School: Shahed University

Keywords : Techniques MADM, finance, IFIC, chosen target market

When the trade goes beyond borders, is confronted with new situations. Companies when they have an effective presence in international markets that have high financial power. Financer organizations, this role will be responsible and in this way companies can protect. But the absence of funding to support all of these companies are paying attention to them is very important and can to facilitate the relationship between these two and the funding them.
The purpose of this study is to provide a model of the most important criteria for selecting target markets for export projects that could provide the financial organization to decide and choose the priority of applicants help . For this purpose, a model with six categories of criteria previously developed models were prepared. First, this model through the Delphi technique, by experts from the Iranian Foreign Investment Company (finance) and Iran Khodro Company (self-financing), was approved. Pattern consists of 6 clusters were tested in models of multi-Attribute decision making (MADM). 6 clusters consisting of firm capabilities, firm location and international conditions, the competitive environment, economic environment, Political– legal environment, Socio – cultural environment. To assess the research data, the questionnaire was used. Analysis of the significance and impact of clusters was done by DEMATEL techniques. DEMATEL output, in order to prioritize the criteria in network analysis techniques (ANP) was used. For this purpose, the software was used Exele and Super Decisions. Finally, the Model with 6 clusters and 27 priority indicators for the Iranian Foreign Investment Company (IFIC), Obtained.

منابع و مراجع
منابع فارسی

• ابزری، مهدی و دستگیر، محسن (۱۳۸۶).” بررسی و تجزیه و تحلیل روش های تأمین مالی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران“. فصلنامه بررسیهای اقتصادی، دوره۴، شماره۴، صفحات ۷۳- ۷۸.

• اسماعیل پور، حسن (۱۳۸۸). “بازاریابی بین الملل“. چاپ پنجم، تهران ، نگاه دانش، صص ۱۲.

• اسماعیلی، شاهپور و اسلامی میلانی، پریسا (۱۳۸۸).”مروری بر شیوه ­ها و روش­های نوین تامین مالی پروژه­ ها“. اولین کنفرانس بین المللی توسعه نظام تامین مالی در ایران.

• اصغرپور، محمدجواد (۱۳۸۸).” تصمیم گیری های چند معیاره“. چاپ هفتم، تهران: دانشگاه تهران، صص ۳۰۸-۳۰۱.

• اصغرپور، محمدجواد (۱۳۸۸).” تصمیم گیری های چند معیاره“. چاپ هفتم، تهران: دانشگاه تهران، صص ۱۲۸.

• امیرخانی، پاتریس و پازوکی، محمدرضا (۱۳۹۰).” اثر تامین مالی از طریق تسهیلات و اعتبارات بخش­های منتخب اقتصادی بر تولید کالاها وخدمات صادراتی در اقتصاد ایران“. مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس توسعه نظام تامین مالی در ایران، ، صص ۳۱۸.

• ایران نژاد، مهدی (۱۳۸۲).” روش های تحقیق در علوم اجتماعی“. چاپ اول، تهران: نشر مدیران، صص ۹.

• آذر، عادل و رجب زاده، علی (۱۳۸۱). “تصمیم گیری کاربردی با رویکردMADM”. چاپ اول، تهران: انتشارات نگاه دانش، صص۶۹-۸۰.

• آذر، عادل، فرجی­خورشیدی، حجت (۱۳۸۴). “طراحی هوشمند ارزیابی جذابیت بازارهای بین المللی“. فصلنامه مدرس علوم انسانی، ویژه نامه مدیریت، صص۱۲۱-۱۴۹.

• بابایی­ زکیلکی، محمدعلی (۱۳۸۸). “مدیریت بازاریابی بین الملل“. چاپ هشتم، تهران، سازمان مطالعات و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه­ها، صص ۱۱.

• بحرینی، محمدحسین (۱۳۸۷). “فرایند تامین سرمایه مالی پروزه­های سرمایه ­گذاری“. همایش اقتصاد اسلامی و توسعه، صص ۲.

• برازش، رضا (۱۳۶۵). “مدل اقتصادسنجی عرضه وتقاضای اتومبیل سواری“. تهران، دانشکده علوم اقتصادی وسیاسی دانشگاه شهیدبهشتی، صص ۴-۱۷.

• پرمه، زورار، حسینی، میرعبداله، نبی­زاده، احمد و محبی، حمیدرضا (۱۳۸۸). “ظرفیت­های صادراتی و بازارهای هدف زعفران ایران“. موسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی، فصلنامه پژوهش­های بازرگانی، شماره۵۱، صص ۵۹­-۹۵.

• پورمقیم، جواد (۱۳۸۰). “نظریه ­ها و سیاست­های بازرگانی تجارت بین­الملل“. نشرنی، تهران، صص ۵۱.

• جعفری صمیمی، احمد، یحیی­زاده­فر، محمود و عبادی­دولت­آبادی، میرکریم (۱۳۸۳). “بررسی رابطه روش های تامین مالی (منابع خارجی) وبازده و قیمت سهام شرکت های بورس تهران“. دوماهنامه علمی- پژوهشی دانشگاه شاهد، سال یازدهم، دوره جدید، شماره ۵.

• • جلیلی، محمد، فلاح، شمس، لیالستانی، میرفیض، زین­الدین و سیدمصطفی، سعید محمدی­ها (۱۳۸۹). “رتبه ­بندی شیوه های تامین مالی خارجی برای سرمایه ­گذاری در صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران با بهره گرفتن از روش تحلیل سلسله مراتبی“. فصلنامه مطالعات کمی در مدیریت، صص ۵۳.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• جهانگرد، ­­­­­اسفندیار (۱۳۸۳).”صنعت خودروسازی و جایگاه آن در اقتصاد ایران“. پژوهشنامه اقتصادی، صص ۱۸۵.

• چیذری، امیر حسین، یوسفی، علی و موسوی، سید حبیب الله (۱۳۸۵).”بررسی بازارهای هدف صادراتی گیاهان زینتی ایران“. اقتصادکشاورزی و توسعه، سال چهاردهم، شماره ۵۵، صص ۴۷-۶۶.

• حسن­بیگی، ابولفضل (۱۳۸۱). “نفت، بای بک ومنافع ملی“. تهران، انتشارات نوای آوا، صص ۲۰۱.

• حسینی، میرعبدالله (۱۳۸۸). “تجربیات منتخبی از کشورهای موفق در توسعه صادرات“. بررسی­های بازرگانی، شماره۳۴، صص ۱۷.

• خاکی، غلامرضا (۱۳۹۰). “روش تحقیق با رویکرد به پایان نامه نویسی“. تهران: انتشارات بازتاب، صص ۲۱۷.

• رجوعی، مرتضی و شیعه­زاده، الهه (۱۳۸۷). “تعیین معیارهای جذابیت بازار و انتخاب بازارهدف“. فصلنامه علمی_تخصصی گروه مدیریت دانشگاه امام رضا، شماره پنجم، صص ۱-۵.

• روستا، احمد، ونوس، داور و ابراهیمی، عبدالحمید (۱۳۸۳). “مدیریت بازاریابی“. انتشارات سمت، چاپ هشتم، تهران.

• رهنمای­رودپشتی، فریدون، نیکومرام، هاشم و شاهوردیانی، شادی (۱۳۸۶).”مدیریت مالی راهبردی (ارزش آفرینی)”. تهران، انتشارات کسا کاوش، صص ۲۲۰.

• زبردست، اسفندیار (۱۳۸۰)”. کاربرد فرایند سلسله مراتبی در برنامه­ ریزی شهری و منطقه­ای“. نشریه هنرهای زیبا، دانشگاه تهران، شماره ۱۰، صص ۱۵-۲۴.

• زرگرپور، حمید، میرمحمدصادقی، علیرضا و وطن­پور، نیما (۱۳۸۶). “نگاهی استراتژیک به انتخاب روش های تامین مالی پروژه­ ها به کمک منابع خارجی“. دومین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک.

• زری­باف، مهدی و حسینی­کیا، سیدتقی (۱۳۸۲). “مدیریت بازاریابی جهانی“. انتشارات گسترش علوم پایه، چاپ اول، تهران: صص۷۸.

• زنور، بهروز (۱۳۸۰). “مجموعه مقالات همایش صنعت خودرو ایران واقتصاد جهانی“. تهران، ناشر پیام ایران خودرو، صص ۱۳۶.

• سالنامه تجارت خارجی جمهوری اسلامی ایران (۱۳۹۱). دفتر فناوری اطلاعات وارتباطات، گزارش آمار مقدماتی تجارت خارجی طی سال ۱۳۹۱، صص ۲۳-۲۵.

• سالواتوره، دومینیک (۱۳۷۰).” تئوری و مسائل اقتصاد بین الملل“. ترجمه هدایت، ایران پرور و حسن، گلریز، نشر نی، تهران.

• سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازی، الهه (۱۳۹۲). “روش­های تحقیق در علوم رفتاری“. تهران: انتشارات آگاه، صص۱۲۶.

• سعید، معصومه (۱۳۹۰).” اولویت بندی بازارهای صادراتی محصولات کشاورزی استان کرمان با بهره گرفتن از تکنیک“.پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، صص ۲۱-۳۰.

• سکاران، اکرم (۱۳۸۱).” روش­های تحقیق در مدیریت” (چاپ دوم). (مهدی صائبی، و محمد شیرازی، مترجم)، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی( نشر)، صص ۲۰.

شرکت‌هایی که اغلب به عنوان شرکت‌های چابک و فعال شناخته می‌شوند (گلدمن ۱۹۹۴) از نسل جدید مدل ساخت مبتنی‌بر دانش برای توسعه محصولاتی که به راحتی طبق نیازهای فردی مشتریان

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باشد، استفاده می‌کنند.
سازمان‌ها تنها در صورتی می‌توانند به ارزش کامل دارایی‌های دانش خود پی ببرند که به‌طور اثربخش
بتوانند بین کارکنان و افراد رفت و آمد کرده و با آنها رابطه برقرار کنند.
برطبق تحقیق نوناکا و تاکوچی، فناوری‌های داده‌افزار به‌طور خلاصه ۴ فرایند زیر را شناسایی می‌کنند
که به‌طور مشترک برای تبدیل دانش توسط سازمان‌ها به‌کار می‌روند:
۱: اجتماعی کردن:سهیم شدن در تجربه‌ها از طریق مشاهده، تقلید و تمرین این فرایند به‌طور کلی
در کارگاه‌ها، سمینارها، کارآموزی‌ها، کنفرانس‌ها و… رخ می‌دهد.
۲:کسب و جذب کردن:فرایند تبدیل دانش پنهان (مثل آنچه یک فرد در کارگاه آموخته است) به
دانش آشکار (مثل نوشتن گزارش).
۳: انتشار دادن:فرایند کپی گرفتن و توزیع و پخش کردن دانش آشکار
معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست. در عین حال اگر سازمانی، دانش را در کارها و فعالیتهای رایج خود مفید دانست باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروه‎های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند (کولیس و مونتاگومری، ۱۹۹۵).
به کارگیری الگوهای تعامل بین اعضا، فناوری‌ها، و فرهنگ یک سازمان می‌تواند با شرایط دشوار روبرو شود و به همین دلیل است که برخی صاحب‎نظران این الگوی تعاملی را مجموعه عقل‌های سازمان نامیده‌اند. ما در ادامه به بررسی تعاریف مطرح شده در ارتباط با این فرآیندها می‎پردازیم.
۴:درونی و نهادینه‌سازی:فرایند تجربه دانش از طریق منبعی آشکار مانند فردی که قادر است تجربه
خواندن گزارش کارگاه را به تجارب قبلی خود بیفزاید.
شرکت‌هایی که با تأکید بر عدم تمرکزگرایی اساسی، به سوی مدل‌های جدید سازمانی گام برمی‌دارند، توأم با آن از فناوری اطلاعات (IT) پیشرفته استفاده می‌کنند که به سازمان‌ها امکان استفاده از دارایی‌های نامشهود آنها را می‌دهد. این رویکرد توسط شرکت مونسانتو در اقدام آرایش درونی مدیریت دانش آن شرکت (KMA) به‌کار گرفته شده است، این اقدام به شرکت مونسانتو اجازه می‌دهد سرمایه نامشهود آن را به گونه‌ای مهار کند تا از مزیت‌های شرکت جهانی بزرگ که به اندازه شرکتی کوچک، انعطاف‌پذیر است برخوردار شود و به مدیریت دانش از منظر ایجاد ارزش بنگرد
(لیود ۱۹۹۶).
با انطباق مدل آرایش درونی مدیریت دانش (KMA) و مدل نوناکا و تاکوچی می‌توان مدل مارپیچی
و سه مرحله‌ای نوناکا و تاکوچی را ارائه کرد که شامل موارد زیر می‌باشد:
یک نقشه یادگیری که سؤالاتی را برای پاسخ‌دهی و تصمیماتی را برای اتخاذ کردن شناسایی می‌کند.
یک نقشه اطلاعات که نوع اطلاعات مورد نیاز کاربران را مشخص می‌کند.
. ۳ یک نقشه دانش که توضیح می‌دهد، کاربران از اطلاعات خاص چه استفاده‌ای می‌کنند، نقشه دانش تبدیل اطلاعات به معرفت یا دانش را نشان می‌دهد.
وقتی که این ۳ نقشه تهیه شده باشد، ارزیابی عملکرد متوازنی برای ارزیابی اینکه چه نوع ابزار فناوری اطلاعات (IT) برای استفاده از قدرت منابع اطلاعاتی، اثربخش خواهد بود انجام می‌شود و نقشه فناوری اطلاعات (IT) ایجاد می‌شود. تمرکز شرکت مونسانتو بر توانایی تشخیص افراد می‌باشد.
۲-۴- ایجاد دانش
ایجاد دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده‌ها و راه‌ حل ‌های نوین و مفید اشاره دارد (ماراکاس، ۱۹۹۹). سازمان ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی خود با روش‎های مختلف به خلق واقعیت‎ها و مفاهیم جدید می‌پردازند. ایجاد دانش فرایند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه، و شانس، نقش مهمی ایفا می‌کنند (لین و دیگران، ۱۹۹۶). معیار سنجش دانش نو، نقش مؤثر آن در حل مسائل جاری و نوآوری در بازار است.
۲-۵- اعتباربخشی به دانش
اعتباربخشی به دانش، به گستره‌ای اشاره دارد که بنگاه‌ها می‌توانند بر روی دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی نمایند. چرا که با گذشت زمان بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیتهای کنونی دارد. اغلب تقابل مداوم و چند وجهی بین فناوری، فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است (بات، ۲۰۰۰) برای مثال وقتی سازمانی مجموعه جدیدی از فناوری‌ها، ابزار، رویه‌ها و فرآیندها را به کار می‌گیرد، نیازمند بهبود و روزآمدسازی مهارت‎های کارکنان خود است تا بتواند به خوبی خود را با واقعیت‎های رقابتی جدید منطبق سازد. اعتبار بخشی به دانش، فرایند سخت کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پایه برای رسیدن به واقعیت‎های موجود و بالقوه است. به طور کلی پیشرفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه‌ها، قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد کرده و بخشی از قواعد و فرضیه‌های قدیمی را از رده خارج می‌سازد. بنابراین برای سازمان ها مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش پایه برای رسیدن به دانش جاری ضروری است.
ارائه دانش
ارائه دانش حاکی از شیوه‌هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ارائه می‌شود. به طور کلی سازمان ها می‌توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ نمایند. با این وجود دانش سازمانی در موقعیت‎های مختلفی ارائه شده و روندهای مختلفی را در بر دارد. اعضای سازمان با مجموعه‌هایی از شیوه‌ها سرو کار دارند. اگر لازم باشد که آنها شیوه کاری خاصی را بیاموزند، تأخیر در منسجم‌سازی این دانش جدید امری طبیعی و ضروری است. بنابراین یک سازمان می‎توانداستانداردهای برنامه‌ریزی شده یکسانی را ایجاد نماید و یا از الگوهای یکسانی برای ارائه «داده»، «اطلاعات» و «دانش» بهره گیرد.
توزیع دانش
لازم است که دانش قبل از بهره‌برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری‌های سازمان، فنون و افراد می‌تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. در ساختارهای سازمانی سنتی، با توجه به شکل کنترل‌ها و نقش‌های از قبل تعریف شده، فرصت‌های توزیع دانش و تعامل بین فناوری‌ها، فنون و افراد کاهش می‌یابد. اما در ساختارهای نوین (افقی) سازمانی، تقویت و سیاست‎های درهای باز، جریان دانش را در میان بخش‎ها و افراد سرعت می‌بخشد.مسائلی همچون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجودوانتقال آن به محل مناسب وموردنیازوچگونگی انتقال دانش،به گونه ای که درسازمان قابل دسترسی واستفاده باشدونیزچگونگی انتقال دانش ازسطح فردی به سطح دانش گروهی وسرانجام سطح دانش سازمانی،ازجمله مواردی است که دردستورکاراین بخش ازمدیریت دانش قرارمیگیرد.
کاربرد دانش
به طور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیندهای سازمانی به کار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد. زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به کار گیرد. معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست. در عین حال، اگر سازمانی دانش را در کارها و فعالیت‎های رایج خود مفید دانست باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروه‎های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند. سازمان ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند (نوناکا و تاکوچی، ۱۹۹۵) و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. برای بسط «دانش مجموعه» باید هر فعالیتی را در راستای توسعه و تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. اطمینان به استفاده مفیدازدانش درسازمان،مربوط به این قسمت است.دراین بخش،موانعی برسرراه استفاده مفیدازدانش جدیداست که بایدشناسایی و رفع شوندتاازآن بتوان،به طورعملی در ارائه خدمات ومحصولات دانش استفاده کرد.
خلاصه اینکه مدیریت دانش به تغییر فرهنگ همکاری در فرآیندهای تجاری، به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد. این کار همانند فعالیت در زیرمجموعه‌های فرهنگی و اجتماعی است. در محیط‌های پویا سازمان ها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت‎های پیش‌بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. کارهای پیچیده در یک سازمان توسط یک فرد انجام نمی‌گیرد بلکه تعامل بین فناوری‌ها، فنون و افراد است که یک سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می‌کند. بنابراین یکی از وظایف دشوار مدیریت ایجاد همکاری بین بسته‌های مختلف دانش از طریق تبادل و اشتراک اطلاعات است.
ﻣﺪل ﻫﺎی ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی داﻧﺶ
اﻳﻦ ﻣﺪل ﻫﺎ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻨﺼﺮی ﻣﺠﺰا ﻣﻲ ﭘﻨﺪارﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﺗﺎﻛﺎﻳﻮﭼﻲ ﺑﺎزﻧﻤﻮن ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.

شکل ۲-۳- ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﺗﺎﻛﻮﻳﻮﭼﻲ، ۱۹۹۵ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از Hiscock,2004
ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل داﻧﺶ از ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻴﻨﻲ و ﺿﻤﻨﻲ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ. داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻌﺮﻳﻒ ﭘﻮﻻﻧﻲ (Polanyi,1962; Hiscock,2004) داﻧﺸﻲ ﻏﻴﺮ ﻟﻔﻈﻲ، ذاﺗﻲ و ﺑﻴﺎن ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ داﻧﺶ اﻇﻬﺎر ﺷﺪه از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﻫﺎ، ﻃﺮح ﻫﺎ، ﻧﻘﺎﺷﻴﻬﺎ،ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮی و… اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻣﺪل ﻓﺮض ﺷﺪه ﻛﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﺧﻼل ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﮕﺮی ﺑﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﻓﺮد دﻳﮕﺮی ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﺪه و در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺑﺮوﻧﻲ ﺳﺎزی ﺑﻪ داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮآﻳﻨﺪ دروﻧﻲ ﺳﺎزی ﺑﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد و از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺷﺪن و اﻧﺘﺸﺎر ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ دﻳﮕﺮی ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد. اﻟﺒﺘﻪ اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﺑﺴﻴﺎر ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﺮ از ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﺳﺎده ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدی ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ اﺳﺖ و ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﺴﻴﺮ در ﭘﺎراداﻳﻢ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻧﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻧﺴﺨﻪ ﺑﻬﻴﻨﻪ ای از اﻳﻦ ﻣﺪل در ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﻫﺪﻻﻧﺪ (Hedlund &Nonaka,1993; Hiscock,2004) ﻧﻤﺎﻳﺶ داده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل ﭼﻬﺎر ﺳﻄﺢ ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺣﺎﻣﻠﻴﻦ ﻳﺎ ﻋﺎﻣﻠﻴﻦ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ وﺟﻮد دارد ( ﻣﺤﻮر ﻫﺴﺘﻲ ﺷﻨﺎﺳﻲ) ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ اﻓﺮاد، ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ درون ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺑﻴﺮون ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن اﺻﻠﻲ، ﺗﻬﻴﻪ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن، رﻗﺒﺎ و…..) ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﺪل دﻳﮕﺮی ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﻣﻄﺮح ﺷﺪه ﻣﺪل ﺑﻮﻳﺴﻮت (Boisot,1997) اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل وی داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه، ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه، ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ. داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻫﺪف اﻧﺘﻘﺎل اﻳﺠﺎد ﺷﺪه ﻧﻈﻴﺮ داده ﻫﺎی ﻣﺎﻟﻲ، و داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘﺎل ﻧﻴﺴﺖ ﻧﻈﻴﺮ ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ آﻣﺎده ﺑﻪ اﺷﺘﺮاک ﮔﺬاری اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻲ ﻗﺎﺑﻞ اﺷﺘﺮاک ﮔﺬاری ﻧﻴﺴﺖ. اﮔﺮ داﻧﺸﻲ ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داﻧﺶ ﺷﺨﺼﻲ ( ادراک، دﻳﺪﮔﺎه، ﺗﺠﺮﺑﻪ) ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس “ﻧﻴﺎز ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻦ” در ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘﺎل اﺳﺖ.
ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻣﺪﻟﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه را ﻣﺪل ﻻﺳﺘﺮی (Lustri,2007) داﻧﺴﺖ. ﻣﺪل اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ وی ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ داﻧﺶ ﻓﺮدی ﻧﻘﻄﻪ آﻏﺎز ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎده ﺧﺎم داﻧﺶ ﻓﺮدی اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ داوﻧﭙﻮرت اﻇﻬﺎر ﻛﺮده داﻧﺶ ﻓﺮدی از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﻔﺴﻴﺮ، اﻧﻌﻜﺎس و ﺗﺠﺮﺑﻪ در ﻳﻚ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﻇﻬﻮر ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺑﺮای ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، داﻧﺶ ﻓﺮدی (ﻋﻴﻨﻲ و ﺿﻤﻨﻲ) ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮوﻧﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻳﻦ دو ﺑﻌﺪ اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﺷﻮد.
داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﮔﺮوه ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد ﺗﺎ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻬﺒﻮد ﻳﺎﺑﺪ. اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺬﻳﺮی، ﺑﺮوﻧﻲ ﺳﺎزی، دروﻧﻲ ﺳﺎزی و ﺗﺮﻛﻴﺐ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ. اﻳﻦ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻓﺮد ﺑﻪ ﻓﺮد، از ﻓﺮد ﺑﻪ ﮔﺮوه و ﻳﺎ در درون ﮔﺮوه ﻫﺎ اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺪ. دو ﻣﻮرد اﺧﻴﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ دارای ۶ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺖ:
۱- ﺧﻠﻖ ﻣﻌﻨﺎ ﻳﺎ دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺸﺘﺮک در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺗﻮﺳﻌﻪ داﻧﺶ
۲- ﺗﻬﻴﻪ اﻃﻼﻋﺎت
۳- اﻳﺠﺎد ﻓﺮآﻳﻨﺪ دروﻧﻲ ﺳﺎزی ﺑﺮای ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻓﺮدی
۴- ﺗﺒﺪﻳﻞ داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﮔﺮوﻫﻲ

در صورتی که نمونه، نماینده واقعی جامعه نباشد، یا به عبارتی دارای اریب^[۱۲۸] باشد، پیش بینی صحیح و دقیق درباره پارامترهای جامعه امکان نخواهد داشت. اریب در نمونه گیری را میتوان با به کار بردن روش های نمونه گیری صحیح و مناسب کاهش داد. روش نمونه گیری تصادفی که پایه و اساس نظریه آمار استنباطی را شکل میدهد، و بر پایه شانس و احتمال بنا نهاده شده است یکی از این روش ها است (آذر و مومنی، ۱۳۸۵، ۳) در این پژوهش برای تعیین حجم نمونه از فرمول (۳-۱) استفاده شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

n=
Z² P(1-P)
d²

فرمول (۳-۱): تعیین حجم نمونه
در فرمول فوق، n تعداد حجم نمونه و Z = 1.96 با شرط
a =0.5 می باشد. d حداکثر خطای قابل قبول میباشد و برابر با ۱/۰ در نظر گرفته میشود. p نیز احتمال موفقیت میباشد که مقدار آن برابر با ۰/۲ میباشد. در نتیجه با قرار دادن مقادیر ذکر شده در فرمول، حجم نمونه آماری این تحقیق در برگیرنده ۶۴ متخصص ماشین آلات راهسازی در سطح شهر تهران است.
۳-۴- روش گردآوری داده ها
در هر تحقیق پژوهشگر باید با ابزارهایی داده های لازم را از نمونه آماری جمع آوری نماید و با تحلیل، پردازش و تبدیل آنها به اطلاعات به آزمون فرضیه ها بپردازد. برای جمع آوری داده ها به ابزارهای گوناگونی نیاز است. نوع ابزارها تابع عوامل گوناگونی از جمله ماهیت و روش تحقیق است. هر یک از این ابزارهای جمع آوری داده ها دارای مزایای و معایبی است که به هنگام به کارگیری آنها، باید به این مزایا و معایب و تاثیر آنها در هدف تحقیق توجه کرد و با رعایت نکات لازم، زمینه های افزایش اعتبار تحقیق را فراهم آورد. به طور معمول چهار ابزار عمده برای جمع آوری داده ها وجود دارند که عبارتند از: بررسی مدارک و اسناد، مشاهده^[۱۲۹]، مصاحبه ^[۱۳۰] و پرسشنامه ^[۱۳۱] (خاکی، ۱۳۸۴، ۲۳۹).
در این پژوهش در مرحله اکتشاف ابتدا از طریق مصاحبه با متخصصان ماشین آلات راهسازی و مدیران بازاریابی و فنی شرکتهای عرضه کننده ماشین آلات راهسازی، تشکیل جلسه گروه متمرکز متشکل از چندین نفر از صاحب نظران این عرصه و سپس با مراجعه به منابع کتابخانهای (کتب، مقالات، پایان نامهها، اینترنت) و مصاحبه با اساتید دانشگاهی چهار متغیر کیفیت، خدمات پس از فروش، نام و نشان تجاری و قیمت به عنوان عوامل اصلی که بر رفتار خریداران ماشین آلات راهسازی تاثیرگذار هستند شناخته شدند که در شکل (۳-۱) این عوامل به همراه معیارهایشان مشخص شدهاند.
شکل (۳-۱): عوامل موثر در تصمیم گیری خریداران
ماشین آلات راهسازی
در مرحله بعد به منظور جمع آوری داده ها برای اولویت بندی عوامل ذکر شده از پرسشنامهای حاوی ۲۷ سوال استفاده شد. در شکل (۳-۲) مشخص شده است چه مجموعه سوالاتی برای جمع آوری داده های عوامل اصلی و زیر عواملها استفاده شدهاند. همچنین به منظور بررسی تاثیر عوامل فوق بر رفتار خریداران ماشین آلات راهسازی در حجم نمونه پژوهش پرسشنامه دیگری شامل ۱۷ سوال که به صورت یک طیف ۵ درجهای لیکرت تنظیم شده بود، نیز در اختیار پاسخ دهندگان قرار گرفت. این دو پرسشنامه در پیوست (الف) آمدهاند.

عوامل

شماره سوالات

اصلی

۱-۲-۳-۴-۵-۶

کیفیت

۷-۸-۹-۱۰-۱۱-۱۲

خدمات پس از فروش

۱۳-۱۴-۱۵-۱۶-۱۷-۱۸

قیمت

۱۹-۲۰-۲۱-۲۲-۲۳-۲۴

نام و نشان تجاری

۲۵-۲۶-۲۷

شکل (۲-۳): دسته بندی سوالات پرسشنامه براساس مقایسه عوامل
۳-۴-۱- روایی و پایایی وسیله اندازه گیری

۹. مهارت‌های فردی و ارتباطات ضعیف (شفاهی یاکتبی): بسیاری از محققان و دست اندرکاران اظهار می‌دارند که توانایی کارکنان برای تسهیم دانش، در مرحله اوّل و به میزان زیادی بستگی به مهارت‌های ارتباطی آن‌ها دارد. ارتباط مؤثر، چه به صورت نوشتاری و چه به صورت گفتاری (که رایج‌ترین وسیله تسهیم دانش پنهان است) برای تسهیم دانش مؤثر، مهم و اساسی می‌باشند.(Davenport and Prusak, 1998)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۰. نبود شبکه‌های اجتماعی: اهمیت ارتباط بین افراد در مدیریت دانش آنقدر مهم است که یکی از دانشمندان این رشته (Prusak) می‌گوید “اگر یک دلار دارید و می‌خواهید آن را برای مدیریت دانش خرج کنید، بهتر است آن را برای ایجاد ارتباط بین افراد صرف کنید”. تحقیقات زیادی که در زمینه موضوعات مربوط به شبکه‌های اجتماعی انجام شده است، نشان داده‌اند که بین شبکه‌های اجتماعی کارکنان و شخصیت آن‌ها (درون گرایی در مقابل برون گرایی)، و توانایی تعامل آنها با دیگران همبستگی کاملی وجود دارد.
۱۱. تفاوت‌های مربوط به جنسیت، سن، و سطح تحصیلات.
۱۲. حفظ مالکیت معنوی به دلیل ترس از عدم قدرشناسی و اعتباردهی توسط مدیران و همکاران: کارکنان دوست دارند مالکیت بر دانش خود را به نحوی حفظ کنند که از آن طریق نزد همکاران و هم قطاران خود،کسب اعتبار کنند (Murray, 2002; Rowley, 2002).
۱۳. عدم اعتماد: بحث درباره تسهیم دانش بدون توجه به واژه اعتماد غیرممکن است. بدون وجود یک احساس اعتماد، بیشتر افراد دانش خود را تسهیم نخواهند کرد. اعتماد دو جنبه دارد جنبه اول عدم اعتماد دارنده دانش به افراد به دلیل امکان سوء استفاده یا کسب اعتبار نامشروع از دانش تسهیم شده است، و جنبه دوم عدم اعتماد گیرنده دانش به صحّت و شایستگی منبع دانش می‌باشد. هم اعتماد از طرف منبع دانش در این خصوص که گیرنده دانش از آن سوء استفاده نخواهد کرد، لازم است؛ و هم اعتماد گیرنده دانش در زمینه صحّت دانش و اطلاعات و هم در مورد صلاحیت دارنده دانش لازم است. چیزی که موجب می‌شود افراد به یکدیگر اعتماد کرده و به طور داوطلبانه دانش و بینش خود را با یگدیگر تسهیم کنند و به طور فعال و ارادی تشریک مساعی نمایند، وجود شبکه‌های غیررسمی است. فعالیت‌های تسهیم دانش چیزی نیست که بتوان آن را سرپرستی کرد و یا با فشار افراد را وادار به انجام آن‌ها کرد (Stauffer, 1999)؛ ولی وجود اعتماد بین یک سازمان و زیرمجموعه‌های آن، و بین اعضای سازمان اثر مستقیمی بر جریان ارتباطات در سازمان دارد و در نتیجه حجم دانش تسهیم شده در داخل واحدهای سازمان و همچنین بین واحدها و شعبات سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهدDe Long and Fahey, 2000)).
۱۴. تفاوت‌های مربوط به فرهنگ ملّی یا فرهنگ سازمانی، ارزش‌ها و اعتقادات مربوط به آن، یا زمینه قبلی نژادی، و زبان: فرهنگ تعاریف متفاوتی دارد که یکی از آن‌ها عبارتست از “ارزش‌ها، هنجارها، و عرف”. از ویژگی‌های بارز فرهنگ آن است که در بین اعضای سازمان پذیرفته شده است. تحقیقات زیادی در خصوص موانع فرهنگی تسهیم دانش در سطوح سازمانی انجام شده است ولی مطالعات کمی در زمینه تاثیر فرهنگ ملی بر فعالیتهای تسهیم دانش انجام شده است ((Straub et al, 2002. همچنین نقش و تأثیر زبان محاوره ای بر انتقال دانش توسط تعدادی از محقیقین شناسایی شده ((Harzing, 2003; Marschan et al., 1997. اگر چه موانع مربوط به فرهنگ ملّی و زبان، در بیشتر سازمان ها ارتباط کمی با تسهیم دانش در سطح سازمانی دارد ولی برای سازمان هایی که در سطح بین المللی فعالیت دارند برای تسهیم دانش بین شعبات خود در کشورهای مختلف عاملی است که نباید نادیده گرفته شود.
یکی از موضوعات کلیدی تسهیم دانش در یک سازمان وجود زمینه مربوط به محیط و شرایط مناسب سازمانی است. موانع بالقوه ای که می‌توانند منجر به کاهش تسهیم دانش در سازمان شوند عبارتنداز:
۱. نامشخص بودن استراتژی مدیریت دانش، یا عدم سازگاری آن با اهداف سازمانی و روش‌های استراتژیک سازمان: شکست و یا موفقیت استراتژی تسهیم دانش به سازگاری این استراتژی با اهداف سازمان وابسته است. این سازگاری آنقدر مورد تأکید است که یکی از نویسندگان می‌گوید “بدون توجّه به اینکه یک برنامه تسهیم دانش چگونه شروع می‌شود، یا چه ساختاری خواهد داشت؛ موفق‌ترین برنامه‌های تسهیم دانش آن‌هایی هستند که به طور کامل با سازمان و اهداف استراتژیک آن مرتبط باشد” (Master, 1999, p. 21). ایجاداین ارتباط وظیفه مدیریت عالی سازمان است، و این کار از طریق ابلاغ واضح اهداف و استراتژیهای سازمان به کارکنان، به منظور جلب حمایت آنان انجام می‌شود. در بیشتر موارد، این اهداف و استراتژیها توسط مدیران عالی به نحوی مبهم به کارکنان ابلاغ می‌شوند، که نه تصویر روشنی از آن اهداف و استراتژیها ارائه می‌دهد و نه راهنمای خوبی برای کارکنان است.
نبود رهبری وهدایت مدیریتی در زمینه بیان فواید و ارزش‌های فعالیت‌های تسهیم دانش: نبود هدایت و رهبری مدیریتی می‌تواند به کاهش فعالیت‌های تسهیم دانش منجر شود. با توجه به اینکه تسهیم دانش داوطلبانه اثربخش تر بوده، و تسهیم دانش آگاهانه رفتار جدیدی است که بعضی افراد به یادگیری آن نیاز دارند؛ به نظر می‌رسد که آموزش و پشتیبانی مداوم و ارائه رویه‌های مشخص یک پیش نیاز قطعی برای تسهیم دانش اثربخش تر در تمامی سطوح سازمانی باشد(Lves et al, 2000). چالش مدیران در این خصوص این است، که در سازمان فضایی ایجاد کنند که در آن، افراد هم مایل به تسهیم آنچه که می‌دانند باشند؛ و هم از آنچه که دیگران می‌دانند استفاده کنند. همیشه نمی‌توان تنها به این دلیل که تسهیم دانش کار خوبی است از افراد انتظار داشت که دانش خود را تسهیم کنند. مدیران باید خیال کارکنان را از جهت حفظ مالکیت معنوی آن‌ها آسوده کنند، تا حالتی پیش نیاید که کارکنان از ترس دزدیده شدن مالکیت معنوی خود، ایده‌هایشان را مخفی کنند. راه حلّ این مشکل این است که افراد ایده‌هایشان را در تشریک مساعی با افراد دیگر از طریق تشویق کار گروهی توسعه دهند (Gurteen, 1999). بنا براین، تأکید بر انتظارات مدیریت و تعهد درازمدت او در قبال فعالیت‌های تسهیم دانش، و ایفای نقش حمایتی در این رابطه؛ برای ایجاد فرهنگ تسهیم دانش مهم و اساسی است McDermott and O’Dell, 2001; O’Dell and Grayson, 1998))
۳. کمبود فضاهای رسمی و غیررسمی برای تسهیم دانش و تولید دانش جدید: تفاوت گروه‌های رسمی و غیررسمی این است که در گروه‌های رسمی، اندازه گروه محدود بوده و این گروه‌ها بر موضوعاتی که از نظر سازمان مهم هستند تمرکز می‌کنند، در حالی که در گروه‌های غیررسمی اندازه گروه نامحدود بوده و موضوعات مورد توجّه گروه، موضوعات مورد علاقه اعضای گروه است که امکان تعیین و هدایت آن‌ها توسط هر یک از اعضاء وجود دارد. یکی از موضوعات کلیدی در زمینه تسهیم دانش، ترکیب شبکه‌های انسانی است. بنابراین، یکی از اوّلین قدم‌ها در تسهیم دانش، پشتیبانی و به‌کارگیری مؤثر دانشی است که از قبل در این شبکه‌ها وجود دارد و توسط اعضای آن شبکه‌ها در زمینه موضوعات مهم با یکدیگر تسهیم شده است در واقع، برای اینکه یک استراتژی تسهیم دانش به خوبی عمل کند؛ لازم نیست که حتما مکانیسم های رسمی داشته باشد؛ زیرا دلیل این که بیشتر افرادبا یکدیگر تشریک مساعی می‌کنند و تسهیم دانش می‌کنند، و آنچه راکه می‌دانند به یکدیگر می‌آموزند این نیست که مدیران از آن‌ها خواسته‌اند یا آن‌ها را وادار به این کار کرده‌اند؛ بلکه به این دلیل است که فضاهای داخلی سازمان رقابتی تر شده و افراد برای انجام بهتر و سریعترکارهای خود به دانش یکدیگر نیاز دارند. به همین دلیل از کارهای گروهی که در آن‌ها تسهیم دانش بیشتری انجام می شودبیشتر استقبال می‌کنند.
۴. نبود سیستم های پاداش مشخص که افراد را به تسهیم بیشتر دانش خودترغیب کند: به دلیل طبیعت رقابتی که در نهاد انسان‌ها قرار دارد، استفاده از تشویق‌ها یکی از روش‌های حداکثر کردن عملکرد کارکنان، برای دستیابی به نتایج بهتر سازمانی می‌باشد. در حالیکه موتور محرکه بیشتر سازمان ها، سودآفرینی است، عامل مشوّق برای کارکنان مجموعه حقوق و مزایا و تقدیر از عملکرد آنان توسط سازمان است. در خصوص اثربخشی سیستم های حقوق و مزایا و ارزیابی عملکرد به عنوان عامل انگیزش افراد برای تسهیم دانش، بحث‌هایی وجود دارد. بعضی از نویسندگان اظهار می‌دارند که تغییر در سیستم های پاداش و سیاست‌های مربوط به آن‌ها به ندرت بر فرهنگ سازمان و تسهیم دانش در درازمدّت اثر می‌گذارد؛ زیرا معتقدند که فرایند تسهیم دانش باید طبیعی باشد تا ادامه پیدا کندEllis, 2001; Finerty, 1997; McDermott, 1999; O’Dell and Grayson, 1998)). همچنین در یک فرهنگ سازمانی مخالف تسهیم دانش، استفاده از مشوّق‌ها و پاداش‌ها ناکافی خواهد بود، زیرا این نوع مشوّق ها به سرعت اثر خود را از دست داده و دیگر منجر به افزایش تسهیم دانش نخواهند شد. لذا لازم است مدیران در جهت تبدیل فرهنگ سازمانی به فرهنگی که از تسهیم دانش استقبال می‌کند اقدام کنند. در این حالت، مهم نیست که چه نوع سیستم پاداش و تقدیر از کارکنان انتخاب شود، زیرا این کار به هر حال به نوعی اهمیت دادن به تسهیم دانش است. یکی از راه‌های تقدیر از فعالیت‌های تسهیم دانش کارکنان این است که آن را به عنوان معیاری در ارزیابی عملکرد کارکنان لحاظ کنیم. بعضی از شرکت‌ها (BP, Ernst & Young, KPMG, HP) به طور فزاینده ای تجدیدنظر در سیستم ارزیابی عملکرد رسمی خود را انجام می دهندکه در آن از کارکنان می خواهندکه دانش ارزشمند خود را اخذ، ثبت، و تسهیم کنند و از دانش دیگران نیز هنگامی که از آن مطّلع می‌شوند، استفاده کنندMaster,1999)). حتّی این هم ممکن است مناسب باشدکه همکاران و سرپرستان مستقیم کارکنان و آن‌هایی که در فرایند تسهیم دانش دخالت دارند، کارکنان را وادار به تسهیم دانش کنند McDermott and O’Dell, 2001)).
۵. عدم پشتیبانی کافی فرهنگ سازمانی موجود از فعالیت‌های تسهیم دانش: فرهنگ سازمانی یک موضوع پیچیده است (Sackmann, 1992) که تجلّی گذشته و حافظه سازمان است و وضعیت فعلی سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد و گذشته سازمان را به آینده آن منتقل می‌کند Iivonen,2004)). فرهنگ سازمانی تعیین کننده رفتار فردی و گروهی بوده و نقش مهمّی در موفقیت برنامه‌های مدیریت دانش دارد و می‌تواند به عنوان یک مانع کلیدی در رابطه با تسهیم دانش عمل کند (McDermott and O’Dell, 2001). فرهنگ سازمانی سطح تعامل بین افراد در انجام کارها را در سطوح عمودی و افقی تعیین می‌کند. همچنین یک فرهنگ سازمانی مناسب می‌تواند اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های مدیریت دانش در سازمان را موجب شود (Park, et al, 2004). برای مثال تحقیق نشان داده است که فرهنگ در کنار عوامل زیرساخت، فنّاوری، و اندازه سازمان، یکی از چهار تقویت کننده اصلی انتقال دانش می‌باشد (O’Dell and Grayson, 1998). یکی از نویسندگان، فرهنگ را به “آب درون یک تنگ ماهی برای هر سازمان” تشبیه کرده است، چیزی که کارکنان در آن غوطه می‌خورند، در آن زندگی می‌کنند، ولی از آن آگاه نیستند (Featherly, 2005, P. 25). همه محققین و دست اندرکارن مدیریت دانش بر این نکته توافق دارند که برای موفقیت ابتکارات مدیریت دانش در سازمان، فرهنگ سازمانی باید پشتیبان تسهیم دانش در داخل سازمان باشد (Park et al, 2004). با این وجود، برای بسیاری از سازمان ها، حرکت به سوی فرهنگ تبادل دانش و تشریک مساعی کاری بس مشکل است. برای موفقیت تسهیم دانش در سازمان، به جای تلاش در تغییر فرهنگ باید سعی شود که در مرحله اوّل فعالیتهای تسهیم دانش را با ارزشهای فرهنگی موجود سازمان هماهنگ کرد( ۲۰۰۱McDermott and O’Dell,) همچنین خرده فرهنگ‌های درون سازمان می‌تواند فعالیت‌های تسهیم دانش را تحت تأثیر قرار دهد، به نحوی که گروه‌های مختلف تعاریف و ارزش‌های مختلفی برای دانش قائل شوند، که این منجر به ایجاد ارتباطات ناقص و تعارض بین گروه‌های کاری شده و تسهیم دانش رادر داخل سازمان کاهش دهد(De Long and Fahey, 2000 ).
۶. عدم اولویت بالا در سازمان، برای حفظ و نگهداری دانش کارکنان با تجربه و مهارت بالا: یک چالش مهم برای سازمان های یادگیرنده، حفظ کارکنانی است که از دانش با کیفیت بالایی برخوردارند. زمانی که یک فرد برای مدّت طولانی در سازمان حضور ندارد و یا برای همیشه سازمان را ترک می‌کند، دانش فردی و سازمانی که فرد همراه دارد نیز از سازمان خارج می‌شود. همچنین با این فرض که افراد صاحب دانش از فکر خود که در واقع عامل بهبود روش‌های انجام کار (تولید یا ارائه خدمت) است استفاده می‌کنند؛ زمانی که این افراد سازمان را ترک می‌کنند، آن عامل بهبود را نیز همراه خود به خارج از سازمان می‌برند (Stauffer, 1999). همچنین در دنیای کسب و کار پویا و جهان امروز، کارکنان متخصص که به خوبی از ارزش تخصص خود آگاهند، تحرّک و جابجایی بسیار بالایی در بازار کار دارند. بنا براین برای بهبود روش‌های مدیریت دانش سازمان ها لازم است استراتژیهای حفظ دانش در لیست اولویت متخصصین دانش یا متخصصین منابع انسانی سازمان ها قرار گیرد.
۷. کمبود زیرساخت مناسب برای پشتیبانی فعالیت‌های تسهیم دانش: تخصیص نامناسب منابع انسانی یا منابع فرایند-مدار مانند پرسنل متخصص، منابع مالی، و فنّاوری اطلاعات و ارتباطات، می‌تواند بر ایجاد یک محیط اثربخش تسهیم دانش تأثیر منفی بگذارد. ایجاد یک زیرساخت مناسب و تهیه منابع کافی برای تسهیل فعالیت‌های تسهیم دانش در داخل واحدها و بین واحدهای مختلف سازمان، پایه و اساس یک برنامه موفق مدیریت دانش می‌باشد Coleman, 1999; Schlegelmilch and Chini, 2003)). ولی در مقابل، شکست فعالیت‌های تسهیم دانش، حتّی قبل از شروع آن‌ها، ریشه در نبود زیرساخت اساسی و قابلیت‌های موردنیاز برای تسهیم دانش در سازمان دارد Gold et al, 2001)).
۸. ناکافی بودن منابع سازمان برای ایجاد فرصت‌های کافی برای تسهیم دانش: اهمیت تعهد مالی سازمان در زمینه مدیریت دانش،که در موارد زیادی هزینه بالایی دارد، یکی از موضوعات مورد تأکید متخصصین مدیریت دانش است (Davenport, 1997). بنابراین، تخصیص منابع لازم برای پشتیبانی جریان‌های دانش در سازمان و تشریک مساعی بین افراد در این زمینه، ضروری می‌باشد.
۹. سطح رقابت بالا بین واحدهای سازمانی و یا شعبات سازمان با یکدیگر: گاهی سطح رقابت بالا بین افراد، گروه‌ها، واحدها و شعبات یک سازمان منجر به توسعه اهداف و علایق متناقض با یکدیگر توسط آنها می‌شود. یکی از نتایج این رقابت‌های مخرّب سندروم “ساخت اینجا نیست”(not-invented-here) است که تسهیم دانش افراد و گروه‌ها را محدود می‌کند، زیرا افراد و گروه‌ها ایده‌ها و نوآوری‌های خارج از گروه و یا واحد خود را نمی‌پذیرند؛ در نتیجه به مقاومت در برابر تسهیم دانش و در نتیجه کاهش آن بین واحدها و شعبات سازمان منتهی می گردد (Katz and Allen, 1982; O’Dell and Grayson, 1998; Michailovaand Husted, 2003).
۱۰. محیط فیزیکی کار و آرایش واحدهای کاری: یکی از موانعی که اغلب نادیده گرفته شده است، نحوه آرایش و جانمایی واحدهای کاری است به نحوی که فعالیت‌های تسهیم دانش را مشکل و یا محدود می‌کند. در روش‌های جانمایی سنّتی، واحدها و دفاتر کار بیشتر بر مبنای سلسله مراتب و ارشدیت مدیریت مکان یابی می‌شوند؛ نه بر مبنای شناسایی این که چه کسانی لازم است که مداوم با یکدیگر کار کنند و یا چه کسی بیش‌ترین بهره را از تبادل دانش با همکاران خود می‌برد (Probst et al., 2000). به ویژه برای سازمان هایی که واحدهای آن‌ها در موقعیت‌های مختلف جغرافیایی مستقر می‌باشند، موانع جدّی برای تسهیم دانش وجود دارند؛ زیرا در این حالت ایجاد ارتباطات مشکل‌تر شده و ایجاد روابط بر مبنای اعتماد بدون ارتباط چهره-به-چهره مشکلتر می‌شود. این چالش در حالتی که نیاز به ایجادگروه های کاری مختلط وجود دارد و واحدهای سازمانی در مناطق مختلف مستقرند، تشدید می‌شود. راه حلی که برای این مشکل پیشنهاد می‌شود استفاده از برنامه‌های کامپیوتری کاربردی گروهی است (Ives et al., 2000).

1. 1. ساختار سلسله مراتبی سازمان: مطالعات زیادی در زمینه فواید و مشکلات ساختارهای مختلف سازمانی انجام شده است. بعضی از تحقیقات نشان داده‌اند که یک ساختار سازمانی باز و انعطاف پذیر بهترین ساختار برای تسهیم دانش است De Long and Fahey, 2000; Nonaka and Takeuchi, 1995)).حتّی یافته‌هایی وجودداردکه بیان می کنند برای تسهیم دانش اثربخش، ساختار سازمانی از فرهنگ سازمانی و فنّاوری اطلاعات هم مهم‌تر است (Zhou and Fink, 2003). در مقابل ساختار انعطاف پذیر و باز، تمرکز بر سلسله مراتب و مقررات داخلی سازمان، موجب ایجاد فضایی در سازمان می شودکه از کارکنان انتظار داردکه به دقت بر اساس مقررات عمل کنند و در نتیجه؛ از طریق تنبیه افراد به خاطر اشتباهات آنان، فعالیت‌های تسهیم دانش مؤثر را محدود می‌کند (Michailova and Husted, 2003). موضوع دیگر این است که لازم است سازمان ها به طور دائم خود را با تغییرات محیط خارج از سازمان منطبق کنند،که در بعضی مواردبه تغییراتی در ساختار سازمانی منجر می‌شود (Probst et al., 2000).

۱۲. یک طرفه بودن جریان ارتباطات و دانش در سازمان (از بالا به پایین): در یک سازمان به شدت ساختارمند، سلسله مراتبی و چند لایه؛ که در آن جریان ارتباطات از بالا به پایین است، احتمال تسهیم دانش مؤثر به شدت کمتر از یک سازمان باز و انعطاف پذیر است. در یک سازمان با نمودار سازمانی تخت که جریان ارتباطات محدود به یک جهت خاص نیست، و معمولا دارای واحدهای سازمانی و حوزه‌های عملیاتی کوچک، یا تیمهای پروژهای می‌باشد، احتمال وقوع تسهیم دانش موثر بیشتر است.(Ives et al., 2000)
۱۳. بزرگ بودن اندازه واحدهای سازمانی به نحوی که امکان مدیریت آن برای بهبود ارتباط و تسهیل فعالیت‌های تسهیم دانش وجود ندارد: تحقیقات نشان می دهدکه اندازه سازمان و واحدهای سازمانی، اثربخشی فعالیت‌های تسهیم دانش در داخل واحدها و همچنین بین واحدها را تحت تأثیر قرار می دهد.برای اندازه گیری گروه‌های رسمی تسهیم دانش، توصیه خاصّی وجودندارد، زیرا این اندازه برای شرکت‌های مختلف می‌تواند متفاوت باشد و امکان ارائه راه حلّی که در این خصوص برای همه سازمان ها به یک اندازه مناسب باشد، غیرممکن است. بعضی از محققین پیشنهاد می‌کنند که به جای اینکه مدیران از کارکنان بخواهند که هر یک به طور جداگانه تسهیم دانش کنند بهتر است افرادی را به سرپرستی گروه‌های کوچک بگمارند و از آن‌ها بخواهند که به طور دائم با یکدیگر ملاقات کنند و به آن‌ها مسئولیت دسته جمعی برای تسهیم دانش بدهند (Ellis, 2001).
تبادل دانش به همان اندازه که یک موضوع مربوط به افراد و سازمان است، یک چالش تکنولوژیکی نیز هست. عبارت راه حل‌های مختلط (hybrid solutions) به معنی تعاملات لازم بین افراد و فنّاوری برای تسهیل فعالیت های تسهیم دانش است (Davenport, 1996). همچنین، بعضی از محققین معتقدند که برای بهبود تسهیم دانش با روشی معنی دار؛ یک “یگانگی ظریف فنّاوری با یک احساس اشتیاق فرهنگی، یا آگاهی رفتاری” نیاز می‌باشد (Ruddy, 2000, P. 38). برای بسیاری از شرکت‌ها، ایجاد فضایی که در آن افراد هم آنچه راکه می‌دانند تسهیم کنند و هم از آنچه که دیگران می‌دانند استفاده کنند؛ یک کار پرچالش است. توانایی فنّاوری در این رابطه این است که دسترسی فوری به حجم وسیعی از داده‌ها و اطلاعات را فراهم می‌کند، و تشریک مساعی از راه دور را ممکن کرده و در نتیجه روش‌های کار گروهی را هم در داخل واحدها، و هم بین واحدها و شعبات سازمان تسهیل می‌کند. در این رابطه که فنّاوری می‌تواند به عنوان یک تسهیل کننده، فرایندهای تسهیم دانش را از طریق آسان‌تر کردن و کارآتر کردن تشویق و پشتیبانی کند؛ تردید کمی وجود دارد. نکته کلیدی این است که یک فنّاوری مناسب انتخاب و بکار گرفته شود که سازگاری مناسبی بین افراد و سازمان ها ایجاد کند. یک فنّاوری که در بعضی سازمان ها بطرز کارآیی عمل می‌کند، ممکن است در بعضی دیگر با شکست روبرو شود. بدون توجه به اندازه سازمان، تعداد زیادی از فعالیت‌های تسهیم دانش به زیرساخت فنّاوری اطلاعات وابسته است. زیرساخت‌های زیادی وجود دارند که پشتیبانی مربوط به اخذ، سازماندهی، ذخیره، بازیابی، جست و جو، نمایش، توزیع، و بازسازی اطلاعات را انجام می‌دهند. بنا براین، سازمان ها صرف داشتن یک پایگاه اطلاعات جامع، و یک سیستم پست الکترونیکی پیچیده؛ نمی توانند ادعا کنند که یک سیستم مدیریت دانش و استراتژی تسهیم دانش ایجادکرده اند. تعدادی از موانع بالقوه تکنولوژیکی تسهیم دانش به شرح زیرمی باشند:
۱. ناسازگاری سیستم های فنّاوری اطلاعات با فرایندهای موجود در سازمان: حتی اگر فنّاوری راه حل نهایی و موتور محرّکه استراتژی تسهیم دانش نباشد، سازگاری فنّاوری با فرایندهای موجود در سازمان مهم است. در این خصوص که فنّاوریهای اطلاعات مانند اینترنت و اینترانت، سیستم های پست الکترونیکی، یا نرم افزارهای گروهی جامع؛ به میزان زیادی بر کاهش موانع ارتباطات رسمی تأثیر دارند؛ شکی نیست. فنّاوری یک پدیده چند وجهی است، لذا لازم است که یک سازمان، زیرساختی یکپارچه فراهم کند که انواع مختلف ارتباطات را پشتیبانی کند. انواع مختلفی از ابعاد فنّاوری وجود دارند که عبارتند از: فنّاوریهای هوشمند تجاری برای ارزیابی محیط‌های رقابتی و اقتصادی، فنّاوریهای تشریک مساعی و یادگیری توزیع شده برای غلبه بر موانع جغرافیایی و ساختاری، فنّاوریهای کشف دانش برای پیدا کردن دانش جدید در داخل و یا خارج از سازمان، فنّاوریهای ترسیم نقشه دانش (knowledge mapping) برای ردیابی منابع دانش درداخل و خارج سازمان، شامل کارکنان، عرضه کنندگان، توزیع کنندگان، پیمانکاران، و مشتریان (Gold et al., 2001).
۲. نبود پشتیبانی فنّی (داخل یا خارج از سازمان) و عدم انجام فوری تعمیرات سیستم های یکپارچه فنّاوری اطلاعات، موجب ایجاد وقفه در روند معمول انجام کارها و جریان‌های ارتباطات می‌گردد به نظر نمی‌رسد که هیچ بسته نرم افزاری یا سخت افزاری کامپیوتری بی عیب ونقص باشد. خرابی سیستم های کامپیوتری به علت وقت گیر و هزینه بر بودن تعمیر آنها می‌تواند آزاردهنده باشد. بنا براین وجود یک واحد پشتیبانی داخلی و یا خارج از سازمان ضروری است تا نه تنها راه حل‌های کارآمد و به موقع را برای مشکلات پشتیبانی کند، بلکه مشکلات و دام‌های بالقوه را نیز پیش بینی نماید.
۳. انتظارات غیر واقعی کارکنان درخصوص توانایی‌های فنّاوری: گاهی بعضی افراد درباره نقش فنّاوری اغراق کرده و در مقابل بعضی دیگر توانایی‌های فناوری را دست کم می‌گیرند، که این منجر به ایجاد ابهام در مورد آنچه که فنّاوری می‌تواند انجام دهد و آنچه که نمی‌تواند، می‌شود. همچنین، انتظارات غیرواقعی در باره فنّاوری می‌تواند منجر به اکراه افراد در استفاده از آن شود. بنا بر این به نظر می رسد بهتر باشدکارکنان در مراحل طراحی یا انتخاب سیستم های جدید و یا در هنگام اصلاح سیستم های موجود دخالت داده شوند.
۴. ناساگاری بین فرایندها و سیستم های فنّاوری اطلاعات متنوع موجود در سازمان: عدم سازگاری بین سیستم های جدید و سیستم های موجود فنّاوری اطلاعات می تواند یک مانع بالقوه برای تسهیم دانش باشد. این مشکل زمانی پیش می‌آید که لازم باشد، سخت افزار و یا نرم افزارموجود که برای یک استفاده خاص مناسب است، برای استفاده در سیستم جدید دیگری و یا سیستم متفاوت دیگری در مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد. به نظر می رسدکه در سازمان های جهانی امروزی، انتخاب سیستمی که برای همه حوزه‌های وظیفه ای مناسب باشد، غیرممکن باشد.
۵. عدم انطباق الزامات مربوط به رفع نیازهای افراد با فرایندها و سیستم های یکپارچه فنّاوری اطلاعات: ناسازگاری سیستم های فنّاوری اطلاعات با الزامات مربوط به رفع نیازهای افراد می‌تواند یک مانع باشد. سیستم های نرم افزاری می‌بایست فرایندهای کاری و افراد را در زمینه تصمیم گیری در این خصوص که به چه اطلاعاتی دسترسی داشته و یا چه اطلاعاتی را ذخیره کنند، و یا به افراد دیگر ارسال کنند، پشتیبانی نمایند. فنّاوریهای جدید و موجود اغلب قادر به پشتیبانی کارآمد فرایندهای تسهیم دانش هستند، ولی در صورت عدم وجود یک سازگاری نزدیک با الزامات نیازهای مشتریان، فنّاوری می‌تواند خودش یک مانع برای فرایندهای تسهیم دانش باشد. این به دلیل مشکلات فنّی نیست، بلکه به این دلیل است که راه حل‌های تهیه شده با نیازهای افراد سازگار نیست (O’Dell and Grayson, 1998).
۶. اکراه افراد از کار کردن با سیستم های فنّاوری اطلاعات، به دلیل عدم آشنایی و نداشتن تجربه کار با این سیستم ها: گاهی به دلیل پیچیده بودن فنّاوری، افراد برای استفاده از سیستم های جدید یا اصلاح شده اکراه دارند. اگرچه بیشتر افراد از این کار اکراه ندارند، ولی آشنایی یا عدم آشنایی با سیستم های اطلاعات، یا فنّاوری اطلاعات می تواند یک مانع بالقوه تسهیم دانش باشد.
۷. نبودآموزش برای آشناکردن کارکنان با سیستم ها و فرایندهای جدید فنّاوری اطلاعات.
۸. عدم ابلاغ و افشای فواید سیستم های جدید فنّاوری اطلاعات در مقایسه با سیستم های موجودتوسط سازمان برای کارکنان: استفاده مناسب از سیستم های جدید فنّاوری اطلاعات، انگیزه افراد را برای تسهیم دانش افزایش می‌دهد، زیرا این سیستم ها با بهبود فرایند تسهیم دانش و قرار دادن دارنده و جوینده دانش در یک فضای مجازی؛ مرزهای زمانی، فیزیکی، و فاصله اجتماعی بین آن‌ها را از میان بر می‌دارند (Hendriks, 1999).
۲-۱۵- راهکارهای رسیدن به یک سیستم دانش مدار
برای راه اندازی یک سیستم مدیریت دانش موفق، راهکارها و ایده های مختلفی وجود دارد. نکته مهم در این بین رسیدن به یک راه حل جامع و حساب شده با توجه به تعاریف و محدودیت‎های گفته شده و نیز درنظرگرفتن اهمیت‎ها و ضرورت‎ها می‎باشد. اکثر راهکارها را می‎توان بر اساس الگوهای زیر دسته بندی نمود:
مبتنی بر تکنولوژی
مبتنی بر سازمان و نیازهای آن
سیستمی عمومی و قالب بندی شده
بسترسازی‎های لازم برای تفکر بر پایه دانش
برخی وجود تکنولوژی و استفاده از متدهای برنامه‎نویسی نوین را توصیه نموده‎اند. عده‎ای طراحی یک سیستم خاص بر پایه نیازهای سازمان را ضروری دانسته و برخی بر خلاف این نظر مجموعه‎ای از سیستم‎های عمومی طراحی شده را به عنوان راهکار پیشنهاد کرده‎اند. عده‎ای نیز با استناد به مفاهیم مدیریت دانش، وجود سیستم نرم‎افزاری را خیلی ضروری نمی‎دانند و بسترسازی‎های آموزشی و فرهنگی را راه‎حلی برای رسیدن به تفکر بر پایه دانش می‎دانند.
با توجه به این نظرات و با یک نگرش جامع به موضوع می‎توان دریافت که شاید اجرای همزمان این راهکارها، در صورت تدوین یک طرح از قبل پیش‎بینی شده بتواند موفقیت چنین پروژه‎‎هایی را بیش از پیش تضمین نماید. هر چند به جرأت می‎توان گفت که وجود یک مدیریت و رهبری مدرن می‎تواند مهمترین ضامن اجرایی باشد. اما از طرف دیگر باید توجه داشته باشیم که مدیریت دانش نیاز به فناوری بسیار قوی دارد که جزء لاینفک آن است. امروزه ایجاد کسب و کارهای مؤثر بدون فناوری اطلاعات غیر ممکن بوده و مانند آن است که به آینده پشت کرده باشیم. در واقع مدیریت دانش پایه تحقق مدیریت استراتژیک در سازمان ها بوده و مستلزم آن است که مدیریت عالی شدیداً از فرصت‌های ارائه شده توسط فناوری اطلاعات برای تحقق اهداف کسب و کار بهره‌برداری نماید. استفاده از تکنولوژی اطلاع‌رسانی تنها به‎عنوان ابزار حمایتی برای فرآیندها و فعالیت‎های کسب و کار، یک استراتژی ضعیف است. فرصت‌های جدید ارائه شده توسط فناوری اطلاعات نیازمند بهره‌برداری گسترده است و این امر نیز نیازمند آن است که فناوری اطلاعات به طور کامل به‎عنوان جزء اصلی در فرآیندهای کاری گنجانده شود. برای رسیدن به یک سیستم مدیریت دانش موفق باید نسبت به نقطه ابتدا و نقطه‎ای که قصد رسیدن به آن را داریم، اشرافی کامل داشته باشیم. طراحی مسیر حرکت باید بر پایه یکسری بسترسازی‎ها، به‎ کار گیری درست از سیستم‎ها، و به گونه‎ای کاملاً حساب شده انجام گردد.
با توجه به موارد گفته شده می‎توان نکات زیر را برای طراحی یک سیستم موفق مدیریت دانش ضروری دانست:
بسترسازی‎های فرهنگی – آموزشی
بسترسازی‎های لازم برای نصب و راه اندازی سیستم
طراحی سیستم جامع و ترسیم دورنمای مورد نظر
برنامه ریزی و فازبندی مراحل اجرایی
رهبری مدرن در کنار مدیریت کارآمد به عنوان ضروری‎ترین پیش‎نیاز

۳-۱۱ جمع­آوری داده ­های لازم برای تجزیه و تحلیل توسط تکنیکهای SAW و TOPSIS

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پس از شناسایی عوامل موثر بر تجاری سازی یافته های پژوهشی ، نوبت آن است که به اولویت بندی این عوامل از حیث میزان تاثیر آن ها بر فرایند تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی بپردازیم. بدین منظور ۵۲ پرسشنامه­ تحویل گرفته شده مورد بررسی قرار گرفت به طوری که هر خبره به عنوان یک معیار در نظر گرفته شد.ماتریس تصمیم اولیه کیفی در جدول(۳-۶ ) در پیوست ب نشان داده شده است همان طور که در قبل نیز گفته شد برای اختصار از متغیرهای A1 تا A26 به جای عوامل تاثیر گذار استفاده شده است.این ماتریس شامل ۲۶ گزینه و ۵۲ معیار می­باشد.
۳-۱۲ آمار توصیفی
در این بخش آمار مربوط به پاسخگویان از نظر جنسیت ، سابقه فعالیت در حوزه تجاری سازی و میزان تحصیلات در قالب فراوانی و درصد فراوانی آورده شده است.
۳-۱۲-۱ جنسیت پاسخگویان :
در جدول (۳-۲) فراوانی و در صد فراوانی مربوط به هر دسته آورده شده است.
جدول ۳- ۲ :آمار توصیفی مربوط به جنسیت پاسخگویان
درصد فراوانی پاسخگویان از نظر جنسیت در نمودار (۳-۱) آمده است.
شکل ۳- ۱ :نمودار دایره ای درصد فراوانی پاسخگویان از نظر جنسیت
۳-۱۲-۲ سطح تحصیلات پاسخگویان
نمونه پژوهش حاضر ۵۲ نفر بوده است که در جدول (۳-۳) فراوانی و درصد فراوانی پاسخگویان از نظر سطح تحصیلات آورده شده است.
جدول ۳- ۳: آمار توصیفی مربوط به سطح تحصیلات پاسخگویان
همچنین برای نشان دادن درصد فراوانی پاسخگویان از نظر سطح تحصیلات از نمودار دایره ای (۳-۲) کمک گرفته شده است که در زیر آمده است.
شکل ۳- ۲: نمودار دایره ای درصد فراوانی پاسخگویان از نظر سطح تحصیلات
۳-۱۲-۳ سابقه فعالیت پاسخگویان در حوزه تجاری سازی
در میان پاسخگویان سابقه کاری متفاوتی دیده شد که برای نشان دادن آمار مربوط به سابقه کاری پاسخگویان ۴ طبقه در نظر گرفته شد که در جدول (۳-۴) فراوانی و درصد فراوانی هر طبقه ، آورده شده است.
جدول ۳- ۴: آمار توصیفی مربوط به سابقه فعالیت پاسخگویان
در شکل (۳-۳) درصد فراوانی پاسخگویان از نظر سابقع فعالیت در ۴ طبقه آورده شده است.
شکل ۳- ۳ :نمودار دایره ای درصد فراوانی پاسخگویان از نظر سطح تحصیلات
فصل چهار
تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل اطلاعات یکی از پایه های اصلی مطالعه و بررسی است.حال که عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی شناسایی شد و اطلاعات در خصوص آنها از طریق پرسشنامه به دست آمد نوبت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده است. در این فصل از تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از آزمون t به تائید و یا رد فرضیات پرداخته و سپس بوسیله تکنیک های TOPSIS و SAW که شرح عملیات آن ها در فصل قبل آورده شد به اولویت بندی این عوامل می پردازیم.
۴-۱آزمون فرضیه ها:
در این قسمت فرضیات تحقیق که در زیر به آنها اشاره شده است مورد آزمون قرار گرفت.
فرضیه اول:. رفع نیاز مشتری از طریق تجاری سازی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.
فرضیه دوم: درآمد سازمان از تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.
جهت انجام این آزمون ، دو عامل در نظر گرفته شده در فرضیات تحقیق به عنوان عوامل موثر در تجاری سازی در پرسشنامه گنجانده شد و از پاسخ دهندگان خواسته شد تا در طیف لیکرت میزان تاثیر آنها را بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی مشخص نمایند.بنابراین اگر این دو عامل از جمله عوامل تاثیرگذار باشند شامل گروه های (زیاد و بسیار زیاد) و اگر از جمله عوامل تاثیرگذار به حساب نیایند شامل گروه های(متوسط،کم،بسیار کم) می شوند و همچنین عدد ۳ به عنوان عدد وسط در نظر گرفته شده است.
در این آزمون ، فرضیه مطرح شده در مورد میانگین جامعه در سطح خطای مورد بررسی قرار می گیرد. آماره در این آزمون دارای درجه آزادی n-1 بوده و به کمک رابطه محاسبه می شود. در این پژوهش چون ادعا ممکن است صحیح و یا غلط باشد ، بنابراین دو فرض مکمل وجود دارد.
۴-۱-۱آزمون فرض اول:
H₀ = رفع نیاز مشتری از طریق تجاری سازی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی نیست.
H₁= رفع نیاز مشتری از طریق تجاری سازی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.
برای بررسی فرضیه مطرح شده از نرم افزار SPSS کمک گرفته شده است
در جدول (۴-۱) آمار توصیفی مربوط به آزمون فرض آورده شده است.
جدول۴- ۱: آمار توصیفی برای آزمون فرض اول
جدول۴- ۲: خروجی SPSS برای آزمون فرض اول
از آنجایی که نرم افزار spss فقط می تواند ادعای برابری را مورد آزمون قرار دهد . برای قضاوت درباره ادعاهایی که به صورت به صورت نامساوی هستند، می توان :با توجه به مقادیر حد بالا و حد پائین می توان گفت :
هرگاه حد پائین و بالا مثبت باشد ، میانگین از مقدار مورد آزمون بزرگتر است.( رد فرض)
هرگاه حد پائین و بالا منفی باشد ، میانگین از مقدار مورد آزمون کوچک تر است.( قبول )
هرگاه پائینی منفی و حد بالای مثبت باشد ، میانگین با مقدار مورد آزمون تفاوت معنی داری ندارد. ( قبول )
با در نظر گرفتن منطقی که پیش تر ذکر شد ، مبنای بررسی فرضیه حد بالا و پائین و مقدار میانگین آنها قرار گرفت و با توجه به خروجی SPSS در مورد آزمون فرض اول جدول(۴-۲) فرض رد و فرض پذیرفته می شود یعنی بیان می­ کند رفع نیاز مشتری از طریق تجاری سازی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است و فرضیه اول تأیید شد.
۴-۱-۲آزمون فرض دوم
H₀ = درآمد سازمان از تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی نیست.
H₁= درآمد سازمان از تجاری سازی دستاوردهای پژوهشی از جمله عوامل تاثیرگذار بر تجاری سازی یافته های پژوهشی در حوزه فنی و مهندسی است.
که آمار توصیفی مربوط به این فرض در جدول ۴-۳ آمده است
جدول۴- ۳: آمار توصیفی برای آزمون فرض دوم