افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روش های جدید و نو و استفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی .
ایجاد روح همکاری بین کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان .
ایجاد زمینه های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان .
به هنگام سازی آموزش نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز ایجاد زمینه های رشد خلاقیت و نوآوری ها . (فتحی ، ۱۳۷۳)
آنچه که قابل ذکر است این است که تأکید بر هر یک از اهداف نامبرده برحسب شرایط و ویژگی های زمانی متفاوت خواهد بود . به این معنی که در شرایط خاص ممکن است بر برخی از این اهداف نسبت به سایر اهداف تأکید بیشتری گردد .
۲-۴-۳- ضرورت آموزش ضمن خدمت کارکنان
همان طور که قبلاً توضیح داده شد آموزش ضمن خدمت در واقع بخشی از آموزش بزرگسالان در هر جامعه بوده و به عنوان اهرم اساسی آموزش مستمر یا مادام العمر محسوب می شود . آموزش ضمن خدمت بر پایه فلسفه «آموزش مستمر» که از حقایقی چون «پویایی انسان و طبیعت ، قابلیت و نیاز های تکامل و بهینه شدن» و «فلسفه حیات انسان» ناشی می شود ، استوار است . به عبارت دیگر آموزش ضمن خدمت یکی از بازو های توانای آموزش مستمر و مادام العمر را تشکیل می دهد. درک ضرورت اهمیت آموزش های ضمن خدمت رابطه مستقیم با ضرورت آموزش مستمر و نیز آموزش بزرگسالان در هر جامعه دارد. به طور خلاصه و با توجه به مباحث گذشته ضرورت های آموزش ضمن خدمت کارکنان را می توان به شرح زیر بیان داشت .
دگرگونی در نظام اجتماعی جامعه و لزوم هماهنگ سازی نیروی انسانی موجود با ارزش های مطلوب و مورد قبول آن.
تکامل علم و دانش و تکنولوژی در کلیه رشته های تخصصی و لزوم تجهیز و رشد افراد متناسب با روند تکامل علوم و فنون ، دانش افزایی را ضروری می نماید .
وجود تغییرات در سیاست و برنامه ها و خط مشی سازمان و لزوم توجیه و هماهنگ سازی افراد با آن (مانند تغییر در کتب درسی ، تغییر در روش ها ، تغییر در نظام آموزشی ، تغییر در ابزار و تکنولوژی و …) آموزش های ضمن خدمت را ضروری می سازد .
ضرورت های معدودی بنا به مقتضیات مکانی و زمانی مانند آموزش های نظامی کارکنان و …
و نیز لزوم کسب مهارت های شغلی لازم جهت اشتغال و قبول مسئولیت در پست ها به عنوان کارآموزی بدو استخدام. (بهرنگی، ۱۳۷۱).
۲-۵- توانمند سازی
توانمندسازی افراد به‌معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری‌هایی است که بر فعالیت آنها مؤثر است؛ یعنی فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده‌های خوبی را بیافرینند و آنها را به‌عمل تبدیل کنند. توانمندسازی، عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیک‌تر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره‌وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمان‌هایی به‌دست خواهد آمد که راه‌های جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته‌اند.(اسمیت، ۲۰۰۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد در تحقق اهداف سازمان، امری بدیهی و غیرقابل انکار است و شکی نیست که ثروت ملی یک کشور و به عبارت بهتر سرمایه انسانی در قالب مهارت‌ها، سازمانها و انگیزه‌هایشان ظاهر میشود. مدیران باید به منظور بهره‌گیری هر چه بیشتر از نیروی انسانی شاغل عوامل انگیزشی مؤثر در تحریک آنان را به درستی شناسایی کرده و تلاش نمایند که هر چه بیشتر این توان را در مسیر اهداف سازمان قرار دهند. (ریاحی،۱۳۸۳).
۲-۵-۱- ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی
«کانگرو و کانانگو » ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:
مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.
تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد. ( عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).
۲-۵-۲- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی
«باون و لاولر » ( ۱۹۹۲ ) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمانهای خدماتی را به شرح زیر توصیف می کنند:
کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شخلشان دارند.
کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.(عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).
۲-۵-۳- موانع توانمندسازی نیروی انسانی
نگرشهای شخصی مدیران
ساختار سازمانی
برای توانمند کردن کارکنان، مدیران علاوه بر ایجاد محیط کاری جذاب و بانشاط و روشن بودن اهداف می توانند با برگزاری گردهمایی های دوره ای، احساس توانمندی را در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران می توانند با سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی و سرمایه گذاری روی بعضی از اصول از قبیل اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند.
بنابراین می توان گفت توانمند سازی نیروی انسانی تابع سه دسته عوامل مهم می باشد:
راهبردها و رفتارهای مدیریتی: فراهم نمودن اطلاعات، تفویض اختیار، دادن استقلال و مدیریت مشارکتی.
خودکارآمدی ادراک شده کارکنان: الگوسازی، حمایتهای کلامی و اجتماعی، برانگیختگی هیجانی
شرایط و عوامل سازمانی: نظام پاداش دهی، داشتن اهداف روشن، دسترسی کارکنان به منابع و ساختار سازمانی.( عبدالهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).
۲-۶- ارزیابی عملکرد
از جمله مشکلات بسیار جدی که تقریباً مبتلا به اکثر سازمان ها و مؤسسات کشور ما می باشد این است که سرپرستان و مدیران از کیفیت و کمیت کار و استعداد کارکنان خود شناسایی ناقص و مبهمی دارند . در این مورد ، نقاط مثبت و منفی نحوه انجام کار هر کارمند به درستی روشن نیست و در نتیجه از نیروی فکری و جسمی افراد آن طور که باید و شاید استفاده نمی شود . از طر فی به علت وجود این مشکل ، در افزایش میزان علاقمندی و انگیزش کارکنان به کار و مؤسسه ای که در آن اشتغال دارند موفقیت لازم به دست نخواهد آمد . این کمبود ، در جوامعی مانند ایران که در سطوح مختلف شغلی (خصوصاً در سطح مشاغل مهارتی و تخصصی) به طور عمیق و قابل ملاحظه ای احساس می شود ، ایجاب می نماید که نسبت به رهبری و اداری تمام گروه های شغلی و بالاخص افراد ماهر و متخصص بیش از پیش توجه شود . (سیدجوادین،۱۳۸۱).
۲-۶-۱- تعریف ارزیابی عملکرد
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز، ۱۳۷۸)
ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات
موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.
۲-۶-۲- فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان.
تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.
|
[چهارشنبه 1401-04-15] [ 10:15:00 ق.ظ ]
|
