد توجّه قرار می گیرد :
۱-ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می نماید.
۲-ساختار سازمانی تعیین کننده جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار می کنند و به گروه بندی یا تقسیم بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد ، می پردازد.
۳-ساختار سازمان در برگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ ویکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط مؤثر در سازمان تضمین خواهد شد و یا ساختار روابط میان واحدهای سازمانی که حد و اختیارات، سلسله مراتب، سطوح فرماندهی و نحوه تقسیم و توزیع وظایف میان واحدها را نشان می دهد و شامل شرح وظایف، نمودار سازمانی و پست های سازمانی است.(حجازی ،۱۳۸۸،ص۶۹)
۲-۲۱ انواع طرح های ساختار سازمانی
به طور کلی ، طرح های ساختاری را می توان به دو دسته مفهومی و عملی تقسیم کرد. طرح های مفهومی، کلی و انتزاعی می باشند. بنابراین ساختار مفهومی هر سازمان ، نقطه ای بر روی یک محور است . به عبارت دیگر ، ساختار هر سازمان از نظر مفهومی می تواند بیشتر مکانیکی و یا بیشتر ارگانیکی باشد . در تعیین نوع ساختار از نظر مکانیکی یا ارگانیکی بودن ، عوامل یا متغیرهایی دخالت دارند، نظیر اهداف و استراتژی ها، محیط، تکنولوژی، اندازه سازمان و … که می توان از آن ها به عنوان متغیرهای محتوایی یاد کرد.(مرحمتی ،۱۳۹۲،ص۱۷۵)
۲-۲۲ ابعاد ساختار سازمانی
در تعیین ابعاد ساختاری، عوامل زیادی را برشمرده اند و این عوامل با توجّه به دید و نگرش اندیشمندان دارای تنوع زیادی است. شاید اگر محققین در نظر بگیرند که چرا عواملی که بر می شمارند، جزء ابعاد ساختاری است، از تنوع و تعدد این ابعاد کاسته شود. از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری،استقلال، تمرکز،پیچیدگی،تفویض اختیار،تفکیک،رسمیت،تلفیق،حرفه ای گرایی،حیطه نظارت،تخصص گرایی، استانداردسازی و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد.که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آن ها در سه بعد رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اتفاق نظر دارند. ابعاد ساختاری بیانگر ویژگی های درونی سازمان هستند و شدت یا ضعف هر کدام از این سه بعد در شکل گیری کلی ساختار سازمانی مؤثر است. شایان ذکر است که این عوامل به طور مستقیم یا غیر مستقیم در این سه بعد مستتر هستند و عدم توافق اندیشمندان بر روی این عوامل ،از نحوه تعاریف عملیاتی آنان سرچشمه می گیرد. اجزاء سه گانه ای که برای ایجاد ساختار سازمانی بکار برده می شود عبارتند از : پیچیدگی، رسمیت و تمرکز که در هم ادغام می شوند و از مجموع آن ها ساختار سازمانی به وجود می آید.(مجیدی و دیگران،۱۳۹۰،ص ۹)
۲-۲۲-۱ پیچیدگی
پیچیدگی عبارت ست از تعداد سطوح مدیریتی که در سازمان وجود دارد.( مجیبی و میلانی،۱۳۹۰:ص ۱۵)
۲-۲۲-۱-۱پیچیدگی افقی: هر قدر تعداد مشاغل یا وظایف در یک سازمان متفاوت و متنوع باشد سازمان از نظر افقی پیچیدگی بیشتری خواهد داشت. زیرا تخصص ها و کارهای گوناگون موجب می شود که اعضای سازمان نتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و از نظر مدیریت نیز هماهنگ کردن فعّالیت ها مشکل می شود. پیچیدگی افقی تقسیم کارهای سازمان به واحد های کوچکتر و فرعی است که از طریق شاخص تعداد واحدهای مختلف در درون سازمان اندازه گیری می شود.(همان منبع:ص۱۵)
۲-۲۲-۱-۲پیچیدگی عمودی: همان سلسله مراتب اداری یا عمق نمودار سازمانی است و هرقدر فاصله میان بالاترین و پایین ترین مسؤلان سازمان بیشتر باشد، سازمان پیچیده تر خواهد بود. علت این پیچیدگی در آن است که امکانات بالقوه بیشتری برای مخدوش کردن سیستم ارتباطی وجود دارد و هماهنگ کردن تصمیماتی که مدیران سطوح مختلف می گیرند مشکل تر می شود.تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع ساختار سازمان یا تعداد سطوح سلسله مراتب سازمانی اشاره دارد.(حجازی،۱۳۸۸،ص۷۰)
۲-۲۲-۱-۳پراکندگی جغرافیایی: فاصله ای است که از نظر جغرافیایی بین واحدهای یک سازمان و اعضاء و کارکنان آن وجود دارد.هرچه پراکندگی جغرافیایی یک سازمان بیشتر باشد پیچیدگی آن نیز بیشتر خواهد شد. تفکیک فضایی(پراکندگی جغرافیایی )می تواند به صورت عمودی یا افقی باشد ؛یعنی با توجّه به نوع کار و وظیفه ای که فرد در ساختار عمودی و افقی سازمان عهده دار است و با توجّه به فاصله ای که با مرکز قدرت دارد،کارها و کارکنان در نقاط مختلف پراکنده اند.(همان منبع:ص۷۰)
چرا پیچیدگی مهم است؟افزایش پیچیدگی،ایجاد خواسته ها و الزامات مختلفی برای مدیر می کند.پیچیدگی خیلی زیاد مستلزم توجّه قابل ملاحظه ای به مسائل مربوط به ارتباطات،هماهنگی و کنترل است.یک سازمان بسیارپیچیده نیاز بیشتری به ارتباطات، هماهنگی اثربخش و روش های کنترل مؤثر دارد.
Alas&Vilson, 2012, p495))
۲-۲۲-۲تمرکز
تمرکز به میزانی از اختیار تصمیم گیری دلالت دارد که در یک نقطه واحد ، در بالای سلسله مراتب سازمانی جمع شده باشد، در نتیجه در یک سازمان با تمرکز زیاد برای اعضای سطوح پایین تر سلسله مراتب ،میزان حداقلی از مشارکت در فرایند تصمیم گیری متصور است. Alas& Vilson, 2012, p494-498)) تمرکز اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.در واحدهای سازمانی متمرکز،بیشتر تصمیمات از طریق سلسله مراتب فرماندهی اتخاذ می گردد.تحقیقات نشان می دهد در سازمان های بزرگ عدم تمرکز بیشتر اجرا می شود و مدیران حتی الامکان تصمیم گیری ها را به مدیران رده های پایین تر از خود واگذار می کنند،چون در غیر اینصورت سرعت تصمیم گیری به شدت کاهش می یابد.(جبل عاملی،۱۳۹۰:ص۴۵)
به طور کلی سه عامل در تعیین میزان عدم تمرکز سازمانی تأثیر دارد:
الف)اعتماد: هر قدر مدیران به زیر دستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افراد شایسته بدانند،تفویض اختیار بیشتری صورت گرفته و نهایتا” در سازمان عدم تمرکز ایجاد می شود.
ب) اطلاعات: هر قدر مکانیزم های تبادل اطلاعات در مبادی تصمیم گیری قوی تر باشد وسیستم بازخورد مناسبی جهت ارزیابی پیامدهای تصمیمات وجود داشته باشد،عدم تمرکز سازمانی نیز بیشتر خواهد شد.

دانشگاه قم
دانشکده الهیات و معارف اسلامی
پایان نامه دوره کارشناسی ارشد فلسفه اخلاق
عنوان:
نظریه اخلاقی گابریل مارسل
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر عبدالرزاق حسامی فر
نگارنده:
ناهید بخارائی
زمستان ۹۳
تشکر و قدردانی
تقدیر و تشکر فراوان از خانواده عزیزم که همواره مرا صمیمانه و مشفقانه در تمام سال های زندگی ام یاری دادند. و سپاس از تمامی آموزگاران واساتید ارجمندم که در طول سال های تحصیلم همواره مساعدت های شان روشنگر راه من در سختی ها و مشکلات بوده است. واز استاد دانشمند و پرمایه ام جناب آقای دکتر عبدالرزاق حسامی فر که از محضر پرفیض تدریسشان بهره ها برده ام نهایت تشکر را دارم که راهنمایی بنده را در انجام این رساله برعهده داشتند.
چکیده:
در این نوشتار که مشتمل بر پنج فصل است، نظریه اخلاقی گابریل مارسل با بهره گیری از روش کتابخانه ای مورد بررسی قرار گرفته شده است. هدف از نگارش آن آشنایی با افکار فیلسوفی است که درمورد مسائل دنیای امروزی به خوبی مطالبی را مطرح کرده است.اندیشه های وی برای مشکلات در جهانی که انسان ها را دچار کرده،راه گشا است. در فصل اول مباحثی درباره احوال مارسل و فلسفه او ذکر شده است.تعمق اولیه و ثانویه ،مساله و راز که او همواره برآن تاکید زیادی داشته است توضیح داده شده است.در فصل دوم درباره رویکردهای محسوس به هستی اعم از عشق،امید،وفا و ایمان مطالبی بیان شده است.در فصل سوم نیز به انسان و ویژگی های مرتبط با آن اعم از آزادی ،ارتباطش با دیگران و غیره توجه داده شده است.در فصل چهارم نظریات مارسل درباره فناوری بررسی شده است و در آخرین فصل نیز درباره اخلاقیات کاربردی از جمله فقر،جنگ و غیره که امروزه بسیار مورد توجه است،بحث خواهد شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلمات کلیدی: مارسل،اخلاق،جهان،عشق،راز
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………..۱
۱ـ۱ تعریف مساله……………………………………………………………………………………………………..۱
۱ـ۲سابقه و پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………۲
۱ـ۳ضرورت انجام تحقیق………………………………………………………………………………………….۲
۱-۴ سوال اصلی……………………………………………………………………………………………………….۲
۱ـ۵ سوالات فرعی…………………………………………………………………………………………………….۲
۱-۶ فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………..۲
۱ـ۷ هدف ها و کاربردها…………………………………………………………………………………………. ۳
۱ـ۸ جدید بودن تحقیق……………………………………………………………………………………………۳
۱ـ۹ شرح احوال………………………………………………………………………………………………………..۳
۱ ـ۱۰ارتباط با اگزیستانسیالیسم…………………………………………………………………………..۱۱
۱ـ۱۱ روش فلسفی…………………………………………………………………………………………………۱۵
۱ـ۱۲ تعمق اولیه……………………………………………………………………………………………………۱۷
۱ـ۱۳ تعمق ثانویه………………………………………………………………………………………………….۱۸
۱ـ۱۴ مساله و راز……………………………………………………………………………………………………۱۹
۱ـ۱۵ بودن و داشتن………………………………………………………………………………………………۲۰
۱ـ۱۶ فلسفه عینی………………………………………………………………………………………………….۲۱
فصل دوم: رویکرد های انضمامی به هستی
۲ـ۱.هستی………………………………………………………………………………………………………………۲۳
۲ـ۲.عشق………………………………………………………………………………………………………………..۲۴
۲ـ۳.آمادگی و دردسترس بودن……………………………………………………………………………..۲۶
۲ـ۴.وفا و ایمان……………………………………………………………………………………………………….۲۸
۲ـ۵.امید………………………………………………………………………………………………………………….۳۳
فصل سوم:انسان
۳ـ۱.شناخت انسان…………………………………………………………………………………………………۳۷
۳ـ۲.حقیقت انسان………………………………………………………………………………………………….۳۸
۳ـ۳.بی قراری انسان در دوره مدرن………………………………………………………………………۳۹
۳ـ۴.انسان مساله ساز……………………………………………………………………………………………..۴۵
۳ـ۵.تشویش،دلهره و اضطراب در انسان………………………………………………………………..۵۱
۳ـ۶.انسان مشوش در مقام اذیت و آزار خویش…………………………………………………….۵۴
۳ـ۷. تشویش مورد نکوهش بزرگان……………………………………………………………………….۵۶
۳ـ۸.آزادی……………………………………………………………………………………………………………….۵۸
۳ـ۹.مرگ و ناامیدی……………………………………………………………………………………………….۶۲
۳ـ۱۰.شر و رستگاری………………………………………………………………………………………………۶۶
۳ـ۱۱ .رابطه من و تو……………………………………………………………………………………………..۷۱
فصل چهارم: فناوری و جهان
۴ ـ۱.فناوری……………………………………………………………………………………………………………۷۵
۴ـ۲.پیامد منفی فناوری…………………………………………………………………………………………۷۹
۴ـ۲ـ۱فقدان اصالت و تمامیت………………………………………………………………………………………..۷۹

توضیحات:
منطق الطیر: سلیمان گفت: ای مردمان، ما را سخن مرغان در آموختند و ملک جهان و همه چیز ما را بدادند (نمل آیه ۱۶) و این از فضل پروردگار است. در اخبار آمده است که سلیمان روزی در مجلس نشسته بود و مرغان زبر سر وی پر درهم پیوسته و مانند چتر ایستاده بودند و هر کدام از مرغان بانگی می‌کرد و سلیمان به مردمان می‌گفت: که چه می‌گویند. (یا حقی، ۱۳۷۵: ۲۵۶)
نگین جم: سلیمان را انگشتری بود که نام بزرگ خدای تعالی (اسم اعظم) بر آن نبشته بود. و چهار نگین در آن تعبیه، دو تا آهنین و دو تا برنجین، با برنجین بر پریان و با آهنین بر دیوان و شیاطین حکم می‌راند و معجز سلیمان و ملک و جهانگیری وی در نگین همین انگشتری (خاتم) بود که از بهشت آورده بودند و ارمغان روضه‌ی رضوان بود. (همان، ۲۵۳)
۲۳ – قلـعه‌ی گلستان شـه، قلّـه‌ی بوقبیـس دان
حصـن شمـاخی‌اش حرم، کعبه سرای تازه بیـن
واژگان: بوقبیس: نام کوهی در غرب و جوار مکّه‌ی معظّمه. (غیاث)
معنی و مفهوم: قلعه و دژی که در اطراف باغ پادشاه سر برافراشته است در رفعت و استواری، همچون قلّه‌ی کوه بوقبیس است. حرمسرای سلطان در شهر شماخی مانند حرم است و سرای او همچون کعبه باشکوه می‌باشد.
آرایه‌های ادبی: قلعه‌ی گلستان شاه را به کوه بوقبیس مانند کرده و حرم او را در زیبایی به شهر شماخی و خانه‌ی او را به کعبه مانند کرده است.
توضیحات :
بوقبیس: کوهی است در جانب شرقی مکّه و مشرف به آن، مقابل کوه قیقعان، این کوه را پیش از اسلام امین می‌گفتند و می‌پنداشتند که حجرالاسود هنگام طوفان، آن جا به امانت نهاده شده … این کوه به استواری و بزرگی مثل است. (فرهنگ لغات)
شماخی: شهری معروف در بلاد شروان در اطراف ارّان و صاحب آن شروان شاه و لقب آن دارالسلطنه بود. این شهر در دامنه‌ی کوه‌های قفقاز قرار دارد و محصول عمده‌اش شراب است و ظاهراً در دوره‌ی اسلامی بنا شده است و تأسیس آن را به شماخ بن شجاع، حکمران شروان و معاصر هارون الرشید نسبت داده‌اند و نام اوّلیه‌ی آن شماخیّه بوده است. در دوره‌ی شروان شاهان مدّتی پایتخت شروان بوده است. (دزفولیان، ۱۳۸۷: ۸۸۷)
۲۴ – رستـم کیقـباد فر، حیدر مصـطفی ظـفر
همره رخش و دلدلش، فتح و غزای راستین
واژگان: کیقباد: نخستین پادشاه کیانی که از اخلاف منوچهر بود و بعد از گرشاسب به پادشاهی رسید. (فرهنگ لغات) فر: شأن و شوکت، رفعت و شکوه. (برهان) رخش: رنگی است میانه‌ی سیاه و بور، اسم اسب رستم را به این اعتبار رخش می‌نامیدند.(ناظم) توضیحات دلدل: ماده استری شهباء که از آن پیامبر اسلام بوده است. (دهخدا)توضیحات.
معنی و مفهوم: شاه در شجاعت و دلاوری همچون رستم است و شکوهی مانند فرّ کیقباد دارد. او در دلاوری مانند حضرت علی(ع) است که پیروزمندی پیامبر (ص) را دارد. اسب نیرومندش که همچون رخش (اسب رستم) و دلدل (اسب حضرت علی(ع))، می‌باشد پیوسته با فتح و پیروزی حقیقی همراه است.
آرایه‌های ادبی: ممدوح در داشتن فرّ ایزدی به کیقباد تشبیه شده است و در شجاعت و پیروزمندی به حضرت علی(ع) و حضرت محمد(ص). اسب او نیز در بزرگی و نیرومندی به رخش و دلدل مانند شده است. رخش با رستم ودلدل با حیدر تناسب ایجاد کرده است.
توضیحات:
کیقباد: نخستین پادشاه کیانی، که برخی او را پسر زاو (زاب) و برخی از خاندان نوذر دانسته اند. در اوستا بارها از کیقباد نام برده شده؛ امّا در روایات مذهبی زردتشتی پدر کیقباد مشخص نیست. مورّخین اسلامی با چند نسل، نژاد او را به منوچهر رسانیده‌اند… در دینکرت هست که فر مدّتی به کیقباد تعلق داشت و در پرتو آن پادشاهی ایران رونق گرفت، بلعمی پنج و شاهنامه چهار پسر به او نسبت داده و مدّت سلطنت او را صد سال نوشته‌اند. او مردی نیکو خصال بود که سلطنتش مایه‌ی رفاه و سعادت خلق شد. (یاحقی، ۱۳۷۵: ۳۵۸)
فرّ (فرّه، خرّه، خوره): در اصطلاح اوستایی حقیقتی الهی و کیفیتی معنوی است که چون برای کسی حاصل شود او را به شکوه و جلال و مرحله‌ی تقدّس و عظمت معنوی می‌رساند و به عبارت دیگر، صاحب قدرت و نبوغ و خرّمی و سعادت می‌کند. در اوستا از دوگونه فر سخن رفته است؛ نخست فرّ ایرانی، که عبارت است از قدرت و شکوه و به ویژه نیروی فوق العاده و مزدا آفریده‌ای که ایران زمین را همواره در برابر دشمنان و غیر ایرانیان نگاهبانی می‌کند و دیگر فرّ کیانی (پادشاهی) که موجب پادشاهی و کامیابی سران کشور و شوکت و اقتدار آنان به شمار می‌رفت. (همان: ۳۱۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رخش: رخش اصلاً در فرهنگ‌ها به معنی سرخ و سپید به یکدیگر آمیخته و نیز قوس و قزح یا کمان رستم و نیز مطلق اسب آمده است. بور ابرش را هم به اعتبار این که رنگ سرخ و سپید درهم است رخش نامیده‌اند. امّا رخش بالخصوص نام اسب شگفت آور رستم است که با یک آزمون دشوار از میان گله‌های فراوان اسب، برگزیده شده است و عمری به درازای عمر خود رستم دارد و همراه با خود او به چاه غدر نابرادر، شغاد می افتد و با سوار خویش جان می‌دهد. (همان: ۲۱۰)
دُلدُل: دلدل نام ماده استری سپید مایل به سیاه (شهبا) که مُقَوقِس، حاکم اسکندریه یا به روایتی فروه بن عمروخُدامی به حضرت رسول اهدا کرد. در روایات شیعی آمده است که حضرت آن را با چند اسب دیگر و الاغ مخصوص خود به نام یعفور به امیرالمؤمنین علی- علیه السلام- بخشید که در جنگ ها بر آن سوار می‌شد. (همان: ۱۹۵)
بند سوم:
کلمات قافیه: نوای ، صفای، قفای و …
حروف اصلی قافیه: ا
حرف روی: ا
حروف الحاقی: ی
ردیف: نو زند
۲۵ – بر ره قـول کاسـه‌گـر، کـوس نـوای نو زنــد
بر سـر خوانـچه‌ی طـرب، مـرغ صلای نـو زنـد
واژگان: کاسه‌گر: نام نوا و آهنگی از موسیقی. (فرهنگ لغات) خوانچه: سفره‌ی کوچک. (ناظم) صلا: آواز دادن برای طعام خورانیدن یا چیزی دادن به کسی. (فرهنگ لغات)
معنی و مفهوم: طبل به تناسب، با پرده‌ی کاسه‌گر نوایی نو سر داده است و جام شراب مرغ شکل نیز، بر بساط شادی و باده نوشی صلای تازه‌ای در داده است و باده خوران را به صبوح دعوت می‌کند.
آرایه‌های ادبی: خوانچه‌ی طرب اضافه‌ی استعاری. مرغ استعاره از جام شراب .
۲۶ – مرغ قنینه چون زبـان، در دهن قــدح کـند
جـان قـدح بـه صـد زبـان، لاف صفـای نو زنـد
واژگان: لاف: سخن زیاده از حد و دعوی بی اصل. (آنندراج)
معنی و مفهوم: هنگامی که قنینه‌ی مرغ سان، زبان در دهانه‌ی قدح می‌گذارد و در دهانه‌ی آن شراب می‌ریزد، جان و دل قدح با صد زبان، لاف صفا و درخشندگی تازه‌ای را که قنینه به او مبذول داشته می‌زند.
آرایه‌های ادبی: مرغ قنینه اضافه‌ی تشبیهی. دهن قدح اضافه‌ی تشبیهی. جان قدح اضافه‌ی استعاری از نوع تشخیص.
۲۷ – طاس چو بحر بصره بین، جذر و مدش به جرعه‌ای
سـاحـل خـاک را ز دُر، مـوج عطـای نـو زنــد
واژگان: طاس: ظرف شراب، پیاله، تشت. (منتهی الارب).
معنی و مفهوم: طاس به شط العرب می‌ماند و با قطره‌‌ای افزون یا کم شدن دچار جذر و مد می‌شود.این دریای شراب طاس، از درون برای بخشش جرعه‌ای برای خاک به سمت بیرون موج می‌زند.
آرایه‌های ادبی: طاس را به شط العرب مانند کرده است. موج عطا اضافه‌ی تشبیهی است. بحر بصره، جذر و مد و ساحل با هم تناسب دارند. جذر به معنی نوعی از جام و قدح با طاس ایهام تناسب می‌سازد.
۲۸ – بزم چو هشـت باغ بین، باده چهار جوی دان
خـاصّـه که سـاز عاشقـان، حورلقـای نو زنـد
واژگان: حور لقا: حور چهره، حور دیدار. (فرهنگ لغات) چهارجوی: چهار جوی بهشت مقصود است که جوی آب، شیر، شراب و عسل است. (آنندراج)
معنی و مفهوم: مجلس بزم به هشت باغ بهشت می‌ماند و باده‌ای که در آن به گردش افتاده، همانند چهار جوی بهشت، گوارا و دلنشین است. شباهت این بزم به بهشت مخصوصاً زمانی افزون می‌شود که خنیاگری حور سرشت و زیبارو برای عاشقان ساز می‌نوازد.
آرایه‌های ادبی: بزم شراب به هشت بهشت و باده با تشبیه مجمل به چهار جوی بهشت مانند شده است. حور لقا استعاره از مطرب و رامشگر می‌باشد. هشت باغ، چهار جوی و حور با هم تناسب دارند . بیت تلمیح به آیه‌ی ۱۵ سوره‌ی محمد(ص) دارد: «… فیها اَنهارٌ مِن ماءٍ غَیرِ آسِنٍ وَ اَنهارٌ مِن لَبَنٍ لَم یَتَغَیَّرَ طَعمُهُ وَ اَنهارٌ مِن خَمرٍ لَذَّهٍ لِلشارِبینَ وَ اَنهارٌ مِن عَسَلٍ مُصَفیً…»
توضیحات:
هشت باغ: هشت باب و هشت باغ بهشت که به ترتیب عبارتند از: ۱- خلد ۲- دارالسّلام ۳- دارالقرار ۴- جنت عدن ۵- جنت المأوی ۶- جنت نعیم ۷- علیین ۸- فردوس. (فرهنگ لغات)
۲۹ – سنگ به لشـکر افکند، منهی عقـل و آخـرش
قــاضـی لشـکر مغـان، حــدّ جفـای نـو زنـد
واژگان: منهی: خبررسان، خبرگزار. (معین) مغان: طایفه‌ای از پارسیان که پیرو زرتشت هستند، باده فروشان. (آنندراج) حد زدن: اصطلاح شرعی، سیاست و مجازات در برابر ارتکاب جرم است. (فرهنگ لغات)

MV BV

.۵۱۱

.۴۲۱

Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 13 iterations.

نتایج تحلیل عاملی:
فرایند تحلیل عاملی با ۳۶ نسبت مالی آغاز شد. تحلیل عاملی با چرخش واریماکس متعامد اجرا شد تا ابعاد اساسی اقلام فراهم شده برای نسبت های مالی ارزیابی شود. نتایج بدست آمده در جدول ۴-۴۵ ارائه شده است. تحلیل عاملی، ۱۰ فاکتور کنترل پذیر و معنی دار را شناسایی کرد. جدول ۴-۴۴ نشان داد که این ۱۰ عامل حدود ۸۳ درصد کل تغییرات را توضیح می دهند. ۳۷ درصد تغییرات به وسیله عامل اول (۲۱ درصد) و عامل دوم (۱۶ درصد) شرح داده می‌شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عامل ۱: مهم ترین عامل است که ۳۰/۲۱ درصد کل تغییرات را شرح می دهد. یازده نسبت گردش دارایی های ثابت، نسبت گردش دارایی، نسبت جاری، نسبت آنی، نسبت سرمایه در گردش به فروش، نسبت سرمایه در گردش به جمع دارایی، نسبت بدهی بلندمدت، نسبت دارایی ثابت به ارزش ویژه، نسبت گردش دارایی غیرجاری، نسبت دارایی جاری به کل دارایی و نسبت بدهی جاری به کل بدهی تحت این عامل گروه بندی شده اند. همه متغیرها به جز نسبت بدهی بلندمدت و نسبت دارایی ثابت به ارزش ویژه مقداری مثبت و به ترتیب ۰٫۴۵۱ ، ۰٫۸۸۹ ، ۰٫۷۳۰ ، ۰٫۶۰۵ ، ۰٫۸۲۶ ، ۰٫۶۴۳ ، ۰٫۷۹۰ ، ۰٫۵۴۵ ، ۰٫۸۸۱ ، ۰٫۹۲۶ و ۰٫۸۱۱ داشته اند.
عامل ۲: دومین عامل اصلی که ۵۹/۱۵ درصد کل تغییرات را نشان می دهد. هفت نسبت بدهی، نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام، نسبت اهرم مالی، نسبت بدهی جاری، نسبت گردش حقوق صاحبان سهام، نسبت سود قبل از مالیات به حقوق صاحبان سهام و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری تحت این عامل گروه بندی شده اند. همه متغیرها مثبت بوده و مقدارهای به ترتیب ۰٫۸۹۴ ، ۰٫۹۴۰ ، ۰٫۹۴۰ ، ۰٫۹۲۴ ، ۰٫۷۶۷ ، ۰٫۶۲۳ و ۰٫۵۱۱ داشته‌اند.
عامل ۳: این عامل ۳۴/۱۰ درصد کل تغییرات را نشان می دهد. پنج نسبت حاشیه سود ناخالص، نسبت حاشیه سود عملیاتی، نسبت حاشیه سود خالص، نسبت سود هر سهم و نسبت موجودی کالا به دارایی جاری تحت این عامل گروه بندی شده اند. همه متغیرها به جز نسبت موجودی کالا به دارایی جاری مثبت بوده و مقدارهای به ترتیب ۰٫۸۵۸ ، ۰٫۸۷۷ ، ۰٫۷۵۶ ، ۰٫۶۱۲ و ۰٫۵۹۲ داشته اند.
عامل ۴: این عامل ۶۰/۸ درصد کل تغییرات را نشان می دهد. سه نسبت گردش خالص سرمایه در گردش، نسبت موجودی کالا به سرمایه در گردش و نسبت بازده سرمایه در گردش با مقدار مثبت ۰٫۹۸۵ ، ۰٫۹۷۶ و ۰٫۹۶۰ تحت این عامل گروه بندی شده اند.
عامل ۵: ۳۸/۵ درصد کل تغییرات با این عامل شرح داده می شود. دو نسبت وجه نقد و نسبت نسبت وجه نقد و معادل آن به دارایی جاری با مقدارهای مثبت به ترتیب ۰٫۸۵۲ و ۰٫۹۳۵ تحت این عامل گروه بندی شده اند.
عامل ۶: ۱۰/۵ درصد کل تغییرات با این عامل شرح داده می شود. دو نسبت گردش دارایی جاری و نسبت رشد دارایی تحت این عامل گروه بندی شده اند. متغیر اول مثبت و متغیر دوم منفی با مقدارهای به ترتیب ۰٫۷۸۱ و ۰٫۵۶۸ داشته اند.
عامل ۷: این عامل ۸۹/۴ درصد کل تغییرات را توضیح می دهد و شامل دو نسبت گردش موجودی کالا و نسبت قیمت به سود هر سهم با مقدارهای مثبت ۰٫۴۷۴ و ۰٫۷۶۸ می باشد.
عامل ۸: این عامل ۲۲/۴ درصد کل تغییرات را توضیح می دهد. دو نسبت رشد سود خالص و نسبت رشد فروش با مقدارهای مثبت ۰٫۷۲۹ و ۰٫۸۵۶ در این گروه قرار می گیرند.
عامل ۹: ۹۹/۳ درصد کل تغییرات با این عامل شرح داده شده است و شامل نسبت پوشش بهره با مقدار منفی ۰٫۶۲۴ می باشد.
عامل ۱۰: ۴۷/۳ درصد کل تغییرات را توضیح می دهد. نسبت گردش حساب دریافتنی با مقدار مثبت ۰٫۷۹۰ تحت این عامل گروه بندی شده است.
۴-۲-۲-۵-۲- الگوریتم درخت تصمیم صنعت سیمان، آهک و گچ
۳۹ نسبت مالی به عنوان متغیرهای ورودی الگوریتم تعریف شده است. برای تعریف متغیر خروجی از دو نسبت بازده دارایی و بازده حقوق صاحبان سهام استفاده شده است که با توجه به معیار میانه، شرکت ها به دو گروه موفق و ناموفق تقسیم شده اند: گروه با رتبه عملکرد بالاتر از میانه به عنوان موفق و گروه با رتبه عملکرد پایین تر از میانه به عنوان ناموفق ارزیابی شده اند. چهار نوع درخت تصمیم به کار برده شد: CHAID,C&RT, C5.0 , QUEST. ابتدا ۷۰% داده ها برای آموزش و ۳۰% آن ها برای تست درنظرگرفته شدند.
میزان اهمیت هر یک از نسبت های مالی در هر درخت در جدول ۴-۴۶ خلاصه شده است.

جدول ۴-۴۶: میزان اهمیت هر یک از نسبت های مالی در صنعت سیمان، آهک و گچ

مدل

CHAID