ثبات هیجانی
جایگاه مهار
شکل ۲-۱، الگوی پیشنهادی در پژوهش حاضر
۲-۷- اهداف پژوهش
الف) هدف کلی: پیش بینی اشتیاق شغلی بر اساس فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خودارزشیابی های محوری در کارکنان شرکت گاز میانکوه
ب) اهداف فرعی:
۱- تعیین رابطه ساده بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان
۲- تعییین رابطه ساده بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان
۳- تعیین قدرت پیش بینی مؤلفه های فضای روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان
۴- تعیین قدرت پیش بینی خودارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان
۲-۸- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی: بین فضای روانشناختی و خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد.
فرضیات فرعی:
۱- بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
۲- بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
۳- مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.
۴- مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند.
۲-۹- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
۱-۶-۱- تعریف مفهومی فضای روانشناختی
فضای روانشناختی برداشت ذهنی فرد از تجربیات روزمره اش در محیط کار است که حاصل ادراک وی از متغیرهای موجود در محیط کار است (جیمز و همکاران، ۱۹۹۰).
فضای روانشناختی یک سازه چند بعدی است که می تواند در سطح فردی مفهوم پردازی و ارائه گردد (گلیک، ۱۹۸۵؛ کویز و دکوتیز، ۱۹۹۱). جیمز و سلز^[۱۰۹] (۱۹۸۱) فضای روانشناختی را به عنوان بازنمایی شناختی افراد از رویداد های موقعیتی و اصطلاحات توصیفی که معنی و اهمیت موقعیت را برای افراد منعکس می کند تعریف کرده اند. در پژوهش حاضر فضای روانشناختی بر اساس دیدگاه کویز و دکوتیز (۱۹۹۱) مورد توجه قرار گرفته است؛ در این دیدگاه فضای روانشناختی دارای هشت مولفه می باشد که عبارتند از:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- استقلال: به میزان ادراک کارکنان از داشتن اختیار لازم در تعیین رویه های انجام کار، تعیین اهداف و اولویت بندی کارها استقلال گفته می شود.
۲- انسجام: میزان ادراک کارکنان از با هم بودن و وجود مشارکت در محیط سازمان و نیز تمایل افراد به مساعدت به همدیگر انسجام نامیده می شود.
۳- اعتماد: به میزان ادراک کارکنان از وجود آزادی لازم برای تعامل و ارتباط باز با اعضای سطوح بالای سازمان درباره مسائل شخصی و یا مسائل حساس که انتظار می رود چنین ارتباطی واقعاً مجازاتی به دنبال نداشته باشد، اعتماد گویند.
۴- فشار: به میزان ادراک کارکنان از وجود الزامات و محدودیت های زمانی در خصوص انجام وظایف محوله فشار گویند.
۵- حمایت: به میزان ادراک کارکنان از وجود تحمل رفتار آن ها توسط سرپرستان (از جمله کمک و مساعدت به اعضاء برای این که بدون ترس از مجازات، از خطاها و اشتباهاتشان درس هایی را بیاموزد) حمایت گویند.
۶- قدردانی: به میزان ادراک کارکنان از این که مشارکت و کمک های آن ها به سازمان، شناسایی می شوند و مورد قدردانی قرار می گیرد، اشاره دارد.
۷- انصاف: به میزان ادراک کارکنان از این که رویه های سازمان منصفانه و غیر سوگیرانه هستند انصاف گفته می شود.
۸- نوآوری: ادراک کارکنان از این که تغییر و خلاقیت و مخاطره پذیری برای ورود به حیطه های جدید یا حیطه هایی که فرد در مورد آن تجربه قبلی اندکی دارد و یا هیچ تجربه قبلی ندارد در سازمان مورد تشویق قرار می گیرد (کویز و دکوتیز، ۱۹۹۱).
۱-۶-۲- تعریف عملیاتی فضای روانشناختی
منظور از فضای روانشناختی در این پژوهش، نمره ای است که کارکنان شرکت گاز میانکوه در پرسشنامه فضای روانشناختی و زیر مقیاس های آن، شامل: استقلال، انسجام، حمایت، فشار، قدردانی، انصاف، اعتماد و نوآوری، که توسط کویز و دکوتیز (۱۹۹۱؛ به نقل از مرادی و نعامی، ۱۳۸۶) ساخته شده؛ به دست می آورند.
۱-۶-۳- تعریف مفهومی خودارزشیابی های محوری
خود ارزشیابی های محوری به استنتاج و نتیجه گیری های بنیادی افراد در مورد این که فرد چه کسی است و خود را چگونه ادراک می کند، اشاره دارد ( ککمر، کولینس و هریس^[۱۱۰]، ۲۰۰۹). خود ارزشیابی های محوری همچنین به عنوان ارزیابی ها و سنجش های اساسی و بنیادی که افراد از ارزش ها، توانایی ها، استعداد ها و صلاحیت هایشان انجام می دهند، تعریف شده است.
این مفهوم از ۴ بعد تشکیل شده است که عبارتند از: الف)عزت نفس: ارزش کلی که فرد برای خود به عنوان یک انسان قایل است، ب) خودکارآمدی تعمیم یافته: ارزشیابی که فرد از نحوه عمل خود در موقعیت های مختلف به عملمی آورد، ج) ثبات هیجانی: تمایل فرد برای داشتن احساس امنیت و آرامش، بی پروا بودن و محکم بودن، و نشان دادن واکنش پذیری کمتر به حوادث و رویدادهای روزمره می باشد، و د)جایگاه مهار: اعتقاداتی که فرد راجع به علت رویدادهای زندگی خود دارد. اگر افراد رویدادها را ناشی از رفتار خود قلمداد کنند، جایگاه مهار درونی است. نقطه مشترک این چهار صفت، خود ارزشیابی مرکزی نام دارد که یک ارزیابی بنیادی است که فرد از ارزشمندی، اثر بخشی، و قابلیت خود به عنوان یک فرد به عمل می آورد (جاج، لاک و دورهام، ۱۹۹۷).
۱-۶-۴- تعریف عملیاتی خودارزشیابی های محوری
منظور از خودارزشیابی های محوری در این پژوهش نمره ای است که کارکنان شرکت گاز میانکوه در پرسشنامه خودارزشیابی های محوری و مؤلفه های آن، شامل: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار؛ که توسط جاج، لاک و دورهام (۱۹۹۷؛ به نقل از هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۰) ساخته شده، بدست می آورد.
۱-۶-۵- تعریف مفهومی اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود که با ویژگی های نیرومندی، وقف کار شدن و جذب توصیف می گردد. به جای یک حالت خاص و موقتی، اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (شائوفیلی و همکاران^[۱۱۱]، ۲۰۰۱).
۱-۶-۶- تعریف عملیاتی اشتیاق شغلی
منظور از اشتیاق شغلی در این پژوهش، نمره ای است که کارکنان شرکت گاز میانکوه در مقیاس اشتیاق شغلی (سالانوا و شائوفیلی، ۲۰۰۱؛ به نقل از ساعی و نعامی، ۱۳۸۸) بدست می آورد.
۱-۷- ملاحظات اخلاقی
۱.‏‏ پرسشنامه ها بدون نیاز به نام و نام خانوادگی شرکت کنندگان بود. بر این اساس به شرکت کنندگان این اطمینان داده می شد که شرکت در این پژوهش به امنیت شغلی آنان آسیبی وارد نمی‏کند.

1. 1. قبل از اجرای پرسشنامه ها موافقت مسئولان سازمان و موافقت شرکت کنندگان کسب گردید.

1. 1. پرسشنامه‏ها توسط خود پژوهشگر توزیع و جمع آوری شد تا کارکنان نگران مطالعه آنان توسط سرپرستان و مسئولان سازمان نباشند.

فصل سوم
روش اجرای پژوهش
۳-۱- مقدمه
در این فصل طرح پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری، ابزارهای پژوهش و مقادیر روایی و پایایی آنها، روش های جمع آوری اطلاعات و روش تحلیل داده ها و نیز شاخص های آماری مورد استفاده شرح داده شده است.
۳-۲- طرح کلی پژوهش
از آن جا که در این پژوهش هدف، بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد، از روش پژوهش همبستگی استفاده شده است. در این پژوهش خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان متغیرهای پیش بین و اشتیاق شغلی متغیر ملاک می باشد. به عبارتی، هدف مطالعه حدود تغییرات متغیر ملاک با حدود تغییرات متغیرهای پیش بین بوده است.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد که در سال ۱۳۹۳ این شرکت مشغول به کار بوده اند. بر اساس گزارش واحد کارگزینی شرکت گاز میانکوه در سال جاری تعداد کل کارکنان ۱۴۰۰ نفر بوده است.
۳-۴- نمونه و روش نمونه گیری
نمونه آماری پژوهش حاضر بر اساس تناسب حجم نمونه با جمعیت مورد مطالعه و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان^[۱۱۲] (۱۹۷۰؛ به نقل از نادری و نراقی، ۱۳۸۵) متشکل از ۳۱۰ نفر بوده، که از کارکنان شرکت گاز میانکوه به روش تصادفی ساده انتخاب شدند.