استفاده از زبان مناسب و مستقیم
استفاده از کلمات ساده و اجتناب از به کار بردن زبان فنی و اصطلاحات پیچیده به جز در مواقع ضرورت
دادن اطلاعات واضح و کامل به شنونده و گیرنده پیام
استفاده از کانال های چند گانه
در صورت امکان، استفاده از ارتباط چهره به چهره
ب- شنود موثر:
فرایند کشف رمز و تعبیر و تفسیر پیام های کلامی به طور فعال را، شنود موثر( کوش دادن فعال) گویند. شنود موثر به توجه شناختی و پردازش اطلاعات نیاز دارد ولی صرف شنیدن نیازی به توجه ندارد.
بنابراین، گوش دادن موثر، عبارت است از مشارکت فعال در یک گفت و شنود؛ فعالیتی که گوینده را در انتقال منظور خویش ، یاری می کند. هدف از آن، تامین این منظور است که گوش دهنده به آنچه گفته می شود، گوش دهنده اینکه حدس بزند. همچنین این مهارت ارتباطی، گوینده را از مبهم گویی، به صراحت و رک گویی هدایت می کند(امین شایان جهرمی ،۱۳۸۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در پایان یک گفت و شنود، شنونده فعال و موثر کسی است که از آنچه گفته شده و آنچه که از محتوای این گفت و شنود بر می آید، شناختی دقیق کسب کند. با توجه به تفاوت میان شنود موثر و صرف شنیدن مدلی از چگونگی دریافت شنونده و سبک های شنود را مورد بررسی قرار می دهیم(امین شایان جهرمی ،۱۳۸۸).
مدل دریافت شنونده:
دریافت شنونده بیانگر حدی است که آدمی می تواند بر اساس آن اطلاعات واقعی را به یاد آورد و از یک پیام کلامی نتیجه گیری و استنباط دقیق کند . این دریافت تابعی از شنونده، گوینده، پیام و مختصات محیطی است
دو تن از خبرگان ارتباطات، سه سبک متفاوت شنود را مورد شناسایی قرار داده اند . بررسی های آنان برای این منظور نشان می دهد که آدمیان ترجیح می دهند اطلاعاتی را بشنوند که با سبک شنودی شان سازگار باشد . آنا همچنین تمایل دارند به گونه ای صحبت کنند که با سبک شنودی شان جور باشد . سبک های سه گانه شنود: نتیجه ای، چرایی^[۸۸] و فرآیندی^[۸۹] نامیده می شوند.
سبک نتیجه ای: برخی حاشیه رفتن را دوست ندارند؛ آنان علاقمندند نتیجه پیام ارتباطی را در آغاز بدانند. رفتارهای مثل رک و صریح بودن، عملگرا بودن، حالگرا بودن، تمایل داشتن به حل مسئله و تمایل به دانستن هر قضیه بیانگر افراد با سبک نتیجه ای است.
سبک چرایی: آدم های دلیل گرا می خواهند منطق آنچه را کسی بیان می کند بدانند این افراد پیش از اینکه نظری را بپذیرند باید متقاعد شده باشند .
سبک فرآیندی: شنوندگان فرآیندی دوست دارند موضوعات را به تفصیل مورد بحث قرار می دهند ویژگی های آنها عبارتند از مردم گرایی، کسب اطلاعات کامل، کیفیت گرایی، آینده نگری، تودار و فایده گرا.(اردستانی، ۱۳۸۷)
ج) بازخورد:
بازخورد روندی است که به وسیله آن دریافت کننده از طریق واژگان کلامی و غیر کلامی درک خود را از پیام ارسالی به فرستنده منتقل می کند و حلقه های بازخورد تعیین می کنند که پیام ارسالی به درستی تعبیر و دریافت شده است یا خیر؟
مهارت های بازخوردی
برگشت نتیجه پیام به فرستنده به طوری که فرستنده پیام از وضعیت ارسال پیام و دریافت آن آگاه باشد. اهمیت بازخورد به منظور هماهنگی انجام کار وضعیت طرفین (فرستنده و گیرنده)کنترل، دقت، ایجاد رابطه قویتر و ارائه پیشنهاد از ناحیه طرفین در سازمان لازم و ضروری است(امین شایان جهرمی ،۱۳۸۸).
بازخورد موثر :
«کوکلان و شرموهورن» به نقل از خسروی ویژگی های بازخورد موثر را چنین بیان می کنند: هدف بازخورد کمک به گیرنده می باشد نه نوعی انتقاد، اعتماد طرفین مد نظر باشد، گیرنده عکس العمل لازم را نشان دهد، مشخص باشد نه کلی و درباره اموری باشد که دریافت کنند توان انجام دادن آن را داشته باشد .
دیدگاه ها و رویکردهای ارتباطات سازمانی
رویکرد تعاملی سیستم ها
دیدگاه ماشینی با رویکرد کلاسیک
دیدگاه روانشناسی با رویکرد روابط انسانی
رویکرد نمادین و تفسیری
رویکرد تعاملی سیستم ها :
تحقیقات در رویکرد تعاملی سیستم ها روی رفتارهای بیرونی، به عنوان واحد های اولیه تجزیه و تحلیل متمرکز می شود. فرایند ارتباط بزرگتر از مجموعه بخش های آنست. در روش تعاملی سیستم ها به ارتباط به عنوان عمل شرکت کننده نگاه می کنند افراد ارتباط را انجام نمی دهند بلکه آنها بخشی از ارتباط می شوند (استواری،۱۳۸۸)..
الف– دیدگاه ماشینی یا رویکرد کلاسیک: تفکر سازمانی کلاسیک کلید رویکرد در مدیریت علمی است و مفهوم انسانی به عنوان ماشین در نظر گرفته میشود. کارگران به وسیله مادیات بر انگیخته میشوند. افراد سازمان به هدایت دائمی نیازمندند.
۲- دیده ماشینی یا رویکرد کلاسیک:
در رویکرد کلاسیک، حق دخالت در تصمیم گیری و اظهار نظر از آنها سلب می شود . هیچ گونه احساس موفقیت و عدم موفقیت در سازمان نخواهد داشت. در این دیدگاه وظایف تخصصی و جزئی به شکل رسمی است . کنترل زیاد است، اختیارات به صورت سلسله مراتب است. ارتباط به صورت عمودی از ما فوق به زیر دست می باشد فرمانبرداری و وفا به سازمان، از طرف زیر دستان، مد نظر است(مشکسار،۱۳۸۹).
۳- دیدگاه روانشناسی یا رویکرد روابط انسانی:
برای گروه های غیر رسمی اهمیت زیادی قائل می شوند . انسان ها فعال هستند و تنها مشوق های مادی انگیزه مهم نیستند. در این رویکرد به انگیزه روحی، روانی و اجتماعی افراد توجه می شود . افراد در تصمیم گیری دخالت می کنند جو دوستی و صمیمیت در سازمان وجود دارد کارگران دارای آزادی هستند . از نظر این دیدگاه ارتباط برقرار کننده ها در یک محیط اطلاعاتی واقع شده اند که شامل میزان وسیعی از محرک و فرایند متعددی می باشند و اینکه افراد چه اطلاعاتی را انتخاب می کنند به طرز تلقی ، شناخت ها و استنباط های آنها مربوط است(مشکسار،۱۳۸۹)..
۴– رویکرد نمادین و تفسیری:
موقعی که از چشم انداز تفسیری بحث می شود وظیفه سازمان روی کیفیت یک طرف که در آن ارتباط اتفاق می افتد می پردازد. به بیان دیگر ارتباط تقریباً به عنوان یک متغیر وابسته منظور می شود در هر صورت ارتباط سازمانی شامل الگوهای رفتارهای هماهنگ و توانایی خلق و نگهدای و سازمان را دارند . این رویکرد انسانی ترین نوع از چهار رویکرد است و با ارتباط انسانی سازگار است. این رویکرد از طریق تعامل اجتماعی منعکس می شود و چشم انداز تفسیری بین نمادین و غیر نمادین و اعمال اجتماعی تمایز قایل می شود(استواری،۱۳۸۸).
عمل غیر نمادین شامل جواب های اتوماتیک که نیاز به تفسیر ندارند و در مقایسه عمل نمادین نیازمند به تفسیر است و اشاره می کند به اینکه افراد به دیگران بر اساس فهم خودشان از آنچه کلمات دیگران و اعمال دیگران معنی می دهد پاسخ می دهند . فرهنگ عامل مهمی در این رویکرد است و بیان می دارد که چگونه عوامل فرهنگی روی فرایند تفسیر تاثیر می گذارند و منظور از فرهنگ راه های اثبات شده، الگو شده و پذیرفته شده می باشد .
مبانی نظری اخلاق حرفه ای :
اخلاق چیست ؟
اخلاق، اصول و استانداردهایی اند که رفتارها را با آن می سنجند و قضاوت می کنند و نیز راه های اعمال و رفتار هستند. (روستا، ۱۳۸۵)
ارزشهای حاکم بر رفتار
خلق و خوی و خصلتهای آدمی
رفتار مطابق با فطرت بشری
نحوه تعامل با دیگران
هنجارهای اجتماعی
پیروی از مقررات و انضباط پذیری در جامعه
تحلیل اخلاق حرفه ای:
تحلیل اخلاق حرفه ای محتاج تحلیل اخلاق و حرفه است. واژه حرفه^[۹۰] کاربردهای فراوانی دارد و مفهوم آن نیز از تطور تاریخی فراوانی برخوردار است. عام ترین کاربرد حرفه به معنای پیشه، شغل، کار و کسب است.
اشتغال^[۹۱] یکی از مولفه های حرفه است. مولفه دیگر روزی به دست آوردن از طریق اشتغال^[۹۲] است. مولفه سوم، اختیار در کار و اشتغال است. حرفه یک کار اختیاری است. مولفه مهم خدمت محوری^[۹۳]، مثمر به ثمر بودن، مفید بودن یا مطلوبیت اجتماعی^[۹۴] حرفه است. مولفه پنجم برخورداری از دانش، مهارت و توانایی است. قدما از این مولفه سه وجهی (دانش ، مهارت و توانایی) به صناعت تعبیر می کنند.
و لذا دهخدا در تعریف حرفه گوید (صناعت که روزی بدان بدست آید.) تمایز صناعت از صرف کار در سه عنصر دانش^[۹۵]، مهارت^[۹۶] و توانایی^[۹۷] است. (قراملکی،۱۳۸۹).عده ای در تعریف حرفه گفته اند : فعالیت تولیدی و آبادگرانه که به ازای مزد (نقدی یا جنسی) با میل و اراده آزاد و به نحو حرفه مند صورت می گیرد. مراد از حرفه مند در این تعریف برخورداری از سه مولفه اخیر است که از آن به صناعت تعبیر کردیم. (قراملکی،۱۳۸۷)
حرفه نوع خاصی از فعالیت است که فرد به وسیله آن از منزلت و اعتبار خاصی برخوردار می شود و به آداب و اخلاق خاصی متعلق می گردد. بر اساس سخن دیویس به جای تعریف حرفه، می توان از اوصاف آدمهای حرفه ای سخن گفت. حرفه ای کسی است که توانمندی خود را در پای بندی به قانونمندی و نظام مندی حرفه می داند، می سازد، تقویت می کند و حفظ می کند. حرفه ای کسی است که افعال (دانستن، خواستن، توانستن) را در حرفه باوردارد و شخص حرفه ای کسی است که خودشناسی، خودسازی و خودباوری، را لازمه حرفه ای شدن و حرفه ای ماندن می داند. حرفه ای کسی است (مدبر) دارای منش، دانش، بینش و روش حرفه ای. حرفه ای کسی است که موفقیت خود را در حرفه حاصل پیوند و یکپارچگی (عقیده، عشق، عرضه و عمل حرفه ای ) می یابد و می داند. حرفه ای کسی است که (کار، پیکار، ابتکار و پشتکار) را اجزای نظام کسب و کار خود می داند و می کوشد با درستکاری و همکاری با دیگران به اهداف حرفه ای خود دست یابد. حرفه ای کسی است که کاسبکار در حرفه خویش است یعنی همواره در جستجوی کسب فرصتها و ایده ها و کارآفرینی برای ایجاد ارزش روی این فرصت ها و ایده ها و فرصت سازی های تازه است.حرفه ای کسی است که مهمترین منبع زندگی یعنی عمر خود را در حرفهای که متناسب با عقاید و علایق و استعدادهای اوست بجا و به اندازه و به موقع استفاده می کند. حرفه ای کسی است که به مدیریت حرفه و حرفه مدیریت احترام می گذارد. (روستا، ۱۳۸۵)
تعاریف اخلاق حرفه ای:

۴- حساسیت نسبت به یکنواختی^[۹۹] بیزاری از تجارب تکراری، کارهای عادی و افراد قابل پیشبینی (زاکرمن، ۱۹۷۱).
بر پایه الگوی زیست شناختی از هیجان طلبی؛ هیجان طلبی با سطح بهینه ای از فعالیت کاتکولامین مربوط است ؛ افزون بر این، نقش دوپامین را در سامانه پاداشی اولیه و ارتباط میان هیجان طلبی و این سامانه را، نشان م دهد؛ بنابراین، برخی ازاین افراد برای جستجوی محرک های نو وتنش زا، که افزایش دهنده فعالیت این سامانه به شمار می روند، مواد مصرف می کنند (لواس^[۱۰۰] و همکاران،۲۰۰۱).

هر هیجان شامل شناخت‌ها ، اعمال و احساسات می‌باشد و تمامی هیجانات این مراحل را طی می‌کنند. ۱ـ احساس درون‌ذهنی ۲ـ تحریک دستگاه خودکار ۳ـ ارزیابی شناختی از موقعیت ۴ـ ابراز هیجان ۵ـ واکنش عمومی ۶ـ گرایش عملی که مقدار هیجانی که از احساسی ناشی می‌شود و به صورت رفتار خاصی بروز می‌کند به تجربه فرد بستگی دارد (فریکسانت^[۱۰۱]، ۱۹۹۱). هیجان طلبی به عنوان نیاز افراد برای رسیدن به یک سطح بهینه برانگیختگی و حفظ آن است؛ سطح بهینه بر انگیختگی افراد هیجان طلب، بالاتراز افرادی است که، این ویژگی را ندارند (آلستون^[۱۰۲]، ۱۹۹۳؛ زاکرمن، ۱۹۹۷). سطح بالای هیجان طلبی، همواره ناکارآمد نیست، ولی به نظر می رسد نا کارآمدی آن در افراد ، سوء مصرف کننده مواد دیده می شود (میشل^[۱۰۳]،۱۹۹۹).
اگر هیجان ها تعدیل و کنترل شوند آثار مثبت و مطلوبی خواهند داشت؛ اما عدم کنترل آن ها می تواند آثار مُخرّبی را به وجود آورد؛از آثار مثبت می توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱ . هیجان ها، بدن را برای تلاش و کوشش آماده می کنند؛
۲ . هیجان ها، به عنوان یک وسیله ارتباطی عمل می کنند ؛ زیرا جذب و دفع و خشم و مهر و… هیجان هایی هستند که در روابط با دیگران، بروز پیدا خواهند نمود؛
۳ . هیجان ها زندگی را شاد، پویا و متنوع می کنند؛
۴ . فعالیت های ذهنی، تحت تأثیر عواطف قرار دارند و بروز هیجان ها بر این فعالیت ها تأثیر بسزایی دارد و محدودیت های زیر را ایجاد می کند :
الف. محدودیت در دقت و تمرکز: فرد هیجانی، دقت عادی خود را از دست داده و نمی تواند به آسانی، ذهن خویش را به هر مطلب دلخواه، متمرکز کند.
ب. ضعف در تداعی: در این حالت، انسان غالبا از یادآوری سایر اشیا بجز عامل هیجان، عاجز می ماند.
ج . ضعف در استدلال و تفکر: تفکر عادی در این حالت، بسیار مشکل است و توانایی کامل برای اندیشه منطقی از دست می رود و چه بسا زمینه ای به وجود می آید که فرد، بدون تأمل در مورد عواقب رفتار، دست به هر عملی می زند. بسیار اتفاق می افتد که افراد به هنگام شادی زیاد و سرمستی و غرور، سخنانی بر زبان جاری می کنند که در حال عادی چنین سخنانی از آنها مشاهده نمی شود، یا تصمیم هایی می گیرند که بسیار نامعقول است. البته این حالت در حالت خشم، بیش از اندازه هم روی می دهد. یافته های تحقیقات در مورد هیجان طلبی نشان داده اند ورزشکاران ورزش های پر خطر هیجان طلب تر هستند و به کار های پر خطر دست می زنند (کرونین،۱۹۹۱؛ فریکسانت، ۱۹۹۱؛ هوراث، ۱۹۹۳، زاکرمن و همکاران، ۱۹۹۶). زو^[۱۰۴] (۲۰۱۰) در تحقیقی در مورد انگیزه و هیجان طلبی نشان داد که هر چه انگیزه بالاتر باشد هیجان طلبی بالاتر و قوی تر می شود.
مشاهدات ویلیامز جیمز (۱۸۸۴)، روانشناس قرن نوزدهم، سودمند بودن یک رویکرد صرفا مبنی بر ذهن را به هیجان انسان زیر سؤال می برد، از نظر جیمز اگر ما هیجان قدرتمندی را متصور شویم وسپس سعی کنیم همه احساس های مربوط به نشانه های بدنی آنرا از هوشیاری خود انتزاع کنیم، در می یابیم که هیچ چیز باقی نمانده است و هیچ بخشی از ذهن که هیجان بتواند بیرون از آن شکل گیرد، نمی ماند و فقط حالتی سرد وخنثی از ادراک عقلی آن چیزی است که بر جای مانده است. یافته های تحقیقات نشان داده اند که افراد ورزشکار هیجان طلب تر از افراد غیر ورزشکار هستند (بشارت، ۱۳۸۰؛ تیموری وهمکاران، ۱۳۸۹).
پرخاشگری
مهمترین عوامل فردی بروز رفتارها و احساسات پرخاشگرانه در افراد، ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی است؛ پرخاشگری ارتباط تنگاتنگی با ویژگیهای شخصیتی فرد دارد(استور، ۱۹۹۱؛ سیان ، ۱۹۸۵). بطور کلی پرخاشگری، رفتارهای تهاجمی وخصمانه وواکنشی نسبت به ناکامی و سرکوب امیالاست که زاییده تعامل پیجیده بین وضعیت محیطی وتغییرات بیوشیمیایی و عوامل فرهنگی و پاسخ های آموخته شده است و به صورت ضرب وجرح و آزار و اذیت و تخریب و صدمه رسانی به دیگران بروزمیکند؛ میتوان پرخاشگری را واکنشی دفاعی دانست که هدف آن رفع مانع وحذف عامل تهدید است و پرخاشگری رفتاری است به منظورآسیب رساندن یا معدوم ساختن کسی یا چیزی ، پرخاشگری اغلب به صورت خشونت و عمل تخریبی، علیه افراد یا اموال، جلوه گر می شود. رفتارهای پرخاشگرانه به صورت عملی (تخریب و آسیب رساندن به خود و دیگران) وگاه به صورت کلامی صورت می گیرد. جارویس^[۱۰۵](۱۹۹۹) پرخاشگری را در ورزش به عنوان انجام عمل ناخوشایند بر علیه بازیکن یا تیم مقابل تعریف کرده است که به آسیب رساندن عمدی تاکید دارد. از نظر او پرخاشگری با عصبانیت متفاوت است؛ پرخاشگری نوعی رفتار است، در حالی که عصبانیت نوعی احساس .
از پرخاشگری کشش و یا یک گرایش در فرد است که به صورت زدن و کشتن، ویران کردن خود را نشان می دهد. امری که فرد به عنوان عکس العمل از خود بروز می دهد به گونه ای است که باید گفت مناسب عمل یا رفتار طرف مقابل نیست ظاهرا این امر نشان دهنده ی یک شورش و انقلابی در درون فرد و وجود احساساتی است که فرد گویی از باز گو کردن آن وحشت دارد رنجی دردرون او وجود دارد که قادر به رفع و جبران آن نیست و نا گزیر تلافی آنرا بر سر دیگران در می آورد.اگر چه مواردی از زجر دادن خودش هم ممکن است باشد (قائمی،۱۳۷۳).
پژوهش های انجام شده در این حوزه دو دسته اند. دستۀ اول پژوهش هایی اند که وجود پرخاشگری را در میان ورزشکاران تأیید می کنند و دستۀدوم، وجود این خصیصه را برای ورزشکاران نادرست نشا ن می دهند. درکل پژوهش های انجام شده از این فرضیه پشتیبانی می کنند که ورزشکاران در مقایسه با غیر ورزشکاران، بیشتر درگیر رفتارهای پرخاشگرایانه می شوند.
از نظر زمان پرخاشگری در مسابقه، پرخاشگری ممکن است قبل از مسابقه ، در حین مسابقه یا پس از آن انجام شود. از نظر هدف پرخاشگری دو نوع پرخاشگری ۱) خصومت آمیز و ۲) ابزاری نام برده شده است. هدف از پرخاشگری خصومت آمیز ارضای نیاز شخصی، در حالی که هدف از پرخاشگری ابزاری دریافت پاداش و تقویت کننده مثبت بیرونی است. پرخاشگری خصومت آمیز به رفتاری گفته می شود که به قصد آسیب رساندن جسمانی یا روانی به دیگری یا خود انجام شود. علت پرخاشگری خشونت آمیز و هدف نهایی آن رضایت خاطری است که با دیدن درد یا آسیب وارد شده بدست می آید و هدف دیگری در آن دنبال نمی شود. آسیب رساندن عمدی به حریف در مسابقات ورزشی نمونه ای از آن است .
در پرخاشگری ابزاری هدف نهایی آسیب رساندن نیست، بلکه هدف دیگری از قبیل امتیاز گرفتن از حریف و امتیاز ندادن به او، این نوع پرخاشگری را تقویت می کند . برای مثال هل دادن یا تکل زدن بازیکن تیم مقابل در فوتبال، موقعی که او برای به ثمر رساندن گل به سمت دروازه حرکت می کند ، به عمد یا غیر عمد ، پرخاشگری ابزاری است.
مورگانوکاستیل^[۱۰۶] (۱۹۹۶) با بهره گرفتن از پرسشنامۀ نیمرخ حالات خلقی دریافتند در ورزشکاران در مقایسه با غیر ورزشکاران، سطوح تنش، افسردگی، خشم، پرخاشگری، خستگی و سردرگمی ذهنی پایین تر است. کاکس^[۱۰۷](۱۹۹۸) درمطالعه ای بهای نتیجه رسید که بازیکنان تیمی در مقایسه با بازیکنان انفرادی برونگرا تر، مضطرب تر و بیشتر وابسته اند، اما کمتر از بازیکنان ورزشهای فردیپ، حساس-تخیلی هستند.
بارون^[۱۰۸] (۱۹۹۷) پرخاشگری را به عنوان هر گونه رفتاری تعریف می کند که با هدف آسیب رساندن یا جراحت وارد کردن به فرد دیگری انجام شود، به طوری که فرد مورد پرخاشگری از رفتاری که با وی شده است ناراضی و ناخشنود باشد؛ بارون چهار ویژگی در این تعریف برای پرخاشگری را در نظر گرفت :
پرخاشگری رفتار و عمل است که ممکن است حمله های جسمانی یا کلامی باشد . تصور ، اندیشیدن یا میل داشتن به آسیب رسانی پرخاشگری نیست . انسان به عنوان آسیب رسان و آسیب بین : فرد پرخاشگر انسان است و پرخاشگری بر روی انسان صورت می گیرد؛ طبق نظریه بارون، لگد زدن به انسان پرخاشگری است ، ولی لگد زدن به نیمکت یا دیوار پرخاشگری نیست .
قصد آسیب رساندن : پرخاشگری رفتار عمدی است و در آن قصد و نیت آسیب رساندن وجود دارد ، خواه موفقیت آمیز باشد و خواه موفقیت آمیز نباشد؛ آسیب رساندن غیر عمدی و تصادفی در حین ورزش، پرخاشگری نیست. عدم رضایت آسیب شونده : فردی که پرخاشگری بر روی او انجام شده ، آسیب دیده و ناراضی است . مواقعی که احتمال آسیب و آزار وجود ندارد پرخاشگری نیست ، مثل هنگامی که تماشاگر طرفدار دو تیم به وسیله ستون ها و میله های ورزشگاه از یکدیگر جدا شده اند.
فروید (۱۹۹۳) پرخاشگری را اجتناب می داند اما می گوید که می توان در روابط عاطفی بین مردم و رشد آن این رفتار را کاهش داد؛ فروید در مورد پرخاشگری دو دید متفاوت ارائه داده است؛ باور اولیه وی این بود که پرخاشگری زمانی پدید می آید که در برابر انگیزهای نهاد سدی ایجاد می شود و ناکامی دست می دهد بعدها وی درعقیده خود تجدید نظر کرد و پرخاشگری را چون انر‍ژ‍ی جنسی و سایق های جنسی یکی از دو غریزه ذاتی دانست.
تمامی جنبه های زیست شناختی انطباقی که در حیوانات وجود دارد؛ در انسان نیز می تواند یافت شود.ما مجبوریم استعداد انسان را در پرخاشگری تا حدی بشناسیم و کارکرد مثبت آن را نیز باید بپذیریم؛ ما باید در مقابل دشمنان بتوانیم از خود دفع کنیم و در شرایط خطر فرمان صادر کنیم و در موارد ضروری جهت توالد و تناسل با رقبای خود به رقابت بپردازیم، بنابر این همه جوامع باید راههایی بیابند تا مانع از آن شوند که اعضای آن همدیگر را بکشند یا به هم آسیب برسانند (یاسایی، ۱۳۷۶). مشهورترین مدل های بررسی پرخاشگری در ورزش، عبارتند از نظریه های ناکامی_ پرخاشگری (ماکسول^[۱۰۹]،۲۰۰۴) ، ناکامی- پرخاشگری تجربه شده (برکویتز^[۱۱۰]،۱۹۸۹ و بارون و ریچاردسون^[۱۱۱]،۱۹۹۴) و نظریه یادگیری اجتماعی (بندورا،۱۹۹۷).
نظریهناکامی _ پرخاشگری، از نخستین مدل های نظری برای تبیین رفتار پرخاشگرانه است و همانند بسیاری از نظریه های رفتاری، ریشه درنظریه سایق ها دارد. به نظر دالارد^[۱۱۲] و همکاران (۲۰۰۸) ناکامی محصول ایجاد مانع در مسیر تحقق هدف ها و خواسته ها است و ناگزیر به رفتار پرخاشگرانه منتهی می شود ؛ تاکید بر اجتناب ناپذیری پیامد ناکامی (پرخاشگری) در نظریه اولیه ناکامی – پرخاشگری، ضرورت تجدید نظر در آنرا توسط دیگران از جمله برکویتز مطرح ساخت. برکویتز (۱۹۸۹) نشان داد که همه افرادهنگام ناکامی ، با پرخاشگری آشکار پاسخ نمی دهند. بلکه نشانه های موقعیتی و پاسخ های اموخته شده بر احتمال رفتار پرخاشگرانه تأثیر دارند . بر اساس این شواهد ، برکویتز عوامل شناختی رابه مدل ناکامی – پرخاشگری اضافه کرد تا نقش پاسخ های هیجانی و انگیزش های شخصی ، نیز در گرایش به رفتار پرخاشگرانه در نظرگرفته شوند.
بندورا(۱۹۹۷)، ضمن تصدیق نقش، نظریه یادگیری اجتماعی بندورا عوامل فیزیولوژیک، ژنتیک و انگیزشی، بر اهمیت رفتارآموخته شده در تعامل های اجتماعی برای ابراز پرخاشگری تاکید کرد. به اعتقاد وی پرخاشگری از طریق مشاهده یا تجربه مستقیم اعمال پرخاشگرانه، همراه با تاییدادراک شده یا واقعی رفتار پرخاشگرانه، آموخته می شود. او در آزمایش مشهوری نشان داد که کودکان رفتار پرخاشگرانه بزرگسالان را پس از مشاهده تکرارکردند. این یافته نظریه تقلید رفتار پرخاشگرانه را تایید کرد.
هرناندز^[۱۱۳] و همکاران (۲۰۰۲) در مقایسه زنان ورزشکار و غیرورزشکار نشان دادند ورزشکاران زن در مقایسه با زنان غیر ورزشکار از سطوح پرخاشگری بالاتری بر خوردارند. مارش^[۱۱۴] (۱۹۹۱) و دیگران با مقایسه ورزشکاران دو و میدانی وغیر ورزشکاران نشان دادند ورزشکاران درونگرا و متفکرند و سطوح پرخاشگری و خشم پایینتری از خود نشان می دهند. مطالعات فلتچر و داول^[۱۱۵](۱۹۷۱) و والیانت ^[۱۱۶]و همکاران (۱۹۸۱) درباره ورزشکاران کالج نشان داد در کل ورزشکاران پرخاشگرتر از غیر ورزشکاران اند.
پیشینه تحقیق
نتایج تحقیقات لیولاین ، سانچز^[۱۱۷] (۲۰۰۸) بر روی صخره نوردان در خصوص ارتباط میان خودسودمندی و خطرپذیری نشان داد که خودسودمندی منجر به خطرپذیری بیشتر در آن ها می شود و خطرات اضافی در صخره نوردان نیازمند احساس توانایی در آن ها است، نتایج نشان داد که رابطۀ خودسودمندی با عملکرد صخره نوردان، به خطر متوسط و زیاد بستگی دارد؛ یعنی هر چه خودسودمندی صخره نورد بیشتر بود به استفاده از طناب حمایتی نیاز نداشتند که این امر نشان دهنده خطرپذیری بالا در آن ها بود و بر عکس، هرچه خودسودمندی صخره نوردان کمتر بود نیاز بیشتری به استفاده از طناب حمایتی در آن ها دیده می شد که این مسئله نشان دهنده خطر پذیری پایین در آن ها بود.
اسچارزر و لوزینسکا^[۱۱۸] ( ۲۰۰۵ ) در پژوهشی در مورد خطرپذیری و خودسودمندی بر روی ورزشکاران دریافتند که رفتارخطرپذیری و خودسودمندی همیشه ۷/۸ درصد تغییر در رشد فردی افراد را پیش بینی کرده است و افرادی که از خودسودمندی بالاتری برخوردارند بیشتر خطر می کنند.
لیولاین، سانچز و اسقر^[۱۱۹] (۲۰۰۸) در پژوهشی که در خصوص خطرپذیری و خودسودمندی بر روی ورزشکاران کوهنورد انجام دادند دریافتند که صعود، خطرات اضافی و انتخاب مسیر سخت تر زمانی انجام می شود که افراد در مورد توانایی های خود اعتمادبنفس داشته باشند، بین خودسودمندی و خطرپذیری همبستگی مثبتی وجود دارد؛ یعنی هر چه خودسودمندی صخره نوردان بیشتر باشد خطرپذیری آن ها نیز بیشتر خواهد بود.
تحقیقات اسلانجر و روداستام^۴ (۱۹۹۷) نشان داد که بین خودسودمندی و خطرپذیری رابطه مثبتی وجود دارد؛ یعنی هر چه خطرپذیری بیشتر باشد، خودسودمندی نیز بیشتر است و بالعکس.
فرضیه دوم: ارتباط علّی معنی داری بین میزان احساس خودسودمندی و عملکرد شناگران وجود دارد.
مبانی نظری
تئوری خودسودمندی بیان می کند وقتی مهارت های ضروری و محرک های کافی موجود باشند،خودسودمندی اجرای طبیعی را پیش بینی می کند؛ به علاوه، دریافت ادراکی از خودسودمندی نوع تمرینات، تلاش انجام شده و پشتکار، به همان خوبی الگوهای فکری و عکس العمل های احساسی، در طول طبیعی وپیش بینی مواجهات با محیط است (بندورا، ۱۹۸۶).
ساختار خودسودمندی بیشتر در ارتباط با عقیدۀ شخص از قدرت اجرای مهارت های کسب شده است تا یک سری تعداد محض مهارت هایی که فرد دارد؛ بنابر این، اعتماد به نفس عموما صفت کلی و خودسودمندی موقعیت ویژه ای از اعتماد به نفس است، در حالی که افراد عقیده دارند که آنها میتوانند هر چیزی انجام بدهند که در موقعیت ویژه لازم باشد؛ بر اساس نظریه خودسودمندی، افرادی که در جستجوی خودسودمندی بالا، هستند به دنبال مبارزه جویی، سخت کوشی و پایداری می باشند، در صورتی که افرادی که به خودسودمندی کم تمایل دارند،از چالشها اجتناب می کنند، وقتی با ناملایمات مواجهه می شوند، دلسرد، مضطرب و افسرده می‌شوند؛ نظریه خودسودمندی بیان می کند که راهبردهای متعدد مورد استفاده مربیان، آموزش دهندگان و ورزشکاران بر عملکرد موثرند؛ زیرا بر خودسودمندی اثر می گذارند ( بندورا،۱۹۸۶). انجام کارهای بزرگ از مهمترین منابع خودآگاهی مؤثر است، اگر فردی به طور مداوم به این تجارب به عنوان موفقیت ها بنگرد، گمان خودسودمندی در او افزایش خواهد یافت و اگر فردی به این تجارب به عنوان شکست بنگرد، گمان خودسودمندی در او کاهش می یابد (بندورا، ۱۹۸۲).
روانشناسی ورزش موضوعات متعددی چون خشونت، تهاجم، برانگیختگی، انگیزش، اضطراب، جهت گیری هدفی را مورد توجه قرار می دهد. آثار رقابت بر جمعیت های مختلفی چون جوانان و قهرمانان از دیگر حوزه های مطالعاتی آن است. شواهد حاکی از این است هم مهارت های ذهنی و هم مهارت های جسمی برای اجرا و عملکرد ایده ال لازمند. مربیان در تمامی سطوح، از تکنینک های روانشناسی چون کنترل هیجان، شبیه سازی، برقراری اهداف (هدف چینی) و بازداری اندیشه (زدودن افکار زاید) راه های کاهش اضطراب (آرام سازی) کمک می گیرند تا ورزشکاران را در تکامل بخشیدن مهارت های ورزشی یاری دهند.
خودسودمندی به احساسی که شخص نسبت به توانمندی های خود نسبت به انجام مهارت های ورزشی دارد تلقی می شود (بندورا^[۱۲۰]، ۱۹۸۶). خودسودمندی عبارت است از داشتن قابلیت ارائه پاسخ خاص که نتیجه موفقی را باعث شود؛به عبارت دیگر به معنی قدرت اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای گرفتن نتیجهً معین است (عبادیان، ۱۳۸۶و عبادیان، تجاری و فارسی، ۲۰۰۸).
خودسودمندی به معنی قضاوت راجع به مهارت ها نیست و بلکه بیشتر قضاوت در این است که چه کسی با آن مهارت ها قادر به انجام کاری بزرگ است (رابینسون^[۱۲۱]، ۲۰۰۰). به نظر شریفی (۱۳۷۹) تئوری خودسودمندی بندورا بحث جدیدی است که کشف آن تحول عظیمی در روانشناسی بوجود آورده موضوع آن در حقیقت به قضاوت انسان ها از ظرفیت و توانشان در عمل تعبیر شده است و حاصل روند پیچیده ای از باورهای شخص می باشد که متکی به منابع مختلف اطلاعات همچون تجربیات گذشته و باورهاست.
اگر ورزشکاری درک یا باور این اشتباه را داشته باشد که وی می تواند بر روی وقایع اثر خوبی داشته باشد، بلافاصله شروع به کار می کندو این ورزشکار یک ورزشکار کاملا با انگیزه و مؤثر است، ورزشکاری که انگیزه دارد نهایت سعی وتلاش خود را می کند تا به موفقیت دست یابد زیرا او می داند که می تواند موفق گردد (عبادیان، ۱۳۸۶ و شعبانیان، ۱۳۸۴). خودسودمندی کلید موفقیت در ورزش است؛ بدون اعتماد به توانایی های درونی، یک فرد نمی تواند پتانسیل های درونی خود را به عمل درآورد، حتی ممکن است که بعضی ها با توانایی کمتر با اطمینان که به خود دارند بتوانند فراتر از آنچه هستند عمل کنند (فرانک^[۱۲۲]،۲۰۰۱).
به نظر درجه خود سودمندی یک نفر به طور مستقیم یا غیر مستقیم از طریق ذهنی و احساس بر اجرا تاثیر می گذارد به طوری هر چه خودسودمندی فرد بالا رود به همان اندازه عملکرد ورزشی بهتر خواهد بود (برگ^[۱۲۳]، ۱۹۹۸). خودسودمندی به عنوان قوی ترین انگیزه، پیش بینی کننده عملکرد درافراد می شود (عبادیان،۱۳۸۶؛ هسلین و کله^[۱۲۴]، ۲۰۰۳).
پیشینه تحقیق
بررسی ارتباط بین انگیزش، احساس خودسودمندی و عملکرد ورزشکاران شرکت کننده در مسابقات نشان داد که عملیات اجرایی، تجربیات شخصی و باورها و شرایط درونی بر توقعات فردی از توانایی ها تأثیر گذار هستند (شریفی فر، ۱۳۷۹). از آن جایی که خودسودمندی پیش بینی کننده مناسبی برای اجرای ورزشکاران به شمار می رود (حسنین، ۱۳۸۲)، در حقیقت ورزشکارانی که به اجرای خوب بیشتر اهمیت می دهند، با خودسودمندی بیشتر و اضطراب کمتری در ورزش ظاهر می شوند و ممکن است با حداکثر قدرتشان عمل کنند (تجاری، ۱۳۹۱). افراد با خودسودمندی بالا، تعهد بیشتری نسبت به مشارکت و پایبندی در فعالیت های ورزشی دارند (اتینکسون^[۱۲۵] و همکاران، ۱۳۷۷). به نظر بندورا خودسودمندی از چهار منبع اساسی اطلاعات ساخته شده است : موفقیت عملکرد، پذیرش تجربه، ترغیب کلامی ، حالت های فیزیولوژیکی (میگل، ۱۳۸۰) و خودسودمندی موجب افزایش توانمندی های مربیان و ورزشکاران می شود (عبادیان، ۱۳۸۶)، همچنین در نتایج تحقیقات دیگر آمده است که خودکارآمدی موجب افزایش انگیزه و بالا بردن تمرکز در ورزشکاران شده است (میگل، ۱۳۸۰).
ورزشکاران به اهمیت اعتمادبنفس واقفند، تعدادی از آن ها مهارت اداره این ویژگی روانی اساسی را ندارند.آن ها این را در ورزشکاران دیگر می بینند ولی در خود نمی بینند. مربیان تشخیص می دهند که ورزشکاران برای برنده شدن نیاز به اعتماد دارند، اما همچنین می دانند که آن ها نیاز دارند که ببرند و می دانند برای برنده شدن نیاز به توسعه اعتمادبنفس خود دارند. اعتمادبنفس جزء مهارت های ضروری روانی می باشد که هم ورزشکاران و هم مربیان به آن نیاز دارند و این ویژگی روانی را می بایستی در خودشان توسعه دهند (هاردی لو، ۱۳۸۴). اعتمادبنفس تجلی خود- ارزشی است و اعتمادبنفس مطلوب اعتمادی است که شخص با آن بتواند لیاقت و شایستگی را بدست آورد (سندرا، ۲۰۰۴). اعتمادبنفس، جمع شدن تجارب منحصربه فرد ورزشکاران برای رسیدن به چیزهای مختلف است که در نتیجه آن، انتظارات ویژه ای برای کسب موفقیت در فعالیت های آینده احساس می شود. این احساس قسمت حیاتی شخصیت ورزشکار را تشکیل می دهد و چیزی است که دیگران درباره شخص او خیلی زود تشخیص می دهند (شریفی فر، ۱۳۷۹). اعتمادبنفس امید به انجام کار نیست بلکه انتظار واقع گرایانه انجام آن عمل است و آن چیزی نیست که ورزشکاران همیشه به دیگران می گویند که انجام خواهند داد، بلکه افکار درونی آن هاست در باره اینکه توانایی انجام دادن آن کار را دارند، این حالت غرور پس از انجام کار نیست بلکه قضاوتی است از آنچه که قادرند انجام بدهند (سوزان مور^[۱۲۶]، ۲۰۰۳).
در اجرای از اطمینان در لحظه ای خاص درباره توانایی خود در موفق شدن در موقعیت های ورزشی است یا به عبارت دیگر به عنوان اعتمادی است که فرد با آن به طور موفقیت آمیزی قادر به ارائه رفتار دلخواه خود باشد (محمودی، ۱۳۸۹). اعتمادبنفس به صورت یک صفت کلی مشاهده می شود در حالیکه خودسودمندی یک موقعیت ویژه از اعتمادبنفس می باشد و در این صورت افراد عقیده دارند که هر چیزی را که در یک موقعیت ویژه لازم باشد انجام بدهند (شریفی فر، ۱۳۷۹).
باید به این موضوع توجه داشت که عملکرد فرد در رقابت ها نمی تواند به طور حدسی و اتفاقی باشد بلکه یک رابطه مستقیم بین عملکردی با میزان خودسودمندی او وجود دارد که اندازه گیری آن در سنجش عمل وی بسیار مؤثر است حتی بدینوسیله می توان چگونگی عملکرد وی را قبل از رقابت پیشگویی کرد. انتظارات ما از خودسودمندی نبایستی با توقعات ما برای پیروزی و بدست آوردن نتیجه اشتباه شود، توقع نتیجه بعنوان گمانی است که از سوی فرد مطمئنی که برای بدست آوردن نتیجه تلاش کرده است حاصل می شود، ولی گمان خودسودمندی زمانی در فرد ایجاد می شود که احساس کند قادر به انجام عملی است. در واقع انتظارات افراد برای کسب نتیجه به عنوان باورهای وی در رابطه با شرایط محیط در نظر گرفته می شود (دیوید^[۱۲۷]، ۲۰۰۸).
تئوری خودسودمندی بندورا در غالب تئوری همبستگی اجتماعی گسترده شد. اگرچه این تئوری در اصل برای محاسبه نتایج متفاوت به دست آمده با روش های گوناگون که در روانشناسی بالینی برای درمان استرس و اضطراب های روانی و هدفمند شده بود، ولی از همان زمان در شاخه های دیگر کاربرد روانشناسی از جمله بهداشت، رفتار درمانی و ورزش و غیره نیز گسترده شده است، احساس خودسودمندی که می توان آن را در مرکز تئوری شناختی جای داد، در تمامی حوزه های فیزیولوژی، پزشکی، پرستاری، آموزشی و مدیریت مشاغل نقش دارد که برای اولین بار توسط بندورا در مقاله ای تحت عنوان احساس خودسودمندی : تئوری همسان سازی پاداش در تغییر رفتار منتشر نمود (یوسفی، ۱۳۷۹).
آلبرت بندورا نشان داد که احساس خودسودمندی یک حالت خاص از اعتمادبنفس است که مفهوم قدرت باور فردی افراد در این که می توانند وظیفه ای را که به آن ها داده شده است به طور موفقیت آمیزی انجام دهند، می باشند. اغلب مفهوم احساس خودسودمندی و اعتمادبنفس به جای یکدیگر استفاده می شود که در واقع پروسه ای از ارزیابی شخصی می باشد، اگرچه احساس خودسودمندی به طور دقیق تر به عنوان یک پیش زمینه برای اعتمادبنفس توصیف می شود و با ویژگی های فردی در تعامل می باشد.
احساس خودسودمندی به اعتقادشخص درباره خود و عملکرد موفقیت آمیزش در باره وظایفی که به او محول شده و رفتارش تعریف شده است. این احساس به تشخیص و انتخاب درست وظایف در ورزشکاران کمک می کند. رابینسون^[۱۲۸] (۲۰۰۰)، احساس خودسودمندی را این طور تعریف می کند: خودسودمندی واژه ای است که برای توصیف تصویری از توانایی های ما معمولاً در یک وظیفه یا موقعیت خاص برای موفق شدن به کار می رود، احساس خودسودمندی بسیار شبیه اعتمادبنفس است اما احساس خودسودمندی نسبت به اعتمادبنفس خیلی بیشتر با توانایی های شخصی فرد مرتبط است به طوری که اعتمادبه نفس نسبت به توانایی می تواند بر پایه چیزهای دیگری هم باشد. کمبود یا فقدان اعتمادبنفس احتمال دارد که یک فرد را از هر تلاشی برای رسیدن به هدف منع کند و تفاوتی نمی کند که چه مقدار از آن هدف ممکن است مورد علاقه باشد (سندرا، ۲۰۰۴).
خودسودمندی به معنی قضاوت راجع به مهارت ها نیست و بلکه بیشتر قضاوت در این است که چه کسی با آن مهارت ها قادر به انجام کاری بزرگ است. به زبان دیگر قضاوت های خودسودمندی، به معنی این است که فرد تصور کند، می تواند چنین کاری را انجام دهد نه اینکه کاری را انجام داده است. این قضاوت ها در واقع محصول مجموعه ای از ارزیابی شخصی است که بر منابع گوناگون آگاهی های شخصی تکیه دارد. طبقه بندی این منابع شامل انجام کارهای بزرگ در گذشته، تجارب مشابه، بیان عقاید به صورت شفاهی و وضعیت های روانشناسی می باشد. انجام کارهای بزرگ از مهمترین منابع خودآگاهی مؤثر است، به این دلیل که بر پایه تجارب مهارتی شخص، استوار است. اگر فردی به طور مداوم به این تجارب به عنوان موفقیت ها بنگرد، گمان خود سودمندی افزایش خواهد یافت و اگر فردی به این تجارب به عنوان شکست بنگرد، گمان خودسودمندی در او کاهش می یابد (یوسفی، ۱۳۷۹).
بندورا (۱۹۹۷) خودسودمندی را به صورت نوعی ایمان و باور در یک توانایی و یا سازماندهی و انجام دوره های عملی که به ارائه برنامه نیازمند است، تعریف می کند، خودسودمندی شکلی از اعتمادبنفس با شرایط ویژه است. خودسودمندی نوعی شاخص ویژه است که بندورا با توجه به تئوری شناخت اجتماعی آن را تعریف کرده است. سایر اجزاء مهم تئوری شناخت اجتماعی، ضرورت و کنترل فردی می باشد، برای اینکه خودسودمندی رشد کند تک تک افراد باید باور کنند که تحت کنترل هستند و قدرتی دارند که می توانند نتایجی را ایجاد کنند، آن ها انگیزه خواهند داشت تا این اتفاقات و وقایع را ایجاد کنند (یوسفی، ۱۳۷۹).
اگر ورزشکاری درک یا باور این اشتباه را داشته باشد که وی می تواند بر روی وقایع اثر خوبی داشته باشد، بلافاصله شروع به کار می کند و این ورزشکار یک ورزشکار کاملاً با انگیزه و مؤثر است، ورزشکاری که انگیزه دارد نهایت سعی و تلاش خود را می کند تا به موفقیت دست یابد زیرا او می داند که می تواند موفق گردد (پاچاراس^[۱۲۹]، ۱۹۹۶).
تئوری خودسودمندی بیان می کند که وقتی مهارت های ضروری و محرک های کافی موجود باشند، خودسودمندی اجرای طبیعی را پیش بینی می کند. این تئوری که در حقیقت به قضاوت انسان ها از ظرفیت ها و توانشان در عمل تعبیر شده است، حاصل روند پیچیده ای از باورهای شخصی می باشد که بر فرایند آگاهانه منابع مختلف اطلاعات متکی می باشد، این منابع شامل : عملیات اجرایی، تجربیات و آزمایشات مکرر جانشینی، باورها و ترغیب کلامی و در نهایت شرایط روانی و برانگیختگی می باشد (محمودی، ۱۳۷۹).

در عبارت نشان می دهد جریان جریان و عملگرهای پنگوئن QCD در معادله است برای مقیاس عملگرهای جریان- جریان از معادله محاسبه می شود. عملگرهای جدید ویژه واپاشی عبارتند از :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

که بوسیله و پنگوئن و شکل جعبه، حاصل میشوند و بهتر است که عملگر مناسب است که عملگر کمکی زیر معرفی شود.

حال تجزیه و تحلیل گروه بازبهنجار در پایه بدست آورده می‌شود. عامل در تعریف حاکی از آن است که در این پایه جدید بُعد ناهنجار ماتریس بتنهایی تابعی از می باشد. این عامل در پایان تحلیل گروه بازبهنجار داخل ضریب ویلسون در معادله قرار خواهد گرفت. از آنجا که بعد ناهنجار ندارد نیازی به عامل مشابه در نیست. نظر به اینکه این عملگر تحت بازبهنجار با عملگرهای باقی مانده تلفیق نمی شود، ضریب ویلسون آن مستقل است. از دیگر موارد قابل بررسی عملگرهای پنگوئن چهار- کوارک الکتروضعیف معادله در است. با اینحال ضرایب ویلسون آنها و عناصر ماتریس برای واپاشی ، هر دو از مرتبه هستند. این مطلب نشان دهنده این است که این عملگرها در نهایت دامنه را بر حسب نتیجه می دهند. بنابراین سهم این در رتبه مطرح شده قابل اغماض است و این مورد تعمیمی از ارائه شده در بخش قبل است. در ارتباط با عملگرهای پنگوئن QCD تحت فشار قرار می‌گیرد. عملگرهای پنگوئن QCD باید بدلیل عامل بهبود و ارتقاء در فرمول برای ، حاضر باشد. چنین عامل افزایش و ارتقاء در مورد وجود ندارد. عملگرهای پنگوئن الکتروضعیف با اطمینان می‌توانند نادیده گرفته شوند.

توجه در مورد ضرایب ویلسون، عملگرهای پنگوئن چهار- کوارک الکتروضعیف همچنین از طریق تلفیق (میکسینگ) بر بازبهنجارش ضرایب برحسب و برحسبتأثیر می‌گذارند. از آنجا که عناصر ماتریس بترتیب مربتط با و هستند، مجددا” تأثیر در را بدست می‌آوریم. به طور خلاصه عملگرهای پنگوئن چهار- کوارک الکتروضعیف می‌تواند در بحث با اطمینان نادیده گرفته شوند. همچنین در مورد عملگرهای گشتاور مغناطیسی با اطمینان نادیده گرفته شده است. این عملگرها پنج‌بعدی هستند و بر ضرایب ویلسون عملگرهای و تأثیر نمی‌گذارند. از آنجا که سهم آنها در با عامل اضافی سرکوب می‌شوند آنها اکیدا” در مراتب تئوری اختلال چیرال ظاهر می‌شوند از طرف دیگر عملگرهای گشتاور مغناطیسی نقش حیاتی در گذار و بازی می‌کنند. آنها همچنین در واپاشی باید حفظ و نگهداری شوند.

هامیلتونی موثر در واپاشی
هامیلتونین مؤثر برای در مقیاس توسط رابطه زیر ارائه می‌شود:

که در آن ترم متناسب با و را نادیده می‌گیریم.
علاوه بر عملگرهای مربوط به ، دو عملگر جدید وجود دارد که و بترتیب به و اشاره دارد.

سیستمهای هوشمند کسب‌وکار
سیستمهای هوشمند کسب‌وکار فرایندی است که با ذخیره ومهیا کردن داده‌های موجود سازمان مانند خرید،فروش،مالی، و… تحت یک سیستم متمرکز و یکپارچه و با بهره گرفتن از ابزارهای خاص^[۱۳] امکان تحلیل و آنالیز فرایندهای سازمانی راجهت بهبود در تصمیم‌گیری فراهم می کند.در واقع هدف اصلی سیستمهای هوشمند کسب‌وکار مهیا نمودن اطلاعات صحیح برای تصمیم سازی درست در زمان مناسب می‌باشد.فرایند عمومی سیستمهای هوشمند کسب‌وکار مبتنی بر تبدیل داده‌های سازمانی بر اطلاعات و دانش سازمانی در شکل شماره (۲) نمایش داده شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شکل ۲ فرایند تصمیم سازی در سیستمهای هوشمند کسب‌وکار
معماری سیستمهای هوشمند کسب‌وکار با واکشی و جمع‌ آوری همه داده‌های سازمانی اهم از ساختار یافته مانند سیستمهای اطلاعاتی و غیرساختاریافته مانند فایلهای داده‌ای ،نقشه و… شروع‌شده و پس از پاک‌سازی به پایگاه داده انبار داده^[۱۴] بار گزاری می‌گردد،سپس با بهره گرفتن از ابزارهای تحلیلی ، توسط کاربران خبره ، گزارشات تحلیلی وپیش‌بینی های کاری در اختیار افراد تصمیم گیر برای تصمیم سازی قرارمیگیرد.
از مهم‌ترین اجزای هوشمند کسب‌وکار میتوان به انبار داده ، ^[۱۵]ETL،^[۱۶]OLAP، داده کاوی^[۱۷] وابزارهای گزارشی و نمایشی مانندگزارشات وداشبوردهای مدیریتی اشاره نمود.
انبار داده
انبارداده یک سیستم بازیابی ویکپارچه سازی داده‌های مختلف است که بصورت پریودیک با توجه به ماهیت کسب‌وکار و محدودیتهای فنی، بروزمیشود ودارای ساختاری، ارتباطی با افزونگی کنترل شده و چندبعدی است،که در نهایت بصورت یک پایگاه داده‌ای ، داده‌هایی را جهت سیستم هوشمند کسب‌وکار و یا هر سیستم تحلیلی دیگر فراهم میکند.
به بیان دیگر یک انبار داده سیستمی است که داده‌هایی را از منابع مختلف بصورت متناوب بصورت یکپارچه و متمرکزدر پایگاه داده‌های چندبعدی یا نرمال شده بازیابی میکند. ماهیت انبار داده باعث می‌شود که آن بصورت فقط خواندنی در اختیار کاربران قرار گیرد و بروز رسانی داده‌های آن بصورت دسته ای^[۱۸] و در قالب مکانیزمهای ETL می‌باشد نه مانند سیستمهای عملیاتی ^[۱۹] که به ازای هر تراکنشی ممکن است منجر به بروزرسانی گردند . دلیلی که باعث اعمال این کنترل می‌باشد جهت حفظ سازگاری داده‌های موجود در انبار داده و داده‌های سیستمهای عملیاتی می‌باشد.
تفاوت دیگر آن با پایگاه داده‌های سیستمهای اطلاعاتی، نگهداری درازمدت اطلاعات ^[۲۰] می‌باشد.
تعریف Bill Inmon از انبار داده: یک انبار داده مجموعه از داده‌های غیر فرار،یکپارچه ونرمال برای پشتیبانی از تصمیمات مدیریت میباشند.
تعریف Kimball: یک انبار داده سیستمی است که داده‌ها را از منابع استخراج،پاک‌سازی و در قالب پایگاه داده‌ای چندبعدی^[۲۱] شکل دهی میکند سپس با اجرای تحلیل ها و پرس و جوهایی از تصمیمات سازمانی حمایت میکند.
انبار داده دارای دو نوع معماری می‌باشد.۱-معماری جریان داده^[۲۲] و۲-معماری سیستم .
معماری جریان داده مشخص میکند داده‌های ذخیره شده در پایگاه داده از منابع اطلاعاتی چه مسیر و گامهایی را باید طی نماید تا در نهایت در اختیار کاربر قرار گیردو معماری سیستم در مورد پیکربندی سخت‌افزاری سرورها،شبکه،ماشین ها و… می‌باشد.
معماری جریان داده
در یک انبار داده ،معماری جریان داده یک پیکربندی پایگاه داده‌های یک سیستم انبار داده است که چینش و ترتیب چگونگی جریان داده از منابع اطلاعاتی را به این پایگاه های داده‌ای و سپس برنامه های کاربردی سطح کاربر نشان می‌دهد.که این معماری شامل چگونگی کنترل،مانیتورینگ وثبت وقایع در طی فرایند می‌باشد.معماری های موجود برای جریان داده به چهار دسته تقسیم میشوند:DDS,^[23]NDS+DDS,^[24]ODS+DDS و در نهایت Federated.
باید در نظر داشت معماری جریان داده کاملا با معماری داده و مدلینگ داده‌ای متفاوت می‌باشد.
مهم‌ترین بخش در معماری جریان داده ،منابع داده‌ای ^[۲۵]میباشند.یک منبع داده‌ای یک یا مجموعه ای از پایگاه داده‌ای می‌باشد که شامل داده‌های انبار داده بود و دارای فرمت خاص خود می‌باشد.
بر اساس نوع دسترسی کاربران به داده‌های انبار داده ،منابع داده‌ای را به چند دسته میتوان تقسیم کرد:
۱-منبع داده‌ای کاربر^[۲۶]: که در دسترس کاربران نهایی بوده و کاربران نهایی قادر بر اجرای پرس و جو بر روی آن‌ها میباشند.
۲-منبع داده‌ای داخلی^[۲۷]: که توسط مولفه های داخلی انبار داده به منظور ایجاد یکپارچگی،پاک سازی و… استفاده شده و در اختیار کاربران نهایی نمی باشد.
۳-منبع داده ی ترکیبی^[۲۸]: که هم ممکن است توسط مولفه های داخلی استفاده گردند و هم توسط کاربران نهایی مورد پرس و جو قرار گیرند.
همچنین بر اساس فرمت وساختار داده‌ای ،منابع داده‌ای به چهاردسته تقسیم میشوند:
۱-Stage :یک منبع داده‌ای داخلی است که جهت انتقال داده‌ها از منابع اطلاعاتی بیرونی به آن استفاده می‌گردد.
۲-منبع داده‌ای نرمال شده (NDS) یک منبع اصلی داده‌ای است که شامل مجموعه ای از پایگاه داده‌ای رابطه‌ای نرمال سازی شده می‌باشد که بمقصود یکپارچگی داده‌های انتقالی از Stage استفاده می‌گردد.
۳-منبع داده‌ای عملیاتی(ODS) یک منبع داده‌ای ترکیبی می‌باشد که شامل مجموعه ای از پایگاه داده‌های رابطه‌ای نرمال شده می‌باشد که شامل داده‌های عملیاتی و تراکنشها بوده و جهت استفاده در سیستمهای عملیاتی موجود کاربرد دارد.
۴-منبع داده‌ای ابعادی^[۲۹](DDS) یک منبع دادهای سطح کاربر می‌باشد که رابطه‌ای بوده و داده‌ها با فرمت چندبعدی و جهت پرس و جوهای تحلیلی در آن ذخیره میگردند.
بسیاری از برنامه ها نیازمندند که داده‌های خود را بصورت چندبعدی^[۳۰] (MDB) داشته باشند .یک پایگاه داده چندبعدی نوعی است که داده‌های را در سلولهایی نگهداری میکند که موقعیت هر سلول با تعدادی متغیر که دامنه^[۳۱] نام دارند تعریف میگردند.هر سلول یک تراکنش را نشان می‌دهد. البته باید توجه کرد که معماری‌های جریان داده‌ای فوق برای مثال میباشند و در اجرا ممکن است در هنگام ساخت یک انبار داده متناسب با نیاز کسب‌وکار و همچنین کیفیت و نیازمندیهای داده‌ای معماری جریان داده خاص خود را بطلبد.شکل ذیل یک معماری عمومی جریان داده را نشان می‌دهد.
شکل ۳ معماری جریان داده
در معماری فوق وجود چندیدن نوع ETL قابل توجه می‌باشد که وظیفه هرکدام انتقال داده‌ها از یک مرحله به مرحله بعد می‌باشد.
معماری سیستم ^[۳۲]
زمانیکه شما معماری جریان داده را انتخاب نمودید شما نیاز به طراحی معماری سیستم که بصورت فیزیکی چینش و ارتباط بین سرورها،شبکه ،نرم افزارها ،سیستمهای ذخیره و ایستگاههای کاری خواهید داشت.طراحی معماری سیستم مستلزم داشتن دانش در مورد سخت افزار،شبکه،سیستمهای ذخیره و … دارد.شکل ذیل یک نمونه از معماری سیستم را نمایش می‌دهد.
شکل ۴ معماری سیستم
یکپارچگی داده ^[۳۳]
یک محیط کسب‌وکار ممکن است شامل تعداد زیادی سیستمهای اطلاعاتی باشد که هر کدام فرایند خاص خود را پوشش میدهند و این سیستمهای اطلاعاتی ممکن است با بهره گرفتن از تکنولوزیهای متفاوتی از جنبه زبان برنامه‌نویسی و بانک اطلاعاتی تهیه شده باشند.یک انبار داده میبایست داده‌های موجود در این سیستمهای اطلاعاتی مختلف را بصورت یکپارچه تحت یک ساختار واحد جمع‌ آوری نماتید.
تناوب باریابی^[۳۴]
زمانی که داده‌ها از منابع محتلف بازیابی گردیدند برای بار نخست همه داده‌های بازیابی به سیستم جدید بارگذاری میگردند پس از گذشت مدت زمانی بدلیل قدیمی بودن داده‌های موجود سیستم کارایی خود را از دست می‌دهد و نیاز به بروزرسانی اطلاعات سیستمها مطابق با تغییرات رخ داده در سیستمهای اطلاعاتی متناظر خواهد داشت که با توجه به ماهیت کسب‌وکار پریود زمانی بروزرسانی از چند دقیقه تا چند روز میتواند باشد.
منبع داده‌ای ابعادی
برای تعریف منابع دادهای چندبعدی^[۳۵] ابتدا نیاز به تعریف Data Mart می‌باشد. یک Data Mart به مجموعه ای از جداول Fact مرتبط به هم و جداول Dimension که شامل معیارهاو پارامترهای مهم محیط کسب‌وکار جهت اندازه گیری، میباشند.
و یک DDS به یک یا چندین پایگاه داده که شامل مجموعه ای از این Data Mart ها می‌باشد.که بصورت غیر نرمال میباشند.
DDS ها بصورت فیزیکی میتوانند بصورت شماهای مختلفی همچون Star Schemas،Snow flake و galaxy Schema پیاده‌سازی میشوند.
منبع داده‌ای نرمال شده^[۳۶]
یک منبع داده‌ای نرمال شده به یک یا مجموعه ای از پایگاه داده رابطه‌ای با کمترین میزان افزونگی گفته می‌شود.و پایگاه داده رابطه‌ای نیز یک پایگاه داده است که شامل عناصر جدولی است که رابطه پدر و فرزندی بین آن‌ها برقرای می‌باشد.
فرایند نرمال سازی نیز فرایندی است که طی آن بر حسب اجرای قوانینی افزونگی اطلاعات به حداقل میرسد که دارای درجات متفاوتی از سطح اول نرمال سازی به بالا می‌باشد.
Master Data Management (MDM)
برای تعریف MDM ابتدا نیاز است تعریف مشخصی از Master Data د اشته باشیم.در سیستمهای عملیاتی ^[۳۷]OLTP ما دونوع داده (موجودیت ) داریم .نوع اول که داده‌های تراکنشی هستند و نوع دوم Master Data .داده‌های تراکنشی نتایج و مقادیر تراکنشهای کسب‌وکار را نگهداری می‌کنند ولی Master Data توصیف از موجودیتها و تراکنشها را در محیط کسب‌وکار هستند.بلواقع داده‌های تراکنشی برای مفهوم بخشیدن به Master Data ها متصل میشوند.Master Data موجودیتهایی کسب‌وکاری هستند که تراکنشها و رخدادهای کسب‌وکار را توصیف می‌کنند.

ب) نیاز وابستگی (تعلق): این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می شود.
ج) نیاز رشد: شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.
تحلیل: در نظریه آلدرفر به‏طور همزمان به نیازها می‏توان پاسخ داد.
کاربرد: مطابق نظریه الدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می‏تواند به‏صورت ارادی از پایین ترین سلسله‏مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به‏ شرطی ‏که برای دستیابی به نیازهای ناکام‏مانده خود تلاش کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏ گیری تشویق نمایند.
بر طبق این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است کارکنان سازمان به کار خود علاقه ای نشان نمی دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.
در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقه مند هستند اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می کنند عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است.
وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل ابقا قوی است.
وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است در این صورت عوامل انگیزشی و ابقا هر دو قوی است.
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر :
۱ – در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریه آلدرفر به‏طور همزمان نیازها را برطرف می‏کنیم.
۲ – در نظریه آلدرفر نیازها سلسله‏مراتبی نیست.
انتقادات وارد بر نظریه مازلو :
۱ – حدود در آن مشخص نیست. (نیاز افراد متفاوت است)
۲ – احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. ]احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏دیگر آن را کسب می‏کنند (اکتسابی)[ .
۲-۲-۳-۵- نظریه مک کللند
به نظر این دانشمند، نیازهای هر فرد شامل:
۱- نیاز به موفقیت: تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها
۲- نیاز به قدرت: تمایل به کنترل دیگران برای اثرگذاری برآنها
۳- نیاز وابستگی (تعلق): تمایل به دوستی، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران
در این تئوری، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است. نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است. مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است.
برپایه این تئوری، مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت بهبودی، آنها راتشویق نمایند و راه را برای آنها هموار نمایند. مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین هدف، استفاده نمایند. همچنین مدیران بایستی از تمایل افراد موفق برای مسئولیت پذیری، سود جویند که این امر از طریق تفویض اختیار و استفاده از روش «مدیریت برمبنای هدف» میسر خواهد گشت.
۲-۲-۳-۶-نظریه ویژگی های شغل
« نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، ۱۹۶۹ ) .مک گرگور (۱۹۶۰) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :
علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص۲۱)
مک گرگور ( ۱۹۶۰ ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( ۱۹۵۹ ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :
مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و … عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من^[۳۰] است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،۱۹۶۹)
وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، ۱۹۶۱، ص۴۳۲) .
هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی^[۳۱] ، تسهیل یا بازداری می کنند .
فردریک هرزبرگ مدرک دکترای خویش را زیر نظر جان فلانگان^[۳۲] در دانشگاه پیتزبورگ^[۳۳] دریافت نمود . از جمله دانشجویان دکترای هم دوره هرزبرگ ، جورج آلبی^[۳۴] در رشته روانشناسی بالینی و ویلیام رونان^[۳۵] در رشته روانشناسی صنعتی / سازمانی بودند . هرزبرگ که بین انتخاب روانشناسی بالینی یا روانشناسی صنعتی / سازمانی به عنوان مسیر شغلی خویش مردد بود ، تصمیم گرفت که سلامت روانی مردم را در صنعت مورد مطالعه قرار دهد .
وی در یک سمینار دکتری ، فلانگان را مطالعه نمود که قصد دارد از فن رویدادهای شاخص^[۳۶] (فلانگان ، ۱۹۵۴ ) جهت گردآوری داده ها استفاده نماید . فلانگان در پاسخ با لحنی خشک از نامناسب بودن این کار سخن گفت . علت مخالفت فلانگان آن بود که مردم ممکن است رویدادهای خشنود کننده را به رفتار خود و رویدادهای ناخشنود کننده را به عوامل خارج از کنترل خود نسبت دهند ، ( رونان ، ۱۹۶۸ ، گفتگوهای شخصی ) . این هشدار نادیده گرفته شد.
هرزبرگ و همکارانش ( هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدرمن ، ۱۹۵۹ ) در پیش گفتار کتاب خویش، چنین نوشتند :
ما با بیکاری قابل توجه ، با نقصان بهره برداری از واحدهای صنعتی و با تغییر علاقه از مسائل مربوط به ملالت و بی حوصلگی و توجه به موارد مادی به سوی مسائل جدی بیکاری و بحران صنعتی ، مواجه ایم … در واقع ، شاید آنچه در این روزهای سخت می تواند از وخامت اوضاع بکاهد سطح روحیه کارکنان است(ارشدی،۱۳۸۹: ۴۶).
هرزبرگ (۱۹۶۶) همانند مازلو و مک گرگور بر این اعتقاد بود که « کارکرد اساسی هر سازمان ، صرف نظر از این که مذهبی ، سیاسی یا صنعتی باشد ، برآوردن نیازهای فرد است به گونه ای که وی بتواند از زندگی خویش لذت ببرد »(ارشدی،۱۳۸۹: ۴۶). . وی و همکارانش ( هرزبرگ و دیگران ، ۱۹۵۹ ) محتوای رویدادهای شاخصی را که از طریق نمونه هایی از مهندسین و حسابداران گرد آورده بودند ، یعنی رویدادهایی را که این افراد در ارتباط با شغل خویش بسیار خشنود کننده یا ناخشنود کننده توصیف کرده بودند ، به منظور تعیین راه هایی جهت افزایش بهره وری ، کاهش ترک شغل و غیبت ، و نیز بهبود روابط کارکنان ، مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند .
آن گونه که فلانگان پیش بینی کرده بود ، نتایج نشان دادند که کارکنان عوامل مربوط به محتوای شغل^[۳۷] را عامل اصلی انگیزش یا خشنودی و عوامل زمینه ای^[۳۸] یا بهداشتی^[۳۹] را منبع اصلی ناخشنودی عنوان نمودند . بنابراین ، این نظریه ، نظریه دو عاملی یا نظریه انگیزشی – بهداشتی نام گرفت .
بحث انگیزترین نتیجه گیری هرزبرگ آن بود که خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی به جای آن که بر روی یک پیوستار قرار داشته باشند ، دو پیوستارند . بر این اساس ، نقطه مقابل ناخشنودی ، خشنودی نیست بلکه عدم ناخشنودی است ؛ به همین ترتیب ، نقطه مقابل خشنودی شغلی ، ناخشنودی نیست بلکه عدم خشنودی شغلی است . به اعتقاد هرزبرگ (۱۹۶۶) جهت غنی سازی یا پرمایه سازی یک شغل باید توجه به خودِکار ( محتوای کار ) ، بازشناسی ، مسئولیت ، پیشرفت ، فرصت های ترقی معطوف شود .
عوامل زمینه ای یا بهداشتی مانند شرایط کار ، خط مشی سازمانی ، سرپرستی ( فنی و نیز بین فردی و درآمد ، صرفا باید به مثابه راه های حداقل سازی ناخشنودی شغلی مورد توجه قرار گیرند . هرزبرگ اظهار می دارد که تمرکز بر این عوامل یا هیچ گونه اثری بر تلاش و عملکرد شخص ندارد یا اثری اندک خواهد داشت .
دونت ( ۱۹۶۲ ، ص۳۰۳ ) در فصل خود در کتاب « بازنگری سالانه روانشناسی» در ارتباط با نظریه هرزبرگ چنین بیان می دارد : « به عنوان محرکی برای پژوهش های آتی در ارتباط با نگرش های کارکنان ، آینده روشنی را نوید می دهد » . در پایان این دهه ، بخش اعظمی از پژوهش ها در زمینه انگیزش ، با توجه به نظریه دو عاملی هرزبرگ انجام گرفتند ( اسمیت و کرانی^[۴۰] ، ۱۹۶۸ ) .
هرزبرگ نیز همانند مایو و مک گرگور ، در جلب توجه عموم تبحری خاص داشت . مقاله تجدد چاپ شده وی در مجله بازنگری کار و تجارت هاروارد^[۴۱] ( هرزبرگ ، ۱۹۶۸ ) تا این زمان در زمره مقالاتی از آن نشریه به حساب می آید که بیشترین متقاضی را دارد . مشارکت پایدار وی با پژوهشگران سازمانی توجه آنان را به سوی اهمیت خودِ کار به جای متغیرهایی که وی متغیرهای بهداشتی ( مثلا ، مزایای کارکن ) می نامید ، معطوف نمود . هرزبرگ با موفقیت این پیام را که شغل باید به گونه ای غنی شود که مردم را براگیزد تا برای دستیابی به عملکردهای اثر بخش تلاش نمایند ، به سرمنزل مقصود رساند .
ویژگی دو عاملی نظریه هرزبرگ متعاقبا از سوی وروم ( ۱۹۶۴ ) در کتابش و بار دیگر ( وروم، ۱۹۶۷) درهمایشی در انجام روانشناسی آمریکا^[۴۲] ( APA ) که هرزبرگ هم در آنجا سخنرانی داشت ، به عنوان چیزی که حاصل روش شناسی وی بوده است ، توصیه شد . یافته های هرزبرگ صرفا زمانی تکرار می شدند که فن رویدادهای شاخص مورد استفاده قرار می گرفت؛ روشی که در اصل توسط استاد وی ، فلانگان ، برای تحلیل شغل طراحی شده بود . روانشناسان دیگری نیز با انتقاد وروم موافق بودند ( مثلا ، کینگ^[۴۳] ، ۱۹۷۰ ؛ اشنایدر و لاک ، ۱۹۷۱ ) . رویدادهای مشابهی خشنودی و ناخشنودی را سبب شدند ، اما به تلقی کارکنان عوامل متفاوتی مسبب آنها بودند – « خود» برای رویدادهای خشنود کننده و متغیرهایی غیر از « خود » برای رویدادهای ناخشنود کننده ( لاک ، ۱۹۷۶ ) .
هرزبرگ ( ۱۹۶۶ ، صص ۱۳۱- ۱۳۰ ) به این انتقاد چنین پاسخ داده است :
این تصور که مردم ترجیح می دهند برای خوب جلوه دادن خود ، عوامل بهداشتی را به جای عوامل انگیزشی در ارتباط با ناخشنودی شغلی خویش مورد سرزنش قرار دهند ، ساده لوحانه است . به تجربه زیادی در ارتباط با داده های مربوط به « نگرش های شغلی » نیازی نیست که دریابیم عکس این موضوع به واقعیت نزدیک تر است . کارکنانی که می خواهند خود را خوب جلوه دهند ، بسیار بیشتر تمایل دارند که ناخشنودی خویش را به مواردی مانند نداشتن مسئولیت ، عدم پیشرفت ، کار کسل کننده ، و فقدان هر گونه امکانی برای رشد ، نسبت دهند.
بلاد و هیولین^[۴۴] ( ۱۹۶۷ ) از اولین کسانی بودند که بر علیه کاربرد فراگیر روش های غنی سازی / گسترش شغل هشدار دادند . به اعتقاد آنان ، ارزشهای یک کارکن واکنش های عاطفی و را نسبت به تکالیف تعدیل می کنند . آنان به ویژه دریافتند که ارزشهای کارگران در مناطق شهری دارای همبستگی منفی با خشنودی از مشاغل غنی شده اند ؛ برای کارمندان و نیز کارگرانی که از روستا مهاجرت کرده اند ، رابطه فوق مثبت است .
ویراست بعدی نظریه غنی سازی شغل توسط ریچارد هاکمن^[۴۵] و دانشجویی دکترایش گرگوری اولدهام^[۴۶] ( ۱۹۷۶ ، ۱۹۷۵ ) ، تدوین شد . همکاران هاکمن و اساتید اولدهام در دانشگاه ییل ، جایی که این نظریه تدوین یافت ، شامل آلدرفر ، آرجریس ، لالر و اشنایدر بودند . به جای هرزبرگ ، این افراد بر انتخاب متغیرها از سوی هاکمن و اولدهام تاثیر گذار بودند . در نتیجه ، هرزبرگ به این نظریه و نویسندگان آن نگاهی تحقیر آمیز داشت ( اولدهام ، ۲۰۰۵ ، گفتگوهای شخصی ) . به طور خلاصه ، هاکمن و اولدهام به منظور ارزیابی توان انگیزشی^[۴۷] یک شغل ، و نیز نیازهای رشدی کارکن برای موفقیت شخصی ، یادگیری ، و بالندگی ، پرسشنامه پیمایش تشخیصی شغل^[۴۸] را تدوین نمودند .
آنان اظهار داشتند که این نیازهای روانشناختی دارای سه جنبه اند : (الف) با معنایی تجربه شده^[۴۹] ( نیاز شخص به تجربه های شغلی که در ارتباط با همسو با ارزش های وی باشند ) ، (ب) مسئولیت^[۵۰] ( نیاز شخص به احساس مسئولیت یا پاسخگویی در مقابل کاری که انجام می دهد )، و ( ج) آگاهی از نتایج^[۵۱] ( نیاز شخص برای آگاهی و اطلاع از این که تا چه اندازه کار خود را به خوبی انجام داده است ) . براساس این نظریه کسانی که از نیازهای رشدی بالایی برخوردارند، خشنودترند و در صورتی که به شغلی غنی شده یا پرمایه گمارده شوند بهتر از افرادی که نیازهای رشدی پائینی دارند ، عمل می کنند .
بنابراین ، این نظریه بر خلاف نظریه هرزبرگ ، تفاوت های فردی میان کارکنان را مورد توجه قرار می دهد . یک شغل پرمایه شغلی است که از نمره بالایی در تنوع مهارت^[۵۲] ، هویت تکلیف، معناداری تکلیف^[۵۳] ، استقلال ، و بازخورد یا پس خوراند^[۵۴] برخوردار باشد . به میزانی که شغل دارای ویژگی های تنوع مهارت ، هویت تکلیف و معناداری تکلیف باشد ، احتمال تجربه بامعنایی کار توسط کارکنان با نیازهای رشدی بالا افزایش می یابد .
تجربه مسئولیت آنگاه محتمل خواهد بود که شغل در برگیرنده ویژگی استقلال باشد . آگاهی از نتایج ، آن گونه که از نام آن استنباط می شود ، به میزانی حاصل خواهد شد که بازخورد مربوط به عملکرد شخص نسبتا مستقیم یا بلافاصله باشد . این نسخه از غنی سازی شغل که از سوی بسیاری از پژوهشگران دانشگاهی مورد استفاده واقع شد ( مثلا ، کورمن ، گرینهاوس و بادین^[۵۵] ، ۱۹۷۷) ، هرگز به اندازه نظریه غنی سازی شغل هرزبرگ مورد استقبال عموم قرار نگرفت . رابطه بین ویژگی های شغل با غیبت و عملکرد شغلی به آن اندازه که انتظار می رفت، نیرومند بود . ویژگی های شغل با خشنودی شغل و انگیزش فرد همبستگی بالایی داشتند ، یعنی با معنایی و مسئولیت تجربه شده ( هاکمن و اولدهام ، ۱۹۷۶ ) .
میچل ( ۱۹۷۹ ) در فصل مربوط به خود در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی نتیجه می گیرد که یافته های معنی دار معدودی در ارتباط با عملکرد شغلی براساس نظریه هاکمن و اولدهام به دست آمده اند . در تفسیر نتایج نیز هیچ گونه همسانی وجود نداشته است یا همسانی اندکی مشاهده شده است . رابرتز و گلیک^[۵۶] ( ۱۹۸۱ ) این نظریه را به لحاظ فقدان اعتبار افتراقی^[۵۷] آن با دیگر سنجه های نگرشی و نیز خطای هاله ای^[۵۸] میان ویژگی های ادراک شده مشاغل ، مورد انتقاد قرار دادند .
فرید و فریس^[۵۹] ( ۱۹۸۷ ) نشان دادند که فرمول محاسبه نمره توان انگیزشی قادر به پیش بینی بازه ها نیستند و صرفا شاخصی ساده است که از طریق جمع کردن نمره های داده شده به پنج ویژگی اصلی شغل به دست می آید . مطالعات بعدی نشان دادند که اثرهای تعدیل کننده تفاوت فردی بر طراحی تکلیف یا شغل ، معنی دار نبودند . « به نظر می رسد مشاغل پرمایه صرف نظر از تمایل متصدی شغل جهت ارضای نیازهای سطوح بالاتر ، نیاز پیشرفت ، نیاز به استقلال و غیره ، تاثیرات عاطفی و رفتارهای مثبتی را اعمال می کنند » ( کامینگز^[۶۰] ، ۱۹۸۲ ، ص ۵۴۶ ) .
نتایج مطالعات زمینه یابی یانکلوویچ^[۶۱] ( ۱۹۷۴ ) در ارتباط با نگرش های مربوط به شغل در بین جوانان آمریکایی ، صرف نظر از سطح تحصیلات ، نشان دهنده تمایل بالای آنان به انجام دادن مشاغلی بود که در بردارنده کنترل شخصی بر فعالیت های شغلی فرد بودند . علاقه جوانان به انجام دادن کار جالب و پاداش های مادی نیز از جمله یافته های این مطالعه بودند . این زمینه یابی ها همچنین نشان دادند که مردم به طور کلی ، موفقیت را براساس سطح خودشکوفایی تعریف می کنند . به علاوه ، همسان با آنچه مازلو در شرایط اقتصادی این دوره زمانی پیش بینی می نمود ، پاسخ دهندگان هیچ گونه نگرانی در ارتباط با مشکلات مالی نداشتند یا نگرانی اندکی را در این خصوص ابراز می کردند و در نتیجه ، به راحتی می توانستند به دنبال راه هایی جهت ارضاء نیازهای سطوح بالاتر باشند .
این یافته ها در جهت حذف مطالعاتی عمل کردند که در آنها متغیرهای جمعیت شناختی مانند سن ، جنسیت یا نژاد به عنوان متغیرهای تعدیل کننده مورد توجه بودند ، زیرا آنها معمولا با هیچ چیز همبسته نبودند ( اشنایدر ، ۱۹۸۵ ) .
اریک تریست^[۶۲] و همکارانش ، مستقل از هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، در انستیتوی تاویستاک^[۶۳] در انگلستان ، نظریه نظام های فنی – اجتماعی^[۶۴] را به عنوان راهی برای غنی سازی مشاغل ، مطرح نمودند . آن گونه که از نام این نظریه بر می آید ، تلفیق جنبه های فنی شغل با نیازهای اجتماعی کارکن مورد تاکید است ( امری^[۶۵] و تریست ، ۱۹۶۵ ؛ تریست و بامورث^[۶۶] ، ۱۹۵۱ ) . مانند نظریه های هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، نظریه نظامهای فنی – اجتماعی نیز مردم را به مثابه منابعی می نگرند که باید بالنده شوند . این نظریه بر اهمیت گروه های کار خودگردان ، مسئولیت در ارتباط با فرایند تولید ، و بازخورد ، تاکید می ورزند ( تریست ، ۱۹۸۱ ) . نظام های فنی – اجتماعی تا به امروز به صورت گسترده ای در صنایع ( مثلا ، شرکت ویرهازر ) مورد استفاده قرار گرفته اند . جالب است که این نظریه تا حدودی از سوی پژوهشگران حوزه انگیزش در آمریکای شمالی نادیده انگاشته شده است ، احتمالا به این علت که واحد تحلیل به جای فرد ، گروه می باشد .
۲-۲-۳-۷- نظریه شناختی اجتماعی