شرکت‌هایی که اغلب به عنوان شرکت‌های چابک و فعال شناخته می‌شوند (گلدمن ۱۹۹۴) از نسل جدید مدل ساخت مبتنی‌بر دانش برای توسعه محصولاتی که به راحتی طبق نیازهای فردی مشتریان

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

باشد، استفاده می‌کنند.
سازمان‌ها تنها در صورتی می‌توانند به ارزش کامل دارایی‌های دانش خود پی ببرند که به‌طور اثربخش
بتوانند بین کارکنان و افراد رفت و آمد کرده و با آنها رابطه برقرار کنند.
برطبق تحقیق نوناکا و تاکوچی، فناوری‌های داده‌افزار به‌طور خلاصه ۴ فرایند زیر را شناسایی می‌کنند
که به‌طور مشترک برای تبدیل دانش توسط سازمان‌ها به‌کار می‌روند:
۱: اجتماعی کردن:سهیم شدن در تجربه‌ها از طریق مشاهده، تقلید و تمرین این فرایند به‌طور کلی
در کارگاه‌ها، سمینارها، کارآموزی‌ها، کنفرانس‌ها و… رخ می‌دهد.
۲:کسب و جذب کردن:فرایند تبدیل دانش پنهان (مثل آنچه یک فرد در کارگاه آموخته است) به
دانش آشکار (مثل نوشتن گزارش).
۳: انتشار دادن:فرایند کپی گرفتن و توزیع و پخش کردن دانش آشکار
معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست. در عین حال اگر سازمانی، دانش را در کارها و فعالیتهای رایج خود مفید دانست باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروه‎های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند (کولیس و مونتاگومری، ۱۹۹۵).
به کارگیری الگوهای تعامل بین اعضا، فناوری‌ها، و فرهنگ یک سازمان می‌تواند با شرایط دشوار روبرو شود و به همین دلیل است که برخی صاحب‎نظران این الگوی تعاملی را مجموعه عقل‌های سازمان نامیده‌اند. ما در ادامه به بررسی تعاریف مطرح شده در ارتباط با این فرآیندها می‎پردازیم.
۴:درونی و نهادینه‌سازی:فرایند تجربه دانش از طریق منبعی آشکار مانند فردی که قادر است تجربه
خواندن گزارش کارگاه را به تجارب قبلی خود بیفزاید.
شرکت‌هایی که با تأکید بر عدم تمرکزگرایی اساسی، به سوی مدل‌های جدید سازمانی گام برمی‌دارند، توأم با آن از فناوری اطلاعات (IT) پیشرفته استفاده می‌کنند که به سازمان‌ها امکان استفاده از دارایی‌های نامشهود آنها را می‌دهد. این رویکرد توسط شرکت مونسانتو در اقدام آرایش درونی مدیریت دانش آن شرکت (KMA) به‌کار گرفته شده است، این اقدام به شرکت مونسانتو اجازه می‌دهد سرمایه نامشهود آن را به گونه‌ای مهار کند تا از مزیت‌های شرکت جهانی بزرگ که به اندازه شرکتی کوچک، انعطاف‌پذیر است برخوردار شود و به مدیریت دانش از منظر ایجاد ارزش بنگرد
(لیود ۱۹۹۶).
با انطباق مدل آرایش درونی مدیریت دانش (KMA) و مدل نوناکا و تاکوچی می‌توان مدل مارپیچی
و سه مرحله‌ای نوناکا و تاکوچی را ارائه کرد که شامل موارد زیر می‌باشد:
یک نقشه یادگیری که سؤالاتی را برای پاسخ‌دهی و تصمیماتی را برای اتخاذ کردن شناسایی می‌کند.
یک نقشه اطلاعات که نوع اطلاعات مورد نیاز کاربران را مشخص می‌کند.
. ۳ یک نقشه دانش که توضیح می‌دهد، کاربران از اطلاعات خاص چه استفاده‌ای می‌کنند، نقشه دانش تبدیل اطلاعات به معرفت یا دانش را نشان می‌دهد.
وقتی که این ۳ نقشه تهیه شده باشد، ارزیابی عملکرد متوازنی برای ارزیابی اینکه چه نوع ابزار فناوری اطلاعات (IT) برای استفاده از قدرت منابع اطلاعاتی، اثربخش خواهد بود انجام می‌شود و نقشه فناوری اطلاعات (IT) ایجاد می‌شود. تمرکز شرکت مونسانتو بر توانایی تشخیص افراد می‌باشد.
۲-۴- ایجاد دانش
ایجاد دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده‌ها و راه‌ حل ‌های نوین و مفید اشاره دارد (ماراکاس، ۱۹۹۹). سازمان ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی خود با روش‎های مختلف به خلق واقعیت‎ها و مفاهیم جدید می‌پردازند. ایجاد دانش فرایند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه، و شانس، نقش مهمی ایفا می‌کنند (لین و دیگران، ۱۹۹۶). معیار سنجش دانش نو، نقش مؤثر آن در حل مسائل جاری و نوآوری در بازار است.
۲-۵- اعتباربخشی به دانش
اعتباربخشی به دانش، به گستره‌ای اشاره دارد که بنگاه‌ها می‌توانند بر روی دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی نمایند. چرا که با گذشت زمان بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیتهای کنونی دارد. اغلب تقابل مداوم و چند وجهی بین فناوری، فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است (بات، ۲۰۰۰) برای مثال وقتی سازمانی مجموعه جدیدی از فناوری‌ها، ابزار، رویه‌ها و فرآیندها را به کار می‌گیرد، نیازمند بهبود و روزآمدسازی مهارت‎های کارکنان خود است تا بتواند به خوبی خود را با واقعیت‎های رقابتی جدید منطبق سازد. اعتبار بخشی به دانش، فرایند سخت کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پایه برای رسیدن به واقعیت‎های موجود و بالقوه است. به طور کلی پیشرفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه‌ها، قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد کرده و بخشی از قواعد و فرضیه‌های قدیمی را از رده خارج می‌سازد. بنابراین برای سازمان ها مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش پایه برای رسیدن به دانش جاری ضروری است.
ارائه دانش
ارائه دانش حاکی از شیوه‌هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ارائه می‌شود. به طور کلی سازمان ها می‌توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ نمایند. با این وجود دانش سازمانی در موقعیت‎های مختلفی ارائه شده و روندهای مختلفی را در بر دارد. اعضای سازمان با مجموعه‌هایی از شیوه‌ها سرو کار دارند. اگر لازم باشد که آنها شیوه کاری خاصی را بیاموزند، تأخیر در منسجم‌سازی این دانش جدید امری طبیعی و ضروری است. بنابراین یک سازمان می‎توانداستانداردهای برنامه‌ریزی شده یکسانی را ایجاد نماید و یا از الگوهای یکسانی برای ارائه «داده»، «اطلاعات» و «دانش» بهره گیرد.
توزیع دانش
لازم است که دانش قبل از بهره‌برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری‌های سازمان، فنون و افراد می‌تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. در ساختارهای سازمانی سنتی، با توجه به شکل کنترل‌ها و نقش‌های از قبل تعریف شده، فرصت‌های توزیع دانش و تعامل بین فناوری‌ها، فنون و افراد کاهش می‌یابد. اما در ساختارهای نوین (افقی) سازمانی، تقویت و سیاست‎های درهای باز، جریان دانش را در میان بخش‎ها و افراد سرعت می‌بخشد.مسائلی همچون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجودوانتقال آن به محل مناسب وموردنیازوچگونگی انتقال دانش،به گونه ای که درسازمان قابل دسترسی واستفاده باشدونیزچگونگی انتقال دانش ازسطح فردی به سطح دانش گروهی وسرانجام سطح دانش سازمانی،ازجمله مواردی است که دردستورکاراین بخش ازمدیریت دانش قرارمیگیرد.
کاربرد دانش
به طور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرآیندهای سازمانی به کار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد. زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به کار گیرد. معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست. در عین حال، اگر سازمانی دانش را در کارها و فعالیت‎های رایج خود مفید دانست باید ترتیبی اتخاذ نماید که گروه‎های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند. سازمان ها به منظور هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند (نوناکا و تاکوچی، ۱۹۹۵) و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. برای بسط «دانش مجموعه» باید هر فعالیتی را در راستای توسعه و تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. اطمینان به استفاده مفیدازدانش درسازمان،مربوط به این قسمت است.دراین بخش،موانعی برسرراه استفاده مفیدازدانش جدیداست که بایدشناسایی و رفع شوندتاازآن بتوان،به طورعملی در ارائه خدمات ومحصولات دانش استفاده کرد.
خلاصه اینکه مدیریت دانش به تغییر فرهنگ همکاری در فرآیندهای تجاری، به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد. این کار همانند فعالیت در زیرمجموعه‌های فرهنگی و اجتماعی است. در محیط‌های پویا سازمان ها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت‎های پیش‌بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. کارهای پیچیده در یک سازمان توسط یک فرد انجام نمی‌گیرد بلکه تعامل بین فناوری‌ها، فنون و افراد است که یک سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می‌کند. بنابراین یکی از وظایف دشوار مدیریت ایجاد همکاری بین بسته‌های مختلف دانش از طریق تبادل و اشتراک اطلاعات است.
ﻣﺪل ﻫﺎی ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی داﻧﺶ
اﻳﻦ ﻣﺪل ﻫﺎ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻨﺼﺮی ﻣﺠﺰا ﻣﻲ ﭘﻨﺪارﻧﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﺗﺎﻛﺎﻳﻮﭼﻲ ﺑﺎزﻧﻤﻮن ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ از ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ.

شکل ۲-۳- ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﺗﺎﻛﻮﻳﻮﭼﻲ، ۱۹۹۵ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از Hiscock,2004
ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل داﻧﺶ از ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻴﻨﻲ و ﺿﻤﻨﻲ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ. داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻌﺮﻳﻒ ﭘﻮﻻﻧﻲ (Polanyi,1962; Hiscock,2004) داﻧﺸﻲ ﻏﻴﺮ ﻟﻔﻈﻲ، ذاﺗﻲ و ﺑﻴﺎن ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ داﻧﺶ اﻇﻬﺎر ﺷﺪه از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﻫﺎ، ﻃﺮح ﻫﺎ، ﻧﻘﺎﺷﻴﻬﺎ،ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﻛﺎﻣﭙﻴﻮﺗﺮی و… اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻣﺪل ﻓﺮض ﺷﺪه ﻛﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﺧﻼل ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﮕﺮی ﺑﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﻓﺮد دﻳﮕﺮی ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﺪه و در ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﺑﺮوﻧﻲ ﺳﺎزی ﺑﻪ داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮآﻳﻨﺪ دروﻧﻲ ﺳﺎزی ﺑﻪ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد و از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﺷﺪن و اﻧﺘﺸﺎر ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ داﻧﺶ ﻋﻴﻨﻲ دﻳﮕﺮی ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد. اﻟﺒﺘﻪ اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﺑﺴﻴﺎر ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺗﺮ از ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﺳﺎده ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدی ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ اﺳﺖ و ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻔﺴﻴﺮ در ﭘﺎراداﻳﻢ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻧﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻧﺴﺨﻪ ﺑﻬﻴﻨﻪ ای از اﻳﻦ ﻣﺪل در ﻣﺪل ﻧﻮﻧﺎﻛﺎ و ﻫﺪﻻﻧﺪ (Hedlund &Nonaka,1993; Hiscock,2004) ﻧﻤﺎﻳﺶ داده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل ﭼﻬﺎر ﺳﻄﺢ ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺣﺎﻣﻠﻴﻦ ﻳﺎ ﻋﺎﻣﻠﻴﻦ داﻧﺶ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ وﺟﻮد دارد ( ﻣﺤﻮر ﻫﺴﺘﻲ ﺷﻨﺎﺳﻲ) ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ اﻓﺮاد، ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ درون ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺑﻴﺮون ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن اﺻﻠﻲ، ﺗﻬﻴﻪ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن، رﻗﺒﺎ و…..) ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﺪل دﻳﮕﺮی ﻛﻪ در اﻳﻦ ﺣﻮزه ﻣﻄﺮح ﺷﺪه ﻣﺪل ﺑﻮﻳﺴﻮت (Boisot,1997) اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻣﺪل وی داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه، ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه، ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ. داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻫﺪف اﻧﺘﻘﺎل اﻳﺠﺎد ﺷﺪه ﻧﻈﻴﺮ داده ﻫﺎی ﻣﺎﻟﻲ، و داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ راﺣﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘﺎل ﻧﻴﺴﺖ ﻧﻈﻴﺮ ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪه داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ آﻣﺎده ﺑﻪ اﺷﺘﺮاک ﮔﺬاری اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺑﻪ آﺳﺎﻧﻲ ﻗﺎﺑﻞ اﺷﺘﺮاک ﮔﺬاری ﻧﻴﺴﺖ. اﮔﺮ داﻧﺸﻲ ﺗﺪوﻳﻦ ﻧﺸﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داﻧﺶ ﺷﺨﺼﻲ ( ادراک، دﻳﺪﮔﺎه، ﺗﺠﺮﺑﻪ) ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه و ﻣﻨﺘﺸﺮ ﻧﺸﺪه ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس “ﻧﻴﺎز ﺑﻪ داﻧﺴﺘﻦ” در ﮔﺮوه ﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻘﺎل اﺳﺖ.
ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻣﺪﻟﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه را ﻣﺪل ﻻﺳﺘﺮی (Lustri,2007) داﻧﺴﺖ. ﻣﺪل اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ وی ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ داﻧﺶ ﻓﺮدی ﻧﻘﻄﻪ آﻏﺎز ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎده ﺧﺎم داﻧﺶ ﻓﺮدی اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ داوﻧﭙﻮرت اﻇﻬﺎر ﻛﺮده داﻧﺶ ﻓﺮدی از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﻔﺴﻴﺮ، اﻧﻌﻜﺎس و ﺗﺠﺮﺑﻪ در ﻳﻚ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﻇﻬﻮر ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺑﺮای ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، داﻧﺶ ﻓﺮدی (ﻋﻴﻨﻲ و ﺿﻤﻨﻲ) ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮوﻧﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻳﻦ دو ﺑﻌﺪ اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﺷﻮد.
داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﮔﺮوه ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد ﺗﺎ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻬﺒﻮد ﻳﺎﺑﺪ. اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺬﻳﺮی، ﺑﺮوﻧﻲ ﺳﺎزی، دروﻧﻲ ﺳﺎزی و ﺗﺮﻛﻴﺐ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ. اﻳﻦ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻓﺮد ﺑﻪ ﻓﺮد، از ﻓﺮد ﺑﻪ ﮔﺮوه و ﻳﺎ در درون ﮔﺮوه ﻫﺎ اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺪ. دو ﻣﻮرد اﺧﻴﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ دارای ۶ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺖ:
۱- ﺧﻠﻖ ﻣﻌﻨﺎ ﻳﺎ دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺸﺘﺮک در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺗﻮﺳﻌﻪ داﻧﺶ
۲- ﺗﻬﻴﻪ اﻃﻼﻋﺎت
۳- اﻳﺠﺎد ﻓﺮآﻳﻨﺪ دروﻧﻲ ﺳﺎزی ﺑﺮای ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻓﺮدی
۴- ﺗﺒﺪﻳﻞ داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﮔﺮوﻫﻲ