• رهیافت های هوشمند

استدلال مبتنی بر مورد پژوهی
سیستم های خبره
الگوریتم ژنتیک
شبکه عصبی

• دیگر روشها

هزینه بر پایه انجام فعالیتها
مدل سازی ساختار تفسیری

دومین دسته با انتخاب بهترین گزینه با در نظر گرفتن تعاملات گوناگون درونِ محدودیتها که به بهترین شکل خواسته های تصمیم گیرنده را با کسب چند سطح قابل قبول از مجموعه ای از اهداف قابل اندازه گیری ارضاء می کند انجام می شود. گزینه های این دسته به طور ضمنی در منطقه موجه یک مجموعه از محدودیت ها بیان می شوند، تا رضایت بخش ترین گزینه انتخاب شود. تکنیکهایی همچون روش اپسیلون محدودیت^[۷۳] ، تحلیل پوششی داده ها^[۷۴] و برنامه ریزی آرمانی در این دسته جای می گیرند.
سومین دسته با محوریت تعداد بزرگی از آزمونها یا بررسی ها و با عدم اطمینان آماری به ارزیابی و انتخاب تأمین کنندگان می پردازند. روش طبقه بندی^[۷۵] ، تحلیل خوشه ای^[۷۶] و تحلیل عدم اطمینان ^[۷۷] همگی در این مقوله می گنجند.
چهارمین دسته با بهره گیری از چند تکنیک هوشمند که به تازگی توسعه یافته اند، مانند استدلال مبتنی بر مورد پژوهی^[۷۸] ، سیستمهای خبره^[۷۹] ، الگوریتمهای ژنتیک^[۸۰] و شبکه های عصبی^[۸۱] به ارزیابی می پردازد. انتظار می رود که گزینه مناسب با بهره گرفتن از یکی از رهیافت های فوق گزینش شود. از آنجایی که فرایند ارزیابی تأمین کننده برای موضوعات و اهداف تأمین مواد گوناگون و خدمات به طور گسترده قابل بکارگیری است، چندین تکنیک خاص ارائه و در دسته پنجم گروه بندی شده اند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۷- پیشینه پژوهش
۲-۷-۱- پژوهش های خارجی
به دلیل اهمیت موضوع انتخاب تامین کننده در زنجیره تامین پژوهش ها و مطالب زیادی درباره این موضوع موجود است که ترکیبی از روش های مختلف کمی حل مسئله مانند تحلیل پوششی داده ها، برنامه ریزی خطی، برنامه ریزی آرمانی، تحلیل سلسله مراتبی، تاپسیس همراه با بهره گرفتن از منطق فازی و گاه بدون توجه به آن موجود است. برخی از آنها عبارتند از:
کیلینکی و همکاران^[۸۲] (۲۰۱۱) در مقاله خود به نام رویکرد AHP فازی برای انتخاب تامین کننده در شرکت ماشین لباسشویی، سه تامین کنند را بر اساس سه معیار عملکرد محصول، عملکرد خدمات و معیار تامین کنندگان، ارزیابی و انتخاب کردند که معیار تامین کنندگاه خود شامل زیر معیارهای ثبات مالی تامین کننده، مدیریت، توانایی تکنولوژیکی، سیستم کیفیت، موقعیت جغرافیایی و ظرفیت می باشد و زیر معیارهای عملکرد محصول عبارتند از: قیمت محصول و کیفیت محصول. معیار عملکرد خدمات نیز به زیرمعیارهای زمان تحویل، پیگیری و پشتیبانی فنی تقسیم می شود. که در این پژوهش معیار عملکرد محصول از اهمیت بالاتری نسبت به دو معیار دیگر برخوردار شده است.
هو و همکاران^[۸۳] (۲۰۱۰) در مقاله ای با عنوان رویکرد تصمیم گیری چند معیاره برای ارزیابی و انتخاب تامین کننده این موضوع را مورد بررسی قرار دادند که شایع ترین روش های بکار رفته در ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان کدام است و به کدام یک از معیارهای ارزیابی توجه بیشتری شده است؟ که برای پاسخ دادن به این سوالات، ۷۵ مقاله ای که در سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۸ در مورد ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان وجود داشت را مورد بررسی قرار دادند و به این موضوع پی بردند که رویکردهای ترکیبی در مقایسه با رویکردهای منفرد برای انتخاب تامین کنندگان از توجه کمتری برخوردار بوده است و شایع ترین روش منفرد برای انتخاب تامین کنندگان DEA می باشد و در رویکردهای ترکیبی AHP به دلیل سهولت استفاده و انعطاف پذیری آن بیشتر مورد توجه بوده است و شایع ترین روش ترکیبی رویکرد AHP-GP بوده است. در مورد شایع ترین معیارهای ارزیابی تامین کنندگان، معیار کیفیت (در ۶۸ مقاله استفاده شده) و به دنبال آن زمان تحویل (در ۶۴ مقاله استفاده شده)، قیمت / هزینه (در ۶۳ مقاله)، توانایی ساخت، سرویس، مدیریت، تکنولوژی، تحقیق و توسعه، مالی، انعطاف پذیری، شهرت، روابط و ایمنی بیشترین معیارهای مورد استفاده در ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان می باشد که نشان می دهد بر خلاف گذشته که یکی از معیارهای اصلی انتخاب تامین کنندگان معیار هزینه بوده است اکنون جای خود را به معیارهای دیگر داده است.
لی^[۸۴] (۲۰۰۹) در مقاله ای تحت عنوان طراحی مدلی فازی برای انتخاب تامین کنندگان با توجه به مزایا، فرصتها، هزینه ها و ریسک ها، تامین کنندگان شرکت ساخت نور افکن LCD را با روش AHP فازی ارزیابی و انتخاب کرده است.
زانگ و همکاران^[۸۵] (۲۰۰۹) در مقاله ای تحت عنوان رویکردی جدید برای انتخاب تامین کنندگان بر مبنای تصمیم گیری گروهی منطق فازی ۶ تامین کننده را بر اساس منطق فازی و متغیرهای کلامی با توجه به چهار گروه تصمیم گیرنده (DMU)^[86]، ارزیابی و انتخاب کرده اند.
داگ دویران و همکاران^[۸۷] (۲۰۰۹) در مقاله ای تحت عنوان انتخاب اسلحه مناسب با بهره گرفتن از روش های AHP و TOPSIS در شرایط فازی، یک مدل ارزیابی بر مبنای AHP فازی و TOPSIS فازی جهت ارزیابی و انتخاب اسلحه های بهینه توسعه داده اند.
ها و کریشنان^[۸۸] (۲۰۰۸) در مقاله خود با نام “یک رویکرد تلفیقی در انتخاب تامین کننده برای حفظ زنجیره تامین رقابتی” روشی را ارائه کرده اند که خریدار را قادر می سازد تا با محاسبه نمره ترکیبی تامین کننده با بهره گرفتن از معیارهای کمی و کیفی یک یا چند تامین کننده را انتخاب کند. مدل تلفیقی انها ترکیبی از AHP، DEA و شبکه عصبی است.
چوان لین و دیگران^[۸۹] (۲۰۰۸)، پژوهشی با عنوان «فرایند طراحی محصولات بر اساس نیازمندی­های مشتری»، انجام دادند. آن­ها در این مسیر از روش های AHPو TOPSIS استفاده نمودند و یک چاچوب کلی را بر اساس نیازهای مصرف کننده و مشتری، ایجاد کرده و بر این اساس نیازمندی­های آنان را مبنای کار خود قرار دادند. آنها با بهره گرفتن از مدل AHP رابطه بین نیازهای مشتری و ویژگی های محصول را تعیین کردند و با بهره گرفتن از روش TOPSIS خواسته های مشتری را اولویت بندی نمودند.
ون وانگ و همکاران^[۹۰] (۲۰۰۸) در مقاله ای تحت عنوان تکنیک TOPSIS سلسله مراتبی فازی برای ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان با بکارگیری متغیرهای کلامی در شرایط عدم قطعیت شاخص های هزینه،کیفیت و خدمات و دی فازی کردن آنها، از الگوریتم TOPSIS سلسله مراتبی فازی ، AHP فازی و TOPSIS برای ارزیابی و انتخاب ۳ تامین کننده LI-BPIC استفاده کرده اند و نتایج این سه روش را باهم مقایسه کرده اند.
باچا و هاگ^[۹۱] (۲۰۰۸)، برای کمی کردن اطلاعات کیفی بر مبنای قضاوتهای مدیریتی در محیط تصمیم گیری چند معیاره^[۹۲]، از رویکرد AHP جهت تعیین اولویت در انتخاب تامین کنندگان استفاده کردند.
مین وو^[۹۳] (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان شبیه سازی مدل های AHP و TOPSIS و کاربرد آن­ها در مدیریت زنجیره تأمین، بیان می کند که در مدیریت زنجیره تأمین تأکید بر روابط استراتژیک مشترک بین شرکت اصلی و شرکت­های وابسته است.
چن و همکاران^[۹۴] (۲۰۰۶) یک روش تصمیم گیری فازی را برای مسئله انتخاب تأمین کننده در سیستم زنجیره تأمین ارائه کرده اند. آنها بیان داشته اند که در طی سالهای اخیر تعیین تامین کنندگان مناسب در زنجیره تامین به عنوان مسئله قابل توجه استراتژیک تبدیل شده است.
فرانکلین وهای^[۹۵] (۲۰۰۵)، در مقاله پژوهشی شان یک روش جدید بنام فرایند تحلیل سلسله مراتبی با رأی گیری (VAHP) ^[۹۶] را برای انتخاب تأمین کننده ارائه کرده اند. این روش، یک روش وزن دهی جدید بجای مقایسه های زوجیAHP برای انتخاب تأمین کننده می باشد امّا رویکرد منظم اقتباس اوزان مورد استفاده و نمره دهی به عملکرد تأمین کنندگان را از دست نمی دهد.
۲-۷-۲- پژوهش­های داخلی
نوری زاده(۱۳۸۹)، در پژوهشی با عنوان ارائه الگویی برای تحلیل و انتخاب تامین کنندگان قطعات با بهره گرفتن از رویکرد ترکیبی فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی و برنامه ریزی آرمانی فازی در شرکت نصیر لوازم به ارزیابی تامین کنندگان پرداخته است.
ایزدی(۱۳۸۸)، در پژوهشی تحت عنوان اولویت بندی تامین کنندگان قطعات با بهره گرفتن از رویکرد ترکیبی AHP فازی و TOPSIS فازی، که شرکت صنایع الکترواپتیک اصفهان را به عنوان شرکت مورد مطالعه قرار داده است، تامین کنندگان شرکت را ارزیابی کرده و انها را رتبه بندی کرده است.
دارابی و سعیدی (۱۳۸۷)، در مقاله ای با عنوان طراحی یک مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد تامین کنندگان و تخصیص سفارش ها با بهره گرفتن از مدل های تحلیل پوششی داده ها (DEA) و برنامه ریزی چند هدفه به رتبه بندی تامین کنندگان با توجه به ورودی و خروجی های مدل می پردازند. آنگاه اطلاعات دقیق تری از شرایط فروش تامین کنندگان منتخب اولیه استعلام و به کمک یک مدل برنامه ریزی ریاضی چند هدفه مورد ارزیابی نهایی قرار می گیرند. نتیجه حاصله فهرست نهایی تامین کنندگان منتخب و میزان خرید از هر کدام را مشخص می کند.
غفاری و غضنفری (۱۳۸۶) در پژوهشی تحت عنوان ارائه مدل ارزیابی، انتخاب و تخصیص سفارشات به تامین کنندگان در سیستم مدیریت روابط تامین کنندگان یک واحد نمونه لجستیک، ضمن بیان نقش و جایگاه سیستم SRM ^[۹۷] در لجستیک و زنجیره تامین، مزایای بکارگیری آن در سازمان های لجستیکی را بررسی کرده و با توجه به این که مساله ارزیابی، انتخاب و تخصیص سفارشات به تامین کنندگان از مهمترین فعالیت ها در سیستم مدیریت روابط تامین کنندگان می باشد، در ادامه یک مدل چند معیاره جهت ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان برتر در یک واحد نمونه لجستیک ارائه نموده و سپس جهت تخصیص سفارشات به تامین کنندگان منتخب از یک مدل برنامه ریزی خطی چند هدفه استفاده نموده اند.
امین دوست و کتابی(۱۳۸۶) در مقاله ای تحت عنوان ارزیابی وانتخاب تامین کنندگان در شبکه زنجیره تامین با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) ، از یک تئوری مطلوبیت با ویژگیهای چند گانه بر اساس استفاده از تجزیه تحلیل پوششی داده ها استفاده کرده که هدف از آن کمک کردن به مدیران و مسئولین خرید هر سازمان به منظور فرمول بندی استراتژی های پایدار و با ثبات در شرایط متغیر و نا پایدار بازارهای فعلی است.
نعمت الهی(۱۳۸۵)، در پژوهشی با عنوان ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ها و نوعی از فرایند تحلیل سلسله مراتبی، که شرکت مگاموتور را به عنوان شرکت مورد مطالعه انتخاب کرده است، کارایی تامین کنندگان شرکت را ارزیابی کرده و آنها را رتبه بندی کرده است.
آزادی(۱۳۸۴)، پژوهشی با عنوان انتخاب و توسعه تامین کنندگان با توجه به ریسک های مرتبط با آن، مدل AHP و TOPSIS را در مساله آنالیز ریسک در انتخاب و توسعه تامین کنندگان توسعه داده است.
تمایز پژوهش حاضر با پژوهش های مشابه در این زمینه، این است که بر خلاف بسیاری از پژوهش هایی که صرفا نظری و توصیفی هستند بر کاربرد یک مدل ترکیبی و تحلیلی در ارزیابی و انتخاب تامین کننده و تخصیص مقدار سفارش بهینه به هر یک از تامین کنندگان برای یک مورد واقعی در کشورمان متمرکز شده است. معیارهای موثر، شناسایی و ارزیابی آنها در زمینه مربوط به مورد مطالعه، مختص این پژوهش است، گرچه روش حل ممکن است مشابه برخی پژوهش های پیشین باشد ولی مدل تلفیقی AHP-GP و پارامترهای مربوطه و چگونگی تلفیق آنها بسته به مورد مطالعه متفاوت خواهد بود.
در تحقیقات قبلی بیشتر به ارزیابی و رتبه بندی تامین کنندگان اشاره شده است. اما در این پژوهش علاوه بر اولویت بندی معیارها و تامین کنندگان، تخصیص مقدار سفارش بهینه به هر یک از تامین کنندگان منتخب نیز با مدل تلفیقی محاسبه و مشخص می شود.
۲-۸- شرکت اسنوا اصفهان
۲-۸-۱- ماموریت شرکت اسنوا اصفهان

تصویر ۱۱- نمودار تغییرات شدت میدان برحسب فاصله از مرکز حلقه ها
در ادامه گزارش همین نمودارها برای جفت حلقه های شبیه ساز میدان مغناطیسی که به عنوان محصول این پایان نامه تولید شده است ؛ رسم خواهد شد . لازم به ذکر است مشخصات یکی از جفت حلقه های نمونه آزمایشگاهی ” شبیه ساز میدان مغناطیسی ” که در روابط وارد شده است ، به شرح زیر است :
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

a=30.5 cm
N=18 then B(a/2) = 1*10^-4 T = 1G
I=1.88 A

تصویر ۱۲- نمودار تغییرات بزرگی میدان با جابجایی در راستای محور حلقه ها با بهره گرفتن از رابطه ۴-۲۲
۱-۶
همین نمودار با بهره گرفتن از رابطه ۴-۲۲ برای جفت حلقه دیگر که دارای ابعاد بزرگتری است نیز رسم شده است
a=33.1 cm
N=18 then B(a/2) = 1*10^-4 T = 1G
I=2.05 A

تصویر ۱۳- نمودار تغییرات بزرگی میدان با جابجایی در راستای محور حلقه ها با بهره گرفتن از رابطه ۴-۲۲
آن چه از تغییرات میدان در دو نمودار ۱۲ و ۱۳ نشان داده شده است باید با نتایج تست شبیه ساز ساخته شده ( نمودارهای رسم شده بر اساس نتایج آزمایشهای عملیاتی ) تطابق کامل داشته باشد .
البته باید در نظر داشت که به دلایل مشکلات ساخت نمی توان توقع تطابق صددرصد بین نتایج تئوریک و تجربی داشت ولی این عدم تطابق نباید در شکل نهایی نمودار اتفاق بیفتد . به عبارتی اگر اختلاف بین نتایج تئوریک و تجربی در حد بزرگی میدانها باشد قابل توجیه است ولی فرم نمودار نباید تغییر کند .
در ادامه بحث این فصل به بررسی تغییرات بزرگی میدان با جابجایی در راستای عمود بر محور حلقه ها خواهیم پرداخت .

جابجایی عمود بر راستای محور حلقه ها :

برای تعیین چگونگی تغییر اندازه و راستای مؤلفه های میدان با فاصله گرفتن از محور پیچه ها ، ابتدا باید این توانایی را داشته باشیم که بتوانیم در هر نقطه از فضای بین حلقه ها مؤلفه های میدان مغناطیسی را محاسبه کنیم . در این صورت می توانیم مانند آنچه در بالا انجام دادیم نحوه تغییرات مؤلفه های میدان مغناطیسی و به دنبال آن محدوده تغییرات مطلوب را تعیین کنیم .

نحوه محاسبه مؤلفه های مغناطیسی در یک نقطه از فضا

در ابتدا این نکته لازم به ذکر است که ارائه این بحث و بررسی نحوه محاسبه تک تک مؤلفه های میدان مغناطیسی در نقطه ای از فضا ، برای درک مباحث آتی و فهم مطالب آن بسیار ضروری به نظر می رسد . در این راستا برای توضیح نحوه محاسبه مؤلفه های میدان مغناطیسی در فضای سه بعدی و در نقطه ای فرضی در فضا ، مراحل تکاملی زیر را مورد بررسی قرار می دهیم .

تصویر ۱۴- میدان تولیدی توسط حلقه در نقطه ای با مؤلفه های مختصاتی برابر
۱ ) میدان حاصل از یک حلقه در نقطه ای واقع در فضا با طول و عرض و ارتفاع p از مرکز مختصات ( p می تواند مثبت یا منفی باشد ) مانند تصویر شماره۱۴ .

(۴- ۴ )

(۴- ۲۳ )

(۴- ۲۴ )
(۴- ۲۵ )

(۴- ۲۶ )

(۴- ۲۷ )

اهرم مالی

۰٫۳۳۱۶۵۵

۴٫۱۹۰۸۳۴

۰٫۰۲۹۹

نسبت دارایی های مشهود

-۰/۰۱۴

۰/۲۳۴

۰/۰۳۷

نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری

۰/۰۰۴۱

۲٫۰۲۶

۰/۰۲۴

اندازه شرکت

۰/۱۵۱

۲٫۹۴۴

۰/۰۳۱

ضریب تعیین: ۰٫۵۵۳۲ آماره F: ۳۵٫۳۹

ضریب تعیین تعدیل شده: ۰٫۳۲۳۵ معناداری آماره F : ۰٫۰۱۳۴

دوربین واتسون: ۲٫۱۰۳۱

جدول شماره (۴-۶): نتایج برآورد مدل برای فرضیه اول با بهره گرفتن از روش EGLS

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

پس از اطمینان از برقراری فروض کلاسیک، به منظور برآورد مدل اول با توجه به وجود ناهمسانی واریانس از روش رگرسیون حداقل مربعات تعمیم یافته و شیوه داده های ترکیبی استفاده شد. جدول (۴-۶) نتایج برآورد مدل برای فرضیه اول را به طور خلاصه نشان می دهد. بر طبق نتایج مندرج در این جدول P-Value آماره F، کوچکتر از %۵ می باشد، می توان گفت که مدل برای فرضیه اول در سطح اطمینان %۹۵، معنی دار می باشد و با توجه به ضریب تعیین تعدیل شده )۳۲۳/۰ (مدل از اعتبار برخوردار است. همچنین P-Value بدست آمده برای متغیر مستقل در صورتی که کوچکتر از %۵ باشد با متغیر وابسته (تامین مالی بدهی) رابطه معناداری دارند. بنابراین ابتدا معناداری مشخص می شود و سپس میزان تأثیر گذار بودن با بهره گرفتن از ضرایب برآوردی مشخص می گردد. با توجه به کوچکتر بودنP-Value از ۰۵/۰ و منفی بودن ضریب بدست آمده برای متغیر ترکیبی دوره و تجدی ارائه (۰٫۱۱۸-) می‌توان عنوان نمود که یک رابطه منفی و معنادار بین متغیر ترکیبی و متغیر تامین مالی بدهی وجود دارد. بنابراین فرضیه اول مبنی بر وجود رابطه معنادار مثبت بین متغیر تامین مالی بدهی و دوره بعد از تجدی ارائه در سطح معناداری ۵% رد می‌شود.
۴-۲-۳-۳ آزمون فرضیه اصلی دوم
فرضیه اصلی دوم بیان می‌کند که “در شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده گردش حسابرس بیشتر از شرکت‌هایی که صورت‌های مالی خود را تجدید ارائه نکرده اند می باشد .” می‌پردازد که به منظور آزمون، این فرضیه به صورت فرضیه‌های آماری، (نشان دهنده ادعا) و (نشان دهنده نقیض ادعا) تبدیل می‌شود.
: در شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده گردش حسابرس بیشتر از شرکت‌هایی که صورت‌های مالی خود را تجدید ارائه نکرده اند نمی‌باشد.
: در شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده گردش حسابرس بیشتر از شرکت‌هایی که صورت‌های مالی خود را تجدید ارائه نکرده اند می باشد.
برای آزمون این فرضیه از مدل زیر استفاده می‌شود:
AUDITOR_TO = β۰ + β۱RESTATE + β۳LEVERAGE + β۴ROA +β۵GROWTH +β۶SIZE +ε
این فرضیه با بهره گرفتن از آزمون روش رگرسیون لجستیک و شیوه داده‌های ترکیبی مورد آزمون قرار گرفته است. نتایج حاصل از این بررسی در جدول (۴-۷) نشان داده شده است.

متغیر

ضرایب برآورد شده

• نگرش منفی و یا بی تفاوتی در مورد ارزش هایی که تغییر پیشنهادی به همراه دارد.

• رضایت از وضعیّت موجود.

• • عدم وجود تفاوت های کافی برای درک و اجرای برنامه‌ی جدید.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• تهدید کسانی که از وضعیّت موجود سود می برند.

• حمایت کم سازمان برای ایجاد تغییر.

• بسته بودن سیستم.

• عدم تطابق تغییرات با دیگر ابعاد و عملکردهای سازمان.

• هراس افراد در مورد چیزهایی نامعلوم.

• عدم آگاهی و دانش در مورد محدودیّت ها و امکانات یک موقعیّت.

• ساختار بی تحرّک نقش های سازمانی.

• عدم تخصص و مهارت های کافی برای حل مسائل.

• احساس تهدیدی که ممکن است در مسؤولین سازمان به وجود آید.

• ناچیزی پاداش ها یا شوق ها برای تلاش هایی که تغییر را ممکن می سازد ( صافی، ۱۳۷۶ : ۱۰۸).

  • • 1. 1. نقش و مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری :

مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری، مدیران عالی، میانی و اجرایی، نقش مهمی در تغییر و نوآوری دارند. توجه به موارد زیر این تغییر را تسهیل می کند:

• تفویض اختیار به سطوح پایین تر سازمانی آموزش و پرورش، این امر موجب می شود که از توان تفکر، خلاقیّت و برنامه ریزی همه‌ی نیروهای آموزش و پرورش به خصوص آموزگاران و دبیران استفاده شود.

• توجیه و آماده کردن همه‌ی کارکنان آموزش و پرورش بویژه معلمان برای ایجاد تغییر و تحوّل در روش های معمول تقویت باور آن.

• دادن اختیارات بیشتر به شوراهای منطقه ای برای تطبیق امور آموزشی، تأمین منابع انسانی و مادی با توجه به شرایط و نیازهای منطقه.

• مشخص کردن اهداف هر تغییر و اعلام آن در همه‌ی سطوح سازمانی.

• حمایت همه جانبه از نوآوری در مدارس توسط مقامات بالاتر سازمانی.

• فراهم کردن زمینه‌ی مدرسه گردی در کشور به منظور مشاهده‌ی تغییرات و نوآوری ها.

• تشویق افراد خلاق و نوآور در سطح ستاد و صف.

• تغییر روش های تدریس و تأکید بر استفاده از روش فعّال.

• آموزش شیوه های جدید آموزش و پرورش و روش های خلاق کردن دانش آموزان و کارکنان، به مدیران سطوح بالا، میانی و اجرایی.

• انتخاب مدیران خلاق و شایسته در سطوح مختلف مدیریت.

• مشارکت دادن کارکنان مدارس، به نحوی در برنامه ریزی ها و تصمیم گیری ها.

• توجه جدّی به توان خانواده ها و استفاده‌ی مطلوبب از آمادگی های آنان در انجمن های اولیاء و مربیان و ایجاد تغییر در مدرسه.

• تشکیل نمایشگاه هایی از خلاقیّت ها و نوآوری های مدارس.

• تشکیل میزگردهای مختلف با شرکت مدیران، معلمان، دانش آموزان و… در مورد ابتکارات و خلاقیّت های مدارس.

• فراهم کردن فرصت های مطالعاتی برای کارکنان مدارس، به منظور آگاه شدن از تغییرات آموزشی در کشورهای مختلف.

• انتشار مقالات در نشریّات و کتاب های مختلف در زمینه‌ی تغییر و نوآوری در آموزش و پرورش به ویژه در مدارس ( صافی، ۱۳۷۶ : ۱۰۹).

جمع بندی از فصل دوم:
پس از مرور مبانی نظری متغیرهای پژوهش در این قسمت به گزارش سوابق پژوهشی موضوع پرداخته می شود در این راستا ابتدا نتایج پژوهش های داخلی و سپس پژوهش های خارجی مرتبط گزارش می‌شوند.
ب) پیشینه پژوهش
۳-۴) مروری بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور:
۳-۴-۱) پیشینه‌ پژوهش موضوع در داخل کشور:
صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( ۱۳۸۱) در بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که بین جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد.
عامل خبازان و همکاران ( ۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنی‌داری از نظر آماری وجود ندارد.
میر اسماعیلی (۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسه‌ی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند و مدارس عادی شهر تهران به این نتیجه رسید که بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در مدارس هوشمند و مدارس عادی تفاوت وجود دارد و میانگین نمرات مدیران و معلمان مدارس هوشمند از مدارس عادی بالاتر است.
حجازی و ویسی (۱۳۸۶) طی پژوهشی دریافتند که یادگیری فردی، بیشترین نقش را در تبیین سطح یادگیری سازمانی دارد و یادگیری تیمی و سازمانی در اولویّت های بعدی قرار دارند.
شریفی و اسلامیه ( ۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه میان یادگیری سازمانی و بکارگیری فنّاوری های ارتباطات و اطّلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار دریافتند که بین یادگیری سازمانی و بکارگیری فناوری های ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار رابطه ای معنادار وجود دارد.
میرهاشمی(۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان پیش بینی کننده های درگیری شغلی در استادان دانشگاه آزاد اسلامی، نشان دادند که اعضای هیأت علمی مرد، به طور معنادار بیشتر از زنان با شغلشان درگیر می شوند و همچنین با افزایش سابقه کار و بالا رفتن مرتبه علمی، میزان درگیری شغلی نیز افزایش می یابد.

نمودار ۶-۴: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب موقعیت در سلسله مراتب شرکت………………………….۷۵
جدول ۷-۴: بررسی توصیفی رهبری خدمتگزار و ابعاد آن‌ها……………………………………………………………………۷۶
نمودار ۷-۴: مقایسه میانگین نمرات ابعاد رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………….۷۶
جدول ۸-۴: بررسی توصیفی اعتماد سازمانی و ابعاد آن‌ها……………………………………………………………………….۷۷
نمودار ۸-۴: مقایسه میانگین نمرات ابعاد اعتماد سازمانی………………………………………………………………………..۷۷
جدول ۹-۴: بررسی توصیفی توانمندسازی و ابعاد آن‌ها…………………………………………………………………………..۷۸
نمودار ۹-۴: مقایسه میانگین نمرات ابعاد توانمندسازی……………………………………………………………………………۷۸
جدول ۱۰-۴: بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی و ابعاد آن‌ها………………………………….۷۹
جدول ۱۱-۴: بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار و توانمندسازی و ابعاد آن‌ها……………………………………..۸۰
جدول ۱۲-۴: بررسی تفاوت بین میانگین نمرات رهبری خدمتگزار در بین مدیران و کارکنان………………۸۱
جدول ۱۳-۴: بررسی تفاوت بین میانگین نمرات اعتماد سازمانی در بین مدیران و کارکنان………………….۸۲
جدول ۱۴-۴: بررسی تفاوت بین میانگین نمرات توانمندسازی در بین مدیران و کارکنان……………………..۸۳
جدول ۱۵-۴: میزان ضرایب تعیین ابعاد مربوط به هر متغیر……………………………………………………………………۸۴
جدول ۱۶-۴: میزان ضرایب بتای استاندارد ابعاد مربوط به هر متغیر………………………………………………………۸۴
نمودار ۱۰-۴: برآورد ضرایب استاندارد بتا در مدل……………………………………………………………………………………۸۵
جدول ۱۷-۴: مقادیر آزمونt متناظر با ابعاد مربوط به هر متغیر…………………………………………………………….۸۵
نمودار ۱۱-۴: برآورد ضرایب آزمونt در مدل……………………………………………………………………………………………۸۶
جدول ۱۸-۴: بررسی مدل مفهومی کلی…………………………………………………………………………………………………..۸۶
جدول ۱۹-۴: برآورد شاخص‌های مدل……………………………………………………………………………………………………..۸۷
چکیده
این تحقیق با هدف بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان شرکت گاز استان مازندران به تعداد ۴۵۹ نفر و نمونه آماری شامل ۳۲۹ نفر از کارکنان این شرکت می باشد. ابزار گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته بوده و پایایی این ابزار از طریق آلفای کرونباخ برابر ۹۷/۰ به دست آمده است. در تحلیل استنباطی به منظور بررسی کلیه فرضیه های پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در شرکت گاز استان مازندران تفاوت معناداری بین ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود ندارد و همچنین بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
در خارج از کشور در خصوص رهبری خدمتگزار به عنوان یک تئوری جدید مطالعاتی صورت گرفته و ابزارهایی نیز به منظور سنجش رهبری خدمتگزار ارائه شده است. همچنین در سالهای اخیر در تحقیقاتی تجربی، رابطه رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است.
در ایران در قالب یک پایان نامه کارشناسی ارشد- حضرتی(۱۳۸۸)،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران_ و یک رساله دکتری- دلخوش کسمایی(۱۳۹۱)، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی- اثر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان، مقایسه ابعاد سبک رهبری خدمتگزار در دو گروه کارکنان و مدیران، الگوی مطلوب رهبری خدمتگزار در راستای تعالی سازمانی، و چگونگی تأثیر رهبری خدمتگزار بر تعالی سازمانی از طریق فرهنگ سازمانی و نیز رابطه رهبر – پیرو مورد مطالعه قرار گرفته است.
کلمات کلیدی: رهبری خدمتگزار، اعتمادسازمانی، توانمندسازی کارکنان، شرکت گاز استان مازندران.
فصل اول:
کلیات تحقیق
۱-کلیات تحقیق
۱-۱: مقدمه
اعتماد موضوع پر ارج و ارزشی محسوب می گردد که در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه می باشد، زیرا به وسیله اعتماد می توان رفتارهای انسانی را هماهنگ نمود. اعتماد کلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد می تواند جایگزین مناسبی برای مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی باشد. استفاده از مکانیزم های کنترل سلسله مراتبی می تواند باعث کاهش فرصت های شکل گیری اعتماد باشد. مکانیزم های کنترل و اعتماد می توانند در توسعه کارآئی و اثربخشی سازمان ها مکانیزم هایی مکمل یکدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان می تواند باعث گردد که کارکنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همکاری و برای دستیابی به اهداف تلاش کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محیط کاری اثربخش محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار آیند. از این رو، امروزه توانمندسازی ظرفیت بالقوه برای بهره برداری از سرچشمه توانایی های انسانی، اصلی مسلم در سازمان های تولیدی، توزیعی و خدماتی تلقی می شود، تا این نیروی بالقوه شکوفا و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می رسانند، آنها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می پندارند و این تلقی آنها منجر به بهسازی مستمر در سیستم ها و نظام کار می گردد (سیدجوادین، ۶۶: ۱۳۸۲).
بسیاری عقیده دارند که سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. از نظر هال (۱۹۹۴) تغییرات محیط کار سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در اینجا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. یک رهبر ایده آل همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها معتقد است. این رهبران همواره تمایل زیادی به پرورش کارکنان و تأثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می دهند و از این طریق می توانند به حداکثر پتانسیل های کارکنان خود نیز دست یابند. از این رو، سبک رهبری خدمتگزار بیش از هر زمان دیگری جهت رشد و توانمندی کارکنان و بهبود عملکرد سازمان ها احساس شده و ضرورت می یابد.
۲-۱: بیان مسئله
از سپیده دم اولین تعاملات بشری بدون شک موضوع رهبری بعنوان یک اصل اصیل وجود داشته است. بررسی اسناد مکتوب اعصار کهن به قدمت ۵۰۰۰ سال پیش، اصول مقوم و متینی در رابطه با رفتار رهبری را مطرح می کند (باس^[۱]، ۱۹۸۱). رهبری هنوز هم اغلب یکی از موضوعاتی است که بیشترین مطالعات را به خود اختصاص می دهد و در همان حال یکی از پررمز و رازترین جنبه های علوم اجتماعی باقی مانده است. خاصه آنکه عدم درک این نکته که چه وقت و چرا رفتارهای خاصی از رهبری لزوم بروز و ظهور پیدا می کند، سبب عدم اقناع و رضایت دانش پژوهان موضوع رهبری از بسیاری از اصول و چشم اندازهای مطروحه شده و آنان را در دستیابی به ادراک عمیقتری از رابطه علی بین رفتارهای رهبری و واکنش های مختلف پیروان به تلاش و جستجو وا می دارد.
از طرفی سازمانها – به مفهوم عام آن – از شالوده های اصلی اجتماع کنونی هستند و رهبری مهم ترین عامل در ادامه حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمانهاست. رهبر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. سازمانهای دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده اند و فعالیت می نمایند و با توجه به گسترش فعالیتهای دولتها، توجه به سازمانهای دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. از این رو تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی ضرورتی انکارناپذیر است. در این نوع سازمانها، مدیران محوری ترین عنصر بشمار می روند. اگر مدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی را فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را به فعلیت برسانند، مطمئناً عملکرد این سازمانها بهبود خواهد یافت. لذا توانمندسازی کارکنان ضرورت می یابد. هرچند مطالعات انجام شده در این زمینه در سازمان های دولتی اندک بوده و بیشتر مطالعات در خصوص توانمند سازی کارکنان مربوط به مؤسسات غیردولتی می باشد.
همچنین به منظور اینکه مدیران سازمانهای دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت های محوله خود بپردازند بایستی در کارکنان خود این احساس را بوجود بیاورند که مدیرانشان قابل اعتماد هستند و این در حالی است که اعتماد در سازمان های دولتی کشور ما در سطح پائینی قرار دارد. البته اعتمادسازی فرایندی مداوم، پیوسته و طولانی مدت است. اعتماد بین مدیریت و کارکنان بر کیفیت مدیریت دولتی تأثیر بسزایی دارد. ضعیف شدن حس اعتماد در سازمانهای دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنان بی انگیزه و بی تفاوت شده و اجرای برنامه ها را با کندی مواجه می سازد.
از آنجائیکه ایجاد اعتماد و توانمند سازی کارکنان از ویژگیهای رهبری خدمتگزار بشمار می رود و تأکید زیادی نیز بر آنها شده است، بنظر می رسد رهبری خدمتگزار راه حل مناسبی برای حل این دو معضل اساسی در سازمان های دولتی محسوب می گردد (الوانی و دانایی فرد،۱۳۸۰).
موفقیت سازمان ها در گرو جلب اعتماد کارکنان متخصص قرار دارد و رهبری دانشی شده است که با ایجاد مهارت انسانی برای مدیریت، فرهنگ حاکم بر سازمان ها را متحول کرده است. چون فرهنگ سازمانی بیشتر در باورهای مشترک و هنجارهای رفتاری درون سازمان ها نهفته است (کرد نائیج و دیگران، ۱۳۸۸) و بواقع رفتار سازمانی را در ارتباط با رفتار رهبری قرار داده است. لذا تناسب سبک رهبری مسئله روز سازمان ها شده و پژوهشگران زیادی را به مطالعه در این زمینه کشانده است و در نتیجه مدلهای مختلفی ابداع و توسعه یافته اند. مدل رهبری خدمتگزار که جدیدترین نظریه در مسیر تکاملی یادشده است، بر کمال و صداقت(درستی) شخصی و خدمت کردن به دیگران شامل کارکنان، مشتریان و جوامع تأکید دارد. اینگرام^[۲] ریشه خدمتگزاری را در اصول، عقاید و ارزشهای رهبری می داند و می گوید این برخلاف اکثر مدل های رهبری است که براساس مقتضیات حین کار الگوهای رهبری تبیین می شوند. رهبر می خواهد به دیگران خدمت کند(اینگرام، ۲۰۰۳). برای این که سازمانی به اثربخشی دست یابد لازم است که استعدادهای بی نظیر کارکنانش را شناسایی کرده و مورد بهره برداری قرار دهد و آنها را تقویت نموده و توسعه دهد. رهبران می توانند نقش خطیری را در کمک به کارکنانشان برای شناسایی استعدادهایشان ایفاء نمایند (واین و اسپارو^[۳]، ۲۰۰۰).
رویکردی جدید در رهبری موسوم به رهبری خدمتگزار بر توسعه کارکنانش تأکید دارد بنحوی که به بالاترین حد از توان خود در زمینه اثربخشی کاری، مباشرت جامعه(وکیل و وکالت جامعه)، خود انگیزشی و توانمندیهای رهبری در رهبریت آینده سازمان دست یابند (گرین‌لیف^[۴]، ۱۹۷۷).
رهبری خدمتگزار گونه ای نوین از رهبری است که بر مبنای خدمت رسانی ارائه شده است. فارمر(۲۰۰۹) عنوان داشته است عشق، اساس رهبری خدمتگزار و ارتباط با پیروان است. پترسون (۲۰۰۳) از آن به عنوان عشق الهی یاد کرده است و وینستون (۲۰۰۳) در توضیح آن گفته همان عشق خدمت به جامعه یا حس تشخیص خوب و بد است و اسپنسر (۲۰۰۷) آن را هم معنای با نیکوکاری به عنوان یک بیان برگشت ناپذیر از عشق دانست و دنیس (۲۰۰۴) عشق رهبر خدمتگزار را شامل محبت صادقانه به اعضای تیم بیان می کند. مفهومی که لازمه اش فداکاری و از جان گذشتگی است. رهبران این سازمان ها نیازمند آنند که عشق ورزی را به پیروانشان نشان دهند تا اعتماد آنان را بدست آورند (فارمر، ۲۰۰۹).
نظریه رهبری خدمتگزار از سال ۱۹۷۷ توسط گرین لیف وارد ادبیات مدیریت شده و به اعتقاد او “بزرگی رهبر به این است که خادم شمرده شود، حقیقتی ساده که رمز عظمت رهبری در آن نهفته است”(گرین لیف، ۱۹۹۷). از نظر او رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که خدمت به همکاران اولویت اول آنان است. از این رو پاسخ به نیازهایشان و مهمتر از همه آموزش و توسعه آنان را مهم می شمارند. رهبران خدمتگزار از طریق خدمت بدون چشمداشت به دیگران بنای اعتماد را شالوده ریزی می نمایند. ایده خدمت به دیگران پیش از خود، از محل کار تا منزل و جامعه امتداد می یابد. از طریق پی بردن به ویژگیهای منحصر بفرد هر یک از پیروان، رهبران به آنان در شکوفایی استعدادهایشان کمک می کنند(گرین لیف،۱۹۷۷).
بنابراین، در این تحقیق درصدد می باشیم تا تأثیر رهبری خدمتگزار را بر دو متغیر توانمندسازی و اعتماد سازمانی در شرکت گاز استان مازندران مورد بررسی قرار دهیم.
۳-۱: اهمیت و ضرورت تحقیق
۱-۳-۱: اهمیت و ضرورت وجود اعتماد در سازمان:
اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و ریشه در رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی دارد و در علوم سیاسی، حقوقی و رفتار سازمانی نیز از اهمیت فراوانی برخوردار است. اعتماد عنصری کلیدی در سازمانها محسوب می شود؛ زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان امکان پذیر می نماید. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد، رضایت شغلی، بهبود روحیه کارکنان، افزایش نوآوری و مدیریت اثربخش سازمان می گردد. طی سال های اخیر، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمان ها مورد توجه خاص بوده است. اسلیگمن (۱۹۷۷) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه گردد، مشکلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات عدیده دیگری در سازمان ها گردد (مولرینگ و همکاران^[۵]، ۲۰۰۴: ۵۵۶).
بررسی ها نشان می دهد که چندین عامل در ایجاد اعتماد در سازمان مؤثر است. لوین^[۶] (۱۹۹۹) نشان داده که نقش رهبری خدمتگزار در خلق فرهنگ اعتماد مهم است، در سازمانی اعتماد وجود خواهد داشت که مدیران به آنچه می گویند عمل نمایند(اعتبار) و به روش قابل پیش بینی ای رفتار کنند (ثبات).
۲-۳-۱: اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان
چالش های محیطی در عصر حاضر سازمان ها را وادار نموده که همواره در جستجوی راه هایی به منظور حفظ و بقای خود باشند. در این میان استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی و بالفعل درآوردن این نیروها و استعدادهای شگرف، برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. سازمان ها نیز به منظور پاسخ به تغییرات محیطی به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. لذا می توان گفت که توانمند سازی کارکنان، به عنوان یکی از راهبردهای مهم به منظور تطابق با تغییرات خارجی به موضوعی مهم در مدیریت و رهبری سازمان ها تبدیل شده است (کونگر و کانونگو^[۷]، ۱۹۸۸: ۴۷۵).