فرضیه اصلی) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول(۹-۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه­ مثبت و معنادار وجود دارد. به عبارتی با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی نیز افزایش می­یابد که با نتیجه پژوهش کلپ و ییلمازتورک(۲۰۱۲)، نوروزی(۱۳۹۱)، حاجی کریمی و همکاران(۱۳۹۱)، عریضی و گل­پرور(۱۳۸۸)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، فرهنگ و همکاران(۱۳۸۹)،چیانگ و اچسیه(۲۰۱۲)، ، روشا(۲۰۰۸)، دی کونینک(۲۰۱۰)، واینی، شور و بومر(۲۰۱۰)، ویلسون و تروپ(۲۰۱۰)، استون ،بنانت و لیدن(۲۰۱۱)، ییلماز و اتالی(۲۰۰۹)، سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، شفیع پورمطلق و همکاران(۱۳۹۰)، امیرکافی و هاشمی نسب (۱۳۹۲)، دعایی و برجعلی­لو(۱۳۸۹)، نادی و مشفقی(۱۳۸۸)، رضایی­راد و دعایی(۱۳۹۱) و همتی‌نژاد و همکاران(۱۳۹۰) همسو می­باشد اما با نتیجه­ پژوهش طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸)، عریضی سامانی، دیباجی و صادقی(۱۳۹۰)، خنیفر و همکاران(۱۳۸۸)، کاسپر و همکاران(۲۰۱۱)، ریبری(۲۰۰۵) و آیکن و اسکین (۲۰۰۵) در خصوص رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعارض کار – خانواده همسو نمی ­باشد. در واقع می­توان بیان داشت که کارکنان سازمان با درک حمایت از سوی سازمان به این باور می­رسند که سازمان آنها را با ارزش می­داند بنابراین این نوع حمایت می ­تواند زمینه اعتماد کارکنان را به سازمان را فراهم کند و باعث کارایی و اثربخشی سازمان در زمینه رسیدن به اهداف نهایی سازمان شود. لذا باید اشاره نمود که ایجاد حمایت در سازمان و ادراک آن از سوی کارکنان می تواند زمینه ساز بروز اعتماد و ابعاد آن در سطح سازمان شود و زمینه موفقیت افراد که لازمه موفقیت سازمان است را فراهم آورد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فرضیه ­های ویژه
فرضیه ۱) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه وجود دارد. بر اساس اطلاعات جدول (۱۰-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد جانبی در دانشگاه بو علی سینا همدان رابطه وجود دارد. به عبارتی هر چه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد جانبی افزایش می­یابد و بالعکس.که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱)، شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱) همسو می­باشد. اگر کارکنان در تعامل با همکاران خود مشاهده کنند که آن­ ها صادقانه عمل می­ کنند، به قول خود وفادارند، ثبات رفتاری دارند، وظایف خود را به خوبی انجام می­ دهند، نگران آسایش یکدیگر هستند و …، به آن ها اعتماد کرده و در زمانی که همکارانشان نیاز به کمک داشته باشند، مثلا وقتی حجم کاری سنگینی دارند و یا غیبت داشته باشند، سعی می­ کنند در انجام وظایف به آن­ها کمک کنند. سینگ و اسریواستاوا (۲۰۰۹)، عقیده دارند وجود اعتماد در سطوح فردی، افراد را بر می­انگیزاند تا در رفتارهای کاری مثبت مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، مشارکت کنند. تحقیق الونن و همکاران (۲۰۰۸)، نیز نشان داد مواردی از قبیل : افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکنان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران می­توانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.
فرضیه ۲) بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۱-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد عمودی در دانشگاه بوعلی‌سینا رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد عمودی افزایش می یابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی (۱۳۹۱)همسو می­باشد. تحقیق عسگری و همکارانش(۲۰۰۸)، نشان داد اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد. و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش می­یابد. مدیری که در تصمیم ­گیری­های خود با کارکنان مشورت می­ کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می­ کند، به گونه ­ای عمل می­ کند که کارکنان وی را محرم اسرار خود می­دانند و مواردی از این قبیل، باعث می­شوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران بکار گیرند.
فرضیه ۳) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه وجود دارد.
براساس اطلاعات جدول (۱۲-۴)، بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد نهادی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ به عبارتی هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد نهادی افزایش می­یابد و بالعکس. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع (۱۳۹۱) و شیرازی، خداوردیان و نعیمی(۱۳۹۱) همسو می­باشد. الونن و همکارانش(۲۰۰۸)، معتقدند هنگامی که:۱- سیستمهای ارتقای کارکنان به گونه ای باشد تا همه افراد و گروه ها در سازمان امکان ارتقای و پیشرفت داشته باشند؛ ۲- اهداف، مأموریت و رسالت سازمان برای کارکنان مشخص و مورد پذیرش آن­ها باشد؛۳- کارکنان از استراتژی سازمان آگاهی داشته باشند ؛۴- فرایندهای مربوط به تولید محصول از کیفیت بالایی برخوردار باشند، اعتماد کارکنان به سازمانشان افزایش پیدا می­ کند. چنین کارکنانی به دلیل دوست داشتن محیط کار خود، احتمالاً از انجام اقداماتی که در حدود وظایفشان قرار نمی­گیرد، ولی به بهبود تصویر سازمان و همکارانشان کمک می­ کند، دریغ نمی­کنند.
فرضیه۴) بین حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان به لحاظ متغیر جنسیت و وضعیت استخدامی (رسمی، پیمانی، قراردادی و شرکتی) تفاوت وجود دارد.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۳-۴) نتایج آزمونt برای گروه های مستقل نشان داد هرچند میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرد (۵۶/۳) بزرگتر از میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن (۴۸/۳) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته با نتیجه پژوهش امیرکافی و هاشمی نسب(۱۳۹۲)، طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(۱۳۸۸) همسو می­باشد اما با یافته زکی(۱۳۸۵) ، عریضی و گل پرور(۱۳۸۸) همخوانی ندارد زیرا در این پژوهش­ها میانگین حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است. همچنین میانگین اعتماد سازمانی کارکنان مرد (۸۱/۲) بزرگتر از میانگین اعتماد سازمانی کارکنان زن (۷۰/۲) است اما این تفاوت در سطح ۵% معنادار نیست؛ زیرا (۰۵/۰p>). این یافته پژوهش با با یافته پژوهش خجسته بوجار(۱۳۸۸)، استوارت^[۲۲۱](۲۰۰۴)، باری^[۲۲۲](۲۰۰۸) و هیل^[۲۲۳](۲۰۰۷) همخوانی دارد اما با یافته کلپ و ییلمازتورک^[۲۲۴](۲۰۱۲) ، باچن، کروسن و سلنیک^[۲۲۵](۲۰۰۸) و رحیمی(۱۳۸۵) همخوانی ندارد. بنابراین نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی مشابه است.
بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می­ شود(۰۳۳/۰= P و ۹۵۱/۲= _{(۲۴۶ و ۳)}F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت کارکنان با وضعیت استخدامی مختلف، در متغیر حمایت سازمانی ادراک شده تأیید می شود. چون تفاوت ها معنادار شده است آزمون تعقیبی نیز انجام می­ شود. نتایج آزمون تعقیبی توکی در جدول (۱۵-۴) نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان پیمانی نسبت به کارکنان رسمی بیشتر است، اما بین کارکنان با سایر وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نشد. همچنین بر اساس اطلاعات جدول (۱۴-۴) در میزان اعتماد سازمانی کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود(۸۳۲/۰= P و ۲۹۱/۰= _{(۲۶۶ و ۳)}F). به همین دلیل فرضیه مربوط به تفاوت اعتماد سازمانی کارکنان با توجه به وضعیت استخدامی آنان، رد می­ شود. چون تفاوت­ها معنادار نشده است آزمون تعقیبی نیز انجام نمی­ شود.
فرضیه ۵) حمایت سازمانی ادراک شده مؤلفه های اعتماد سازمانی را در دانشگاه بوعلی‌سینا همدان پیش بینی می­ کند.
نتایج جدول (۱۶-۴) بیانگر آن است که ۶/۱۳درصد از تغییرات اعتماد جانبی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.
نتایج جدول (۱۷-۴) بیانگر آن است که ۸/۲۶درصد از تغییرات اعتماد عمودی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.
نتایج جدول (۱۸-۴) بیانگر آن است که ۳/۳۱درصد از تغییرات اعتماد نهادی کارکنان توسط حمایت سازمانی ادراک شده آنان تبیین می­گردد. که با نتیجه پژوهش سقاییان و سمیع(۱۳۹۱) همسو می­باشد.

۴-۵٫ نتیجه ­گیری کلی:

از بررسی نتایج فرضیه ­ها و سوالات پژوهش و بحث­های مربوط به هر یک از آن­ها می­توان نتیجه گرفت وضعیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی کارکنان بوعلی سینا همدان کمتر از حد متوسط قرار دارد همچنین بین حمایت سازمانی ادراک شده با اعتماد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین هرچه حمایت سازمانی ادارک شده بالاتر باشد، اعتماد سازمانی افزایش می­یابد و بالعکس، و هر چه کارکنان مورد حمایت سازمان قرار گیرند اعتماد آن‌ها نسبت به همکاران خود، مدیران و همچنین اعتماد آن‌ها نسبت به ساختار و فرآیندهای سازمانی مانند سیاست‌های منابع انسانی بیشتر می‌شود. علاوه بر این نتایج آزمون t برای گروه ­های مستقل نشان داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی به لحاظ متغیر جنسیت تفاوت معناداری مشاهده نمی­ شود. و در میزان حمایت سازمانی ادراک شده از دیدگاه کارکنان به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده می­ شود ولی در خصوص میزان اعتماد سازمانی به لحاظ وضعیت استخدامی تفاوت معناداری مشاهده نمی شود.همچنین نتایج تحلیل رگرسیون یک متغیره نشان داد که حمایت سازمانی ادراک شده می تواند مولفه های اعتماد سازمانی را پیش بینی کند.

۵- ۵٫ پیشنهاد­ها

در این تحقیق بر اساس یافته­های پژوهشی و مبانی نظری، پیشنهاد­های تحقیق در دو زمینه­ پیشنهاد­های کاربردی و پیشنهاد­های پژوهشی ارائه می­ شود.

۱-۵-۵٫ پیشنهاد­های کاربردی

– با توجه به نتایج سوال (۱) که نشان داد میانگین حمایت سازمانی ادراک شده در دانشگاه بوعلی­سینا کمتر از حد متوسط می باشد توصیه می­ شود که
۱) مدیران دانشگاه با ارائه­ حمایت سازمانی از کارکنان خود از طریق اقداماتی همچون اعطای تسهیلات، مشارکت در تصمیم ­گیری مرتبط با کارکنان ، قدردانی از تلاش­ها و زحمات آنها، برقراری روابط دوستانه و اعمال سبک­های رهبری انسان گرایانه، در راستای افزایش اعتماد سازمانی خود کوشش کنند تا از این طریق به کارایی و اثربخشی مطلوب برسند.
۲). توصیه می­ شود مدیران دانشگاه به مسایل خانوادگی کارکنان بیشتر توجه کنند ، چون. مشکلات خانوادگی افراد بر کار آنها و کارایی سازمان تاثیر بسزایی دارد. مسئولان دانشگاه باید افراد را تا جایی که وارد حوزه خصوصی آنها نمی­ شود کمک کنند.
مدیران دانشگاه در جهت بهبود حمایت احساسی و عاطفی کارکنان خود در موقعیت­های دشوار به نحوی با آنان برخورد کنند که احساس کنند می­توانند به سازمان تکیه کنند.
با توجه به اینکه حمایت سازمانی نهایتاً توسط فرد ادراک می شود بسیار مهم است که مدیران از فرایندهای ادراکی در ذهن افراد نسبتاً آگاه باشند؛ یعنی مدیران باید بتوانند ادراک فرد از حمایت های سازمانی را تحلیل کنند.
پیشنهاد می­ شود مدیران دانشگاه برای ارزش­های انسانی کارکنان اهمیت قائل شوند و با آنها با احترام برخورد کنند تا آنها هم در مقابل اعتماد سازمانی بیشتری نشان دهند و در نهایت نیز سازمان به موفقیت دست یابد.
توصیه می­ شود مدیران دانشگاه هم از لحاظ مادی نظیر اضافه­کاری، وام و غیره و هم از لحاظ معنوی نظیر تشویق در گروه، برگزاری جشن به مناسبت های مختلف و… سعی کنند حمایت سازمانی را جلب نمایند.
مدیریت دانشگاه بهتر است این احساس را در کارکنان ایجاد نماید که به نیازها ی آنها توجه می شود و آنها از حمایت اجتماعی مدیریت برخوردار هستند و مدیران نسبت به نیازهای آنها احساس مسئولیت می­ کنند.
با توجه به نتیجه­ سوال (۲) که نشان داد میزان میانگین اعتماد سازمانی در دانشگاه بو­علی­سینا همدان کمتر از حد متوسط می­باشد، پیشنهادات زیر مطرح می­ شود:
پیشتهاد می­ شود رفتار مدیران، امور روزمره دانشگاه و همچنین اهداف و برنامه ­های دانشگاه به کارکنان بصورت شفاف و روشن باشد زیرا این­کار باعث تقویت جو اعتماد در سازمان می­گردد.
توصیه می­ شود مدیران دانشگاه به تعهدات و وعده های خود پایبند بوده و جامعه عمل بپوشانند. و این باعث می­گردد که آنها از این طریق ، از اعتبار لازم در سازمان برخوردار شوند و اعتماد کارکنان را نسبت به خود جلب کنند.
از آنجایی که میانگین اعتماد عمودی در بین کارکنان از میانگین اعتماد جانبی و اعتماد نهادی کارکنان پایین تر بود، مدیران دانشگاه همواره سعی کنند هر از گاهی جلسات غیر رسمی بین کارکنان و جلسات پرسش و نیز پاسخ برگزار کنند و کارکنان را در جریان اطلاعات سازمان در مورد عملکرد و اهداف سازمان به منظور پیشگیری از وقوع هر گونه مشکلات کاری قرار دهند و به پیشنهاد کارکنان در مورد بهبود روش­ها و وظایف سازمانی اهمیت دهند.
توصیه می­ شود دانشگاه از نظام پیشنهادها استفاده کند و برای کارکنانی که بهترین پیشنهاد ها را برای حل مشکلات سازمانی و یا بهبود روش­های انجام کار می­ دهند، پاداشی در نظر بگیرد.
برای ارتقای اعتماد سازمانی، دانشگاه می ­تواند با کمک موسسات مشاوره ای از جلسات آموزش حساسیت استفاده کند. آموزش حساسیت، روشی برای ارتقای مهارت و توان اجتماعی افراد یا فنی برای بهبود و ارتقای ارتباطات بین افراد است. هدف از این روش، افزایش خودآگاهی، رشد خصوصیات شخصی، افزایش حساسیت و یادگیری روش­های رفتار خود و دیگران ، و توسعه آگاهی های افراد در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران است که ممکن است خود یا دیگران نسبت به آن حساسیت داشته باشند. آموزش حساسیت به ارتقای اعتماد کارکنان به یکدیگر و اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران کمک می­ کند.
برای ایجاد اعتماد درون سازمان، پیشنهاد می­ شود اعضای سازمان در برقراری ارتباط صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت کنند. برای توسعه اعتماد بهتر است که مدیریت و کارکنان از انتظارات یکدیگر آگاه باشند و به منظور ایجاد وضعیتی آکنده از اعتماد، خود را مسئول بدانند.
پیشنهاد می­ شود که سیستم پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش مورد بازبینی قرار گیرد و میزان دریافتی کارکنان متناسب با میزان داده ­های آنها به سازمان و میزان تلاش آنها در سازمان باشد. سیستم پاداش باید سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله پاداش دادن به رفتارهای اعتمادساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد ، تشویق کند. در واقع نظام جبران خدمات باید به گونه ای طراحی شود که به تلاش بیشتر و پیشرفت ارج نهد.
مدیران دانشگاه از توانایی­های لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمانهای دیگر برخوردار باشند. عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه ­های مختلف سازمانی و بروز بی ­اعتمادی بین کارکنان سازمانها می­ شود.
بهتر است مدیران برای نشان دادن شایستگی­های مدیریتی خود با فناوریهای نوین به ویژه فناوری اطلاعات آشنایی کامل داشته باشند. آشنایی با این فناوری ها و سیستم­ها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می­ شود و این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی می­گردد.
پیشنهاد می­ شود راه­ های ایجاد اعتماد به کارکنان آموزش داده شود و در درازمدت جهت نهادینه شدن اعتماد در سازمان فرهنگ­سازی و آموزش های غیررسمی در سطح سازمان گسترش یابد تا امکان افزایش تعهد فراهم شود.
سیستم پاداش می ­تواند سطح بالای اعتماد را در سازمان به وسیله تشویق و پاداش دادن به رفتارهای اعتماد ساز و تنبیه رفتارهای غیر قابل اعتماد تشویق کند.
توصیه می­ شود ساختار سازمان از محیط اعتمادزا حمایت کند. اگر در سازمان ارتباط­ها پایین و یا سایر پیش­نیازهای اعتماد وجود نداشته باشد، سازمان نخواهد توانست سطوح اعتماد را در سازمان بهبود ببخشد.

۲- ۵- ۵٫ پیشنهاد­های پژوهشی

پیشنهاد می­ شود پژوهشی مشابه این پژوهش در سایر دانشگاه­ها و در سایر استان­ها انجام شود و نتایج آنها با هم مقایسه شود.
تلاش شود این موضوع با بهره گرفتن از روش تحقیق کیفی نیز مورد مطالعه قرار گیرد.
مطالعه­ رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده با توانمند سازی کارکنان، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی و درگیری شغلی.

۶- ۵- محدودیت­های پژوهش

۱- ۶- ۵- محدودیت­های در اختیار یا کنترل محقق:

نمونه مورد مطالعه به کارکنان دانشگاه ­بوعلی­سینا همدان محدود شده است که این باعث نگرانی در تعمیم یافته­ ها می­ شود.
محدود کردن ابزار جمع­آوری اطلاعات به پرسشنامه و عدم استفاده از سایر روش­های جمع­آوری اطلاعات مانند مصاحبه و مشاهده و غیره.

۲-۶- ۵- محدودیت­هایی که کنترل آنها از عهده­ پژوهشگر خارج است:

ضعف فرهنگ پژوهش و با بی­میلی پاسخ دادن بعضی از کارکنان که ممکن است بر نتایج تحقیق تاثیر داشته باشد.

نتیجه۴-۲: فرض کنید یک ایده‌آل اول از حلقه ، و یک زیرمدول از – مدول باشد به طوری که مدول‌های و هر دو – دوم باشند. آنگاه یک مدول – دوم است اگر و تنها اگر .
اثبات: قسمت رفت واضح است. بالعکس، فرض کنید. حال فرض کنید ایده‌آلی دلخواه از حلقه باشد. اگر، آنگاه. فرض کنید. بنا بر لم ۴-۱، و.
بنابراین

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

.
حال بنابر لم۴-۱، دوم است.
در قضیه زیر مشاهده می‌کنیم که در شرایط خاص، زیرمدول یک مدول دوم، دوم است.
نتیجه۴-۳: فرض کنید یک حلقه و برای یک ایده‌آل اول از ، یک – مدول – دوم باشد. آنگاه هر زیرمدول خالص غیر صفر از یک مدول – دوم است.
اثبات: فرض کنید یک زیرمدول خالص غیرصفر از باشد. از آنجایی که ، داریم. حال اگر ایده‌آل حلقه باشد که. آنگاه بنابراین . حال بنابر لم ۴-۱، مدول – دوم است.
نتیجه۴-۴: فرض کنید یک ایده‌آل از حلقه و یک – مدول باشد به طوری که . آنگاه – مدول یک مدول دوم است اگر و تنها اگر– مدول یک مدول دوم باشد.
اثبات: فرض کنید – مدول دوم است. آنگاه. از آنجایی که، میتوان را به عنوان یک – مدول در نظر گرفت. فرض کنید یک ایده‌آل از حلقه باشد به طوری که . آنگاه . بنابر دوم بودن– مدول و لم۴-۱، یا. در نتیجه یا. حال بنابر لم ۴-۱، یک – مدول دوم است.
بالعکس، فرض کنید یک– مدول دوم باشد. آنگاه ، و همچنین. فرض کنید یک ایده‌آل از حلقه باشد. آنگاه . از آنجایی که یک– مدول دوم است، بنابراین یا . درنتیجه یا. حال بنابر لم۴-۱، یک – مدول دوم است.
نتیجه بعدی برای حلقه‌های جابجایی در]۲۶، قضیه ۲.۲[ ثابت شده است.
نتیجه۴-۵: فرض کنید یک ایده‌آل اول از حلقه باشد. آنگاه:
حاصل‌جمع مستقیم هر گردایه از – مدول‌های راست – دوم، یک مدول – دوم است،
جمع هر گردایه ناتهی از زیرمدول‌های – دوم از یک – مدول راست، یک زیرمدول – دوم از است.
اثبات: فرض کنید یک گردایه ناتهی از – مدول‌های راست – دوم باشد، و. آنگاه داریم. حال فرض کنید ایده‌آلی از حلقه باشد، به طوری که آنگاه بنا بر لم۴-۱، به ازای هر. بنابراین . در نتیجه یک مدول – دوم است.
اثبات: فرض کنید یک گردایه ناتهی از زیرمدول‌های – دوم از باشد. همریختی را با ضابطه تعریف می‌کنیم. به سادگی دیده می‌شود پوشاست پس نقش همریخت مدولاست. حال طبق قسمت و این موضوع که نقش همریخت هر مدول دوم، خود مدول دوم است این نتیجه به اثبات می‌رسد.
حال به بررسی مدول‌های دوم روی حلقه‌های کراندار و گولدی می‌پردازیم.
نتیجه۴-۶: فرض کنید یک حلقه اول گولدی راست (یا چپ) باشد. آنگاه هر – مدول راست بخش‌پذیر غیر صفر، یک مدول دوم است.
اثبات: فرض کنید یک – مدول راست بخش‌پذیر باشد و. اگر، چون حلقه اول است، بنابر لم ۲-۶۶ ایده‌آل زیرمدولی اساسی از است. حال بنابر قضیه ۲-۴۱ (قضیه گولدی)، شامل یک عنصر منظم از حلقه مانند می‌باشد. از بخش‌پذیر بودن می‌توان نتیجه گرفت ، که این یک تناقض است. بنابراین. حال فرض کنید ایده‌آلی غیر صفر از باشد، بنابراین. از طرفی مانند فوق می‌توان گفت که شامل عنصر منظمی از حلقه مانند می‌باشد. بنابراین . در نتیجه. حال بنابر لم۴-۱، یک مدول دوم است.
نتیجه۴-۷: فرض کنید یک حلقه اول گولدی راست یا چپ باشد. آنگاه هر – مدول راست انژکتیو غیر صفر، یک مدول دوم است.
اثبات: هر مدول انژکتیو، بخش‌پذیر است. حال بنابر نتیجه۴-۶، این نتیجه اثبات می‌شود.
نتیجه۴-۸: فرض کنید یک ایده‌آل اول از یک حلقه باشد به طوری که یک حلقه گولدی راست یا چپ باشد، و فرض کنید یک – مدول راست انژکتیو غیر صفر باشد. آنگاه شامل یک زیرمدول – دوم است اگر و تنها اگر برای بعضیهای غیر صفر در.
اثبات:قسمت رفت واضح است. بالعکس، فرض کنید برای بعضی های غیر صفر از مدول. فرض کنید. آنگاه به‌وضوح یک زیرمدول است و. آنگاه یک – مدول انژکتیو است. زیرا فرض کنید نمودار زیر از – مدول‌ها و همریختی‌های مدولی را داشته باشیم

از آنجایی که هر – مدول، یک– مدول نیز هست. بنابراین می‌توانیم نمودار زیر را تشکیل دهیم

حال از آنجایی که یک– مدول انژکتیو است، می‌توان همریختی یافت به طوری‌که نمودار فوق جابجایی شود. از طرفی یک – مدول است در نتیجه داریم
پس بنابراین در نتیجه .
بنابراین همریختی را می‌توان از به در نظر گرفت.
لذا یک – مدول انژکتیو است، حال بنابر نتیجه ۴-۷، یک – مدول دوم است، و بنابر نتیجه ۴-۴، یک – مدول دوم است.
حال نشان می دهیم یک مدول– دوم است. طبق تعریف داریم، بنابراین. از طرفی از آنجایی که به عنوان – مدول، انژکتیو است، لذا بخش‌پذیر است. حال از آنجایی که ایده‌آل اول است لذا حلقه اول است. همچنین بنابرفرض، گولدی راست یا چپ است. حال مشابه اثبات نتیجه۴-۶، می‌توان گفت. در نتیجه می‌توان گفت. در نتیجه یک مدول– دوم است.
قضیه۴-۹: فرض کنید یک حلقه باشد به طوری که به ازای هر ایده‌آل اول از ، یک حلقه کراندار چپ و گولدی چپ باشد. آنگاه – مدول راست دوم است اگر و تنها اگر یک ایده‌آل اول از و یک – مدول راست بخش‌پذیر باشد.
اثبات: فرض کنید یک مدول دوم باشد. اگر ، آنگاه ایده‌آل اول از است. فرض کنید حلقه اول وگولدی چپ و کراندار چپ باشد. فرض کنید یک عنصر منظم از حلقه باشد.از آنجایی که یک حلقه اول و گولدی چپ است پس یک ایده‌آل اساسی است. حال از آنجایی که یک حلقه کراندار چپ است، ایده‌آل غیر صفر از وجود دارد به طوری که مشمول در ایده‌آل چپ اساسی از حلقهاست. حال برای بعضی ایده‌آل از که به طور محض شامل است. بنابراین
در نتیجه .
حال بنابر لم۴-۱، .بنابراین – مدول بخش‌پذیر است.
بالعکس، فرض کنید – مدول راست بخش‌پذیر باشد. از آنجایی که ایده‌آل اول حلقه است، یک حلقه اول می‌باشد. حال بنابر نتیجه۴-۶، – مدول، دوم است. بنابراین طبق نتیجه۴-۴، – مدول دوم است.
قضیه۴-۱۰: فرض کنید یک حلقه باشد به طوری که برای هر ایده‌آل اول از ، یک حلقه کراندار راست و چپ و گولدی راست و چپ باشد. آنگاه یک – مدول راست یک مدول اول و دوم است اگر و تنها اگر یک ایده‌آل اول از باشد و یک – مدول راست بی‌تاب انژکتیو باشد.
اثبات: فرض کنید یک مدول اول و دوم باشد. آنگاه یک – مدول راست بی تاب است، زیرا فرض کنید و به طوری که، آنگاه. بنابراین از آنجایی که یک ایده‌آل از شامل عنصر منظم می‌باشد، بنابر قضیه گولدی می‌توان نتیجه گرفت ایده‌آل اساسی است. حال از آنجایی که حلقه کراندار است، ایده‌آل دوطرفه غیرصفر وجود دارد. فرض کنید، برای یک ایده‌آل از حلقه.، نتیجه می‌دهد. بنابراین اگر، از اول بودن نتیجه می‌شود. بنابراین و لذا ، و این یک تناقض است. بنابراین، بی‌تاب است. همچنین بنابر قضیه۴-۹، یک مدول بخش‌پذیر است. لذا بنابر]۱۶،قضیه ۳.۳[، انژکتیو است.
برای اثبات قسمت برگشت، فرض کنید یک – مدول راست بی‌تاب انژکتیو باشد.
بنابر نتیجه۴-۷، یک – مدول دوم است. حال بنابر نتیجه ۴-۴، یک– مدول دوم است.
حال نشان می دهیم یک مدول اول نیز می باشد. برای این منظور فرض می کنید ، نشان می دهیم برای هرعضو غیر صفر.
فرض کنید و . همچنین داریم. پس می توان فرض کرد.
ایده آلی اول است. بنابراین یک حلقه اول می باشد لذا بنا بر لم ۲-۶۶ می توان نتیجه گرفت ایده آل اساسی غیر صفر است. در نتیجه بنا بر قضیه گولدی، شامل عنصر منظمی مانند می باشد.
از آنجایی که و ، نتیجه می گیریم وبنابراین.
حال از بی تاب بودن – مدول و نیز از آنجایی که عنصر منظم حلقه است لذا .
بنابراین برای هر زیر مدول غیر صفر از– مدول داریم. لذا . نتیجه می دهد اول است.
نتیجه۴-۱۱: فرض کنید یک حلقه باشد به طوری که به ازای هر ایده‌آل اول از ، یک حلقه کراندار راست و چپ و گولدی راست و چپ باشد . فرض کنید یک – مدول دوم باشد به طوری که هر تصویر همریخت از یک مدول یکدست باشد. آنگاه نیم ساده است.
اثبات: فرض کنید زیرمدول باشد. بنابراین نقش همریخت مدول تحت همریختی طبیعی است. لذا طبق فرض، یکدست است و بنابراین طبق۲-۴۴، زیرمدول خالص از است و بنابراین تمامی زیرمدول‌های خالص هستند. حال فرض کنید . بنابر نتیجه۴-۳ می‌توان نتیجه گرفت که هر زیرمدول ، – دوم است. بنابراین و تمام زیرمدول‌های اول هستند زیرا پوچ‌ساز تمام زیرمدول‌های غیر صفر برابر است. حال اگر یک زیرمدول غیر صفر از باشد، آنگاه اول و دوم است. حال بنابر قضیه۴-۱۰، یک – مدول انژکتیو است، و بنابراین به عنوان – مدول، جمعوند مستقیم است. در نتیجه به عنوان– مدول، جمعوند مستقیم است. در نتیجه نیم ساده است.
نتیجه۴-۱۲: فرض کنید یک حلقه منظم وان‌نیومن باشد به طوری که به ازای هر ایده‌آل اول از ، یک حلقه کراندار راست و چپ و گولدی راست و چپ باشد. آنگاه هر – مدول دوم، یک مدول نیم ساده است.
اثبات: بنابر۲-۴۵ داریم حلقه وان‌نیومن است اگر وتنها اگر هر – مدول راست، یکدست باشد. بنابراین هر – مدول، یکدست است. حال بنابر نتیجه۴-۱۱ اثبات کامل است.
نتیجه۴-۵ نشان می‌دهد که برای ایده‌آل اول از حلقه ، هر حاصل‌جمع مستقیم از مدول‌های – دوم، – دوم است. اما نمی‌توان گفت حاصل‌جمع مستقیم مدول‌های دوم، دوم است. مثلاً اگر و دو عدد اول متمایز در باشند، آنگاه– مدول‌های و ساده هستند در نتیجه دوم هستند، ولی به‌وضوح مدول دوم نیست. ثابت نشده که آیا حاصل‌ضرب مستقیم مدول‌های – دوم ، – دوم است. ولی نتیجه زیر در ]۲۶، قضیه ۲.۲[ برای حلقه‌های جابجایی ثابت شده است.
قضیه۴-۱۳: فرض کنید یک حلقه باشد به طوری که به ازای هر عضو حلقه ، ایده‌آلبه عنوان یک ایده‌آل چپ، متناهیاً تولید شده باشد. فرض کنید یک ایده‌آل اول از باشد و فرض کنید یک گردایه از – مدول‌های راست – دوم باشد. آنگاه – مدول راست یک مدول – دوم است.
اثبات: فرض کنید، و توجه داشته باشید. حال فرض کنید یک ایده‌آل دلخواه از حلقه باشد به طوری که، و فرض کنید.
آنگاه از آنجایی کهبه عنوان یک ایده‌آل چپ، متناهیاً تولید شده است، عدد مثبت و عناصر وجود دارند به طوری که . از آنجایی که ها مدول دوم هستند ویک ایده‌آل حلقه است، بنابر لم۴-۱ داریم به ازای هر. حال فرض کنید ، به طوری که به ازای هر ، . آنگاه برای هر، و بنابراین عناصر در وجود دارند به طوری که . در نتیجه داریم
.
بنابراین برای هر ایده‌آل از که زیرمجموعه نباشد. حال بنابر لم ۴-۱، مدول دوم است و در این حالت به‌وضوح – دوم است.

جرم گونه (m/z)

نوع گونه

۵۹۱

MnL] + Cl]

۴۵۵

B

۴-۷- بررسی تشکیل کمپلکس بزرگ باز حلقه Cd²⁺
این کمپلکس از واکنش تراکمی بین سالیسیل آلدهید و دی آمین سنتز شده به نسبت ۲:۱ در حضور نمک فلزی نیترات کادمیم چهار آبه [Cd(NO₃)₂.4H₂O] در حلال متانول خشک و به روش تمپلیت سنتز شد و با روش­های طیف سنجی FT-IR، ^۱۳CNMR، ^۱HNMR و آنالیز Mass مورد شناسایی قرار گرفت.
۴-۷-۱-بررسی طیف IR کمپلکس Cd²⁺
طیف مادون قرمز این کمپلکس (طیف۴-۷) در قرص KBr گرفته شد. نوارها­ی جذبی مربوط به باند ایمینی که در نواحی cm^-11620-1600 ظاهر شده نشان دهنده تشکیل باز شیف است. نوار جذبی موجود در ناحیه­ی cm^-1 ۱۰۵۳ مربوط به ارتعاش کششی گروه C-O می­باشد که عدم شکستن پیوند اتری را طی واکنش تشکیل کمپلکس تایید می­ کند. نوار جذبی مشاهده شده در ناحیه­ی cm^-1 ۱۵۰۵ مربوط به C=C کششی حلقه­ی آروماتیک می­باشد. نوار جذبی موجود در ناحیه­ی cm^-1 ۹۶۹ مربوط به ارتعاش کششی C-N می­باشد. پیک موجود درناحیه­ی cm^-1 ۱۳۸۴ مربوط به گروه C-F می­باشد، همچنین پیک مشاهده شده در ناحیه­ی cm^-1836 مربوط به C-H خمشی خارج از صفحه­ای آروماتیک و پیک مشاهده شده در ناحیه­ی cm^-12851 مربوط به C-H کششی می­باشد. پیک پهن مشاهده شده در ناحیه­ی cm^-1 ۳۴۳۳ را می­توان به گروه OH فنلی نسبت داد.
۴-۷-۲-بررسی طیف جرمی کمپلکس Cd²⁺
مطالعه­ طیف جرمی این کمپلکس نشان دهنده پیکی در ناحیه­ی ۷۰۲ m/z = می­باشد که ساختار اصلی کمپلکس A را نشان می­دهد (طیف۴-۸).
با جدا شدن یک گروه سالیسیل آلدهید از لیگاند، گونه­ B با ۵۹۹ m/z = حاصل می­ شود.
با جدا شدن دو گروه سالیسیل آلدهید از لیگاند، گونه­ C با ۴۳۳ m/z = حاصل می­ شود شکل (۴-۵). درصد فراوانی مشاهده شده در طیف با درصد فراوانی طبیعی ایزوتوپ­های اتم­های تشکیل دهنده ترکیب تطابق قابل قبولی دارد. خلاصه­ی نتایج طیف جرمی کمپلکس بزرگ بازحلقه­ی Cd²⁺ در جدول (۴-۳) آمده است. با توجه به داده ­های طیف سنجی جرمی و ساختارهای مشابه برای کمپلکس­های کادمیم، به نظر می­رسد فضای کئوردیناسیون اطراف اتم مرکزی Cd²⁺ بصورت شش کئوردینه با آرایش هشت وجهی انحراف یافته یا ضد منشور مثلثی منحرف شده شامل N₂O₃ از طرف لیگاند ویون همراه با حضور یک مولکول آب در فضای کئوردیناسیون قابل تصور است. با توجه به داده ­های فوق نیم مولکول آب بصورت پل بین دو کمپلکس قرار گرفته است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(۷۰۲) C₂₉H₂₆F₂CdN₃O_8.5
۱۰۰% ۷۰۳
۸۴% ۷۰۱
۷۲% ۷۰۲
(A)

(A)
(۵۹۹) C₂₂H₂₃F₂CdN₃O_7.5
۱۰۰% ۶۰۱
۸۴% ۵۹۹
۵۷% ۶۰۰
(B)

(B)
(۴۳۳) C₁₅H₁₉F₂CdN₂O_3.5
۱۰۰% ۴۳۵
۸۴% ۴۳۳
۵۲% ۴۳۴
©

©
شکل (۴-۵)- قطعات مرتبط با طیف جرمی کمپلکس Cd²⁺
جدول (۴-۳)- نتایج طیف سنجی جرمی کمپلکس بزرگ باز حلقه­ی Cd²⁺

جرم گونه (m/z)

نوع گونه

۷۰۲

CdL] + NO₃ + ۱.۵H₂O ]

۵۹۹

۱۴-۶-۲٫ چارچوب تحلیلی برای ارتقاء فن‏بازار

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحلیل‌های مربوط به سیستم‌های نوآوری عمدتاً با رویکرد نهادی یا کارکردی انجام می‌شوند. در مورد فن‏بازار، با توجه به ادبیات موجود می‏توان از کارکردهایی که برای نهادهای میانجی پیشنهاد شده است، استفاده کرد. جدیدترین نمونه این نوع تحلیل که توسط کیللو و همکاران (Kilelu etal, 2011) مورد استفاده قرار گرفته، شش کارکرد مختلف را برای تحلیل نهادهای میانجی در سیستم کشاورزی کنیا مورد بررسی قرار داده است. اخیراً نیز هنون و همکاران (Hannon etal, 2014) نیز از این رویکرد برای تحلیل بخش انرژی انگلستان استفاده کرده‏اند. کارکردهای مورد استفاده این چارچوب تحلیلی عبارتند از :
تحریک و بیان تقاضای فناوری
شبکه‏سازی
دلالی دانش و فناوری
مدیریت فرایند نوآوری
ایجاد ظرفیت نوآوری
پشتیبانی نهادی
علاوه بر کارکردهای شش‌گانه فوق، هنون به سه موضوع دیگر به‌عنوان ویژگی‌های میانجی اشاره می‏کند:
اول اینکه اگر فرض بر این گذاشته شود که هدف نهادهای میانجی (و فن‏بازار) توسعه نوآوری است در آن صورت می‌توان گفت که نوآوری از چند مرحله پیاپی تشکیل‌شده و عبور از یک مرحله به مرحله دیگر دشوار و همراه با هزینه است. در میان عبور از توسعه به تجاری‌سازی که در ادبیات به آن عبور از “دره مرگ” میگویند بسیار دشوار است. نهادهای میانجی در واقع مانند پلی هستند که عبور را ممکن می‏سازند. به‌بیان‌دیگر، نهادهای میانجی تنها سازمان‌هایی هستند که به‌صورت هدفمند بین این دو مرحله قرار می‌گیرند و جامعه تحقیقات و توسعه فناوری را به کسب‌وکار متصل می‌کنند.
دوم اینکه نهادهای میانجی، سازمان‌هایی خنثی، مستقل و بی‌طرف هستند یعنی از شرکت، سازمان و یا استراتژی خاصی طرفداری نمی‌کنند و باید از اعتبار کافی برخوردار باشند . در رابطه با این موضوع بر اساس نظر کولدونی و همکاران (Kolodny etal, 2001) ، شش عامل در اعتبار و در نتیجه در ارتقاء نهادهای میانجی دخیل است:
آگاهی شرکت‌ها از وجود فن‏بازار و امکان دسترسی به آن
قابل اطمینان بودن فن‏بازار برای شرکت‌ها
دسترسی داشتن فن‏بازار به منابع دانش و اطلاعات و فناوری و نوآوری (منظور شرکت‌ها و سازمان‌های دارای دانش و فناوری است)
معتبر بودن فن‏بازار از دید منابع فوق
توانایی فن‏بازار در پاسخگویی سریع به نیاز شرکت‌ها
برخورداری فن‏بازار از توانمندی‌هایی که شرکت‌ها در آن‌ ها ضعف دارند
سوم اینکه نهادهای میانجی طبق نظر وینچ و کورتنی (Winch & Courtney, 2007)، باید اختصاصاً نقش میانجی را ایفا کنند، نه اینکه میانجیگری یکی از نقش‏های جانبی و فرعی آن‌ ها باشد.
با توجه به مطالب فوق چارچوب تحلیلی زیر را برای ارتقاء فن‏بازار می‏توان پیشنهاد نمود:
تبیین تقاضا
فن‏بازار باید بتواند تقاضای فناوری را برای دارندگان و توسعه‌دهندگان فناوری مشخص کند. برای این هدف باید اطلاعات لازم را از صنایع و سازمان‌ها جمع‏آوری نماید. با بهره گرفتن از روش‌های ارزیابی نیاز فناوری و ارزیابی شکاف دانش، نسبت به تعیین و تبیین نیازهای فناوری اقدام کند.
شبکه‏سازی
فن‏بازار باید همکاران بالقوه را شناسایی و انتخاب کند و مکانیزهایی را برای ارتباط آن‌ ها و همچنین همکاری آن‌ ها با یکدیگر فراهم کند
ظرفیت سازی
فن‏بازار باید قادر باشد به صنایع در ظرفیت‌سازی برای ایجاد شرکت‌های جدید، دریافت مجوزهای لازم، استانداردسازی، توسعه مهارت‌های فردی و توسعه مهارت‌های مدیریتی کمک کند
مدیریت فرایند نوآوری
فن‏بازار باید به طرفین عرضه و تقاضا در مدیریت تعارض، انجام مذاکرات، ایجاد اعتماد متقابل و اشتراک دارایی‌های مکمل کمک کند و فضای یادگیری را برای طرفین فراهم نماید
دلالی دانش و فناوری
فن‏بازار باید امکان مبادله دانش و فناوری را از طریق اطلاع ‏رسانی، ارائه مشاوره و زمینه‌سازی برای تماس مستقیم بین افراد فنی فراهم آورد و عرضه و تقاضا را با هم جفت‌وجور کند
پشتیبانی نهادی
فن‏بازار باید در زمینه سیاست‏گذاری و تدوین قوانین و مقررات مناسب برای مبادلات دانش و فناوری نیز فعالیت کند
اطلاع ‏رسانی
فن‏بازار باید با اطلاع ‏رسانی مناسب، شرکت‌ها و سازمان‌ها را از وجود امکانات خود مطلع سازد و اعتماد و اطمینان آن‌ ها را نسبت به توانایی خود جلب نماید
پاسخ‏گویی
فن‏بازار باید بتواند آنچه شرکت‌ها در آن ضعف دارند را برای آن‌ ها فراهم کند و بتواند در کمترین زمان به نیاز آن‌ ها پاسخ گوید.
۱۵-۶-۲٫ ذی‏نفعان فن‏بازار
در فعالیت‏های اقتصادی، ذی‏نفعان به دو دسته اصلی و فرعی تقسیم‏بندی می‏شوند (رمضانی، ۱۳۹۱):
ذی‏نفعان اصلی: آن دسته از عوامل که مستقیماً در تبادل اقتصادی در بازار فعالیت می‏کنند یا بر آن اثر می‏گذارند؛ مانند عرضه‏کنندگان یا مشتریان.
ذی‏نفعان فرعی: آن دسته از عوامل که غیرمستقیم بر تبادل اقتصادی بازار اثر می‏گذارند یا اثر می‏پذیرند؛ مانند بخش‏های پشتیبان کسب‌وکار و رسانه‏ها.
فن‏بازار، یک ابر مدل برای بازارهای خاص فناوری است. موضوع ویژه فن‏بازار دارای دو ویژگی مهم زیر است:
فن‏بازار بستر کسب‌وکار است.
فن‏بازار، بر پایه یک شبکه شکل می‏گیرد.
با توجه به این دو ویژگی و از نظر فعالیت مستقیم و غیرمستقیم، ذی‏نفعان اصلی و فرعی فن‏بازار عبارتند از:
ذی‏نفعان اصلی: عرضه‏کنندگان، مشتریان، تأمین‌کنندگان مناسب مالی، سرمایه‏گذاران، مالکان یا سهام‏داران و حکومت
ذی‏نفعان فرعی: بخش‏های پشتیبان کسب‌وکار، جامعه، گروه‏های اجتماعی و رسانه‏ها.
رمضانی (۱۳۹۱) با بررسی دستاوردهای نظری مربوط به فن‏بازار، تجارب الگوهای نمونه و اسناد بالادستی کشور به استخراج ذی‏نفعان فن‏بازار با توجه به شرایط بومی ایران پرداخته است. در جدول زیر، ذی‏نفعان در سه سطح «ذی‏نفعان کلان»، «گروه ذی‏نفعان» و «ذی‏نفع» ارائه شده‏اند.
جدول ۵-۲٫ ذی‏نفعان فن‏بازار