۲-۳-۷-۱۰-نظریه جانشین‌های رهبری^[۱۶۱]

در این نظریه گفته می‌شود که افراد، کارها و سازمان‌های خاصی، مانع از آن می‌شوند تا رهبر یک گروه در حد انتظار خودش بر نگرش‌ها و رفتارهای افراد تحت نظارت خود اثر داشته باشد. جانشین‌های رهبری یا ویژگی‌هایی که اثر رهبری را خنثی سازند، همان عواملی هستند که وظایف یا اصطلاحاً ساخت کارهای پیروان را مشخص می‌سازند یا برای افراد موجبات نوعی نوازش در قبال اعمالی که انجام داده‌اند، فراهم می‌آورند. آن رشته از عوامل مربوط به موقعیت رهبری که ممکن است موجبات تعیین و روشن‌سازی وظایف پیروان و رفتار حمایتی آنان را فراهم آورند، عبارت‌اند از:

ویژگی‌های مرئوسان: یعنی، توانایی، دانش، تجربه، آموزش و نیاز افراد تحت نظارت رهبر به استقلال و سوگیری حرفه‌ای و بی‌تفاوتی آنان نسبت به پاداش‌های سازمان.

ویژگی‌های کار: یعنی، وضوح کار، غیر متنوع بودن یا یکنواختی کار، فراهم بودن یا نبودن اطلاعات برای آگاهی افراد از نحوه انجام کار خود و ماهیت شغل آنان که می‌تواند جذاب یا کسل‌کننده باشد.

ویژگی‌های سازمان: رسمی یا غیررسمی بودن، روشن بودن یا واضح نبودن برنامه کار، اهداف و مسئولیت‌ها، کنترل یا عدم کنترل رهبر نسبت به ارائه پاداش‌های سازمانی و وجود یا عدم وجود فاصله فضایی بین رئیس و مرئوس (ساعتچی،۱۳۸۶)

۲-۳-۸-پیشینه تحقیق

پیشینه تحقیقات رهبری تحول‌گرا به سال ۱۹۷۸ م؛ و تحقیقات برنز^[۱۶۲] برمی‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول‌آفرین، صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامی‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول‌آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان‌های جدیدند، زیرا آن‌ ها منشأ تغییرات‌اند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، ۱۳۸۲).

مطالعات درباره رهبری تحول‌گرا در بیش از هزار شرکت در کشور آمریکا و بیش از ۱۲ کشور دنیا انجام‌شده است و مطالعات متعددی درباره ارتباط رهبری تحول‌گرا با عملکردهای سازمانی، رفتارهای کارکنان، بازدهی و … صورت پذیرفته است. در همه این تحقیقات ارتباط مثبت رهبری تحول‌گرا با نتایج فردی و سازمانی از قبیل رضایت، عملکرد، تعهد، فرهنگ‌سازمانی و غیره مورد تأثیر قرارگرفته است (موغلی،۱۳۸۲).

۲-۳-۹-عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا

سلطانی زرندی (۱۳۸۷)، پژوهشی باهدف مقایسه سبک‌های رهبری تحول‌گرا و عمل‌گرای مسئولین هیئت‌های ورزشی استان گیلان انجام داد. نتایج پژوهش نشان‌داد که ارتباط معنی‌داری بین سبک رهبری تحول‌گرا و سبک رهبری بی‌خاصیت با جنسیت وجود دارد وزنان تمایل کمتری به استفاده از سبک رهبری بی‌خاصیت در مقایسه با سبک رهبری تحول‌گرا داشتند. همچنین ارتباط مثبت و ضعیفی بین سن و سبک رهبری بی‌خاصیت و ارتباط منفی و ضعیفی بین سن و سبک رهبری عمل‌گرا مشاهده شد.

عموزاد خلیلی و اسکندری (۱۳۹۱)، پژوهشی باهدف ارزیابی رابطه رهبری تحول‌گرا و تسهیم دانش^[۱۶۳] کارکنان شرکت گاز استان مازندران انجام دادند. نتایج پژوهش نشان‌داد بین پنج مؤلفه رهبری تحول‌گرا (بیان چشم‌انداز، انگیزش الهام‌بخش، رهبری حمایتی، ترغیب ذهنی، شناخت شخصی) با تسهیم دانش کارکنان همبستگی وجود دارد و این نشان‌دهنده آن است که سبک رهبری تحول‌گرای مدیران با تسهیم دانش کارکنان ارتباط دارد.

فروزنده دهکردی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان شناسایی آموزه‌های دینی مؤثر بر شکل‌گیری رهبری تحول‌گرای موثق بر اساس مطالعه تطبیقی متون اسلامی و غربی انجام دادند. ‌به این منظور با بهره گرفتن از فن فازی و با کمک گرفتن از ۱۲ نفر از خبرگان دانشگاهی آگاه به مسائل دینی اسلام عوامل مذبور موردبررسی قرار گرفتند که به ترتیب اهمیت عبارت‌اند از: خودشناسی و خودآگاهی، روح حق‌جویی و عدم تبعیض، تقوای الهی، بصیرت ناشی از معنویت، توکل، اخلاق دینی و توجه به ارزش‌ها، تزکیه نفس، ایمان به غیب، امربه‌معروف و نهی از منکر، انفاق، اخلاص در عمل، آخرت‌گرایی و درنهایت رعایت احکام.

با توجه ‌به این‌که رهبری تحول‌آفرین یکی از نیازهای آتی و ضروری سازمان‌ها و جوامع محسوب‌می‌شود، بررسی پارامترهای مؤثر بر سبک رهبری تحول‌آفرین به منظور شناسایی مشخصات شخصیتی و ویژگی‌های محیطی تأثیرگذار و درک چگونگی ارتباط میان رفتارهای شخصیتی و رفتار رهبری تحول‌آفرین، امری ضروری و مبرم است. عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا را می‌توان مواردی مانند ملاحظات فردی، قاطعیت رهبر، مشارکت دیگران در ارزش‌ها، شبکه ها، مدیریت تغییر، تطبیق‌پذیری عقلانی معرفی کرد. همچنین بررسی‌ها نشان‌می‌دهد پارامترهایی چون: هوش عاطفی، برونگرایی، استقبال از کسب تجربه، هوشمندی، عصبیت، فرهنگ‌سازمانی و محیط بر سبک رهبری تحول‌آفرین اثرگذار بوده و رابطه معناداری بین آن‌ ها و سبک رهبری وجود دارد (Leban,2004).

۲-۳-۱۰-پیامدهای رهبری تحول‌گرا

تحقیقات داخلی

افتخاری (۱۳۸۴-۱۳۸۵)، پژوهشی با عنوان تأثیر سبک رهبری تحول‌گرا و مراوده‌ای بر رضایت شغلی^[۱۶۴] استادان و کارمندان دانشگاه‌های آزاد غرب مازندران انجام دادند. یافته های این پژوهش نشان‌داد که رضایت شغلی استادان و کارمندان مدیران تحول‌گرا متفاوت از میزان رضایت شغلی استادان و کارکنان مراوده‌ای نیست، میزان رضایت شغلی استادان و کارکنان زن و مرد باهم تفاوت ندارد. میزان رضایت شغلی کارکنان لیسانس و کمتر از لیسانس متفاوت از کارکنان دارای مدرک بالای لیسانس است.

نیاز آذری و همکاران (۱۳۸۹)، پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر سبک رهبری تحول‌گرا و رهبری مراوده‌ای بر وجدان کاری دبیران انجام دادند. ‌به این منظور از بین ۶۵۰ نفر دبیر مدارس متوسطه شهرستان ساری ۲۵۰ نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای و بر طبق جدول مورگان^[۱۶۵] انتخاب‌شده‌اند. برای مدیران حجم نمونه برابر با جامعه بود. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد بود. نتایج نشان‌داد که بین سبک رهبری تحول‌گرا و مراوده‌ای زنان و مردان تفاوت معناداری وجود ندارد و نیز سطح تحصیلات بر وجدان کاری مؤثر نیست.

تابلی و همکاران (۱۳۹۱)، پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سبک‌های رهبری تحول‌آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمان‌های دولتی شهرستان نی‌ریز انجام دادند. جامعه آماری مشتمل بر ۶۰۰ نفر از کارکنان سازمان‌های دولتی شهرستان نی‌ریز بود که از طریق نمونه‌گیری تصادفی متناسب با حجم نمونه از طریق فرمول کوکران^[۱۶۶]۱۸۸ نفر از آن‌ ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش پژوهش توصیفی-همبستگی و ابزار اندازه‌گیری تحقیق پرسشنامه است. نتایج پژوهش نشان‌داد که بین رهبری تحول‌آفرین و خلاقیت کارکنان رابطه معنادار وجود دارد

قره‌باغی و رحیم نیا (۱۳۹۲)، پژوهشی با عنوان نقش واسط هوش هیجانی مدیران در تأثیر سبک رهبری تحول‌گرا بر عملکرد زمینه‌ای کارکنان انجام دادند. جامعه آماری مدیران و معاونین بودند. نتایج پژوهش نشان‌داد سبک رهبری تحول‌گرای مدیران بر هوش هیجانی آنان تأثیر مثبت و معنادار دارد.

تحقیقات خارجی

• • سیستم­های آموزش هوشمند و آموزش­های انطباقی مبتنی بر وب: داده ­کاوی برای تجزیه و تحلیل لاگ­ها و فعالیت­های یادگیرندگان و مدل­سازی یادگیرنده در این سیستم­های آموزشی به کار می‌روند (رومرو و ونچرا، ۲۰۱۰، ص ۶۰۱).

چهار حوزه کاربرد برای داده ­کاوی آموزشی عبارتند از: ۱) بهبود مدل­سازی یادگیرنده؛۲) بهبود مدل­سازی حوزه دانش^[۱۴۵]؛ ۳) مطالعه پشتیبانی­های آموزشی فراهم شده توسط نرم­افزار­های یادگیری؛ ۴) تحقیقات علمی در زمینه یادگیری و یادگیرنده. مهم‌ترین تکنیک­ها نیز عبارتند از: ۱) پیش ­بینی؛ ۲) خوشه ­بندی؛ ۳) کاوش روابط^[۱۴۶]؛ ۴) تجزیه داده ها برای قضاوت انسان؛ و ۵) اکتشاف با داده ها (بیکر و یاسف^[۱۴۷]،۲۰۰۹).

رومرو و ونچرا (۲۰۱۰) پس بررسی ۳۰۶ مرجع و پژوهش در زمینه داده ­کاوی آموزشی طی سال­های ۱۹۹۳ تا ۲۰۰۹ مهم‌ترین کاربردهای داده ­کاوی آموزشی را در یازده طبقه قرار داده است:

1. 1. تجزیه و تحلیل و مصور­سازی: هدف این طبقه، برجسته­سازی اطلاعات مهم و مفید برای کمک به تصمیم ­گیری است. در این دسته، بیشتر از روش‌هایی آماری، نمودار­ها و هیستوگرام­ها استفاده می­ شود.

1. 1. فراهم­سازی بازخورد برای مدرس: هدف استفاده از داده ها برای فراهم­سازیِ بازخورد­هایی است که مدرسان/ مؤلفان/ مدیران را در تصمیم ­گیری کمک نماید. فنون مختلف داده ­کاوی برای رسیدن ‌به این هدف استفاده می­ شود که “کاوش قواعد ارتباطی“^[۱۴۸] متداول‌ترین آن است.

1. 1. پیشنهاد به یادگیرندگان: هدف ارائه پیشنهاداتی به یادگیرندگان مبتنی بر نتایج داده ­کاوی است. پیشنهاداتی چون انجام فعالیت درسی خاص، مشاهده لینک خاص و … می ­تواند بر حسب نتایج داده ­کاوی به دانشجو ارائه شود. مهم‌ترین فنون داده ­کاوی برای رسیدن ‌به این هدف، عبارتند از: “کاوش قواعد ارتباطی”، “خوشه ­بندی” و “الگو کاوی ترتیبی^[۱۴۹]“.

1. 1. پیش ­بینی عملکرد یادگیرندگان: هدف پیش ­بینی ارزش متغیر مجهولی است که توصیف کننده وضعیت دانشجو است. پیش ­بینی عملکرد تحصیلی، دانش و نمره درسی مهم‌ترین مصادیق پیش ­بینی بر اساس داده های آموزشی است. مهم‌ترین فنون داده‌کاوی که برای این هدف به کار می‌روند؛ عبارتند از: “شبکه­ های عصبی”، “شبکه­ های بیزی^[۱۵۰]“، “سیستم­های مبتنی بر قاعده^[۱۵۱]” و “رگرسیون”.

1. 1. مدل­سازی یادگیرنده: هدف مدل­سازی یادگیرنده، ارائه یک مدل شناختی از مهارت ­ها و دانش یادگیرنده است. داده ­کاوی از داده هایی چون وضعیت انگیزشی، رضایت­مندی، سبک یادگیری، وضعیت عاطفی یادگیرنده و … برای مدل­سازی یادگیرنده، استفاده می­ کند. شبکه­ های بیزی مهم‌ترین فنونی هستند که برای مدل­سازی یادگیرنده به کار می­روند.

1. 1. تشخیص رفتار غیر قابل انتظار یادگیرنده: هدف شناسایی یادگیرندگانی است که یک رفتار غیر قابل انتظار نشان خواهند داد. مانند پیش ­بینی ترک تحصیل، انگیزش پایین دانشجو و… مصادیق رفتار غیر قابل انتظار هستند. الگوریتم­های مختلف طبقه ­بندی و خوشه ­بندی برای این هدف به کار می­روند. شبکه­ های عصبی مصنوعی، شبکه­ های بیزی، “یادگیری مبتنی بر مورد”^[۱۵۲] نمونه ­هایی از پرکاربردترین فنون داده ­کاوی هستند.

1. 1. گروه­بندی یادگیرندگان: هدف، گروه­بندی یادگیرندگان بر اساس شخصیت، ویژگی­ها، علایق و … است. خوشه ­ها یا گروه ­های به دست آمده ممکن است برای طراحی یک سیستم آموزشی شخصی شده، تشکیل یک گروه یادگیری و … استفاده شود. الگوریتم­ها و فنون مختلف طبقه ­بندی (یادگیری با ناظر) و خوشه ­بندی (یادگیری بدون ناظر) برای این هدف به کار می­روند.

1. 1. تجزیه و تحلیل شبکه اجتماعی: در تحلیل شبکه ­ای یا ساختاری، بجای توجه به ویژگی­ها یا مشخصات افراد به بررسی روابط بین افراد می ­پردازد. به عبارتی هدف، شناسایی الگوی روابط بین افراد یک شبکه است. به عنوان مثال بر اساس تحلیل شبکه ­ای ‌می‌توان علایق یک دسته از دانشجویان را شناسایی کرد. مهم‌ترین روش­ داده ­کاوی که برای این هدف به کار می‌رود، فیلترینگ همیارانه^[۱۵۳] است. این نوع فیلترینگ عبارت است از پیش ­بینی اتوماتیک علایق یادگیرنده بر اساس تحلیل روابط آن‌ ها در یک شبکه اجتماعی.

1. 1. ساخت نقشه مفهومی: نقشه مفهومی روابط سلسله مراتبی بین مفاهیم درسی را نمایش می­دهد. هدف ساخت نقشه مفهومی، کمک به مدرس برای ساخت اتوماتیک یک نقشه مفهومی از محتویات درسی است. متن­کاوی و کاوش قواعدِ ارتباطی، پرکاربردترین فنون داده ­کاوی برای ساخت نقشه مفهومی است.

1. 1. ساخت نرم­افزارهای درسی: یکی از اهداف اتوماتیک کردن، ساخت نرم­افزار درسی و تولید محتوا بوده و هدف دیگر آن تسهیل استفاده مجدد و به اشتراک گذاری محتوا بین یادگیرندگان و سایر سیستم­های آموزشی است. فنون خوشه ­بندی و شبکه­ های بیزی ازجمله فنونی هستند که برای این هدف به کار رفته­اند.

1. برنامه­ ریزی و زمان‌بندی: هدف استفاده از داده ­کاوی برای بهینه سازی فعالیت­هایی چون برنامه­ ریزی دروس آتی، کمک به یادگیرندگان برای برنامه­ ریزی درسی، تخصیص منابع، کمک به پذیرش دانشجو و … است. کاوش قواعد ارتباطی پرکاربردترین فنون داده ­کاوی برای رسیدن ‌به این هدف است (رمرو و ونچرا، ۲۰۱۰).

آنچنان که مشخص شد، پژوهشگران عرصۀ آموزش­های مبتنی بر وب از روش‌هایی مختلف یادگیری ماشینی در راستای حل مسائل و موضوعات مطرح در این حوزه استفاده ‌می‌کنند. پیش ­بینی عملکرد تحصیلی دانشجو در یادگیری الکترونیکی با بهره گرفتن از روش‌هایی یادگیری ماشینی- موضوع پژوهش حاضر- نیز جزء همین دسته از پژوهش­ها است.

۲-۴-۴ الگوریتم های پیش‌بینی هوش مصنوعی

مسئله پیش ­بینی میزان پیشرفت تحصیلی، موفقیت یا عدم موفقیت تحصیلی یادگیرنده، مسئله­ای است که حل آن نیاز به استدلال انسان دارد. وقتی متغیر­ها پیچیده و تعداد آن‌ ها زیاد می­ شود، دقت استدلال و پیش ­بینی انسان به شدت تضعیف می­ شود. برای مواجه با این مشکل ‌می‌توان از برنامه ­های رایانه­ای استفاده کرد، برنامه­ هایی که برای کمک به رفع مشکلاتی از این قبیل به کار می­روند، امروزه به رایانش نرم^[۱۵۴]شهرت دارند. رایانش نرم، بخشی از سیستم­های هوشمند است که از روش‌هایی استدلال انسان بهره می­برد، لذا توانایی استدلال و یادگیری در محیط­های پر از عدم قطعیت و دقت را دارد. مهم‌ترین زیرمجموعه­های رایانش نرم عبارتند از: سیستم­های فازی، شبکه­ های عصبی، الگوریتم­های ژنتیک و استدلال احتمالاتی (ماستافیده و سوارسیتو^[۱۵۵]، ۲۰۱۲).

1. رابطه مبادله اجتماعی میان افراد وسازمان وهمچنین رعایت عدالت(کردونی،۱۳۹۰)

اثرات وپیامدهای هفت گانه حمایت سازمانی

1. 1. هرچه کارکنان احساس کنند موردحمایت سازمان قرارمی گیرند به همان نسبت برمیزان پایبندی آن ها به سازمان افزوده می شود.

1. 1. برخی اثرات حمایت سازمانی ، مرتبط باحوزه های شغل هم چون رضایت شغلی است.منظور از رضایت شغلی نگرش هاو واکنش های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است .به همان نسبت که کارکنان احساس کنند موردحمایت سازمان هستندبرمیزان رضایت وخشنودی شغلی آن ها افزوده می شود.حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل ‌آنها می گردد.

1. حمایت سازمانی درافزایش الزام ودرگیری شغلی تاثیر دارد. منظور از آن درگیری باعلایق مرتبط با کاراست.هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شودمیزان الزام آنان باشغل و کارشان افزایش می‌یابد. چهاراثر نهایی حمایت سازمانی ازاین قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان ازیک سو موجب افزایش عملکرد وتمایل به ماندن کارکنان درسازمان می شود واز سوی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای بازخوردی می‌گردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتر داشته باشندبرعملکرد شان تاثیر می‌گذارد وموجب افزایش کارایی آن ها می شودعلاوه برآن تمایل به ماندن آن ها افزوده می شود. احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده وتمایل به ترک خدمت کاسته می‌گردد(زکی ،۱۳۸۵).

متغیرهای همبسته ‌با حمایت سازمانی

پژوهش های متنوع ومتعددی تاکنون به بررسی رابطه بین حمایت سازمانی با متغیرهای فردی ، حرفه ای وسازمانی پرداخته‌اند.

متغیرهای معطوف به نحوه ی عمل هر رفتارسازمان ‌با کارکنان

‌بر اساس شواهد پژوهش کنونی،متغیرهای انصاف،عدالت،حمایت سرپرست وپاداش های سازمانی ‌از گروه متغیرهایی محسوب می شوندکه به عنوان چگونگی رفتار وعمل سازمان ‌با کارکنان ‌با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند.درحوزه عدالت وانصاف درمحیط های کار ابعاد چندگانه ای نظیر عدالت توزیعی ، رویه ای ‌و تعاملی مطرح هستند. علی رغم این که هریک از این ابعاد عدالت به اشکال مختلفی بایکی ازابعاد رفتاری درمحیط های کارمربوط می‌شوند با این حال رویه های تصمیم گیری واجرای منصفانه ‌و عادلانه تصمیم هادرمحیط های کارقادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور بهزیستی وتلاش کارکنان درسازمان است باعث تقویت حمایت سازمانی کارکنان شود. درکنارعدالت وانصاف حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار می گیردکه ازطریق ایجادجو و بستر اعتماد واطمینان درفضای سازمان می تواندباعث تقویت حمایت سازمانی شود . دلیل نظری این که حمایت ورفتار سرپرست می‌تواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود این است که سرپرستان ومدیران شاغل به عنوان شاخص ونماینده کل سازمان مشاهده می‌شوند.‌بنابرین‏ درصورتی که سرپرستان ‌از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و درآنها اعتماد به خودراپدید آورند در این صورت ازطریق همانندسازی کارکنان نیزاحساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان راتجربه می‌کنند.درنهایت ‌بر اساس نظریه حمایت سازمانی فرصت های مطلوب ومناسب برای دریافت پاداش وترفیع برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور وتلاش آن ها خواهد بود. این ارزشمندی از نظرادراکی خودرادرعرصه حمایت سازمانی نزد کارکنان نشان می‌دهد (عریضی وگل پرور ،۱۳۸۹).

شرایط و ویژگی های شغل

درکنار عوامل مربوط به نحوه عمل ورفتارسازمان،کارکنان،ویژگی ها وشرایط شغل نظیر امنیت شغلی،خودمختاری،فشارآورهای نقش وآموزش شغلی هم ازهمبسته های سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی معرفی شده اند. دردرجه اول اطمینان ازاین موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خودی برای آینده است برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمانی ادراک شده نخواهد بود.

وقتی کارکنان احساس کنند که برشرایط کاروشغل خودکنترل لازم وکافی رادارند یعنی وقتی کارکنان اختیار وآزادی این امر را دارندکه برای کارهاوامور شغلی خودبرنامه ریزی کنندرویه های انجام کارها و امور شغلی شان راخودشان انتخاب کنند و درصورت لزوم تنوع در امور و کارها رابه وجودآورندسطح اعتماد سازمان به کارکنان درآنها بالاتر می رود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان دریک فرایند زنجیره ای روبه جلو باعث تقویت حمایت سازمانی نزد کارکنان می شود.

ازلحاظ نظری به خوبی قابل تشخیص است که دریک محیط کاری وشغلی پرفشار،افراددچار احساس بی پناهی وعدم حمایت می‌شوند.بالاخره باآموزش شغلی کارکنان با توجه ‌به این امر که سازمان برای حال وآینده آن ها درسازمان برنامه ریزی های معطوف به رشد ‌و ترقی ‌را درنظر گرفته است باعث تقویت حمایت سازمانی می شود(عریضی وگل پرور،۱۳۸۹).

ویژگی های کارکنان

درحوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی های شخصی کارکنان درحمایت سازمانی پژوهش های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده درفراتحلیل روادز و آیزنبرگ نشان می‌دهد که از ویژگی های فردی کارکنان با بیش ترین مطالعات برویژگی های شخصیتی ‌و جمعیت شناختی متمرکزشده است. باور اکینو وگریفث براین است که ویژگی ها وتمایلات شخصیتی افراد رابه اشکال مختلف به ویژه درمحیط های کارتحت تاثیر قراردهند.این تاثیربدون تردید می‌تواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی افراد شود. امامتغیرهای جمعیت شناختی نظیر سن،سابقه شغلی ،تحصیلات ‌و جنسیت دراغلب پژوهش های گزارش شده درحوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشده اندبلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است.

متغیرهای رفتاری ونگرشی

ازمهمترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که ‌با حمایت سازمانی درپژوهش های گذشته مرتبط گزارش شده اند تعهد سازمانی ، عواطف وابسته به شغل وسازمان ، دلبستگی شغلی ، عملکرد ‌در نقش،فراتراز نقش،میل به ماندن ورفتارهای کناره گیرانه هستند.‌بر اساس هنجار مقابله به مثل تعهد سازمانی به شکل مختلف ‌با حمایت سازمانی ارتباط پیدامی کند.اما در حوزه عواطف وابسته به شغل که رضایت شغلی درابعاد مختلف آن مطرح است حمایت سازمانی باروش های مختلف زمینه رابرای رفع نیازهای روانی وشغلی افراد فراهم می‌کند و با این شیوه زمینه رابرای افزایش سطح رضایت افراد ‌از کار،سرپرست و همکاران فراهم می‌کند.(عریضی وگل پرور،۱۳۸۹).

دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشاره ای است به همانندسازی وعلاقه به جنبه‌های خاص شغل که فرددرکارروزانه خودآنهارا انجام می‌دهد.ازاین منظر زمانی که فرد به وظایف وامورشغلی خودعلاقه ‌و دلبستگی داشته باشد به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوندپیدامی کند.حمایت سازمانی ادراک شده همچنین ازطریق ساز و کارهای متعدد روانشناسی ‌و فرآیندهای اجتماعی با عملکرد ‌در نقش وفراتر از نقش پیوند می‌یابد به باور گئورکی وبریف رفتارهای فرانقش به اشکال مختلف باعث مشارکت دراثربخشی ‌و کارایی سازمان می‌شوند. این ایفای نقش زمانی که از طریق سازمان مورد توجه وقدردانی قرارمی گیرد باعث می شود تاسطح حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان بالابرود.

– تکیه و تأکید بر حفاظت از محیط زیست
– تلاش در جهت افزایش بهره وری و بهره برداری بهتر از منابع انرژی فسیلی

– رویکرد به استفاده از منابع انرژی تجدید پذیر و انرژی های نو
ساختار سنتی مذکور از هر سه جنبه فوق الاشاره دچار دگرگونی قابل ملاحظه ای گردیده است :
۱ – ایجاد مراکز تولید انرژی کوچک تا حد چندین مگاوات و کمتر
۲ – قرار گرفتن این مراکز در سطوح ولتاژ توزیع و یا مراکز مصرف
۳ – وجود همزمان تولید و مصرف در مراکز مصرف
کسب انرژی خورشیدی، حتی در هوای ابری !
با بالا رفتن هزینه های انرژی، برخی از اروپایی‌ها آرزو دارند گرمای تابستان را برای زمستان ذخیره کنند ! اما این کار دیگر غیر ممکن نیست. یک گروه پژوهشی از دانشگاه فنی برلین، مشغول طرح یک ذخیره‌گاه انرژی خورشید در تابستان است.

مارتین بوخ‌هلتس – پژوهشگر دانشگاه برلین – می‌گوید: یک فنجان قهوه، زودتر از یک‌ پارچ قهوه سرد می‌شود. همچنین یک پارچ زودتر از یک مخزن بزرگ سرد می‌شود. پس می‌توان گفت که برای ذخیره انرژی خورشید باید از مخزن‌های بزرگ استفاده کرد، اما این ‌به این آسانی نیست. برای این‌که گرما برای کل زمستان کافی باشد احتیاج به مخزنی با حجم حداقل ۳۵ ‌مترمکعب داریم. این مسلم است که کسی مخزنی ‌به این بزرگی در خانه خود ندارد. یک کارشناس انجمن اروپایی منابع انرژی‌های تجدید پذیر “یوروسولار” (Eurosolar) نیز تأکید می‌کند که در حال حاضر ذخیره‌کردن انرژی فصلی به نتیجه‌ای نمی‌رسد، زیرا معمولا مخزن‌های بزرگ بسیار گران هستند. درست است که در برخی از خانه ها منبع‌هایی هستند که از نظر تکنیکی کار می‌کنند، اما به نظر این کارشناس، هنوز یک بازار انبوه از این مخزن‌ها وجود ندارد. به همین خاطر، تیم پژوهشی مارتین بوخ‌هلتس، هدفش تولید کردن مخزن‌هایی با حجم کمتر، یعنی زیر ۱۰ متر مکعب است. برای ذخیره کردن انرژی خورشید در تابستان، آن ها مخزنی در پشت‌بام یک ساختمان آزمایشی می‌گذارند. در طول تابستان، در آن مخزن به‌جای آب معمولی، محلولی از آب نمک می‌ریزند. بوخ‌هلتس شرح می‌دهد که نور آفتاب این محلول را گرم می‌کند، آب بخار می‌شود و مخلوطی که باقی می‌ماند مقدار نمک بالایی دارد. در آخر تابستان این مخلوط حاوی یک سوم نمک و دوسوم آب خواهد بود. آب شور باقی‌مانده تا فصل زمستان در این مخزن می‌ماند. در زمستان باردیگر ازمخزن برای تولید بخار آب استفاده می‌شود. در این فصل یا آب باران وارد مخزن می‌شود یا آن را با آب لوله‌کشی پر می‌کنند. برای این فرایند، انرژی خورشید در زمستان کفایت می‌کند، زیرا که آب داخل مخزن فقط باید بین ۱۵ تا ۲۰ درجه گرم شود. در نهایت، نمک که همواره رطوبت هوا را می‌گیرد، هوای مرطوب وارد شده به مخزن را یعنی همان بخار آب را به مایع تبدیل می‌کند و در این جریان گرما آزاد می‌شود. امروزه هزینه تأسیسات برای فراهم کردن آب گرم جهت استفاده های مختلف از جمله برای شوفاژ، حدود ۱۵ هزار یورو است. درست است که هزینه مخزن ذخیره انرژی خورشیدی به ۱۹ هزار یورو می‌رسد، اما دیگر نیازی به خریدن بخاری یا مخزن نفت هم نیست. به‌زودی به دست آوردن انرژی از نور آفتاب جایگزین انرژی‌های فسیلی می‌شود، تیم پژوهشی دانشگاه برلین قصد داشت در ابتدا این تکنولوژی را در سال ۲۰۱۰ صرفا برای دوستداران تکنیک و مهندسان وارد بازار کند. هم اکنون تنها یک درصد خانوارهای آلمانی از انرژی خورشیدی برای گرم کردن خانه‌ خود استفاده می‌کنند. آن ها معمولا ازمخارج تهیه این تکنولوژی واهمه دارند، اما به گفته کارشناسان انرژی، استفاده از این تکنیک به‌زودی ‌به صرفه خواهد بود، زیرا قیمت انرژی‌های فسیلی همواره بالا خواهد رفت. اغلب گفته می‌شود که استفاده از انرژی خورشیدی در اروپا ‌به صرفه نیست، اما به گفته کارشناسان انرژی، این فرض کاملا اشتباه است. مشکل این نیست که در اروپا نور آفتاب کم است، بلکه مشکل این است که تفاوت‌های فصلی در این منطقه شدید هستند؛ به طوری که ممکن است در تابستان همان مقدار انرژی خورشیدی در یک مخزن جمع شود، که در یک روز زمستانی جمع می‌شود. این مخزن ‌ذخیره‌کننده‌ فصلی که موقتا به نام “واترگی” (Watergy) خوانده می‌شود، قرار است وارد بازار بین‌المللی شود، ولی در ابتدا باید بر یک سری مشکلات تکنیکی غلبه شود. برای مثال این‌که مخزن از چه ماده‌ای باشد که بتواند در برابراین محلول نمک شدید مقاومت کند. به هر حال داشتن خانه‌ای که هیچ مصرف انرژی نداشته باشد، چا‌لشی بزرگ است؛ چه از نظر تکنیکی، چه از نظر اقتصادی. مهمترین عواملی که سبب شد در این چند دهه توجه ویژه‌ای به تولید پراکنده شود را می‌توان به صورت زیر خلاصه نمود :

• نیاز به تجدید ساختار در صنعت برق

• کیفیت برق و مسائل قابلیت اطمینان

• رشد اقتصاد جهانی ‌و جمعیت

• رشد سریع تکنولوژی و ظهور فناوری‌های با راندمان بالا

• آلودگی هوا و محیط زیست ناشی از سوزاندن سوختهای فسیلی در ‌تکنولوژی‌هایی که هم راندمان پایین‌ داشتند و هم آلودگی زیادی تولید می‌کردند.

• لزوم صرفه‌جویی در مصرف انرژی با توجه به رو به زوال بودن منابع سوخت فسیلی
• از سوی دیگر تولید پراکنده مزایای بالقوه‌ای دارد که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
• کاهش نیاز به افزایش ظرفیت برق شبکه

• احداث و بهره‌برداری بسیار آسان و سریع

• تولید برق با کیفیت بالا و امکان استفاده از گرمای حاصله به صورت همزمان (CHP)

• صرفه‌جویی زیاد در مصرف انرژی

• کاهش تلفات و آزادسازی ظرفیت خطوط انتقال انرژی

• بهبود پروفیل ولتاژ

• امکان استفاده از منابع انرژی اولیه متنوع مانند بیوگاز، گاز طبیعی و …

• صرفه‌جویی اقتصادی برای مصرف کننده نهایی

• افزایش امنیت تأمین انرژی برای مصرف کننده نهایی خصوصاً درصنایع

• انتشار آلاینده‌های زیست محیطی پایین

فناوری‌های قابل قبول در این مبحث عبارتند از :
• موتورهای گازسوز رفت و برگشتیGas Reciprocating Engines
• توربین‌های گازی/بخاری کوچکMini Steam/Gas Turbine
• میکرو توربین Micro Turbine
• توربین های بادی Micro Wind power
• مولدهای آبی کوچک Micro Hydro
• سلول خورشیدیPhotovoltaic
• پیل سوختیFuel Cell

1. بازی­های کامپیوتری

نیز با ابداع آن مکان مجاری مناسبی برای هرزه­ نگاری افراد مجرم شناخته شد که امروزه توسعه این بازی­ها در فضاء مجازی به صورت انلاین افراد چند ملت همزمان و هماهنگ اقدام می­نمایند.

1. هرزه­ نگاری گرافیکی (مجازی)

که در واقع با دستکاری تصاویر افراد یک وجود غیر واقعی را از آن ها به تصویر می­کشند.

1. دستکاری تصاویز توسط رایانه ­ها

که معمولاً تغییرات اندکی در تصاویر اشخاص با بهره گرفتن از نرم افراهای موجود ایجاد ‌می‌کنند و یک مخلوق غیر واقعی همانند هرزه­ نگاری گرافیکی ایجاد ‌می‌کنند.

1. گوشی تلفن همراه

با توسعه صنعت مخابرات و ارتباطات و ایجاد گوشی­های تلفن همراه با کارآیهای همانند کامپیوتر آن ها به عنوان مهم­ترین و متداول‌ترین وسیله هرزه­ نگاری و دسترسی به موارد هرزه­ نگاری ایجاد شده و انتقال مطالب و موارد هرزه­ نگاری شده از یک وسیله به وسایلی که دارای امکانات ارتباط همانند بلوتوث^[۶۶]۱، اینفراد ^[۶۷]۲ و … با کمترین زمان موجود و ‌آسان‌ترین راه شناخته شده و هرزه­ نگاران این وسایل را مهم­ترین وسیله برای اشتراک گذاری شناخته­اند هر چند که در این وسایل کمترین کنترل اشتراک از دست فرد هرزه­ نگار که سودی از این عمل برای او ایجاد می­ شود خارج شده ولی به نظر می­رسد قصد این افراد تأثیر گذاری محصولات هرزه خود بوده که اثرات آن ادامه می­یابد.

لذا همان طوری که مشاهده می­گردد هرزه­ نگاری از نقاشی شروع شده و با پیشرفت علم پیشرفت کرد، به طوری که تبدیل به عکس و سپس فیلم و بازی­های کامپیوتر یوگرافیکی و سپس از طریق گوشی­های همراه ایجاد و درآمد چشمگیری توسط هرزه­ نگاران و ارائه دهندهگان آن ها کسب گردید.

ب) انواع هرزه­ نگاری

هرزه­ نگاری به اعتبار افراد و محتوا و روش تولید به چندین نوع تقسیم می­شوند:

الف – هرزه­ نگاری بزرگسال و هرزه­ نگاری کودک

این نوع تقسیم هرزه­ نگاری توسط کشورهای که هرزه­ نگاری را به رسمیت شناخته­اند ایجاد گردید.

ب – هرزه­ نگاری مستقیم و هرزه­ نگاری نگاری غیر مستقیم

ج – هرزه­ نگاری ساده یا سنتی هرزه­ نگاری رایانه­ای یا مجازی

چون در تحقیق ارائه شده موضوعات در فضای مجازی مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد در خصوص هرزه­ نگاری مجازی توضیحاتی به شرح ذیل ارائه می­گردد:

پیدایش رایانه موجب تحول عظیم در تمام زمینه­ ها گردید که هرزه­ نگاری هم از این امر مستثنا نبود، بازی­های رایانه­ای دگرگونی یا غیر واقعی نمودن عکس­ها با وسایل رایانه­ای از مهم­ترین وسایل بودند که در هرزه­ نگاری دخالت داشتند ولی با ایجاد اینترنت که معمولاً کاربران در فضای مجازی در آن حضور دارند ساده­ترین وسیله برای اشتراک یا ایجاد هرزه­ نگاری ‌می‌توان نام برد همانند اتاق­های چت روم، ایمیل­ها و پست­هایی الکترونیکی، وایبر، اسکایپ، وی چت و .. که هر روز نرم­افزارهای جدیدتری به آن ها اضافه می­ شود.

ج) هرزه­ نگاری

در حقوق کیفری ایران نیز رفتارهای مرتبط با هرزه­ نگاری، در صورت جمع سایر شرایط مذبور به مرتکب، بزه دیده، دریافت کننده آثار، موقوع جرم، وسیله ارتکاب و نیز در فرض وجود عنصر روانی لازم جرم انگاری شده است. عمده مجازات­هایی که برای این جرایم در نظر گرفته شده است شلاق، جزای نقدی، حبس و محرومیت از حقوق اجتماعی و در برخی مواد مفسد فی الارض هم ‌می‌توان بر این عناوین اضافه نمود.

گفتار دوم) هرزه­ نگاری کودک

امروزه حمایت از کودکان در برابر خطرات دنیای جدید که قسمت عمده­ای از آن در فضای سایبر تجلی یافته برای کلیه کشورها امری بدیهی است. هرزه­ نگاری در فرهنگ­های حقوق انگلیسی به معنی « هر نوع نوشته، تصویر، فیلم و سایر مطالب و موارد مروبوط به امور جنسی است که فاقد هر گونه ارزش ادبی، هنر، سیاسی و علمی باشد»^[۶۸]۱

در این میان بیشترین توجه نسبت به اطفال صورت گرفته است. زیرا اطفال در برابر تصاویر محرک و مستهجن بسیار آسیب پذیر هستند. توجیه اصلی قانونگذاری در راستای جرم تلقی کردن هرزه­ نگاری، دفاع از عفت و اخلاق جامعه است. تولیدات و انتشارات انبوهی از تصاویر یا اصوات مستهجن که اکنون در فضای سایبر شایع است به شدت سلامت اخلاقی اشخاص و به ویژه اطفال را تهدید می­ کند. تصاویری که بر خلاف موازین عقلی و شرعی بوده و مذاق جنسی را تحریک کرده و آثار زیان باری در روابط اجتماعی افراد می­ گذارد به طوری که ‌می‌توان گفت فضای آلوده سایبر محدود به لحظه­ای که کاربر از اینترنت استفاده می­ کند نیست بلکه این فضا باعث تزلزل اخلاقی در جامعه و فضای واقعی می­گردد و به همین دلیل فضای سایبر باید از گزند محتویات منافی عفت و اخلاق عمومی در امان باشد.

از طریق اطفال در برابر تصاویر محرک و مستهجن بسیار آسیب پذیر هستند و سه خطر عمده آن ها را تهدید می­ کند. نخست احتمال بزهکار جنسی شدن است که عمدتاًً به صورت غیر طبیعی و خطرناک است. دوم احتمال بزه دیده شدن که این احتمال نسبت به اطفال بسیار زیاد است. اطفال و نوجوانانی که شاهد تصاویر مستهجن هستند به نوعی به ارتکاب این اعمال تحریک می­شوند و البته این مورد علاوه بر پست­های الکتریکی یا دعوت­های متضمن انجام اعمال جنسی است که با صداقت اطفال را مورد خطاب قرار می­ دهند. سوم احتمال منحرف شدن اطفال است که در این جا هر چند بزهکار یا بزه دید نیست اما یک منحرف جنسی محسوب می­ شود که به اعمالی همچون خود ارضایی، مازوخیسم جنسی و … دست می­یازد. به همین جهت سازمان­ های بین ­المللی و کشروها سعی در جرم نگاری هرزه­ نگاری کودکان کردند.

کشورها و سازمان­ های بین ­المللی در جرم انگاری هرزه­ نگاری کودک اخلاف نظری ندارند، اما اخلاف آن ها در خصوص تعریف هرزه­ نگاری کودک موجب وضع قوانین مقررات مختلفی در سراسر جهان شده است. و این اختلاف ناشی از موارد زیر است:

1. 1. اختلاف در مصادیق هرزه­ نگاری کودک

1. 1. اختلاف در انواع جرایم مرتبط با هرزه­ نگاری کودک

1. اختلاف در سن کودک

در خصوص سن کودک در کشورهای مختلف رویه ­های متفاوتی در این زمینه تعیین شده است، به گونه ­ای که بعضی کشورها سن کودک را ۱۸ سال و بعضی دیگر ۱۹ یا ۱۲ سال تعیین ‌می‌کنند. ‌بنابرین‏ اگر یک فرد ۱۴ ساله مورد هرزه­ نگاری قرار گیرد ممکن است در یک کشور این عمل جرم باشد و در کشور دیگر جرم نباشد. تا اینکه ماده ۹۹ کنوانسیون جرایم محیط سایبر مصورب سال ۲۰۰۱ تحت عنوان جرایم مرتبط با هرزه­ نگاری کودکان، ضابطه­ای خاص بیان نموده ­اند. ‌در مورد سن افرادی که ‌می‌توان آن ها را کودک و هرزه­ نگاری آن ها را هرزه­ نگاری کودک دانست در بند ۳ ماده ۹ آمدهاست، واژه صغیر شامل تمام افراد زیر ۱۸ سال است البته عضور مورد نظر (کشور مورد نظر) می ­تواند محدودیت سنی کمتر را مقرر دارد که البته نباید کمتر از ۱۶ سال باشد.